A technológiai ágazatban már eleve nehéz a toborzás, mivel hatalmas a tehetséghiány, és riasztó tendenciák is megfigyelhetők, mint például a csendes kilépés és a nagy lemondási hullám.
Az IDC szerint 2026-ra „a szervezetek 90%-a meg fogja érezni az IT-szakemberek hiányának hatását”, ami becsléseik szerint több mint 5,5 billió dollár veszteséget fog okozni.
Sötét, de széles körben elfogadott iparági statisztika, hogy a technikai készségek átlagos élettartama mindössze öt év , 🤯 ami tovább súlyosbítja a tehetségek megszerzésének problémáját.
Másrészt egyre nehezebb megtartani, motiválni és kihasználni a felvett tehetségeket. A McKinsey legutóbbi felmérése szerint a szervezetek vezetői úgy vélik, hogy a kultúra jelenti a legnagyobb kihívást a digitális prioritások megvalósításában.
A szakértők szerint a tehetségek megszerzésének és megtartásának problémáját egyaránt megoldhatja a csapatkultúra ápolása.
Ez kétféleképpen lehetséges: olyan embereket vehet fel, akik már illeszkednek a kultúrájához, vagy olyanokat, akik alakítják azt. Ebben a blogbejegyzésben mindkettőt megvizsgáljuk.
Vizsgáljuk meg tehát a kulturális illeszkedés és a kulturális hozzáadott érték fogalmát, és hogyan használhatja őket a saját előnyére.
Mi az a kulturális illeszkedés?
A kulturális illeszkedés akkor valósul meg, amikor a munkavállaló értékei, meggyőződései és viselkedése összhangban vannak a szervezetével. Ez azt jelenti, hogy olyan személyeket kell felvenni, akiknek alapértékei és munkastílusa kiegészíti a vállalat küldetését és munkakörnyezetét.
A kulturális illeszkedés előnyei
A kulturális illeszkedés olyan, hasonló gondolkodású emberek csoportját hozza létre, akik ugyanabban a küldetésben hisznek, és hajlandóak közös célok elérése érdekében dolgozni. Ennek legfontosabb előnyei a következők:
Zökkenőmentesebb együttműködés: Ha az emberek ugyanazt a nyelvet beszélik és közös meggyőződésekkel rendelkeznek, könnyebb megtörni a jeget. Ez elősegíti a mélyebb együttműködést és a konfliktusok könnyebb megoldását.
Magasabb termelékenység: A jó kulturális illeszkedés pozitív munkakörnyezetet teremt, amelyben a csapatok félelem nélkül ötletelhetnek és nyíltan kísérletezhetnek. Ez javítja a csapat kollektív termelékenységét és hatékonyságát.
Megnövekedett munkavállalói elégedettség: A vállalati kultúrához jól illeszkedő munkavállalók valószínűleg elkötelezettebbnek és elégedettebbnek érzik magukat.
Alacsonyabb fluktuáció: Amikor a munkavállalók illeszkednek a szervezeti kultúrához, tartozásérzetet éreznek, ami arra ösztönzi őket, hogy hosszabb ideig maradjanak.
Pénzügyi szempontból a kultúrához való illeszkedés javítja a hatékonyságot, a termelékenységet és a tehetségek megtérülését. Ezért nem csoda, hogy a szervezetek évek óta komolyan veszik a kultúrához való illeszkedést. Ez azonban nem jelenti azt, hogy nincsenek hátrányai.
A kulturális illeszkedés hátrányai
De nem minden rózsás, ha a csapatod minden tagja teljes mértékben elfogadja a kultúrát. 🦄
Homogenitás: Ha túlzottan a kulturális illeszkedésre koncentrálunk, az homogenitáshoz vezethet, ami korlátozza a sokszínű perspektívákat és az innovációt.
Előítélet: A kulturális illeszkedésen alapuló felvétel tudatos/tudattalan előítéletekhez vezethet, amelynek eredményeként a hasonló végzettséggel, háttérrel, tapasztalattal stb. rendelkező jelöltek előnyt élveznek a másokkal szemben.
Stagnálás: A kulturális illeszkedésre helyezett erős hangsúly gátolhatja az új ötletek megjelenését és megzavarhatja a növekedéshez szükséges friss perspektívák áramlását.
Kizáró gyakorlatok: Ha ragaszkodunk ahhoz, hogy minden új alkalmazott illeszkedjen a meglévő csapathoz, olyan környezetet teremthetünk, amelyben azok az egyének, akik nem illeszkednek tökéletesen a kialakult kultúrához, kirekesztettnek vagy marginalizáltnak érzik magukat.
Ezeknek a kihívásoknak a leküzdése érdekében a szakértők és az üzleti vezetők teljesen újragondolták a kulturális illeszkedés fogalmát.
Ez nem azt jelenti, hogy a kultúra nem fontos, hanem azt, hogy az új alkalmazottaktól nem szabad elvárni, hogy beilleszkedjenek egy meglévő merev sablonba.
Ezzel a gondolkodásmóddal jelent meg a kultúra kiegészítésének koncepciója.
Mi az a kultúra kiegészítés?
Ahogy a neve is sugallja, a kultúra kiegészítése olyan emberek felvételére összpontosít, akik bővítik és emelik a kultúrát. Ez azt jelenti, hogy olyan egyedi perspektívák, tapasztalatok és készségek alapján kell felvenni az embereket, amelyek kiegészítik és előmozdítják a kultúra változását, ahelyett, hogy egyszerűen csak beilleszkednének a status quo-ba.
A kultúra kiegészítés előnyei
A kulturális hozzáadottság kiterjeszti a kulturális illeszkedés előnyeit és minimalizálja hátrányait. Íme, hogyan.
Könnyebb felvétel: Ha olyan mérnökhallgatókat keres, akik illeszkednek a vállalati kultúrához, akkor nehéz lehet a felvétel. Ha azonban olyan személyeket keres, akik bármilyen háttérrel rendelkeznek mérnöki ismeretekkel, és hozzáadnak a vállalati kultúrához, akkor bővíti a piacot, ami megkönnyíti a felvételt.
Sokszínűség: A kultúrát gazdagító alkalmazottak különböző nézőpontokat és tapasztalatokat hoznak magukkal, elősegítve egy sokszínűbb, befogadóbb és innovatívabb környezet kialakulását.
Agilitás: A sokszínű és inkluzív munkaerő rugalmasabb is. Az ilyen munkaerő már hozzászokott az új gondolkodásmódhoz, megközelítésekhez és munkastílusokhoz, ami miatt kevésbé zavarják őket a külső erők. A sokszínű munkaerő jobban felkészült a jövőbeli problémák megoldására.
Szélesebb körű vonzerő: A különböző kulturális perspektívák beépítésével a vállalatok javítják képességüket, hogy szélesebb körű ügyfél- és piaci kapcsolatokat építsenek ki.
Előnyei ellenére a kultúra kiegészítése sem tökéletes.
A kultúra kiegészítésének hátrányai
Konfliktusok lehetősége: A vélemények és munkastílusok sokfélesége félreértésekhez, nézeteltérésekhez és konfliktusokhoz vezethet.
Hosszabb beilleszkedési időszak: Azok a munkavállalók, akik nem illeszkednek természetesen a meglévő kultúrához, több időt igényelhetnek a csapatba való teljes beilleszkedéshez.
Zavar: Új ötletek és értékek bevezetése kihívást jelenthet a vállalat meglévő normáinak és gyakorlatainak, ami szakmai és érzelmi zavarokat okozhat.
Összefoglaljuk tehát a lényeget.
Mi a különbség a kultúrát gazdagító és a kultúrához illeszkedő között?
A kultúra kiegészítése a kultúra illeszkedésének továbbfejlesztése. A kultúra illeszkedésének koncepcióira és tanulságaira építve hoz létre egy olyan megközelítést, amely jobban megfelel a modern munkahelyeknek. Íme a legfontosabb különbségek.
| Aspektus | Kulturális illeszkedés | Kultúra kiegészítés |
|---|---|---|
| Cél | A meglévő vállalati kultúra fenntartása és erősítése | A kultúra fejlesztése új ötletek és sokszínűség hozzáadásával |
| A felvétel középpontjában | Olyan jelöltek keresése, akik értékrendjükben és munkastílusukban hasonlítanak a jelenlegi alkalmazottakra | Olyan jelöltek keresése, akik különböző és egymást kiegészítő tulajdonságokkal rendelkeznek |
| Hosszú távú hatások | Fenntartja a következetességet és a működési harmóniát. | Lehetővé teszi a növekedést, a rugalmasságot és a rugalmasságot |
| Felvételi kockázat | Tudattalan elfogultság és a nem hagyományos profilú jelöltek kizárása | Különböző háttérrel rendelkező jelöltek felvétele anélkül, hogy a szervezetet felkészítenék rájuk, ami kudarchoz vezethet |
| Hosszú távú kockázatok | Homogén munkaerő kialakulásához vezethet | Zavart okozhat vagy kezdeti ellenállásba ütközhet |
Kultúrához illeszkedés és kultúrát gazdagító példák
Most, hogy elméletben megértette a kulturális illeszkedés és a kulturális hozzáadott érték fogalmát, nézzünk meg néhány példát, hogy ez hogyan nézhet ki a gyakorlatban.
Tech startup
Tegyük fel, hogy középfokú fejlesztőt szeretne felvenni egy technológiai startuphoz, amely nagyra értékeli a lapos szervezeti felépítést, a gyors döntéshozatalt, a felelősségvállalást és az elkötelezettséget.
Ha a kultúrához való illeszkedés alapján alkalmaz embereket, ez azt jelentheti, hogy inkább a férfi jelölteket részesíti előnyben, akik (az Ön véleménye szerint) hosszú órákat tudnak dolgozni, rendszeresen csatlakoznak a csapat utáni italozáshoz, és mindig gyorsan elkészítik a termékek prototípusait.
Ha a kultúra kiegészítésére törekszik, olyan embereket kell keresnie, akiknek van tapasztalatuk a forráshiányos környezetben működő, többfunkciós csapatokban való munkában. Például ez lehet egy visszatérő anyuka, aki ügyes termékeket fejlesztett ki egy nem kormányzati szervezet (NGO) számára.
Mindkét esetben a jelöltnek ugyanazokkal a tulajdonságokkal kell rendelkeznie. A különbség az ezeknek a tulajdonságoknak az értékelésében rejlik. Nézzünk egy másik példát.
Marketing ügynökség
Tegyük fel, hogy szövegírót keres a B2B marketing ügynökségéhez. Kisvállalkozásként valószínűleg olyan embereket keres, akik energikusak, versenyképesek és határidőorientáltak.
A kulturális illeszkedés alapján történő felvételkor olyan fiatal egyetemi diplomásokat választhat, akik jól ismerik a modern szlenget és a közösségi média trendjeit.
A kultúrát kiegészítő személyzet felvételekor szélesebb hálót vethet ki. Olyan jelölteket kereshet, akik különböző írásbeli háttérrel rendelkeznek, például forgatókönyvírók, regényírók vagy más iparágból érkezők, akik alkalmazkodóképességet és átvihető készségeket mutatnak.
Vállalati felvétel
Tegyük fel, hogy pénzügyi vezetőt keres a vállalatához, ahol strukturált folyamatok, megfelelési követelmények és igényes igazgatóság várja.
A kulturális illeszkedés alapján történő felvétel során olyan személyt keres, aki erős pénzügyi képesítésekkel és vállalati tapasztalattal rendelkezik, valamint ismeri az iparág jogi és szabályozási vonatkozásait. Ez lehet egy hasonló vállalat pénzügyi igazgatója vagy valaki a Wall Streetről.
A kultúrát gazdagító alkalmazottak felvételekor érdemes olyan fintech vállalkozókat keresni, akiknek ugyan nem sikerült saját vállalkozást építeniük, de holisztikus szemléletmóddal rendelkeznek, tisztában vannak a kockázatokkal és képesek kezelni a különböző érdekelt feleket.
Hogyan válasszon a kultúrához illeszkedő vagy a kultúrát gazdagító munkatársak közül?
A kulturális illeszkedés és a kulturális hozzáadódás alapján történő felvétel teljesen eltérő megközelítést igényel. Az alábbiakban néhány stratégiát ismertetünk, amelyet érdemes figyelembe venni a felvétel során.
Felvétel a kulturális illeszkedés alapján
Ahhoz, hogy olyan személyt vegyen fel, aki illeszkedik a meglévő kultúrájához, tudnia kell, hogy mi is az, és hogyan alakult ki. Kezdje ott, és dokumentálja a folyamat minden lépését egy olyan humánerőforrás-kezelő eszközzel, mint a ClickUp.
1. Határozza meg a kultúráját
A kulturális illeszkedés alapján történő felvétel első lépése a vállalati kultúra meghatározása. Ez magában foglalhatja a küldetés/vízió/értékek felvázolását, a meglévő alkalmazotti magatartások tanulmányozását, a munkastílusok feltérképezését stb. Íme néhány alapérték példa, amelyekkel elindulhat.
Használja a ClickUp Whiteboards szolgáltatást, hogy workshopokat tartson a munkatársainak egy keresztmetszetével. Ha mindenkivel szeretne beszélni, küldjön ki egy kérdőívet a ClickUp Forms segítségével. Így automatikusan rögzítheti az eredményeket a ClickUp projektmenedzsment eszközében.
2. A kultúra összehangolásának feltérképezése
Ebben a lépésben válik a dolog valósággá. Határozza meg egyértelműen, mit jelent a „kultúrához való illeszkedés”. Készítsen listát az összes olyan meggyőződésről és viselkedésről, amelyet megvizsgál, hogy értékelje a kultúra összhangját a szervezet etikai kódexével. Vegye fel ezt a listát az állásleírás-sablonjaiba.
Például, ha az egyik értéke a átláthatóság, határozza meg, hogy ez mit jelent. Mit kell a jelöltnek bemutatnia az átláthatóságát bizonyítandó? Őszintének kell tűnnie? Felelősséget kell vállalnia tetteiért? El kell fogadnia a kudarcot?
Ehhez reflexió és hosszabb írás szükséges. Nyissa meg a ClickUp Docs alkalmazást, és írjon le mindent. Ossza meg a releváns személyekkel, és kérjen visszajelzéseket. Vegye figyelembe a javaslatokat, és kristályosítsa ki a kultúra elemeit.
3. Hozzon létre megfelelő felvételi folyamatot
Készítsen egy olyan folyamatot, amely minden szakaszban ellenőrzi a kulturális illeszkedést.
Háttér-ellenőrzés: Keressen olyan munkatapasztalatot, amely kultúrájában hasonló a saját vállalatához. Például, ha Ön egy startup vállalkozás, amely az első HR-es munkatársát veszi fel, keressen olyan jelölteket, akik tapasztalattal rendelkeznek a korai fázisú vállalatok tehetségszerzésének bővítésében.
Előválogatás: Azonosítsa azokat a jelölteket, akik jól tudják végezni a munkát. Ha Ön egy kis szervezetnél dolgozik, ahol mindenkinek általános ismeretekkel kell rendelkeznie, értékelje a jelölt teljes készségkészletét.
Előzetes tesztek: A toborzási eszközökön belül olyan kérdéseket fogalmazzon meg, amelyek a jelölt munkamódszerét vizsgálják, és nem csak az általa elért eredményeket. Például a többválasztós kérdések helyett kérje meg a jelöltet, hogy vázolja fel gondolkodási folyamatát.
Interjúk: Ösztönözze a jelölt szakmai életének kulturális aspektusait feltáró beszélgetéseket. Néhány kérdés, amit feltehet:
- Hogyan szeret leginkább a csapatával dolgozni?
- Hogyan kezelné a csapatában egy zavaró tagot?
- Írja le az ideális munkakörnyezetet!
- Tudna példát mondani arra, amikor alkalmazkodnia kellett egy vállalat kultúrájához?
- Ön szerint milyen egy sikeres munkanap?
Használja a ClickUp toborzási cselekvési terv sablonját, hogy egyszerűsítse ezt a folyamatot. Ezzel a sablonnal irányítsa a jelöltek értékelését, az interjúk ütemezését, a dokumentumkezelést és a beilleszkedési folyamatokat a kultúrához való illeszkedés elérése érdekében.
Felvétel a kultúra kiegészítése érdekében
Míg a fenti folyamat meglehetősen egyszerű volt, a kultúrát gazdagító alkalmazottak felvétele több gondolkodást és mérlegelést igényel. Íme néhány lépés, amelynek segítségével sikeresen megvalósíthatja a kultúrát gazdagító alkalmazottak felvételére vonatkozó stratégiákat a szervezetében.
1. Határozza meg az ideális kultúrát
Képzelje el, milyen vállalati kultúrát szeretne. Ha például hagyományos vállalkozásról van szó, amelynek struktúrái, folyamata és eredményei már régóta beváltak, akkor az ideális kultúra az innováció és az energia lehet. Határozza meg ezt egyértelműen.
A ClickUp vállalati kultúra sablonja segít vizualizálni a jövőbeli állapotot oly módon, hogy a tehetségkutató csapat könnyen felvehesse az új alkalmazottakat, és azok könnyen beilleszkedhessenek.
2. Az hiányosságok azonosítása
Hasonlítsa össze jelenlegi kultúráját az ideális állapotával, és azonosítsa a hiányosságokat. A kultúra kiegészítésére törekvő szervezetek általában a következő területeken találnak hiányosságokat:
- Sokszínűség a háttér, a tapasztalatok vagy a világnézetek terén, új gondolkodásmóddal és ötletekkel, amelyek kihívást jelentenek a csoportgondolkodásnak.
- Innováció és kreativitás a meglévő folyamatok felélénkítéséhez
- Nyitottság az ötletek és a kiváltságok iránt a kollektív teljesítmény javítása érdekében
- Konfliktuskezelés: képesek vagyunk nem egyetérteni, de elkötelezettségünkkel és csapatként haladunk előre.
3. Aktívan keresse a kultúrát gazdagító elemeket
Tervezzen átfogó felvételi folyamatokat, hogy olyan tehetségeket vonzzon, akik kulturális hozzáadást jelentenek.
Önéletrajzok áttekintése: Szándékosan keressen olyan jelölteket, akik nem hagyományos háttérrel és karrierútvonalakkal rendelkeznek. Vezessen be sokszínűséget elősegítő toborzási gyakorlatokat.
Előzetes teszt: A technikai készségeknél helyezze előtérbe a viselkedési készségeket. Tesztelje a problémamegoldó képességet, a kritikus gondolkodást, a logikai érvelést és a tanulási képességet.
Interjúk: Nyílt beszélgetéseket folytasson a jelöltekkel. Legyen nyitott a kritikus visszajelzésekre. Fogadd el az ötleteket és javaslatokat, amelyekkel gazdagíthatják a szervezetedet. Néhány kérdés, amit feltehetsz:
- Milyen egyedi tapasztalatokkal vagy készségekkel járul hozzá a vállalathoz?
- Meséljen egy olyan esetről, amikor megkérdőjelezte a munkahelyén alkalmazott folyamatokat!
- Hogyan látja magát beilleszkedni a vállalati kultúránkba?
- Mit változtatna a jelenlegi kultúránkon, hogy jobbá tegye?
Íme néhány további stratégiai interjúkérdés, amelyet feltehet a jelölteknek a felvételi folyamat során.
És itt van a ClickUp jelöltfelvételi sablonja, amely egyszerűsíti az egész toborzási folyamatot. Ezzel a sablonnal hozzáadhat minden releváns információt, és összehasonlíthatja a jelölteket egy egységes nézetben. Hozzon létre egyéni mezőket az Ön számára fontos paraméterekhez. Például rögzítheti a sokszínűséget elősegítő felvételi adatokat egyéni mezők segítségével.
Tehát, a kultúrához illeszkedő vagy a kultúrát gazdagító munkatársakat vegyünk fel? A válasz nem olyan egyszerű!
A megfelelő egyensúly megtalálása
Ahhoz, hogy befogadó munkahelyet teremtsen, meg kell találnia a tökéletes egyensúlyt az összehangoltság és a növekedés között. Íme, miért.
A kiegyensúlyozottság fontossága
Szüksége van olyan emberekre, akik jól tudnak együttműködni a jelenlegi felállással, valamint olyanokra, akik a jövő igényeinek megfelelően fejlesztik a kultúrát. Ehhez meg kell találnia az egyensúlyt a kulturális illeszkedés és a kulturális hozzáadott érték között.
Például, ha minden alkalmazott minden tekintetben különbözik egymástól, akkor káosz alakul ki. Ha azonban minden alkalmazott minden tekintetben hasonló egymáshoz, akkor a vállalatban nem lesznek új ötletek.
Ha viszont vannak közös pontok és különbségek is, akkor egy energikus tehetségekből álló keverékkel rendelkezik. Ez az energia és a dinamizmus felgyorsítja az üzleti növekedést.
Stratégiák a kulturális illeszkedés és a kulturális hozzáadott érték értékeléséhez
Akár a kultúrához való illeszkedés, akár a kultúrát gazdagító tulajdonságok alapján alkalmaz valakit, ezek értékelése nagy kihívást jelent. Hogyan lehet megmondani, hogy valaki átlátható-e, felelősséget vállal-e, vagy helyesen cselekszik-e? Ezek olyan meggyőződések és viselkedésformák, amelyeket nehéz pontosan mérni egy teszt segítségével.
Az alábbiakban bemutatunk néhány stratégiát, amelyekkel növelheti a kulturális illeszkedés és a kulturális hozzáadott érték értékelésének sikerességét. A hatékonyság növelése érdekében szervezze meg stratégiáit a ClickUp toborzási stratégia dokumentum sablonjával. Használja a toborzás és az új munkatársak beilleszkedésének egyszerűsítésére.
Viselkedésalapú interjúk tervezése: Az interjú során folytasson értelmes beszélgetéseket a jelölt meggyőződéseiről és viselkedéséről. Keressen példákat arra, hogyan viselkedtek különböző helyzetekben a múltban.
Hozzon létre sokszínű interjúbizottságokat: Hívjon össze sokszínű csoportokat és felvételi vezetőket, hogy találkozzanak a leendő alkalmazottakkal, és hatékonyabban értékeljék a közös vonásokat és a különbségeket.
Próbálja ki a személyiségteszteket: Fontolja meg személyiség- vagy kulturális értékelések alkalmazását annak értékelésére, hogy a jelölt értékei mennyire illeszkednek a vállalati kultúrához, illetve mennyivel gazdagítják azt. A tesztek elvégzéséhez használjon elfogulatlan skálát.
Összpontosítson a hatásra: Bár a múltbeli tapasztalatok és viselkedés fontosak, vizsgálja meg, hogy a jelölt milyen tervei és elképzelései vannak a jövőre nézve.
Helyes beilleszkedés: Nézzük meg, hogyan.
Beilleszkedés és integráció a csapatba
Miután felvette a megfelelő személyt, ne álljon meg itt. Használja ki az új munkavállalók beilleszkedési időszakát, hogy megteremtse a csapatában a kívánt kulturális illeszkedést vagy kulturális hozzáadást.
Állítson fel elvárásokat: Az új munkatársak beilleszkedési folyamatában világosan vázolja fel a vállalat elvárásait. Ismertesse a vállalati kultúrát, a munkastílust és azt, hogy mit jelent a siker.
Mutassa be az összes érdekelt felet: Adjon lehetőséget az új alkalmazottaknak, hogy megismerjék a vállalatot és annak munkatársait. A ClickUp Meet the Team Template (Ismerje meg a csapatot) sablonja kiválóan alkalmas arra, hogy összefoglalja az összes kulcsfontosságú személyre vonatkozó információkat, amelyeket az új csapat tagjai bármikor áttekinthetnek.
Merüljön el a kultúrában: Az új munkatársakat ismertetesse meg a legfontosabb csapattagokkal, engedje meg nekik, hogy megismerjék a különböző részlegeket, és vegyenek részt kulturális vagy csapatépítő tevékenységekben a beilleszkedés részeként.
Nyílt kommunikáció: Teremtsen nyílt kommunikációs környezetet. Mutassa meg, hogy hajlandó meghallgatni a visszajelzéseket anélkül, hogy negatívan reagálna rájuk. Ösztönözze az új alkalmazottakat, hogy osszák meg ötleteiket és tegyenek fel kérdéseket.
Biztonságos környezetet teremtsen: Ha a sokszínűség érdekében alkalmaz embereket, akkor különböző típusú embereket hoz össze ugyanazon a fizikai és virtuális térben. Teremtsen biztonságos környezetet. Például itt olvashatja el, hogyan lehet beilleszteni a neurodiverzitású új alkalmazottakat.
Hozzon létre visszacsatolási ciklusokat: rendszeresen ellenőrizze az új alkalmazottakat. Gyűjtse össze visszajelzéseiket tapasztalataikról, és pótolja a hiányosságokat. Használja fel ezeket a jövőbeli felvételi és beilleszkedési programok optimalizálására.
Mentorprogram: Az új alkalmazottakat olyan mentorokkal párosítsa, akik bevezethetik őket a vállalat kultúrájába és működésébe.
Képzés: Tervezzen meg sokszínűség, méltányosság és befogadás (DEI) képzési programokat , hogy az új alkalmazottak megértsék a vállalat irányelveit és gyakorlatát.
Próbálja ki a ClickUp alkalmazott-beilleszkedési sablont, hogy ezt pillanatok alatt megszervezze!
Változtassa meg toborzási kultúráját a ClickUp segítségével
Amikor az emberek azt mondják, hogy valaki kulturálisan illeszkedik a vállalathoz, valójában azt jelentik, hogy szívesen innának vele egy sört. De a legkülönbözőbb személyiségű emberek is kiválóan elvégezhetik a szükséges munkát.
Amikor az emberek azt mondják, hogy valaki kulturálisan illeszkedik a vállalathoz, valójában azt jelentik, hogy szívesen innának vele egy sört. De a legkülönbözőbb személyiségű emberek is kiválóan elvégezhetik a szükséges munkát.
Ez a megértés vezetett a kultúra kiegészítés mint koncepció megjelenéséhez. Bármelyik modellt is választja, széles körben elfogadott, hogy a kultúra fontos szempont a felvétel során. Azon tehetségek értékelése, tesztelése, felvétele és beillesztése, akik be tudnak illeszkedni a vállalati kultúrába, kihívást jelenthet.
Itt jön be a ClickUp. Testreszabható funkciókkal, együttműködési terekkel és előre megtervezett sablonokkal a ClickUp biztosítja a tehetségszerzés és a DEI-célok kezeléséhez szükséges struktúrát. Próbáld ki! Töltsd le még ma ingyen a ClickUp alkalmazást!