Mindenki olyan csapatban szeretne dolgozni, ahol minden tag ugyanazon a hullámhosszon van. Ez összefogja az erőfeszítéseket, összehangolja a csapatot és elvégzi a munkát.
Képzelje el, milyen unalmas lenne a munkahely, ha mindannyian egyformák lennénk! Végül is egy kis sokszínűség csodákat tehet. Gondoljon csak az új perspektívákra, az új és kreatív ötletekre, valamint az innováció szikráira, amelyek felpezsdítik a brainstorming üléseket. A dobozon kívüli gondolkodás csak egy a sokszínű munkaerő számos előnye közül. A heterogén csapat olyan, mint egy színes ceruzás doboz, amelynek minden árnyalata új dimenziót ad egy műalkotásnak.
Itt található egy részletes áttekintés a sokszínűségre épülő toborzásról és annak hatása a vállalati kultúrára.
A sokszínűség, a méltányosság és az inkluzivitás (DEI) elvei a toborzásban
A sokszínűség, méltányosság és befogadás (DEI) koncepciója az 1960-as évek közepén született. A világ társadalmi és jogi fordulópont előtt állt az egyenlő foglalkoztatási törvények és az pozitív diszkrimináció bevezetésével. A vállalatoknak diszkriminációmentes, integrált irodákat kellett létrehozniuk, hogy befogadják a különböző társadalmi-gazdasági és faji háttérrel rendelkező egyéneket.
Az 1980-as és 1990-es években a munkahelyi DEI-célok kiterjedtek különböző identitáscsoportokra, köztük a vallási, etnikai és LGBTQIA+ közösségekre. A 2000-es évekre a DEI hatálya tovább bővült, hogy a fogyatékkal élők is részesülhessenek belőle. Ma a sokszínűség olyan különböző szempontokat fed le, mint az életkor, az iskolai végzettség, a földrajzi elhelyezkedés, a kultúra, a készségek és még sok más.
Ezen átfedő fejlődés révén a DEI mindig is a társadalmi igazságtalanságok kezelésének és azokról való párbeszéd megkezdésének egyik módja volt a vállalati világban. Az olyan tényezők, mint a globalizáció és a hálózatok összekapcsoltsága, nagyobb lendületet adnak ezeknek az erőfeszítéseknek.
A DEI a jelenlegi kontextusban nem csak a sokszínű csapatokról szól. Magában foglalja a sokszínűségre épülő toborzási stratégia kidolgozását, a tisztességes toborzási gyakorlatok fenntartását, a támogató munkakörnyezet elősegítését és annak biztosítását, hogy mindenki egyenlő esélyt kapjon a sikerre.
Mi az a sokszínűségre épülő toborzás?
A DEI különböző elemei közül ma egy aspektusra koncentráljunk: a sokszínűségre. Pontosabban a sokszínűségre épülő toborzásra.
A sokszínűségre törekvő toborzás olyan gyakorlat, amelynek célja különböző háttérrel rendelkező, képzett jelöltek vonzása és felvétele. Ez többet jelent, mint egy sokszínű munkaerő összeállítása. Arról van szó, hogy olyan tisztességes, elfogulatlan és méltányos toborzási folyamatot alakítsunk ki, amely aktívan keresi a társadalom alulreprezentált csoportjaiból származó tehetségeket.
A sokszínűség fontossága a toborzásban
A sokszínű munkaerő nem csupán egy „jó érzés” gyakorlat. Ha helyesen alkalmazzák, a sokszínűségre épülő toborzás stratégiai eszköz lehet, amely egyaránt előnyös a munkavállalók és a vállalkozások számára. Íme a sokszínűségre épülő toborzási stratégia fontosságának összefoglalása:
Hozzáférés szélesebb tehetségpoolhoz
A sokszínűségre épülő toborzási stratégiák lehetővé teszik, hogy különböző háttérrel rendelkező, magasan képzett álláskeresőket érjen el. Ezzel bővíti lehetőségeit és növeli esélyét arra, hogy olyan személyt vegyen fel, aki kulturálisan tökéletesen illeszkedik a szervezetéhez. Ugyanakkor egyre több ember hajlandó olyan vállalatoknál dolgozni, amelyek elkötelezettek a DEI iránt. Mivel tíz jelöltből nyolc olyan vállalatnál szeretne dolgozni, amely értékeli a DEI iránti elkötelezettséget, ez tehetségmágnessé teszi a szervezetét.
Innovatív problémamegoldás
A sokszínű csapatok a problémákat sokszínűségi szemszögből közelítik meg. Ez lehet gondolkodásmód, nézőpontok, tapasztalatok, vélemények, kultúrák, hiedelmek, készségek és még sok más sokszínűsége. Az ebből fakadó brainstorming-ülések innovációt és kreativitást hoznak a problémamegoldásba.
Többdimenziós döntéshozatal
A gondolkodás sokszínűsége erősíti a döntéshozatalt. A különböző nézőpontok figyelembevételével a sokszínű csapatok olyan tudattalan elfogultságokat vagy vakfoltokat is figyelembe vehetnek, amelyek egyébként észrevétlenek maradnának. Döntésük meghozatala előtt egy helyzetet különböző szempontokból értékelnek, ami átgondoltabbá és hatékonyabbá teszi a folyamatot. Ezért nem meglepő, hogy a sokszínű csapatok tíz esetből kilencbenokosabb döntéseket hoznak!
Magasabb munkavállalói elkötelezettség és megtartás
A sokszínű jelöltek aktív keresése a DEI célok iránti elkötelezettséget mutatja. A sokszínű munkahely befogadó munkakörnyezetet kínál, amely értékeli, tiszteli és elismeri mindenki egyedi hozzájárulását. Ez tartozási érzést kelt az alkalmazottaiban, növeli az elkötelezettséget és vonzza a sokszínű jelölteket.
Jobb márka hírnév
A sokszínű vállalatok tükrözik a valós világban élő ügyfeleiket. Ez több, mint csak márkaépítés – ez a vállalatod inkluzivitás iránti elkötelezettségének gyakorlati példája. Például a sokszínűséggel kapcsolatos bejegyzések közel kétszer annyi interakciót kapnak a LinkedIn-en, mint egy átlagos vállalati bejegyzés. Hasonlóképpen, a fogyasztók 60%-a tartja fontosnak a DEI-t, és olyan vállalatoktól vásárol, amelyek támogatják ezeket a célokat.
Versenyelőny a globalizált környezetben
Az egyre inkább összekapcsolódó világban egyre nagyobb szükség van a különböző kultúrákat megértő, sokszínű munkaerőre. A globális szemléletű, sokszínű csapatok megértik a célcsoportok igényeinek megfelelő termékek és szolgáltatások fejlesztésének finomságait. Akár kulturális érzékenységük, akár a piaci viszonyok niche-szintű megértése révén, a sokszínű csapatok 2,5-szer nagyobb cash flow-t és 35%-kal nagyobb termelékenységet biztosítanak alkalmazottanként, mint a kevésbé sokszínű vállalatok. Ez önmagában is bizonyítja versenyelőnyüket.
A kollektív zsenialitás ereje
A sokszínűség nem csak a faji, nemi vagy etnikai hovatartozásról szól. Figyelembe veszi a különböző tapasztalatokat, háttérrel, személyiségtípusokat, fizikai és kognitív képességeket stb. is. Képzelje el, hogy egy extrovertált és egy introvertált személyt párosít egy projektben. Az extrovertált személy természetesen inkább a stakeholderek bevonásának, a csapatmunkának és a kommunikációnak a irányítására fog koncentrálni. Hasonlóképpen, az introvertált személy élvezheti és kiemelkedően teljesíthet a stratégiai tervezés, a gondos elemzés és a gazdag betekintés terén. A kettőjük között megtalálhatók a projekt sikeréhez szükséges inputok. A sokszínűségre épülő toborzás és az üzleti teljesítmény közötti összefüggést bizonyítja az a tény, hogy a sokszínű vezetéssel rendelkező vállalatok 25%-kal nagyobb valószínűséggel érnek el magasabb jövedelmezőséget, mint kevésbé sokszínű társaik.
Új piacok és lehetőségek elérése
A sokszínű alkalmazottak új piacokra való belépés vagy kiaknázatlan lehetőségek kipróbálásának eszközei. Például egy földrajzilag és etnikailag homogén csapat korlátozott kulturális ismeretekkel rendelkezik, amikor egy új régió piacára lép be. Tegyük fel, hogy az Egyesült Államokban működő termékfejlesztő csapat nem érti a termék japán piacra történő bevezetésének finomságait.
Ugyanez vonatkozik a marketing csapatára is. Bármely csapat, amelyben hiányzik a sokszínűség, legyen az demográfiai, készségek és kompetenciák vagy képességek tekintetében, nem tud kihasználni az új lehetőségeket. Ilyen körülmények között egy sokszínű csapat hasznos lehet az üzleti stratégiákkal kapcsolatos kiegyensúlyozott döntések meghozatalában és a még fel nem tárt területekbe való belépésben, nagyobb önbizalommal.
Sokszínűségre épülő toborzási stratégia kidolgozása: rövid útmutató
A Harvard Business Review kiváló cikket írt a DEI érettség öt szakaszáról. Ezt alkalmaztuk egy átfogó, sokszínűségre épülő toborzási stratégia kidolgozásához, amelynek célja egy valóban sokszínű munkaerő felépítése.
Íme egy áttekintés arról, hogyan hozhat létre sokszínű toborzási folyamatot:
1. szakasz: Tudatosság
Ebben a szakaszban a vállalatok megértik a sokszínűség fontosságát és előnyeit, és így egyre inkább elfogadják azt. Ahelyett, hogy a sokszínűséget csak mellékes tevékenységnek tekintenék, a sokszínűségre épülő toborzással azt központi elvvé teszik.
A tudatosság szakaszában minimális erőfeszítéseket tesznek a sokszínűségre törekvő toborzás terén. Továbbra is a hagyományos csatornákra támaszkodnak a tehetségek felkutatásában, és nincs konkrét stratégiájuk a sokszínű jelöltek megcélzására.
Íme, mit tehet:
- A vezetőség támogatásának megszerzése és a sokszínűség beépítése a vállalati kultúrába
- Határozzon meg egyértelmű és megvalósítható DEI-célokat, és tegye közzé azokat a vállalat weboldalán, közösségi oldalain stb.
- A meglévő csapatok általános sokszínűségének felülvizsgálata és azok azonosítása, akiknek előnyös lenne a sokszínűbb jelöltek felvétele.
2. szakasz: Megfelelőség
Ebben a szakaszban a hangsúly a jogi előírások betartásán van. Ennek megfelelően a vállalkozások a felvételi folyamat során alkalmazni fogják a diszkriminációellenes törvényeket és az esélyegyenlőségi szabályokat.
Ehhez a következő lépéseket kell végrehajtania:
- A toborzási vezetők képzése a különböző háttérrel rendelkező tehetségek felismerésére és vonzására
- Világos és tömör munkaköri leírások készítése inkluzív nyelvhasználattal, hogy kiküszöbölje a tudat alatti előítéleteket.
- Hirdesse meg ezeket az álláshirdetéseket általános sokszínűséget elősegítő toborzási fórumokon, weboldalakon és fórumokon, hogy sokszínű jelölteket vonzzon.
3. szakasz: Taktikai
Miután a vállalatok lendületet vettek a sokszínűségre épülő toborzás terén, elkezdhetik azt taktikai előnyként alkalmazni. Eddig a sokszínűség iránti elkötelezettség felülről lefelé irányuló folyamat volt. De itt fordíthat a forgatókönyvön, és alulról felfelé építkező megközelítéssel dolgozhat a helyi szinten. Átmehet az egyes részlegek között, vagy célzott tehetségpoolokra koncentrálhat, hogy sokszínűséget vigyen a munkaerőbe.
Ehhez a következőkre van szükség:
- A munkaerő érzékenyítése a sokszínűség szükségességére és a diszkrimináció ellenes szervezeti politikák érvényesítése
- Együttműködés a sokszínűségre összpontosító szervezetekkel az alulreprezentált csoportok kiszolgálása érdekében
- Vegyen részt célzott állásbörzéken, konferenciákon és egyéb rendezvényeken, amelyek vonzzák az Ön igényeinek megfelelő, sokszínű jelölteket.
4. szakasz: Integrált
Itt láthatja, hogyan integrálódik a sokszínűség és az inkluzivitás a toborzási folyamatba. Ezek alapvető értékekként szolgálnak a folyamat során, a tehetségek vonzásától és a munkavállalók beilleszkedését segítő tevékenységek megtervezésétől a barátságos környezet megteremtéséig.
Ahogy a sokszínűség a toborzó csapat számára természetessé válik, a következőképpen erősíthetik azt:
- Dokumentálja a sokszínűségre épülő toborzási stratégiákat, amelyek kiterjednek a források felkutatására, az interjúkra és a beilleszkedési gyakorlatokra.
- Mutassa be a vezetőség elkötelezettségét a DEI iránt gondolatvezető cikkek, rendezvények és egyéb eszközök segítségével.
- Tudattalan előítéletekről szóló képzés biztosítása minden felvételi vezető számára a toborzás során előforduló előítéletek megelőzése érdekében.
5. szakasz: Fenntarthatóság
Ez jelzi a sokszínűségre épülő toborzási stratégia érettségét. A DEI célok teljes mértékben beépültek a munkahelyi kultúrába, és most már csak az a feladat, hogy a dolgok továbbra is a helyes irányba haladjanak. A toborzási folyamat most már képes vonzani és megtartani a sokszínűbb tehetségeket. A lendület fenntartása érdekében a következő lépéseket teheti:
- Használjon toborzási eszközöket és adatalapú elemzéseket a sokszínűségre épülő toborzási stratégiája hatékonyságának figyelemmel kíséréséhez és méréséhez.
- Vonja be a munkavállalói erőforráscsoportokat a toborzásba, hogy azonosítsák a fejlesztendő területeket, megosszák betekintéseiket, és kapcsolatba lépjenek a közösségi csoportjaikból származó potenciális jelöltekkel.
- Tájékozódjon a sokszínűségre épülő toborzás legjobb gyakorlatairól és új trendjeiről, és folyamatosan finomítsa a folyamatot.
12 sokszínűségre épülő toborzási stratégia a felvételi folyamat javításához
Már beszéltünk a sokszínűségre épülő toborzási stratégia magasabb szintű kidolgozásáról. Azonban számos tevékenység zajlik a háttérben. Íme néhány megvalósítható, sokszínűségre épülő toborzási stratégia, amelyek erősítik az átfogó DEI-célokat:
Ünnepelje a munkahelyi sokszínűséget, mint munkáltatói márkát
A sokszínűség nyilvános ünneplése bemutatja elkötelezettségét a DEI célok iránt. A munkáltatói márkaépítési kampányok különösen hatékonyak a DEI-t értékelő tehetséges jelöltek vonzásában. Erősítik a vállalat hírnevét, mint vonzó munkahely, és megnyitják a kaput a különböző háttérrel rendelkező, sokszínű, képzett jelöltek előtt. Ez egy win-win helyzet: Ön vonzza a legjobb tehetségeket, ők pedig sokszínű perspektívájukkal hozzájárulnak a vállalat sikeréhez.
Végrehajtási tippek
- Mutassa be sokszínű alkalmazottait vállalata tartalmaiban, prospektusaiban, weboldalán és közösségi médiájában.
- Népszerűsítse és hirdesse DEI-kezdeményezéseit és sikereit a munkáltatói márkaépítési anyagaiban.
- Lépjen partnerségre a sokszínűségre fókuszáló szervezetekkel és munkavállalói erőforrás-csoportokkal, hogy támogassa vagy szervezzen sokszínűségi eseményeket.
Ellenőrizze álláshirdetéseinek inkluzivitását
Tudta, hogy az álláshirdetésekben használt nyelv akadályozhatja a sokszínűséget? Igen! Az álláshirdetések nyelvében tükröződő tudatalatti előítéletek visszatarthatják a sokszínű jelölteket a jelentkezéstől. Például a férfiakra jellemző kifejezések, mint a „kihívás”, „független” és „agresszív”, visszatarthatják a nőket a jelentkezéstől, még akkor is, ha teljes mértékben megfelelnek a munkakövetelményeknek!
Végrehajtási tippek
- Összpontosítson a pozícióhoz szükséges készségekre és tapasztalatokra, ahelyett, hogy sztereotip leírást adna az ideális jelöltről.
- Cserélje le a homályos, kétértelmű szlogeneket és képesítési követelményeket egyértelműen megfogalmazott munkaköri leírásokra.
- Aktívan keressen sokszínű jelölteket azáltal, hogy ezt kifejezetten megfogalmazza az álláshirdetésében, ahelyett, hogy arra várna, hogy ők maguk keressék meg Önt.
Célzottan keressen sokszínű tehetségeket
Ne korlátozza tevékenységét a hagyományos csatornákra. Ha keresését sokféle csatornára és tehetségforrásra terjeszti ki, hozzáférhet olyan demográfiai csoportokhoz és közösségekhez, amelyek alulreprezentáltak a meglévő munkaerőben. Így növeli esélyeit arra, hogy olyan személyeket találjon, akik sokszínű perspektívákat és tapasztalatokat hoznak a csapatába.
Végrehajtási tippek
- Lépjen partnerségre a sokszínűségre fókuszáló szakmai szervezetekkel, állásportálokkal vagy egyetemekkel, hogy sokszínűbb jelölteket vonzzon.
- Vegyen részt olyan állásbörzéken, rendezvényeken és konferenciákon, amelyek sokszínű jelölteknek szólnak, hogy elérje az ilyen álláskeresőket.
- Dolgozzon együtt a munkavállalói erőforrás-csoportokkal, hogy terjesszék az üzenetet szakmai hálózatukon belül.
Ösztönözze az alkalmazottak ajánlásait
Mi lenne, ha azt mondanánk, hogy a meglévő hálózata a kapu egy sokszínűbb munkaerőhöz? Jól hallotta. A sokszínű munkavállalók nagyobb valószínűséggel ajánlanak képzett jelölteket hasonló háttérrel és tapasztalatokkal, még akkor is, ha nem keresnek aktívan új állást! Ez lehetővé teszi, hogy nagyobb jelöltpoolból válogasson, miközben javulnak az esélyei, hogy megtalálja a megfelelő jelöltet egy adott pozícióhoz, a munkahelyi kultúrához és a DEI célokhoz!
Végrehajtási tippek
- Készítsen alkalmazotti ajánlóprogramot, és terjessze azt a szervezet egészében. Határozza meg egyértelmű irányelveket arra vonatkozóan, hogy milyen típusú jelölteket ajánljon a sokszínűség érdekében.
- Képezze ki a toborzási vezetőket arra, hogyan ösztönözzék és kezeljék a munkavállalók ajánlásait inkluzív módon.
- Kínáljon ösztönzőket a sikeres munkavállalói ajánlásokért, különösen, ha azok megfelelnek a DEI céljainak.
Kínáljon szakmai gyakorlatot az alulreprezentált csoportok számára
Építsen ki egy sokszínű tehetségbázist a jövőre nézve azáltal, hogy gyakornoki pozíciókat kínál olyan programok hallgatóinak, amelyek erőteljes sokszínűségi kezdeményezésekkel rendelkeznek. Ez értékes munkatapasztalatot és valós világbeli tapasztalatot biztosít számukra, amelynek segítségével fejleszthetik készségeiket. Emellett korai kapcsolatokat épít, lehetővé téve Önnek, hogy felfedezze a tehetségeket, mielőtt azok belépnének a munkaerőpiacra! Az ilyen korai befektetés megerősíti a sokszínű és ígéretes jelöltek hálózatát, akik ismerik a szervezetét.
Végrehajtási tippek
- Hozzon létre olyan gyakornoki programokat, amelyek valós projektek révén értékes tapasztalatokat nyújtanak.
- Lépjen partnerségre olyan főiskolákkal és egyetemekkel, amelyek erős sokszínűségi programmal rendelkeznek.
- Világosan kommunikálja a lehetséges karrierutakat és lehetőségeket a szakmai gyakorlat befejezése után.
Használja ki az AI-t az önéletrajzok áttekintéséhez
A technológia segíthet a sokszínűséget elősegítő toborzásban az tudattalan előítéletek enyhítésében. Az AI-eszközök átvizsgálhatják az önéletrajzokat a munkaköri leíráshoz releváns készségek és képesítések kulcsszavai alapján, és kiválaszthatják a potenciális jelölteket. Ezáltal a toborzóknak több idejük marad a kiválasztott jelöltek alaposabb áttekintésére, hogy felmérjék készségeiket, szakértelmüket, eredményeiket és kulturális illeszkedésüket.
Végrehajtási tippek
- Válasszon AI-eszközöket a toborzáshoz, hogy objektíven értékelje az önéletrajzokat, és a szubjektív értékek helyett a készségekre és a tapasztalatokra összpontosítson.
- Kiegészítse az AI-szűrést a vak önéletrajzok emberi felülvizsgálatával, hogy enyhítse az AI elfogultságát.
- Figyelje az AI eszköz hatékonyságát, és szükség szerint végezzen újraképzést és újrakalibrálást.
Végezzen vak interjúkat
A vak interjúfolyamat csökkenti a tudat alatti előítéletek hatását, amelyek faji, nemi, életkori stb. alapon alakulnak ki. Az interjúk előtt minden azonosító információ eltávolítása biztosítja, hogy az értékelés kizárólag a jelölt készségeire, képességeire és interjúalakulására összpontosítson. Mivel az interjúztatók a jelölt válaszaira, a kérdések megválaszolásának képességére és a problémamegoldó képességekre összpontosítanak, így a jelölteknek egyenlő esélyt biztosítanak a felvételi folyamatban való előrelépésre.
Végrehajtási tippek
- Az interjúk előtt törölje az önéletrajzokból minden azonosító információt és részletet.
- Kövesse a strukturált interjúformátumot, amelyben minden interjúalanyra alkalmazható, jól meghatározott értékelési kritériumok szerepelnek.
- Hozzon létre egy sokszínű interjúbizottságot, amelyben minden csoport megfelelően képviselteti magát, és képezze ki őket a pártatlan interjúk levezetésére.
Változatos jelölteket vonjon be a tehetségkutatási folyamatba
A sokszínűségre és a képviseletre vonatkozó egyértelmű célok kitűzése biztosítja, hogy a toborzó csapat aktívan figyelembe vegye a különböző háttérrel rendelkező, képzett jelölteket. A sokszínű jelöltek arányának fenntartása azt is biztosítja, hogy ne csak a DEI ellenőrzőlistát pipálja ki, hanem valóban azokat vegye fel, akik megfelelnek a konkrét munkakövetelményeknek.
Végrehajtási tippek
- Határozzon meg egyértelmű célokat a sokszínűség képviseletére a toborzási folyamat és a munkaerő minden szakaszában.
- Tartsa nyitva a lehetőségeket a sokszínű alkalmazottak vertikális és horizontális karrierjének fejlődésére.
- Fedezze fel a lehetőségeket, hogy a gyakornoki és ideiglenes kinevezési pozíciókat hosszú távú karrierré alakítsa.
Fejlesszen ki méltányos és inkluzív vállalati politikákat
A sokszínűséget támogató munkavállalók érdekében a vállalatoknak szilárd politikákat kell kidolgozniuk a diszkriminációmentes bánásmód, a karrierlehetőségek és az inkluzív munkahelyek biztosítása érdekében. Ez a vallási ünnepeken való szabadnapok biztosításától a munkahely kerekesszékkel való megközelíthetőségének biztosításáig terjedhet. Ezek a kis, de hatékony intézkedések hozzájárulnak a tartozás érzésének kialakításához és mindenki számára egyenlő lehetőségek biztosításához. Az értékelt és tisztelt érzés elősegíti a tehetségek megtartását és a munkavállalók elkötelezettségét is.
Végrehajtási tippek
- Tekintse át és frissítse a befogadásra vonatkozó vállalati irányelveket, például a szülői szabadságot, a rugalmas munkarendet stb.
- Rendszeresen tartson képzéseket, hogy növelje a DEI és a kulturális tudatosságot az összes alkalmazott, beleértve a vezetői csapatot is.
- Hozzon létre egyértelmű csatornákat a munkahelyi diszkrimináció bármilyen formájának bejelentésére és kezelésére.
Biztosítson képzést és mentorálást
A képzés és a mentorálás segíthet a sokszínű munkaerőnek a konkrét kihívások kezelésében, miközben elősegíti karrierjük fejlődését. A képzés fejleszti vagy kiegészíti meglévő készségeiket, míg a mentorprogramok tapasztalt szakembereket hoznak össze mentoráltjaikkal. Mindkettő segít felkészíteni őket a jövőbeli vezetői szerepekre és kritikus szerepet játszik a tehetségek megtartásában is.
Végrehajtási tippek
- Kínáljon olyan képzési programokat és kapacitásépítési programokat, amelyek a karrierfejlesztésre és a vezetői készségekre összpontosítanak.
- Indítson mentorprogramokat, amelyek sokszínű alkalmazottakat párosítanak tapasztalt mentorokkal vagy innovációs vezetőkkel.
- Kövesse nyomon és értékelje a képzési és mentorprogramok sikerét, és szükség szerint végezzen kiigazításokat.
Használja ki a sokszínűségi hálózatokat
Az iparágában működő sokszínű hálózatokkal való kapcsolatok kiépítése lehetővé teszi, hogy nagyobb célcsoportot érjen el. Ezek a hálózatok lehetnek szakmai szervezetek vagy öregdiákok csoportjai, amelyek a alulreprezentált demográfiai csoportokra összpontosítanak. Az Ön támogatásukkal kifejezi elkötelezettségét a sokszínűség iránt, miközben képzett, sokszínű jelölteket vonz.
Végrehajtási tippek
- Építsen ki kapcsolatokat a sokszínűségért elkötelezett csoportokkal. Építsen ki erős jelenlétet a sokszínűséget támogató állásportálokon, mint például a Pride Careers, Honest Jobs, Recruit Disability, Hire Autism stb.
- Ossza meg álláshirdetéseit ezekkel a sokszínűségi partnerekkel, hogy növelje és népszerűsítse az álláslehetőségeket.
- Ösztönözze a sokszínűséget képviselő munkavállalókat, hogy csatlakozzanak a sokszínűségi hálózat eseményeihez és tevékenységeihez, és aktívan vegyenek részt azokban.
Visszacsatolási mechanizmusok bevezetése
A jelöltektől visszajelzések gyűjtése általános gyakorlat a toborzási ciklus javításában. A sokszínű jelöltek visszajelzései segíthetnek azonosítani a fejlesztendő területeket az inkluzív toborzási gyakorlatokban és a jelöltek tapasztalataiban. Ez elindítja a nyílt és őszinte párbeszédet azáltal, hogy ötleteket mutat be a folyamat javítására.
Végrehajtási tippek
- A toborzás befejezése után küldjön névtelen kérdőíveket minden jelöltnek.
- Végezzen kilépési interjúkat a sokszínű jelöltekkel, hogy megértse az őket érintő konkrét kihívásokat.
- Rendszeresen vizsgálja meg a visszajelzéseket, és vegye figyelembe azokat a toborzási gyakorlatok kiigazításakor.
Hogyan mérhető a sokszínűségre irányuló toborzás sikere?
Nincsenek szabványosított sokszínűségi mutatók vagy képletek a munkahelyi sokszínűség mérésére. A szervezeteknek saját programokat és módszereket kell kidolgozniuk, hogy megértsék a sokszínűség lényegét.
Ennek ellenére van néhány módszer, amellyel ezt megteheti:
- Hasonlítsa össze a demográfiai adatokat azok között, akik állásra jelentkeznek, és azok között, akiket felvesznek. Ezenkívül elemezze azokat a csapatokat, amelyek kor, háttér, nem, etnikai hovatartozás stb. tekintetében homogének. Ez rávilágíthat a toborzás során előforduló esetleges elfogultságokra.
- Értékelje vezetői csapatának összetételét a menedzsmenthez vagy az alacsonyabb beosztású csapatokhoz képest. Lehet, hogy az előbbi sokkal kevésbé sokszínű, ami azt jelenti, hogy a felsővezetői pozíciók betöltésekor a sokszínűségre kell összpontosítania.
- Végezzen alkalmazotti felméréseket. Elemezze a munkával való elégedettséget és a befogadást érintő mutatókat, és hozza összefüggésbe ezeket a sokszínűségi paraméterekkel. Ez rávilágít arra, hogy az alkalmazottak hogyan érzik magukat a szervezetében, különösen a sokszínűség szempontjából.
Miután megértette az alapokat, KPI-ket használhat a sokszínűség számszerűsítésére. Ezek a KPI-k segíthetnek a sokszínűség növelésében a célzott toborzás révén. Néhány közülük:
- A jelentkezők demográfiai adatai: Mérje fel a toborzási ciklus inkluzivitását azáltal, hogy megvizsgálja a jelentkezők sokszínűségét életkor, etnikai hovatartozás, tapasztalat stb. tekintetében. Bizonyos csoportok tagjai nagyobb eséllyel kerülnek felvételre, még akkor is, ha vannak jobb jelöltek?
- Csapat összetétele: Értékelje a meglévő csapatokat. Vannak-e olyan csoportok, amelyek túlreprezentáltak? A csapatok azonosak egymással?
- Képviselet: Hasonlítsa össze csapata vagy az egész szervezet összetételét a helyi közösséggel vagy a hasonló iparágban működő hasonló vállalatokkal. Van-e olyan csoport, amely alulreprezentált a közösséghez vagy az iparághoz képest?
- Előléptetési lehetőségek: Határozza meg az előléptetési mintákat, hogy értékelje a karrierlehetőségek méltányosságát. Az alulreprezentált csoportok tagjai kevésbé valószínű, hogy előléptetést kapnak?
- Bérparitás: Figyelje az esetleges eltéréseket a különböző csoportok fizetései és egyéb juttatásai között.
- Munkavállalói megtartás: Fókuszáljon a különböző háttérrel rendelkező munkavállalók fluktuációs tendenciáira. A sokszínűséget elősegítő toborzás eredményeként felvett munkavállalók nagyobb arányban távoznak? Végezzen kilépési interjúkat, hogy megértse ennek lehetséges okait.
- Munkavállalói elkötelezettség: Mérje fel a munkavállalói elkötelezettség mértékét és az általános hangulatot felmérések és visszajelzések segítségével. Észlel jelentős eltéréseket?
- Ügyfél-demográfia: Bár ez nem feltétlenül kapcsolódik közvetlenül a munkaerő sokszínűségéhez, tükrözi az általános hozzáállást a szervezethez. A sokszínű munkaerő segít szélesebb közönséget vonzani.
Eszközök, technológiák és platformok a sokszínűségre törekvő toborzásban
A HR-menedzser mindennapjai eleve kaotikusak. Érdemes olyan eszközöket, technológiákat és platformokat használni, amelyek könnyítik a munkaterhelést – különösen a toborzás terén. Az, hogy ezek elősegítik a sokszínűséget, egy alulértékelt előny!
Ehhez kapcsolódóan íme néhány eszköz, technológia és platform, amelyeket felhasználhat a sokszínű jelöltek toborzásához:
- Projektmenedzsment platformok: A projektmenedzsment platformok felhasználhatók a sokszínű toborzási folyamat létrehozására és kezelésére. A jelöltek adatainak rögzítésétől a folyamat különböző szakaszaiban elért eredmények nyomon követésén át az új munkatársak beilleszkedését segítő szoftverként való felhasználásig – mindezt a sokszínűség figyelembevételével – a projektmenedzsment eszközök mindenre képesek.
- AI technológia: A HR számára készült AI eszközök segíthetnek a munkahelyi hirdetésekből az elfogultság kiküszöbölésében, az inkluzív nyelvhasználat előmozdításában, valamint az előre meghatározott készségek és képesítések alapján történő önéletrajzok szűrésében.
- DEI tanulási platformok: Ezek olyan témákkal kapcsolatos képzési modulokat tartalmaznak, mint a tudattalan előítéletek, a mikroagresszió, az inkluzív kultúra stb., amelyek különösen hasznosak lehetnek a toborzó csapat számára.
- Munkavállalói elismerési szoftver: A munkavállalói elismerési szoftver nyilvánosan elismeri és bemutatja a munkavállalók eredményeit. Ez ösztönzi a sokszínű munkavállalókat, és példát mutat a sokszínűséget értékelő kultúrára.
- Készségértékelő eszközök: Ezek az eszközök a jelöltek készségei és képességei alapján értékelik őket. Ez csökkenti a hagyományos önéletrajz-értékelésen alapuló elfogultságot, és akár olyan potenciális jelöltek azonosításában is segíthet, akik nem rendelkeznek a pozícióhoz szükséges hagyományos háttérrel.
- Jelentkezők nyomon követési rendszerei: A jelentkezők nyomon követési rendszerei (ATS) átláthatóságot és elszámoltathatóságot biztosítanak a felvételi folyamatban. Ezenkívül segíthetnek a sokszínűséget elősegítő toborzásban a vak önéletrajz-áttekintés, a sokszínűséget elősegítő állásportálokkal való integráció stb. révén.
- Munkavállalói menedzsment szoftver: A munkavállalói menedzsment szoftver segíthet a sokszínűségre vonatkozó adatok elemzésében. A szervezet egészében és a munkavállalók életciklusa során a sokszínűségre vonatkozó mutatók nyomon követésével a vállalatok azonosíthatják a tehetségek megtartása és előmenetele terén a sokszínűség szempontjából javítandó területeket.
- ERG partnerplatformok: Ezek a platformok összekötik a vállalkozásokat az ERG partnerekkel, akik a faj, etnikum, nem, életkor, kultúra stb. sokszínűségét képviselik. Hasznosak lehetnek a célzott toborzási tevékenységekhez és a tájékoztatáshoz.
ClickUp: a sokszínűségre épülő toborzás szövetségese
Tudta, hogy a ClickUp segítségével erősítheti a sokszínűséget és az inklúziót célzó kezdeményezéseit?
Igen! A ClickUp egy rendkívül sokoldalú és sokszínű (szójáték szándékkal) eszköz, amely a következő módokon segíthet javítani a sokszínűséget:
Inkluzív álláshirdetések készítése
A ClickUp Brain egy hatékony tudásmenedzser, projektmenedzser és írási asszisztens. Az utóbbit felhasználhatja előítéletektől mentes álláshirdetések írásához. Használja arra, hogy egyértelmű, félreérthetetlen állásleírásokat írjon. Ugyanakkor kiemeli vállalatának sokszínűségre és befogadásra épülő kultúráját azáltal, hogy bemutatja azokat a tulajdonságokat, amelyek munkahelyét tisztességessé, méltányossá és befogadóvá teszik.
A jelöltek értékelésének egységesítése
A ClickUp számos módon segíti a toborzás szabványosítását. A ClickUp Whiteboards segítségével folyamatábrákat és gondolattérképeket hozhat létre a folyamat meghatározásához és dokumentálásához. Ezzel az érdekelt felek, például a toborzási és beszerzési csapatok, az interjúbizottságok stb. egyazon oldalon állnak. Hasonlóképpen, a ClickUp Brain segítségével vakon értékelheti az önéletrajzokat, hogy elkerülje a tudatalatti elfogultságot. Vagy a ClickUp Docs segítségével kidolgozhat és terjeszthet egy szabványosított interjúrubrikát, hogy biztosítsa a jelöltek tisztességes és következetes értékelését.
A toborzás mérése és racionalizálása
A ClickUp teljesen testreszabható és interaktív irányítópultja átfogó képet nyújt a toborzási folyamatról. Használhatja arra, hogy naprakész legyen a toborzási ciklus állapotáról, vagy hogy nyomon kövesse a legfontosabb mutatókat, különösen a sokszínűség területén. Akár meg is kérheti a ClickUp Brain-t, hogy ossza meg bármely feladat állapotát, rendelje hozzá, vagy határozza meg a határidőket. Az ilyen proaktív nyomon követés és menedzsment segít a stratégiák azonnali finomításában és egy sokszínűbb tehetségbázis kialakításában.
Munkavállalók irányítása
A ClickUp szerepe túlmutat a toborzáson. A ClickUp-ot a humánerőforrás-menedzsment teljes körű kezelésére használhatja. Az új munkatársak beillesztésének megszervezésétől a teljesítményértékelések lefolytatásán át a sokszínűségi mutatók méréséig, valamint a csapatok közötti kommunikáció és együttműködés elősegítéséig – a ClickUp egykomplett megoldás a munkavállalók menedzsmentjéhez.
Bevált szakértelem kihasználása
A ClickUp segítségével nem kell a nulláról kezdenie. Használja ki a bevált szakértelmet a tehetségmenedzsment, a DEI-kezdeményezések és a folyamatok szabványosítása érdekében kifejlesztett ingyenes HR-sablonok segítségével.
Fedezze fel a különböző igényeinek megfelelő sablonok gazdag könyvtárát. Íme néhány, amivel elindulhat:
- ClickUp sablon toborzáshoz és felvételhez: Kezelje a toborzást a Toborzás és felvétel mappa sablon segítségével. Ez tartalmaz eszközöket álláshirdetések létrehozásához, egyszerűsített pályázatok elfogadásához, a jelöltek nyomon követéséhez és az értékelések egységesítéséhez, hogy a felvétel hatékonyabb és szervezettebb legyen.
- ClickUp sablon a toborzási stratégia dokumentálásához: Ezzel a sablonnal központosíthatja az összes toborzási tevékenységet. Használja célok meghatározásához, jelöltprofilok készítéséhez, a toborzási szakaszok tervezéséhez és az eredmények nyomon követéséhez.
- ClickUp sablon jelöltek felvételéhez: Cserélje le toborzási folyamatát ezzel az átfogó sablonnal. Integrálható olyan alkalmazásokkal, mint a Google Forms és a TypeForm, és importálja a ClickUp-ba bevitt adatokat, hogy automatikusan új jelöltfeladatokat generáljon.
- ClickUp sablon az új munkavállalók beillesztéséhez: Egyszerűsítse az új munkavállalók beillesztési folyamatát. Ez a sablon a toborzó csapat számára tevékenységek ellenőrzőlistáját, képzési ütemtervet és testreszabható feladatokat tartalmaz, hogy minden új munkavállaló jól érezze magát, tájékozott legyen és már az első naptól produktív tudjon lenni!
Készen áll egy sokszínűbb munkaerő felépítésére?
A sokszínű munkaerő kialakítása nem csupán a méltányosság vagy az egyenlőség kérdése; ez a siker egyik legfontosabb mozgatórugójává vált. A fentiekben bemutatott sokszínűségre épülő toborzási stratégiák segítenek Önnek megbirkózni a változások hullámaival és biztosítani szervezetének jövőjét.
Ne felejtsen el innovatív megoldásokat használni, mint például a ClickUp, hogy prioritásként kezelje a sokszínűséget, és élvezze annak szélesebb körű előnyeit.
Regisztráljon most ingyenes fiókot!