Jika Anda bekerja di bidang akuisisi talenta, Anda pasti merasakan tekanan seputar AI saat ini.
Para pemimpin Anda membaca berita tentang perusahaan yang mengutamakan AI. Manajer perekrutan Anda mencoba alat-alat baru secara mandiri. Vendor terus menjanjikan bahwa platform baru akan secara ajaib memperbaiki alur perekrutan Anda.
Sementara itu, Anda masih menjalankan pertemuan awal, mencari konteks, mengelola berbagai alat, dan berusaha memberikan pengalaman yang baik bagi calon kandidat.
Ketegangan tersebut terlihat jelas di acara Gem’s AI Showcase di San Francisco, sebuah acara yang berfokus pada rekrutmen dan talenta. Panel diskusi tersebut dibangun sekitar pertanyaan sederhana: bagaimana cara membangun tim rekrutmen berbasis AI yang benar-benar berfungsi di dunia nyata?
Saya ikut dalam percakapan ini dari sudut pandang yang sedikit berbeda. Di ClickUp, saya bekerja di bidang TA di perusahaan yang mengembangkan produk AI dan mengoperasikan ribuan "Super Agents" internal di seluruh bisnis. Artinya, manajer perekrutan dan pemangku kepentingan saya sudah terbiasa berpikir dalam terms alur kerja, agen, dan otomatisasi.
Saya ingin berbagi apa yang telah kami pelajari sejauh ini tentang penggunaan AI dalam perekrutan, bagaimana hal itu telah mengubah peran perekrut di ClickUp, dan beberapa langkah praktis yang dapat diambil oleh pemimpin TA, bahkan jika Anda tidak bekerja di perusahaan AI.
Bagaimana AI Sebenarnya Telah Mengubah Peran Perekrut di ClickUp
Mari kita mulai dari dasar.
Sebelum adanya agen-agen ini, proses penerimaan kandidat biasanya dimulai dengan saya masuk untuk melakukan penelusuran. Saya akan menghabiskan 20 atau 30 menit pertama untuk mengumpulkan informasi yang sama dari tiga sumber berbeda, mencoba mencocokkan apa yang tercantum dalam permintaan, apa yang ada di Slack, dan apa yang hanya ada di kepala manajer perekrutan.
Saya akan meninggalkan ruangan dengan dua belas hal yang belum terselesaikan dan daftar panjang hal-hal yang harus ditindaklanjuti sebelum kita bisa memulai proses pencarian.
Sekarang, saat saya masuk ke pertemuan yang sama, saya membawa ringkasan awal, draf strategi pencarian, dan pandangan tentang apa yang realistis. Percakapan beralih dari mengumpulkan informasi dasar menjadi mendiskusikan trade-off, urutan peran, dan memutuskan di mana kita bersedia untuk fleksibel.
Di balik layar, ClickUp Brain menjadi pendorong utama perubahan ini. Ia mengintegrasikan konteks perekrutan dari dokumen, percakapan, dan riwayat alur kerja, mengubah sinyal-sinyal yang tersebar menjadi informasi yang dapat digunakan. Dengan ClickUp Brain, perekrut dapat mengajukan pertanyaan alami tentang kesehatan pipeline, batasan peran, atau pola perekrutan, dan mendapatkan jawaban yang akurat secara instan, tanpa perlu mencari informasi di berbagai alat.
Ketika orang membicarakan AI dalam perekrutan, mereka sering langsung melompat ke istilah-istilah populer. Dalam praktiknya, perubahan terbesar bagi tim saya berasal dari agen-agen spesifik yang menghilangkan pekerjaan nyata dari jadwal.
Saya juga memulai pekerjaan ini dengan skeptisisme yang sehat. Saya tidak membutuhkan "AI" hanya untuk AI itu sendiri; saya membutuhkan lebih sedikit pertemuan dan lebih sedikit pesan "bisakah Anda mengirim ulang itu". Saya khawatir AI hanya akan menjadi tab vendor lain di browser saya.
Yang mengubah pandangan saya adalah melihat satu Super Agent internal secara diam-diam menghapus seluruh pertemuan rutin dari jadwal mingguan saya, memberikan konteks yang lebih baik daripada yang saya miliki sebelumnya.
Beberapa contoh dari dunia kami di ClickUp:
- Talent Toolkit Super Agent. Kami mengembangkan agen internal yang mengambil deskripsi pekerjaan dan mengubahnya menjadi paket penerimaan lengkap. Agen ini mengusulkan rencana wawancara, menandai celah dalam definisi peran, dan menampilkan pertanyaan yang harus saya bahas dengan manajer perekrutan. Alih-alih menghabiskan bagian awal proses penerimaan hanya untuk mengumpulkan informasi dasar, saya masuk dengan siap untuk menguji strategi.
- Talent Ammo Super Agent. Sistem ini memantau pasar dan keberhasilan perusahaan kami, lalu menyediakan poin pembicaraan dan salinan pemasaran yang siap digunakan bagi perekrut, sehingga mereka dapat bertindak sebagai penasihat strategis而不是koordinator riset.
Tidak ada dari agen-agen ini yang menggantikan peran perekrut. Yang mereka lakukan adalah menghilangkan pekerjaan yang berulang dan kurang produktif yang membuat kita terjebak dalam peran layanan.
Akibatnya, kalender saya kini sangat berbeda dibandingkan beberapa tahun yang lalu:
- Lebih banyak waktu untuk berkolaborasi secara nyata dengan manajer perekrutan dalam merancang peran dan mempertimbangkan trade-off.
- Lebih banyak waktu untuk mempersiapkan dan menjalankan percakapan berkualitas tinggi dengan calon kandidat.
- Menghemat waktu dalam mengulang informasi, mencari konteks, atau memperbaiki celah proses.
Itulah pergeseran inti. AI tidak mengambil pekerjaan tersebut. Sebaliknya, AI memberi kita ruang untuk fokus pada bagian pekerjaan yang sebenarnya membutuhkan penilaian.
Jika kita jujur, banyak kelelahan dalam bidang TA berasal dari cara kerja yang tidak berkelanjutan. Kita menanggung kekacauan. Kita menutupi celah. Kita mengisi proses yang tidak jelas. Mengotomatisasi bagian-bagian tersebut bukanlah ancaman bagi peran kita. Itu adalah katup pelepas untuk pekerjaan yang sebenarnya tidak seharusnya kita tangani sejak awal.
Jika kita jujur, banyak kelelahan dalam bidang TA berasal dari cara kerja yang tidak berkelanjutan. Kita menanggung kekacauan. Kita menutupi celah. Kita mengisi proses yang tidak jelas. Otomatisasi bagian-bagian tersebut bukanlah ancaman bagi peran kita. Itu adalah pelepasan beban dari pekerjaan yang sebenarnya tidak seharusnya kita tangani sejak awal.
Pergeseran ini penting karena saya masih membawa banyak bekas luka dari organisasi layanan. Saya sudah tidak ingat lagi berapa kali manajer perekrutan memperlakukan TA seperti penerima pesanan, mengirimkan permintaan yang tidak jelas, dan mengharapkan daftar kandidat instan.
Anda dapat merasakan kesenjangan antara apa yang bisnis pikirkan mereka minta dan apa yang pasar sebenarnya berikan. Yang saya harapkan para pemimpin pahami adalah bahwa pekerjaan paling berharga yang kami lakukan bukanlah memindahkan kandidat dari tahap ke tahap.
Hal ini membantu mereka mengidentifikasi masalah sebenarnya, jujur tentang kompromi dalam profil kandidat, proses wawancara, dan rentang kompensasi, lalu merancang alur kerja yang memberi mereka peluang adil untuk merekrut talenta yang mereka inginkan.
💡 Tips Pro: Jangan otomatisasi proses yang tidak Anda pahami. Peta prosesnya terlebih dahulu, perbaiki prosesnya kedua, otomatisasi prosesnya ketiga.
Apa yang Sebenarnya Kami Maksud dengan "Kemahiran AI" dalam TA
Karena kami adalah perusahaan yang berorientasi pada AI, para kandidat sering merasa tertekan untuk mengatakan hal-hal yang tepat tentang AI. Mereka menambahkan alat-alat ke dalam CV mereka, menyisipkan kata kunci, dan berharap itu sudah cukup.
Bagi kami, keahlian dalam AI terlihat jauh lebih praktis.
Dalam wawancara, saya mencari:
- Orang-orang yang penasaran yang telah mencoba eksperimen nyata, meskipun eksperimen tersebut kecil atau tidak rapi.
- Perekrut yang dapat menjelaskan alur kerja yang mereka tingkatkan dengan otomatisasi, bukan hanya alat yang mereka "gunakan".
- Pemimpin yang dapat menjelaskan di mana mereka tidak akan menggunakan AI dan mengapa.
Beberapa pertanyaan yang sering saya gunakan:
- “Jelaskan kepada saya bagian manual dari proses rekrutmen Anda yang telah Anda optimalkan. Apa yang berubah, dan apa yang Anda pelajari?”
- “Ceritakan tentang suatu waktu ketika alat atau proses baru tidak berfungsi seperti yang Anda harapkan. Bagaimana Anda menanggapi hal tersebut?”
- “Jika saya memberikan Anda seorang koordinator dan seorang perekrut junior, bagaimana Anda akan mengintegrasikan AI ke dalam pekerjaan sehari-hari mereka dengan cara yang terasa aman dan bermanfaat?”
Tanda-tanda peringatan yang saya perhatikan:
- Menganggap AI sebagai ancaman daripada mitra
- Hanya membahas nama produk atau konsep permukaan.
- Menghindari data atau pengukuran
Di sisi positif, kami berusaha untuk menyampaikan budaya kami dengan jelas. Di ClickUp, siapa pun dapat mengusulkan, mengembangkan, dan berbagi Super Agent. Kami mengadakan "Agent Hackathons" internal di mana orang-orang membawa ide, berpasangan dengan pengembang, dan meluncurkan alur kerja yang nyata.
Ketika calon kandidat mendengar hal itu, Anda dapat melihat siapa yang bersemangat. Mereka adalah orang-orang yang akan aktif beradaptasi dengan gelombang perubahan berikutnya daripada menunggu instruksi.
Di Balik Proses Rekrutmen: Apa yang Sebenarnya Dilakukan oleh Super Agents
Dari luar, mudah membayangkan AI dalam rekrutmen sebagai kotak hitam. Di dalam pekerjaan, hal ini jauh lebih konkret.
Inilah gambaran alur kerja yang mungkin terjadi di sisi saya di ClickUp:
- Peran baru muncul. Saya memasukkan deskripsi pekerjaan ke dalam Talent Toolkit.
- Agen tersebut menghasilkan ringkasan awal, pertanyaan yang disarankan, dan strategi pencarian awal.
- Saya bertemu dengan manajer perekrutan, dan kami merespons bersama. Kami memperjelas tujuan peran, menyesuaikan profil, dan menyepakati kompromi.
- Agen pasar dan pencarian membantu kami memahami seberapa realistis profil kami. Kami melihat kandidat nyata, bukan hanya kandidat hipotetis.
- Agen koordinasi menangani penjadwalan dan pembaruan rutin sehingga titik kontak manusia dapat tetap fokus pada substansi.
- Di akhir proses pencarian, tim debriefing membantu memudahkan analisis hasil pencarian, memahami apa yang berhasil, apa yang tidak, dan apa yang perlu diubah pada kesempatan berikutnya.
Hal yang penting adalah kami merancang agen-agen ini untuk selaras dengan nilai-nilai kami yang sudah ada terkait pengalaman kandidat dan keadilan. Misalnya, kami berhati-hati dalam penggunaan AI pada penilaian dan dukungan pengambilan keputusan. Kami masih mengandalkan wawancara terstruktur, pedoman penilaian yang jelas, dan penilaian manusia.
Manfaatnya bukan hanya kecepatan. Ini adalah perasaan bahwa perekrut tidak lagi menghabiskan energi terbaik mereka untuk pekerjaan rutin. Mereka mengelola sistem.
🤖 Tonton video ini untuk mempelajari cara merancang eksperimen dan keputusan yang didorong oleh AI, sehingga strategi rekrutmen Anda dapat ditingkatkan berdasarkan data, bukan asumsi.
Apa yang Saya Dengar dari Peserta Panel Lainnya
Salah satu bagian favorit saya dari panel Gem adalah melihat bagaimana perusahaan-perusahaan yang mengutamakan AI mendekati masalah yang sama.
Tema-tema yang terus muncul:
- Tim yang sukses tidak menganggap AI sebagai proyek sampingan. Mereka mengintegrasikannya langsung ke dalam alur kerja nyata dan terus melakukan iterasi.
- Cerita terbaik bukanlah tentang peluncuran platform besar. Mereka tentang kasus penggunaan kecil dan terfokus yang menyebar karena orang melihat nilainya.
- Semua orang masih belajar di mana AI berperan dalam penilaian dan pengambilan keputusan, dan sebagian besar pemimpin masih berhati-hati dalam menyerahkan terlalu banyak tugas kepada AI.
Di mana perspektif saya sedikit berbeda adalah seputar siapa yang berhak ikut serta.
Berkat budaya Super Agent kami, saya sangat percaya bahwa tim TA tidak boleh menunggu kelompok pusat untuk memberikan solusi yang sudah jadi. Beberapa ide terbaik kami berasal dari orang-orang yang dekat dengan pekerjaan tersebut, yang melihat titik gesekan dan berkata, “Saya pikir agen dapat membantu di sini.”
Keseimbangan ini penting. Tim pusat dapat membantu dalam hal standar, keamanan, dan infrastruktur bersama. Namun, jika Anda ingin adopsi yang sesungguhnya di dalam TA, Anda memerlukan ruang untuk eksperimen dari bawah ke atas.
TA dalam Lima Tahun: Dari Layanan ke Strategi
Pertanyaan umum yang diajukan dalam panel adalah bagaimana proses rekrutmen akan terlihat dalam lima tahun ke depan.
Pendapat saya adalah kita kemungkinan akan memiliki lebih sedikit peran perekrut tradisional yang fokus hanya pada koordinasi dan penyaringan dasar. Pekerjaan tersebut terlalu cocok untuk diotomatisasi.
Pada saat yang sama, saya pikir kita akan melihat lebih banyak peran yang mirip dengan penasihat strategis dan pengatur AI.
Peran baru ini akan:
- Desain dan kelola alur kerja perekrutan end-to-end yang melibatkan agen secara intensif.
- Memberikan data yang jelas kepada bisnis tentang di mana proses berjalan lancar dan di mana proses terhambat.
- Membantu pemimpin memikirkan strategi talenta, bukan hanya permintaan individu.
Bagi perekrut individu dan pemimpin TA, beberapa keterampilan terasa sangat penting untuk dikembangkan saat ini:
- Kemampuan beradaptasi. Kemampuan untuk beradaptasi dengan alat yang terus berubah dan kebiasaan belajar secara terbuka.
- Literasi data. Anda tidak perlu menjadi ilmuwan data, tetapi Anda perlu mampu menganalisis angka-angka nyata dan mengidentifikasi di mana suatu metrik menyembunyikan masalah yang lebih mendalam.
- Pola pikir alur kerja. Kemampuan untuk melihat bagaimana proses penerimaan, pencarian kandidat, penilaian, dan penutupan saling terhubung, serta mengidentifikasi di mana seorang agen dapat mengambil alih sebagian beban kerja dengan aman.
Jika Anda dapat melakukan hal-hal tersebut, AI bukanlah pesaing. Itu adalah alat bantu.
Ketika saya berbicara dengan perekrut di tim saya tentang hal ini, saya berusaha menyederhanakannya. Saya akan mengatakan, “Tugas Anda bukan untuk menjadi lebih cepat dalam urusan administratif; tugas Anda adalah menjadi sosok yang tidak bisa diabaikan di ruangan tempat keputusan diambil.” Dan, “Jika seorang agen dapat melakukannya dengan andal, itu seharusnya bukan hal yang menghabiskan waktu terbaik Anda.”
Intinya, AI tidak ada untuk mengesankan siapa pun. AI ada agar Anda dapat fokus pada hal yang paling penting: penilaian dan hubungan Anda.
Apa yang Dapat Dilakukan Pemimpin TA Mulai Besok
Anda tidak perlu membangun ulang seluruh fungsi Anda untuk mulai beralih ke tim rekrutmen yang berorientasi pada AI.
Beberapa langkah praktis yang dapat Anda lakukan bulan ini:
- Pilih satu proses yang berulang dan tingkatkan dengan AI. Mungkin itu persiapan penerimaan, pembaruan status, atau penjadwalan. Peta langkah-langkahnya, uji agen atau alat sederhana, dan ukur perubahan yang terjadi.
- Ajak tim Anda untuk berbagi ide. Minta setiap perekrut untuk mengidentifikasi satu area di mana mereka kehilangan waktu atau energi, dan tantang mereka untuk menjelajahi solusi yang didukung AI. Buat forum di mana mereka dapat berbagi apa yang berhasil dan apa yang tidak.
- Jelaslah tentang batasan Anda. Tentukan di mana Anda bersedia bereksperimen dengan AI dalam penilaian atau dukungan pengambilan keputusan, dan di mana Anda tidak. Komunikasikan hal itu kepada tim Anda dan calon kandidat.
- Ceritakan kisah di dalam perusahaan Anda. Ketika sesuatu berhasil, anggaplah itu seperti peluncuran produk. Bagikan pandangan sebelum dan sesudah. Soroti orang-orang di balik perubahan, bukan hanya alatnya.
Anda tidak perlu menjadi perusahaan AI untuk mengambil langkah-langkah ini. Anda bahkan tidak memerlukan tim AI khusus.
Anda hanya perlu kemauan untuk memulai dari hal-hal kecil, belajar secara terbuka, dan memperlakukan AI sebagai mitra dalam membangun fungsi rekrutmen yang selalu Anda inginkan.
Itulah yang kami upayakan di ClickUp. Kami masih terus belajar setiap hari, tetapi pergeseran dari organisasi layanan menjadi pengatur strategis sudah dimulai. Tim yang saat ini mengadopsi pergeseran ini akan menjadi yang tidak lagi tenggelam dalam kebisingan alat dan kembali fokus pada hal-hal yang sebenarnya memengaruhi perekrutan: penilaian, kejelasan, dan hubungan.