I början av 1970-talet introducerade McKinsey & Company 9-rutorsmatrisen för att hjälpa företagsledare att prioritera investeringar inom en företagsportfölj.
Det som en gång var ett strategiskt verktyg för investeringar har nu utvecklats till ett allmänt använt HR-verktyg för att mäta och utvärdera medarbetarnas prestationer och potential inom en organisation.
9-rutorsmatrisen delar in medarbetarna i nio grupper baserat på aktuell prestation och framtida potential. Den ger HR-personal, chefer och ledning en omfattande bild av medarbetarnas prestationer så att de bättre kan hantera talanger och planera för efterträdare.
I den här guiden fördjupar vi oss i skapandet av och fördelarna med ett 9-rutigt rutnät. Vi utforskar också hur du kan implementera ett 9-rutigt rutnät med mallar inom din organisation. Slutligen berör vi andra, mer holistiska sätt att maximera resultatet av dina talanghanteringsmetoder.
Låt oss börja med grunderna. 👇
Vad är 9-rutorsmatrisen?
9-rutorsmatrisen är ett verktyg för talanghantering som kategoriserar dina anställda utifrån två dimensioner: prestation och potential. Det är en 3×3-matris, där var och en av de 9 rutorna representerar en specifik kombination av dessa dimensioner.
En av de viktigaste delarna av 9-rutorsmatrisen är prestationshantering. Detta innefattar prestationsutvärderingar, prestationsmått och feedback från chefen. Genom att analysera prestationsdata kan du avgöra hur väl medarbetarna fullgör sina roller och ansvarsområden.
Den andra faktorn är potential. Här går vi bortom nuvarande prestationer och bedömer en medarbetares förmåga att utvecklas, ta på sig ytterligare ansvar och växa inom organisationen. För detta tar vi hänsyn till faktorer som kompetens, inlärningsförmåga, ledaregenskaper och ambition.
Till skillnad från stack ranking för medarbetares prestationer (som är en individuell utvärderingsmetod som många anser vara kontroversiell och föråldrad) utvärderar 9-rutorsmatrisen varje medarbetares prestationer och potential på ett sammanhängande sätt.
Strukturen för 9-rutorsmatrisen i termer av prestation och potential
De 9 rutorna är vanligtvis ordnade i ett 3×3-format, med en blandning av prestation och potential på olika nivåer.
Nedan följer ett exempel på en 9-rutors matris som utvecklats för HR-funktioner. 👇
Låt oss bryta ner det.
I detta rutnät har vi märkt varje ruta och tilldelat en kombination av prestations- och potentialnivåer som anställda kommer att mätas mot.
Det finns tre prestationsnivåer:
- Hög: Överträffar konsekvent förväntningarna
- Medium: Uppfyller förväntningarna
- Låg: Uppfyller inte förväntningarna
När det gäller potential finns det också tre nivåer:
- Hög: Kan utmärka sig i ledande befattningar
- Medium: Potential för tillväxt inom nuvarande roll eller gradvis och måttlig tillväxt till mer seniora positioner
- Låg: Begränsad potential för tillväxt inom organisationen
Genom att märka rutorna får vi en tydlig bild av medarbetarnas styrkor, svagheter och utvecklingsbehov. Enkelt uttryckt hjälper det talangchefer, inklusive de på ClickUp, att utveckla ett högpresterande team.
Vill du skapa ett liknande 9-rutigt prestationssystem? Läs vidare.
Processen för att skapa ett 9-rutigt talangnätverk?
Om du undrar hur du skapar ett 9-rutigt rutnät för din organisation, här är en steg-för-steg-beskrivning:
Steg 1: Definiera dina prestationsnivåer
Börja med att fastställa tydliga och mätbara prestationsnivåer för medarbetarna.
- Hög prestanda: Överträffar konsekvent förväntningarna, uppnår eller överträffar mål, visar exceptionella problemlösningsförmågor och bidrar till teamets/organisationens prestanda.
- Medel eller måttlig prestation: Uppfyller förväntningarna, fullgör konsekvent sina arbetsuppgifter, visar adekvat problemlösningsförmåga och bidrar till teamets mål.
- Låg prestation: Uppfyller inte förväntningarna, har svårt att uppnå mål, dåliga problemlösningsförmågor och påverkar teamets/organisationens prestation negativt.
Överväg att samarbeta med viktiga intressenter, såsom chefer och ämnesexperter, för att utveckla ett prestationsramverk som är anpassat till din organisations mål, syften och kultur.
Steg 2: Identifiera bedömningskriterier för att fastställa potential
Låt oss nu fundera över framtida tillväxtpotential. Leta efter indikatorer som:
- Kompetenser: Har medarbetaren tekniska och mjuka kompetenser som kan vara värdefulla i mer seniora roller?
- Lärandeförmåga: Hur snabbt kan medarbetaren ta till sig nya begrepp och anpassa sig till förändrade situationer?
- Ledarkvaliteter: Visar medarbetaren förmåga att motivera och inspirera andra?
- Ambition: Önskar medarbetaren tillväxt och utveckling inom organisationen?
Använd dessa indikatorer för att kategorisera potential i olika nivåer: Hög, Medel och Låg.
Steg 3: Samla in data och samarbeta
Samla in relevant data för att fylla i ditt rutnät. Prestationsutvärderingar, kompetensbedömningar och feedback från chefer är alla värdefulla informationskällor.
ClickUp Forms är praktiskt när du samlar in viktig information och feedback från kollegor. Du kan anpassa formuläret för alla intagningsprocesser och använda villkorslogik för att uppdatera det dynamiskt baserat på de svar du får.
Eftersom du automatiskt kan samla in svar i ClickUps CRM kan du använda den tid du sparar till att uppmuntra öppna diskussioner och samarbete med chefer som väl förstår sina teammedlemmars styrkor och ambitioner. Det kan också vara ett bra tillfälle att ta reda på hur nöjda dina anställda är med sina jobb.
Steg 4: Kartlägg dina medarbetare
Börja med att beskriva varje ruta i 9-rutnätet med hjälp av dina definierade prestationsnivåer (hög, medel, låg) för den horisontella axeln och potentialnivåer (hög, medel, låg) för den vertikala axeln.
Märk varje rutnät med ett namn, till exempel ”Underpresterande” eller ”Topptalang”, för att skapa en tydlig ram för placering av medarbetare.
| Rå talangLågpresterande, hög potential | Stigande stjärnaMedelpresterande, hög potential | TopptalangerHögpresterande, hög potential |
| Underutnyttjad talangLågpresterande, medelhög potential | NyckelspelareMedelpresterande, medelpotential | Solid prestationHög prestation, medelhög potential |
| UnderpresterandeLågpresterande, låg potential | Stabil medarbetareMedelmåttig prestation, låg potential | Erfaren medarbetareHögpresterande, låg potential |
Låt oss till exempel se vad våra rutnätsbeskrivningar återspeglar i det här fallet:
- Underpresterande: En kandidat med lägre prestanda och potential. Kommer sannolikt att stagnera eller ersättas av en nyanställd.
- Stabil medarbetare: En medelmåttig medarbetare som kan dra nytta av utbildning och utvecklingsaktiviteter
- Erfaren medarbetare: Presterar konsekvent i sin nuvarande roll men behöver utbildning och mentorskap för att kunna befordras till högre positioner.
- Solid Performer: En medarbetare som visar exceptionella prestationer och potential för tillväxt och utveckling genom rätt utbildning och mentorskap.
- Nyckelspelare: En potentiell kandidat för framtida utveckling, lite extra stöd i form av utbildning och mentorskap kan göra underverk.
- Underutnyttjad talang: En kandidat med outnyttjad potential som skulle kunna dra nytta av att testas med mer auktoritet och ansvar.
- Topptalang: En exceptionell kandidat och en konsekvent prestatör med starkt kritiskt tänkande och god personalhanteringsförmåga.
- Stigande stjärna: Visar stor potential, presterar extremt bra i sin roll och kan nå högre med lämpliga utmanande mål
- Rå talang: En erfaren professionell med exceptionella färdigheter inom personalhantering; visar förmåga att ta sig an en utökad roll med viss coaching och mentorskap
Placera varje medarbetare i den ruta som bäst speglar deras nuvarande prestationsnivå och framtida potential när du har alla uppgifter. Men kom ihåg att detta är en ögonblicksbild, inte en permanent etikett. Betrakta varje persons ruteetikett som en utgångspunkt för diskussioner om tillväxt och utveckling.
Steg 5: Kalibrera och förfina
När du har ett preliminärt rutnät, planera in ett kalibreringsmöte med viktiga intressenter.
Diskutera och kom överens om varje medarbetares placering. Se till att alla är överens om de kriterier som används. Gör sedan nödvändiga justeringar i rutnätet.
Steg 6: Dokumentera och kommunicera
När du är klar delar du rutnätet (med anställdas namn anonymiserade efter behov) med berörda chefer. Utnyttja tillfället för att underlätta diskussioner om individuella utvecklingsplaner, strategier för successionsplanering och riktade utbildningsprogram.
Kom ihåg: 9-rutorsmatrisen är ett dynamiskt verktyg. Granska och uppdatera den regelbundet i takt med att medarbetarnas prestationer förbättras, deras kompetens utvecklas och organisationens mål förändras. På så sätt säkerställer du att matrisen förblir relevant och fortsätter att ligga till grund för effektiva och människocentrerade talanghanteringsmetoder. Tanken är att hjälpa dina medarbetare att nå sin potential och ständigt förbättras, så betrakta matrisen som ett levande dokument.
Hur industri- och organisationspsykologi påverkar skapandet av ett 9-rutigt rutnät
Industriell och organisatorisk (I/O) psykologi har stor betydelse för ett effektivt 9-rutorssystem. Genom att utnyttja dess principer kan du identifiera framtida högpresterande medarbetare och upptäcka dolda talanger i din personalstyrka.
Så här gör du:
Prestationsbedömning
I/O-psykologi hjälper till att utforma metoder för prestationsbedömning som går utöver "magkänslan". Den fokuserar på att sätta upp tydliga, objektiva mål för varje roll med hjälp av verktyg för affärsutvärdering, så att du utvärderar medarbetarna enligt samma kriterier och bedriver transparent talangutveckling och talanghantering.
I/O-psykologi omfattar även 360-graders feedback, som tar hänsyn till synpunkter från kollegor, underordnade och chefer, vilket ger dig en väl avrundad bild av en medarbetares prestationer.
För en marknadsföringschef kan I/O-psykologi till exempel föreslå mål som ”öka webbplatsens trafik med 20 % utan att öka teamets storlek” och ”lyckas lansera två nya marknadsföringskampanjer inom budget”. Detta säkerställer att alla är överens om vad ”hög prestanda” innebär i just den rollen.
Upptäck dolda talanger
Förutom att analysera nuvarande prestationer hjälper I/O-psykologi till att identifiera egenskaper som indikerar framtida potential.
Den tar hänsyn till faktorer som en medarbetares förmåga att lära sig nya saker (inlärningsförmåga) eller deras karisma och inflytande på andra (ledaregenskaper).
Nu kan du identifiera medarbetare som konsekvent uppfyller förväntningarna (en stabil prestatör) och har en förmåga att snabbt förstå komplexa begrepp och inspirera sina team.
Sammanfattningsvis kan man säga att I/O-psykologins inflytande på ditt 9-rutiga rutnät hjälper dig att upptäcka medarbetare med hög potential och investera i deras utveckling för framtida ledarroller.
💡Proffstips: För långsiktig utveckling bör du överväga att införa karriärkartor för dina anställda. Många känner sig vilsna eller osäkra på nästa steg i sin karriär, och en karriärkarta kan vara ett kraftfullt verktyg för att motverka denna osäkerhet.
Excel-mall för att skapa ett 9-rutigt rutnät
Excel är lättillgängligt på olika enheter och är därför ett populärt val bland HR-personal och företag som vill skapa ett 9-rutigt diagram.
Fördelar med en Excel-mall:
- Effektivitet: En Excel-mall sparar tid och arbete jämfört med manuell skapande. Fördefinierade layouter med rullgardinsmenyer och formler kan automatisera beräkningar och datastrukturering.
- Dataanalys: Med Excels inbyggda funktioner kan du analysera din talangpool på ett effektivt sätt. Du kan sortera och filtrera data utifrån olika kriterier, identifiera trender och beräkna mått som andelen anställda i varje ruta.
- Samarbete: Excel-mallar underlättar samarbetet mellan HR-personal och chefer. Du kan dela kalkylbladet så att alla kan komma åt och uppdatera data efter behov.
Deels Excel-mall för 9-rutorsmatrisen erbjuder en omfattande metod för att utvärdera anställdas prestationer och potential.
Den innehåller avancerade bedömningar, detaljerade betygsskala, automatiserad resultatsammanställning och massor av vägledning och råd för bättre successionsplanering.
💭Kom ihåg: Bevara datakonfidentialiteten genom att anonymisera medarbetarnas namn när du delar rutnätet med en bredare publik.
Med Excel-mallar kan du skapa ett dynamiskt och informativt 9-rutigt rutnät, som gör det möjligt för dig att fatta datadrivna beslut och optimera dina talanghanteringsrutiner.
Alternativt kan du använda programvara för kompetenshantering för att lagra, utveckla och effektivt följa upp en medarbetares kompetens över tid.
Hur implementerar man 9-rutorsmatrisen i talanghanteringen?
Så här implementerar du ett 9-rutigt rutnät i din talanghanteringsstrategi:
Onboarding
Genom att implementera 9-rutorsmatrisen i din onboardingprocess kan du skapa en högkvalitativ talangpool för din organisation. Det hjälper också nya medarbetare att förstå de kriterier de kommer att utvärderas efter och de steg de behöver ta för att utvecklas.
Dessutom identifierar dessa 9 rutor varje kandidats styrkor och potential tidigt, vilket underlättar riktade utbildnings- och mentorsprogram. Och när det är dags för successionsplanering har din organisation en skräddarsydd pool av högkvalitativa kandidater.
Mentorskap
Använd ett 9-rutigt diagram för att matcha högpresterande medarbetare (med starka ledaregenskaper) med dem som har hög potential. Detta kan bidra till att skapa en ömsesidigt fördelaktig och givande relation mellan medarbetarna.
Ett globalt konsultföretag kan till exempel använda 9-rutorsmatrisen för att lansera ett program som kopplar samman erfarna partners (högpresterande, starkt ledarskap) med medarbetare med hög potential. Programmet bidrar till att fostra framtida ledare och främja gemenskap och kunskapsöverföring inom organisationen.
Ledarskapsutveckling
9-rutorsmodellen hjälper till att identifiera framtida ledare. Medarbetare i den övre högra rutan (hög prestanda, hög potential) visar potential och förmåga att ta på sig ledarroller.
Du kan förbereda dem för framtida ledarpositioner genom att investera i deras utveckling med hjälp av ledarskapsutbildningsprogram och strategisk exponering för ledande befattningshavare.
Du kan till exempel använda 9-rutorsmatrisen för att identifiera en produktionschef som konsekvent överträffar sina mål (hög prestanda) och har en naturlig benägenhet att lära sig nya färdigheter (hög potential). Anmäl dem till ett ledarskapsutvecklingsprogram och ge dem de färdigheter som krävs för att inom några år kunna övergå till en ledande befattning.
Att behålla medarbetare
9-rutorsmatrisen spelar en avgörande roll för att behålla medarbetare. Genom att identifiera högpresterande medarbetare i matrisen kan du skräddarsy strategier för att behålla dem och tillgodose deras behov och ambitioner.
Detta kan innebära att erbjuda möjligheter till karriärutveckling, konkurrenskraftiga ersättningspaket eller att införa system för erkännande och uppskattning.
PricewaterhouseCoopers (PwC) använder ett 9-rutigt talangmatris för talanghantering. Baserat på hur medarbetarna markeras i talangmatrisen utvecklar PwC strategier så att medarbetarna i varje grupp behandlas på ett särskilt sätt.
Hur introducerar man 9-rutorsmatrisen i en organisation?
Här är en vägkarta för att säkerställa en smidig införande och implementering av denna modell i ditt företag:
1. Kommunikation
- Var transparent: Förklara tydligt syftet och fördelarna med 9-rutorsmatrisen för din HR-avdelning, chefer och medarbetare. Framställ den som ett verktyg för utveckling, inte utvärdering, och skapa en positiv och samarbetsinriktad inställning till den.
- Öppna kommunikationskanaler: Uppmuntra frågor och funderingar från chefer och medarbetare. Behandla dem på ett öppet sätt och använd denna feedback för att förfina din implementeringsstrategi.
2. Samarbetsbaserad utveckling
- Involvera viktiga intressenter: Samla in synpunkter från HR-personal, chefer och till och med medarbetarrepresentanter. Detta säkerställer att matrisen är anpassad efter organisationens behov och mål för talanghantering.
- Definiera tydliga kriterier: Fastställ tydliga och mätbara definitioner för både prestationsnivåer (hög, medel, låg) och potentialindikatorer (inlärningsförmåga, ledaregenskaper etc.). Konsekvens är avgörande för en korrekt placering i rutnätet.
3. Top-down-metoden
- Utbilda och stärk cheferna: Ge dem en grundlig förståelse för 9-rutorsmatrisen och dess tillämpning. Utbilda dem i att använda matrisen för prestationssamtal, utvecklingsplanering och talangidentifiering.
- Ledningens engagemang är avgörande: Ledande befattningshavare måste förespråka användningen av 9-rutorsmatrisen och integrera den i sina ledningsmetoder. Deras aktiva deltagande och stöd banar väg för en framgångsrik implementering.
4. Tekniken som allierad
Excel-mallar är en bra utgångspunkt, men överväg att använda ett verktyg för prestations- och HR-hantering som ClickUp för att ta din 9-rutorsmatris till nästa nivå.
ClickUp är en kraftfull talanghanteringsprogramvara som hjälper dig att implementera ett 9-rutigt rutnät på ett effektivt sätt.
- Anpassningsbara statusar: Definiera anpassade statusar i ClickUps lista som speglar dina prestationsnivåer (hög, medel, låg) och potentiella kategorier (hög, medel, låg)
- Beroenden och deluppgifter: Använd ClickUps beroendefunktion för att länka individuella utvecklingsplaner (deluppgifter) till medarbetarprofiler inom 9-rutorsmatrisen (huvuduppgifter). Detta underlättar skapandet av målinriktade utvecklingsplaner baserade på varje medarbetares placering i matrisen.
- Dashboards och rapportering: Med ClickUps dashboards kan du visualisera data om din talangpool på ett effektivt sätt. De ger dig insikt i hur medarbetarna är fördelade i rutnätet, hjälper dig att identifiera trender och följa utvecklingen över tid.
Fördelar och begränsningar med att använda ett 9-rutigt diagram
9-rutorsmatrisen är ett kraftfullt verktyg för talanghantering, men som alla verktyg har den sina styrkor och svagheter. Här är en närmare titt på fördelarna den erbjuder och begränsningarna att ta hänsyn till:
Fördelarna med 9-rutorsmatrisen
- Ökad motivation: Genom att identifiera och uppmärksamma medarbetare med hög potential främjar du utvecklingsmöjligheter och karriärvägar, vilket kan motivera dem att bidra mer effektivt.
- Riktad utbildning och utveckling: Med rutnätet kan du genomföra skräddarsydda utbildningsprogram och utvecklingsmöjligheter för att överbrygga kompetensluckor och frigöra full potential.
- Strategisk rekrytering och successionsplanering: 9-rutorsmatrisen hjälper dig att identifiera kompetensluckor inom din organisation. Den stöder successionsplaneringen genom att rikta dina rekryteringsinsatser mot att attrahera kandidater med de specifika färdigheter och den potential som din organisation saknar.
Begränsningar med 9-rutorsmatrisen (och hur man övervinner dem)
- Subjektivitet: 9-rutorsmatrisens beroende av subjektiva bedömningar från ledningen kan leda till inkonsekvenser i placeringen av medarbetare. Personliga fördomar, varierande prestationsstandarder och olika uppfattningar om potential kan snedvrida resultaten🎯 Lösning: Implementera ett 360-graders feedbacksystem för att samla in flera perspektiv på medarbetarnas prestationer och potential. Införa standardiserade prestationsmått och datadrivna kriterier för utvärdering av potential. Genomför regelbundna kalibrerings- och talanggranskningssessioner bland cheferna för att samordna uppfattningar och minska fördomar.
- Överförenkling: 9-rutorsmatrisens simplistiska struktur fångar inte upp hela komplexiteten i medarbetarnas profiler. Den bortser från unika styrkor, svagheter och karriärambitioner. Överdriven tillit till matrisen kan leda till ett snävt fokus på talanghantering🎯Lösning: Kombinera 9-rutorsmatrisen med andra verktyg för talangbedömning, såsom personlighetsbedömningar, kompetensmatriser och karriärambitionsundersökningar, för att skapa en omfattande medarbetarprofil. Överväg att använda kompetensramverk för att identifiera specifika färdigheter och beteenden som krävs för att nå framgång.
- Fokusera på placering, inte utveckling: 9-rutorsmatrisen kan bli ett statiskt verktyg som betonar placering inom en viss ruta framför tillväxt. Detta kan hämma medarbetarnas utveckling och begränsa organisationens flexibilitet🎯Lösning: Använd den som utgångspunkt för att skapa individuella utvecklingsplaner. Integrera 9-rutorsmatrisen i ett bredare ramverk för talangutveckling och betona dess roll i att informera om karriärvägar snarare än att bara kategorisera medarbetare.
Utforska alternativ till 9-rutorsmatrisen
9-rutorsmatrisen är ett värdefullt verktyg för att utvärdera medarbetarnas prestationer, men det är inte det enda alternativet för att bedöma medarbetarnas prestationer. Här är en jämförelse med några alternativ:
Prestationshanteringssystem (PMS)
Dessa ger en strukturerad approach till prestationsförbättringsplanen, som innefattar målsättning, feedbackmekanismer och utvecklingsplaner. Ett PMS erbjuder mer detaljer än 9-rutorsmatrisen, men har också en brant inlärningskurva att administrera.
Kompetensbaserade matriser
Dessa fokuserar på att identifiera specifika färdigheter och kompetenser som krävs för olika roller inom organisationen. De kan vara värdefulla för att bygga strategier för talangutveckling och personalplanering.
Modeller för successionsplanering
Dessa identifierar medarbetare med hög potential som kan fylla framtida ledande befattningar. Medan 9-rutorsmatrisen kan bidra till successionsplanering, kan specialiserade modeller gå djupare in på bedömningen av ledaregenskaper och utvecklingsbehov.
ClickUps personalavdelning
ClickUps personalresurser erbjuder robust prestationshantering och HR-programvara som hjälper dig att implementera en ny, effektiv och holistisk approach till talanghantering.
Här är några funktioner som HR-personal uppskattar:
Målsättning och uppföljning
ClickUp Goals hjälper dig att spåra sprintcykler, OKR, veckovisa medarbetarutvärderingar och mycket mer för att mäta medarbetarnas prestationer över tid.
Även om tredjepartsappar för måluppföljning också hjälper dig att sätta upp SMART-mål för dina anställda, möjliggör ClickUps allomfattande gränssnitt och rapporteringsfunktioner tydlig kommunikation och enkel övervakning av individuella mål och teammål.
Rekrytering och introduktion
Använd ClickUp för anställnings- och rekryteringsprocesser. Spåra och centralisera enkelt alla inkommande jobbansökningar. Utvärdera kandidater via poängkort eller anpassade utvärderingskriterier.
Effektivisera schemaläggningen av intervjuer och onboarding-processer med hjälp av ClickUp Gantt-diagram och ClickUp Kalender-vy.
Läs mer: Lär dig hur Pigment ökar effektiviteten i onboarding med 88 % med ClickUp samtidigt som cykeltiden minskas och samarbetet förbättras.
Professionell utveckling
ClickUp underlättar professionell utveckling genom att du kan tilldela utbildningsmaterial, följa inlärningsframsteg och hantera utvecklingsplaner för ditt team inom plattformen.
360-graders feedback
Främja en kultur med 360-graders feedback med hjälp av ClickUp. Samla in omfattande synpunkter från kollegor, chefer och till och med direktunderställda för att ge medarbetarna en väl avrundad bild av sina styrkor och förbättringsområden.
Här är några mallar för prestationsutvärdering som hjälper dig att samla in bättre feedback:
ClickUps mall för prestationsutvärdering
ClickUps mall för prestationsutvärdering erbjuder funktioner som anpassningsbara statusar för att spåra utvärderingens framsteg, anpassningsbara fält för organisation och anpassningsbara vyer för effektiv utvärderingshantering.
Projektledningsverktyg som kommentarreaktioner och automatisering säkerställer en smidig och effektiv upplevelse för alla inblandade. De säkerställer också uppföljning efter granskning med återkommande uppgifter.
Denna mall gör det möjligt för HR-personal att genomföra konsekventa och rättvisa prestationsutvärderingar och är ett utmärkt alternativ till andra programvaruverktyg för prestationsutvärdering på marknaden.
ClickUps mall för prestationsutvärderingar
ClickUps mall för prestationsutvärderingar har avsnitt som du kan anpassa så att de passar din organisations specifika behov. Du kan till exempel lägga till avsnitt för specifika färdigheter, kompetenser eller projekt som är relevanta för din bransch.
ClickUps mall för prestationsutvärderingar är redo att användas, så att du kan komma igång direkt med en smidig och enkel implementeringsprocess. Dessutom är den funktionsrik och fullspäckad med viktiga element för grundliga och effektiva prestationsutvärderingar.
Med mallen kan du växla mellan vyerna Board och List efter dina önskemål. Den har fördefinierade statusar – Open och Complete – för att effektivisera uppgiftsuppföljningen.
Dessutom innehåller mallen anpassningsbara fält som kvartal, avdelning, framsteg, chef, begärare, begärankategori och region, vilket ger ett omfattande ramverk för detaljerade och organiserade prestationsutvärderingar.
ClickUps mall för kvartalsvis prestationsutvärdering
ClickUps mall för kvartalsvis prestationsutvärdering effektiviserar utvärderingsprocessen, så att du kan följa upp mål, ge strukturerad feedback och övervaka framsteg med realtidsdata.
Chefer kan ge konstruktiv feedback på ett organiserat sätt med stöd av realtidsdata som underlättar kontinuerligt lärande för alla. Denna mall ger ditt team verktyg för att nå framgång – från att sätta upp tydliga förväntningar till att övervaka nyckeltal (KPI:er).
Det här är en utmärkt mall som hjälper dig att sätta upp mål för utvärderingar genom prestationsbedömningar.
Fördelar med att använda ClickUp för talanghantering
- Centraliserad hubb: Hantera alla dina talanghanteringsaktiviteter på en enda plattform, vilket eliminerar datasilos och effektiviserar arbetsflöden
- Förbättrade datadrivna beslut: ClickUps rapporterings- och analysverktyg ger värdefull insikt i din talangpool, så att du kan fatta välgrundade beslut om din personalstyrka.
- Förbättrat samarbete: ClickUp förbättrar samarbetet mellan HR-personal, chefer och anställda, så att alla är överens om målen för talanghantering.
Med ClickUps omfattande uppsättning funktioner kan du gå bortom begränsningarna i 9-rutorsmatrisen och skapa en dynamisk och holistisk talanghanteringsstrategi för din organisation.
ClickUp ger dig också möjlighet att attrahera, utveckla och behålla topptalanger och bygga upp en stark arbetsstyrka för långsiktig framgång.
Frigör potential och driv prestanda med ClickUp
9-rutorsmatrisen är en värdefull utgångspunkt för talanghantering, men den är bara en del av pusslet. Genom att förstå dess fördelar, begränsningar och alternativ kan du utnyttja den effektivt inom din bredare talanghanteringsstrategi.
ClickUp, med sina kraftfulla funktioner och intuitiva gränssnitt, kan revolutionera dina talanghanteringsrutiner.
Från att sätta upp SMART-mål och följa upp prestationsutvecklingen till att underlätta meningsfull feedback och hantera utvecklingsplaner – ClickUp ger dig möjlighet att få ut mesta möjliga av dina talanghanteringsinsatser.
Är du redo att frigöra dina medarbetares fulla potential?