Jogi nyilatkozat: Ez a cikk a termelékenységet növelő eszközökről és stratégiákról nyújt információkat. Nem helyettesíti az ADHD vagy bármely más egészségügyi állapot szakszerű orvosi tanácsadását, diagnózisát vagy kezelését.
👉Érdekes tény: Bizonyított, hogy a neurodiverzitású tagokból álló csapatok 30%-kal jobb teljesítményt nyújtanak, mint azok a csapatok, amelyek csak neurotipikus tagokból állnak – és sok vezérigazgató végre felismerte ezt.
A Microsoft, az SAP és a JP MorganChase csak néhány azok közül a hagyományos vállalkozások közül, amelyek fantasztikus eredményeket értek el neurodiverzitási felvételi programjaikkal – de ha a szervezetének kisebb léptékkel kell kezdenie, akkor az első értékes lépés az, hogy az általános beilleszkedési folyamatot inkluzívabbá tegye.
Olvassa el néhány alapvető tippet egy olyan beilleszkedési rendszer létrehozásához és megvalósításához, amely senkit sem hagy ki!
Mi az a neurodiverzitás?
A legjobb kiindulási pont, ha teljes mértékben megértjük, mit jelent neurodiverz személynek lenni, és mi a neurodiverzitás koncepciójának filozófiája.
A neurodiverzitású emberek olyanok, akik bizonyos idegrendszeri kihívásokkal küzdenek, és ezért ugyanolyan egyedi és velük született erősségekkel rendelkeznek. Az autizmus spektrumon lévő, ADHD-val vagy diszlexiával élő emberek mind neurodiverzitásúnak számítanak. Ide tartozom én is! 👋
A neurodiverzitás egy kissé fluid fogalom; a mozgalom egyes tagjai szeretnék teljesen eltörölni az autizmus spektrum zavarhoz hasonló állapotok „zavar” megnevezését, míg mások úgy vélik, hogy a lényeg az, hogy megszüntessük a stigmát, miszerint ezek zavarok. Mégis, ezek nem határozzák meg, kik vagyunk, milyen a sikerre való képességünk vagy az értékünk.
Függetlenül attól, hogy személyesen mit gondolsz a neurodiverzitásról, az átfogó cél – legalábbis a munkahelyen – az, hogy befogadjon és alkalmazkodjon bárkihez, aki képzett, képzett és értékes a csapat számára, még akkor is, ha vannak bizonyos kihívásai, amelyek a „tipikus” jelöltnél nem jelentkeznek.
Mielőtt belekezdenénk, érdemes szem előtt tartani a következőket:
- A neurodiverzitás egyszerű koncentrációs problémáktól egészen a nonverbális viselkedésig és a „saját világban élésig” terjedhet. Nem a felvételi vezető feladata eldönteni, hogy valakinek a kihívásai rontják-e a munkateljesítményét – az ő feladata az adott személy tapasztalatainak, készségeinek, eddigi eredményeinek és potenciáljának figyelembevétele.
- Az autizmussal kapcsolatban van egy mondás: „ Ha találkoztál egy autista emberrel, akkor csak egy autista emberrel találkoztál.” Ne feledd, hogy a rugalmasság a legfontosabb .
- Nem mindenki fogja feltüntetni az álláspályázatában, hogy neurodiverz, egyesek attól tartanak, hogy megbélyegzik őket, mások pedig még soha nem kaptak hivatalos diagnózist – bármi is legyen az ok, nem szabad úgy tekintened a neurodiverz munkavállalókra, mint „másmilyenekre”. Gondold úgy, hogy ez egy módja annak, hogy mindenki támogatást kapjon.
1. szakasz: Az első nap
Tehát az összes friss diplomás új munkavállaló elfogadta az ajánlatot, és hivatalosan is a csapat tagja lett – hurrá!
A vállalatként tett jó első benyomás kulcsfontosságú minden beilleszkedési folyamatban, és ez azt jelenti, hogy fel kell készülni arra, hogy minden új alkalmazottnak strukturált, rugalmas és könnyen kezelhető rendszert kínáljunk.
Ez valójában nagyon egyszerű: mindenki örül, ha minden elő van készítve számára, amikor új területre lép, de a neurodiverz emberek különösen jobban teljesítenek, ha strukturált környezetben dolgozhatnak. Ez magában foglalja a világos határidőket, a jóval előre megtervezett, rögzített találkozókat, valamint azt, hogy tudják, kivel kell kapcsolatba lépniük az egyes ügyekben.
Az egyik legjobb dolog, amit tehetsz az új munkatársak beilleszkedése érdekében – különösen azok esetében, akik neurodiverzitással rendelkeznek – az, hogy az első napot részekre osztod. A neurotipikus új munkavállalók számára ez egy könnyen emészthető módja annak, hogy befogadják az összes új információt és kultúrát, míg a neurodiverz emberek számára a nap egyértelműen meghatározott szakaszai lehetővé teszik, hogy pontosan tudják, mit fognak csinálni és mennyi ideig. Ez enyhíti az új környezetben és új emberek között esetlegesen felmerülő szorongásukat.
Azok esetében, akik jelezték, hogy ésszerű alkalmazkodásra lehet szükségük, tegye prioritássá, hogy a HR-osztály valamelyik munkatársa személyesen felvegye velük a kapcsolatot, és időpontot egyeztessen velük, hogy átbeszéljék az igényeiket. Gondoskodjon arról, hogy ezeket az igényeket bizalmasan közöljék a vezetőikkel, mielőtt az új munkatársak megkezdenék a munkát.
🧠 TL;DR: Ossza fel az első napot strukturált szakaszokra, és intézze el az ésszerű alkalmazkodási papírmunkát.
2. szakasz: Bevezetés
Ah, az orientáció: a legtermékenyebb táptalaja a kínos helyzeteknek. De nem kell, hogy így legyen!
Az onboarding folyamatának ebben a részében a munkavállalók megismerik a vállalat alapjait és legfontosabb irányelveit. Az üzleti etika és kultúra áttekintése során az onboarding menedzsereknek mindig ki kell emelniük, hogy itt minden formában nagyra értékelik a sokszínűséget. Ez egy apró, de hatékony dolog, amit a neurodiverz embereknek hallaniuk kell, de meglepő, hogy milyen ritkán említik az orientációs programokban, hogy a vállalatot alkotó különböző gondolkodásmódokat ünneplik.
Következő lépés: bemutatkozás és jégtörés. Itt a legfontosabb az egyszerű stratégia.
Vegyük figyelembe, hogy a csoportban egy vagy több személynek nagyon kényelmetlen lehet a verbális kommunikáció egy új csoporttal, ezért válasszunk olyan jégtörő kérdéseket, amelyekre csak néhány szóval – vagy sok szóval – lehet válaszolni! Példa: „Mondd el nekünk a neved, mit csinálsz a [cégnél], és hogy szereted-e a horrorfilmeket!”
Az orientáció utolsó része az elkerülhetetlen, valódi információáradat, amelyet az új munkavállalóknak meg kell emészteniük. Legyen szó magatartási kódexről, juttatásokkal kapcsolatos információkról vagy szabadságolási szabályokról, gondoskodjon arról, hogy egyértelmű legyen, hol találhatók ezek az információk (ideális esetben egy helyen), de fontolja meg vizuális elemek hozzáadását is, ahol ez alkalmazható, vagy a dokumentumokhoz kapcsolódó magyarázó videók linkelését. Bizonyos neurodiverz emberek (például a diszlexiások) vagy egyszerűen bárki, aki a vizuális információkat jobban fogadja, mint az írottakat, egy kis segítségnyújtással a legerősebb lábbal indulhatnak!
🧠 TL;DR: Ne feledje, hogy egyes új munkatársak az orientációs fázisban nem feltétlenül képesek olyan gyorsan elolvasni a rengeteg információt, vagy olyan szókimondóak, mint mások.
3. szakasz: Képzés
Minden alkalmazottnak, legyen az gyakornok vagy új alelnök, alapos képzésre van szüksége, hogy megtanulja a vállalaton belüli új szerepének fortélyait. A neurodiverz alkalmazottak esetében bizonyos soft skill-ek beépítése az általános bevezető képzésbe kiváló módja lehet a vállalat megértésének, amikor megkezdik munkájukat.
Szóval... milyen soft skill-ek ről beszélünk? Gondoljunk olyan készségekre, amelyeket nem tanítanak az iskolában, hanem olyanokra, amelyeket a fiatalok természetesen fejlesztik és sajátítanak el, ahogy fejlődnek és egyre többet lépnek kapcsolatba a világgal. Az olyan dolgok, mint a kommunikáció, a csapatmunka, a hallgatás és a társakkal való kapcsolatteremtés pontosan azok a soft skill-ek, amelyeket elengedhetetlenül be kell építeni a szakmai képzésbe.
Ne feledje, hogy ezeknek az alapvető munkahelyi készségeknek a felelevenítése nem csak azoknak hasznos, akiknek ez némi kihívást jelent – ezek minden olyan alkalmazott számára kiváló alapot jelentenek, akinek ügyfelekkel és csapattagokkal kell együttműködnie!
Kis dolog volt, ami segített nekem, mint neurodiverz alkalmazottnak a ClickUp-nál, hogy gyors egyéni Zoom-találkozókat tartottunk a csapatom tagjaival, akikkel együtt fogok dolgozni, csak hogy megismerkedjünk és üdvözöljük egymást. Eleinte nem vártam őket túl nagy izgalommal, mert elég ideges vagyok az első benyomásoktól, de végül hatalmas segítséget jelentettek számomra. Megismertem, hogyan kommunikálnak az egyes emberek, hogyan szeretnek dolgozni, és lehetőségem volt bemutatni magam és a személyiségemet. Ez nem azért működött csodálatosan, mert véletlenül azonnal megkedveltem a csapatom minden tagját, hanem azért, mert az egyéni beszélgetések segítettek koncentrálni, ellazulni és a megfelelő kérdéseket feltenni.
🧠 TL;DR: Ne hanyagold el a soft skill-eket és az egyéni megbeszéléseket.
4. szakasz: Teljesítmény
Az onboarding tehát hivatalosan befejeződött: legalább néhány hónapig segítettük az alkalmazottakat a tanulásban és a fejlődésben, figyeltük hozzájárulásukat és értékeltük általános teljesítményüket.
A munkahelyi neurodiverzitás mozgalom egyik alapelve, hogy minden alkalmazottnak – függetlenül neurotípusától vagy kihívásaitól – el kell érnie minden célját és teljesítenie kell minden feladatát. A neurodiverz alkalmazottak értékelési időszakában rendkívül fontos a vezetőiknek nyújtott képzés.
A vezetőknek tisztában kell lenniük azzal, hogy a neurodiverzitású embereknek milyen közös nehézségekkel kell szembenézniük egy új munkakörben, hogy gyorsabban felismerjék a munkavállaló viselkedési mintáit, és személyre szabott megoldásokat kínálhassanak nekik.
Például: Ismétlődő hibákat követnek el? Stresszesnek tűnnek, ha hirtelen változik a munkarendjük? Feledékenyek? Az ilyen minták felismerése és minél hamarabb történő közlése remek módja annak, hogy segítsen az alkalmazottnak felismerni, hol van még fejlődési lehetősége, és hogy támogatást nyújtson neki a fejlődéshez, legyen szó új eszköz, folyamat vagy szervezési módszer bevezetéséről.
🧠 TL;DR: Figyelje meg az egyéni mintákat és az egyéni teljesítményt.
Következő lépések
A beilleszkedési folyamat végső célja, hogy minden új munkavállaló úgy érezze, felkészült, felhatalmazott és lelkes, hogy a legjobb tudása szerint végezze munkáját. Miután bebizonyították, hogy kiválóan alkalmasak a pozícióra, a következő lépés a karrierút megtervezése.
A vezetőknek időt kell szánniuk arra, hogy azonosítsák és megértsék minden egyes alkalmazott legnagyobb képességeit és érdeklődési körét, miközben segítenek nekik kidolgozni egy tervet, amely megmutatja, hogyan érhetik el a hosszú távú sikert a vállalaton belül. A neurodiverzitással rendelkező emberek egyik legjobb tulajdonsága az a hihetetlen koncentráció és szenvedély, amellyel azoknak a dolgoknak szentelik magukat, amelyek mentálisan stimulálják őket, ezért megismerni őket mint embereket és kollégákat is remek eszköz lehet a munkavállalók megtartásához.
TL;DR: Mindenkinek mások az erősségei, mások a kihívásai, más a munkastílusa és a tanulási módszere. Amíg jól végzik a munkájukat, nem számít, hogyan érik el ezt, és mit kellett leküzdeniük ahhoz, hogy sikerrel járjanak.
Ne feledje, hogy egy neurodiverz személy bizonyos kihívásai egy neurotipikus személy számára nem tűnhetnek kihívásnak, de az egyedi kihívásokkal egyedi erősségek is járnak. Az új munkavállalók beilleszkedési gyakorlatának bővítése nem a különleges bánásmódról vagy a megkülönböztetésről szól, hanem egyszerűen arról, hogy új munkavállalókat fogadva figyeljen az adatokra és az emberekre.