Hogyan lehet a kultúra változását elősegíteni egy szervezetben a siker érdekében?

Volt már olyan, hogy egyik állásból a másikba váltottál, és kultúrsokkot éltél át? Az a nyomasztó érzés, hogy minden olyan más, sőt, teljesen ellentétes azzal, amit megszoktál?

A kultúra minden szervezet hangszíne és szövetének alapja. Az a hiedelmek, gyakorlatok és viselkedésmódok összessége, amelyet a szervezet minden tagja megtestesít. A Deloitte megállapította, hogy „a vezetők 94%-a és az alkalmazottak 88%-a úgy véli, hogy a különleges munkahelyi kultúra fontos az üzleti siker szempontjából”.

Tehát a pozitív és alkalmazkodó munkahelyi kultúra kialakítása nem csak egy kellemes kiegészítő, hanem stratégiai fontosságú a szervezetek számára.

Mégis, kevés szervezet dolgozik aktívan a munkahelyi kultúra kialakításán. Az, hogy a vezetők nem hoznak létre kultúrát, nem jelenti azt, hogy nincs kultúra. A valóságban éppen ellenkezőleg.

Ha nem hoz létre aktívan egy szervezet kultúráját, akkor egy organikus kultúra alakul ki a leghangosabb alkalmazottak egyéni hiedelmei és preferenciái alapján.

Hogy elkerülje ezt a helyzetet, Önnek, mint üzleti vezetőnek, inspirálnia és ösztönöznie kell a kulturális változást. Íme, hogyan teheti ezt.

A szervezeted jelenlegi kultúrájának megértése

Mielőtt bármilyen változást tervezne, alaposan gondolja át, hogy mit is akar változtatni.

Értékelje a jelenlegi helyzetet: Nézze meg, hogyan viselkednek az emberek, hogyan hoznak döntéseket, mit fogadnak el normálisnak stb. Például, ha a mérnöki csapat úgy gondolja, hogy rendben van, ha két héttel késik a szállítás, akkor a késés lehet, hogy része a meglévő kultúrának.

A nem írott szabályok azonosítása: Gondosan vizsgálja meg a kölcsönhatásokat szabályozó nem írott szabályokat és rituálékat. Ha az alkalmazottak rendszeresen uramnak vagy asszonyomnak szólítják a vezetőiket, akkor lehet, hogy olyan tiszteletteljes kultúra van kialakult, amely megakadályozza a fiatalabbakat abban, hogy szabadon kifejezzék a véleményüket.

Hallgassa meg a történeteket: A csapatok közös tapasztalatai határozzák meg, hogyan dolgoznak. Keresse meg és hallgassa meg a történeteiket. Tudja meg, mi köti össze őket.

Keresse meg a sikeres csapatokat jellemző tényezőket: A munkavállalók bizalom, együttműködés és felelősségteljesítés légkörében boldogulnak? Vagy bizalmatlanság, versengés és félelem zavaros vizein navigálnak? Ezek azok a kérdések, amelyek irányítják az értékelési folyamatot, és betekintést nyújtanak a szervezet lelkébe.

Ha már biztosan megértette a vállalat kultúráját, fontolja meg, hogy szükséges-e változtatnia rajta.

Ne feledd, hogy a kulturális problémák nem mindig nyilvánvalóak. A csökkenő munkavállalói moráltól a szavakat tettekkel nem alátámasztó vezetőkig a kulturális problémák különböző formákban jelentkezhetnek. Gondolj rá úgy, mint a vihar előtti szélváltozás érzékelésére – finom, de félreérthetetlen.

Most, hogy ismered a jelenlegi csapatkultúrát és a hiányosságokat, itt az ideje, hogy felelősséget vállalj.

A vezetés szerepe a kulturális változások előmozdításában

A vezetők szinte mindenható befolyással bírnak a szervezet identitását meghatározó kollektív hiedelmek, értékek és viselkedésformák kialakításában. Cselekedeteik, döntéseik, hozzáállásuk és vezetési stratégiáik megadják az alaphangot, megmutatva mindenkinek, hogy milyen a kultúra.

Ne feledd tehát, hogy üzleti vezetőként a kulturális változás veled kezdődik.

Adja meg az alaphangot: Senki sem szereti a változást, különösen a kultúra terén, mivel az megzavarja az izommemóriát és a természetes viselkedést. Például az emberek ellenállhatnak, ha az egyéni e-mailes kommunikációtól áttér a nyilvános Slack csatornára.

Adja meg az alaphangot azzal, hogy elmagyarázza, miért fontos ez, és hogyan fog segíteni. Építsen fel egy ellenállhatatlan jövőképét.

Kommunikáld a jövőképedet: A kommunikációnak támogatnia kell a viselkedést. Fogalmazd meg a vállalati kultúrát, magyarázd el, miért fontos, majd mutasd meg, hogyan kell viselkedni ahhoz, hogy összhangban legyünk azzal a kultúrával. Ezek a jövőkép-nyilatkozat sablonok segíthetnek ebben.

Támogatás és erőforrások biztosítása: A kultúra változása nem egyszeri esemény, hanem folyamatos tevékenység. Építsd be a kultúrát az üzleti stratégiádba, különíts el rá költségvetést, biztosíts képzést és szüntesd meg a fejlődés akadályait.

Mutasson példát: testesítse meg a kultúrát. Ha átláthatóságra törekszik, legyen maga is nyitott és őszinte. Ha bizalmat akar, mutassa meg, hogyan kell bízni az embereiben. Ha kommunikatív együttműködést akar építeni, ne hozzon önálló döntéseket.

Bónusz: Néhány trükköt és bevált módszert kapsz a csapat moráljának javításához!

Vállalj felelősséget: Fogadd el a kulturális változás inspirálásának felelősségét. Válassz ki változásért felelős vezetőket a csapatod tagjai közül, akik továbbadhatják az üzenetet a saját csapatuknak, és így tovább.

Vezetőként most már megvan az alapja a kulturális változás előmozdításához. Mielőtt gyakorlati lépéseket tennél, ismerkedjünk meg néhány alapelvvel.

A kulturális változás előmozdításának alapelvei

Mielőtt bármilyen változási kezdeményezést indítanál, érdemes megérteni néhány alapelvet, amelyek irányt mutatnak az ilyen kulturális átalakuláshoz. A leghatékonyabbak közül néhányat az alábbiakban sorolunk fel.

Értékek

Ha a kultúra határozza meg, hogyan viselkedsz, akkor a vállalati értékek határozzák meg, miért. Ez az alapja minden döntésnek. Például, ha a személyes felelősségvállalás egy érték, akkor a hibákért való felelősségvállalás és bocsánatkérés a kulturális viselkedés, ami ebből következik.

Befogadás

A szervezeti kultúrának befogadóan kell viszonyulnia a különböző embercsoportokhoz. Nem lehet olyan értékeket vagy viselkedésmódokat meghatározni, amelyeket egy adott személy/csoport nem tud gyakorolni. Például, ha a kultúrája aránytalanul nagy hangsúlyt fektet a személyes együttműködésre, akkor elidegeníti a fogyatékkal élőket, a kisgyermekes szülőket, a gondozási feladatokkal rendelkezőket stb.

Elkötelezettség

Ahhoz, hogy a kulturális változás sikeres legyen, mindenkit be kell vonni a folyamatba. A felső vezetés által bevezetett új folyamatok/gyakorlatok valószínűleg nem fogják motiválni az alkalmazottakat.

A kulturális változási kezdeményezéseid részeként vonj be a munkatársakat a kezdetektől fogva. Vonj be őket, gyűjts visszajelzéseket, és keltsd fel az érdeklődésüket.

Jólét

Ahhoz, hogy a kultúraváltási kezdeményezések hatékonyak legyenek, azoknak a munkavállalók és a szervezet érdekeit egyaránt szolgálniuk kell. Ha egy nyüzsgő és elfoglalt munkakultúrát építesz, akkor veszélybe sodrod a munkavállalók jólétét, ami hosszú távon katasztrofális következményekkel járhat.

Összhang

Ahhoz, hogy hatékony legyen, a vállalati kultúrának támogatnia kell az üzleti célokat. Összhangban kell lennie a szervezet víziójával, küldetésével, alapértékeivel és stratégiai céljaival. Enélkül a kultúra nem vezet üzleti sikerhez, ami ellentmond a céljának.

Ezt szem előtt tartva nézzük meg, hogyan lehet a szervezeti kultúra változását a gyakorlatban is előmozdítani.

Gyakorlati lépések a kulturális változás elősegítéséhez

A 20 millió dolláros nyereségről 100 millió dollárosra való átállás nem könnyű, de egyszerű megérteni, elképzelni és nyomon követni az előrehaladást. A kívánt kulturális átalakulás ritkán, ha egyáltalán, ilyen egyszerű.

A szervezeti kultúra fenntartható változásának elősegítéséhez átfogó tervre van szükség. Az alábbiakban felsorolunk néhány alapvető szempontot, amelyet figyelembe kell vennie.

1. Határozza meg a kultúráját

Bármennyire is nehéz, a kultúrát egyértelműen meg kell határozni. Magyarázza el, mi a hitvallás, és hogyan nyilvánul meg a gyakorlatban. Tartalmazza a következőket:

A ClickUp vállalati kultúra sablonja remek kiindulási pont. Kész, teljesen testreszabható dokumentumot kínál, amely manifesztumként is szolgálhat!

2. Kommunikálj

A kultúraváltást rendszeresen kommunikálni és megismételni kell. Először is, kínálj kultúraképzést, hogy a csapatok megismerjék az új kultúrát. Ezt kövesd rendszeresen kisebb műhelymunkákkal, hogy megismételd.

Például, ha nyitottságot szeretne bevezetni a kultúrájába, akkor tartson képzést arról, hogy mi is az a nyitottság és hogyan lehet azt gyakorolni. Ezután tartson workshopokat a visszajelzések adásáról/fogadásáról, a konfliktusok megoldásáról, a tárgyalásokról stb., hogy megerősítse a nyitottsággal kapcsolatos viselkedésmódokat.

Ne feledd, hogy egy-két alkalommal történő ad hoc kommunikáció nem elég. Különböző módszereket kell találnod, hogy rendszeresen tájékoztasd és emlékeztesd a munkatársakat. Ehhez több tevékenységet kell megtervezned egy hosszabb időszakra. Az ingyenes projektmenedzsment szoftver segít ezt a megfelelő ütemben végrehajtani.

3. Bevonás

Soha nem lehet kulturális változást elérni azzal, hogy csak beszélünk az emberekhez. A beszélgetésnek kétirányúnak kell lennie. Ezért hívd meg a csapat tagjait, hogy megvitassák az új kultúrát és a hozzá tartozó viselkedésmódokat.

Fogadja el a visszajelzéseket és fejlődjön. Értékelje azokat, akik aktívan gyakorolják az új kultúrát. Azonosítsa azokat, akik lelkesek, és bízza meg őket azzal, hogy támogassák a változást társaik körében.

4. Leküzdés

Mint minden változáskezelési folyamatnál, itt is valószínűleg kihívásokkal fogsz szembesülni. A leggyakoribbak a következők.

Számíts ezekre a kihívásokra, és győzd le őket! Vonja be proaktívan a munkavállalókat, és építsen bizalmat! Mutassa meg, hogy a vállalati kultúra változása hogyan fog hatni az egyes egyének termelékenységére, teljesítményére és karrierjének fejlődésére.

Teremtsen lehetőségeket a munkavállalók számára, hogy segítséget és útmutatást kérjenek, ha szükségük van rá. Használja a munkahelyi kommunikációs eszközöket, hogy strukturált megközelítést tartson fenn ebben a folyamatban.

Vizualizálja a haladást. Emelje ki azokat a példákat, amelyek a kultúra változását gyakorolják, és mutassa meg, hogyan történik ez.

5. Fenntartás

A kultúraváltás kezdeti napjaiban az emberek emlékeznek a tanácsokra, és azoknak megfelelően cselekszenek. Azonban nagyon gyakori, hogy a csapat tagjai elfelejtik ezeket a tanácsokat, és visszatérnek a régi módszerekhez.

Ennek elkerülése érdekében a vezetőknek aktívan kell demonstrálniuk az új kultúrát. Ez lehet olyan egyszerű, mint a kamera bekapcsolva tartása a megbeszélések alatt, vagy olyan vitatható, mint a kompenzációs adatok nyilvános közzététele.

Ahogy haladsz előre, építsd ki a kultúrát fenntartó rendszereket. Változtasd meg a fizikai környezetet vagy a digitális eszközöket, hogy jobban támogassák az új kultúrát. Ha a hibrid munka a téma, akkor a személyes találkozók helyett a Slack vagy a ClickUp Chat nézetet részesítsd előnyben.

Vezetőként légy te magad a kultúra változása, amit látni szeretnél.

Az egészség és a jóllét fontossága a munkahelyi kultúrában

A munkahelyi dinamika ősidők óta heves viták tárgyát képezi. A 19. századi ipari munkásoktól a mai tudásmunkásokig a „munkahelyi kultúra” drámai módon fejlődött.

Ez a kulturális változás mélyreható hatással van a munkavállalók fizikai és mentális egészségére. Például a 24 órás elérhetőség szorongást és kapcsolódó rendellenességeket okozhat. Az online értekezletek Zoom-fáradtságot okozhatnak és zavaró tényezőket teremthetnek.

A jó hír az, hogy a mai szervezetek, ellentétben a korábbiakkal, a munkahelyi kultúra részeként befektetnek alkalmazottaik egészségébe és jólétébe. Íme, hogyan és miért.

A mentális egészségre való összpontosítás: A vezetők megértik a munka és a mentális egészség közötti kapcsolatot. Az alkalmazottak támogatására erőforrásokat, tanácsadást, segélyvonalakat, biztosítást és egyebeket kínálnak.

Az Adobe például wellness-támogatást kínál alkalmazottainak, amelyet olyan tevékenységekre fordíthatnak, mint edzőtermi bérlet, fitneszórák és mindfulness programok. Ez pedig segít a szervezetnek egészséges munkahelyet teremteni mindenki számára.

A munka és a magánélet egyensúlyának előtérbe helyezése: Különösen a világjárvány után a szervezetek nagyobb rugalmasságot biztosítanak a távmunka/hibrid munka, a távmunkalehetőségek és a fizetett szabadság formájában, ami csökkentheti a stresszt és megelőzheti a kiégést.

Ez elősegíti az alkalmazottak egészséges elkötelezettségét a munkájuk iránt, és megszabadítja őket attól a nehezteléstől, hogy egész nap a munkával vannak elfoglalva.

Ésszerű tervezés: A csapatok összeülnek, hogy ésszerűen becsüljék meg és tervezzék meg az idejüket. Például egy csapat minimalizálhatja a megbeszéléseket azáltal, hogy részletesen dokumentálja a munkát. Mások közös munkaterv-sablonokat használhatnak útmutatásként.

Ez előre láthatóságot biztosít a munkarutinban, lehetővé téve a projektmenedzserek számára, hogy magabiztosabban jósolják meg, mi fog megvalósulni.

A termelékenység felülvizsgálata: A mai csapatok újradefiniálják a termelékenységet. A eddig mérőszámként használt ledolgozott órák számával ellentétben ma a csapatok az eredményeket mérik.

Ez mindenki számára nagyobb egyértelműséget biztosít. Emellett meghatározza azt az alapszintet, amelyen a termelékenység ésszerű és élvezetes szinten marad. Ennek eredményeként a csapatok kimerülés nélkül maradnak termelékenyek, ami végső soron a hiányzások számának csökkenését is eredményezi.

A kulturális változás mérése és figyelemmel kísérése

Minden erőfeszítésed remek és nagyszerű, de hogyan tudod objektíven megmondani, hogy a kultúra megváltozott-e vagy sem?

A kulturális változások méréséhez kvalitatív és kvantitatív módszerek kombinációjára van szükség, hogy értékelni lehessen a szervezeten belüli attitűdök, viselkedésmódok és normák változásait.

Állítsa be a mérési keretrendszert

A ClickUphoz hasonló digitális munkahelyi szoftver mindenki számára hozzáférhetővé teheti a kultúra változásának minden aspektusát. Dokumentáld a víziót, a küldetést, az értékeket és a várt viselkedésmódokat a ClickUp Docs segítségével. Oszd meg őket a szervezeten belül, és kérd meg az embereket, hogy jelöljék meg őket könyvjelzővel a biztonság kedvéért.

A legfontosabb teljesítménymutatók (KPI-k) azonosítása

Határozz meg konkrét mutatókat és KPI-ket, amelyek tükrözik a kívánt kulturális tulajdonságokat, és kövesd nyomon az időbeli fejlődést. A mutatók a következők közül néhány vagy mindegyik lehet.

A ClickUp Goals lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy a kulturális változási kezdeményezésekkel kapcsolatos KPI-ket állítsanak be és figyelemmel kísérjék.

Adatok gyűjtése

Használjon felméréseket a kvantitatív betekintéshez. Végezhet alkalmazotti élményfelmérést, például CSAT vagy NPS formájában, hogy felmérje a hangulatot. A ClickUp Form View pontosan erre a célra lett kifejlesztve. Automatizálja az adatok gyűjtését és elemzését közvetlenül a változáskezelő eszközében.

Részletesebb betekintés érdekében végezzen megfigyelési tanulmányokat és interjúkat. Tegyen fel mélyreható kérdéseket, hogy megértse, hogyan viszonyulnak a csapatok a kulturális változáshoz, és mit tehetne jobban.

A ClickUp Chat View funkciójával megfigyelheted az együttműködési gyakorlatokat is. Ha az emberek tiszteletteljesek, támogatóak és barátságosak egymással, akkor ez a kultúrád.

Elemezze és optimalizálja

Gyűjtsd össze az adatokat a mélyebb elemzéshez. Azonosítsd a hiányosságokat, és dolgozz ki stratégiát azok pótlására.

Például, ha az egyik várható viselkedésbeli változás az, hogy az emberek nem használják a konferenciatermeket a lefoglalt időn túl, akkor készíthet egy gondolattérképet a kiváltó okokról. Lehet, hogy a vállalatodnál minden megbeszélés későn végződik. Vagy lehet, hogy a hierarchia magasabb szintjein lévők nem akarnak lemondani a tárgyalótermekről.

Nyisd meg a ClickUp Whiteboards alkalmazást, és sorold fel a kulturális változás minden akadályát. Ezután oldd meg őket egyenként.

Ünnepelje a sikereket

Ne feledd, hogy a kultúra megváltoztatása hatalmas vállalkozás, amely hosszú időt vesz igénybe. Tanulj meg tehát értékelni a kis sikereket, és ünnepelj őket rendszeresen.

Hatásos kultúraváltás a ClickUp segítségével

A kultúra változása nem csak a dolgok elvégzésének módjának megváltozását jelenti. Sokkal mélyebbre hatol, átalakítja az emberek gondolkodásmódját, hiedelmét, viselkedését és gyakorlatát a munkájuk kontextusában.

Egy ilyen nagyságrendű és hatással bíró dolgot nem lehet könnyedén venni. Mielőtt bármilyen változást végrehajtanál, alaposan ismerd meg a jelenlegi helyzetet. Készíts egy világos és megvalósítható tervet, amelyben elkötelezed magad a átláthatóság, az inkluzivitás és a jólét mellett.

Használj minden eszközödet a pozitív kulturális változás előmozdítására. A ClickUpnál megértjük törekvéseidet, és elkötelezettek vagyunk abban, hogy hatékony eszközökkel támogassunk téged.

Dokumentáld kulturális manifesztumodat a ClickUp Docs segítségével. Kövess nyomon az előrehaladásodat a ClickUp Goals segítségével. Dolgozz együtt valós időben a ClickUp Chat nézet segítségével.

Használja a ClickUp átfogó digitális munkaterületét a kultúra változásának elősegítésére.

Próbáld ki még ma ingyen a ClickUp-ot.

Gyakran ismételt kérdések a kulturális változás előmozdításáról

1. Mi hajtja a kulturális változást?

A kulturális változás egy összetett és sokrétű folyamat, amelyet számos egymással összefüggő tényező befolyásol. A kulturális változást előidéző külső tényezők között szerepelnek:

A technológiai fejlődés katalizálja a kulturális változást. Például az internet megváltoztatta az információterjesztés módját, és ezzel a hatalmi struktúrákat is.

A globalizáció felgyorsítja a kulturális változást azáltal, hogy elősegíti az ötletek, áruk és információk határokon átnyúló cseréjét.

A népesség demográfiai változásai különböző nézőpontokkal és hagyományokkal rendelkező, sokszínű csoportokat hoznak össze.

A társadalmi mozgalmak, mint például a polgárjogi mozgalom, az LGBTQ+ jogokért küzdő mozgalom és a #MeToo mozgalom befolyásolják a közvéleményt és a szervezeti politikákat.

A gazdasági tényezők, beleértve a foglalkoztatási minták, a jövedelemeloszlás és a fogyasztói magatartás változásait, alakítják a kulturális dinamikát.

Gyakran előfordul, hogy az üzleti vezetők is igyekeznek belülről megváltoztatni a szervezeti kultúrát. Az innováció, a rugalmasság, a versenyelőny, a szabályozási megfelelés és egyéb okok miatt a vállalkozások lassan, de rendszeresen ösztönzik a kultúra változását.

2. Mi a legjobb módja a kulturális változásnak?

A kulturális változás leghatékonyabb módja a kontextustól, a céloktól és a kihívásoktól függ. Néhány általánosan alkalmazható változáskezelési stratégia:

3. Hogyan vezethetünk kulturális változást?

A kulturális változás vezetése átgondolt és stratégiai megközelítést igényel. Íme néhány lépés a kulturális változás hatékony vezetéséhez: