Gondolkodott már azon, hogy az Apple és a Google hogyan tartja meg alkalmazottait ilyen elkötelezettnek és motiváltnak? Spoiler alert: minden egy szilárd HR-stratégián múlik.
A HR-stratégia olyan, mint egy játékterv a vállalat legértékesebb eszközének, azaz az alkalmazottaknak a kezelésére. Útmutatást ad a vállalkozásoknak az alkalmazottaikkal kapcsolatos minden ügy intézéséhez. Manapság a tehetség a legfontosabb megkülönböztető tényező. Ezért egy jó HR-stratégia megalapozhatja vagy tönkreteheti egy vállalatot.
De mi is az a HR-stratégia? Nem csak a felvétel, az elkötelezettség és a teljesítmény menedzselésével kapcsolatos ellenőrzőlisták kipipálása; hanem arról is szól, hogyan vonzza a legjobb tehetségeket, hogyan segíti őket a fejlődésben, hogyan tartja őket elégedettnek, és végső soron hogyan viszi előre a vállalatot.
Ezért elengedhetetlen, hogy a humánerőforrás-osztály és az üzleti vezetők megértsék az HR-stratégiát és annak fontosságát.
Ebben a részletes útmutatóban 20 sikeres HR-stratégia példát mutatunk be, amelyek segítségével a munkahelyét „közepes”ről „csodálatosra” változtathatja.
Emellett áttekintjük a sikeres HR-stratégia legfontosabb elemeit, hogyan lehet leküzdeni a kihívásokat, és hogyan lehet elérni a stratégiai célokat. Készülj fel jegyzetelni, és nézd meg, hogyan teheted a vállalatodat olyan hellyé, ahol mindenki szeretne dolgozni!
Mi az a HR-stratégia?
A HR-stratégia egy sor munkaerő-gyakorlat vagy lépés, amelyet egy szervezet alkalmaz annak érdekében, hogy jobban értékelje, megértse és irányítsa az embereit. Olyan kezdeményezéseket és terveket tartalmaz, amelyek célja a HR-gyakorlatok összehangolása az általános üzleti célokkal, biztosítva, hogy a munkaerő hatékonyan hozzájáruljon a vállalat sikeréhez.
Lényegében az HR-stratégia egy irányadó keretrendszer, amely lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy hatékonyan kihasználják humán tőkéjüket, elősegítve ezzel a szervezet növekedését és fenntarthatóságát.
A legfontosabb, hogy világos célokat tűzzünk ki, majd kitaláljuk, hogyan tudjuk a legjobban kihasználni és fejleszteni a csapatunkat, hogy ezeket a célokat elérjük.
HR-stratégia kontra emberstratégia
Bár mindkettő funkciói átfedik egymást, a HR-stratégia és a személyzeti stratégia kissé eltérőek.
A HR-stratégia inkább a humánerőforrás-menedzsment adminisztratív és logisztikai oldalára koncentrál – a felvétel, a képzés, a bérszámfejtés és a teljesítménymenedzsment a HR-stratégia néhány eleme.
A humán erőforrás stratégia tágabb látókörrel vizsgálja, hogy a munkaerő hogyan illeszkedik az általános üzleti stratégiához. Arról szól, hogy hogyan kell gondoskodni az alkalmazottakról és olyan politikákat kidolgozni, amelyek biztosítják, hogy az alkalmazottak boldogok legyenek, és mind személyes, mind szakmai szempontból fejlődjenek.
Vessünk egy pillantást a két fogalomra, hogy könnyebben megkülönböztessük őket.
| HR-stratégia | Emberi erőforrás stratégia | |
|---|---|---|
| Cél | Fő célja annak biztosítása, hogy minden HR-folyamat zökkenőmentesen és hatékonyan működjön. | Fő célja, hogy az alkalmazottak céljai összhangban legyenek a szervezet általános céljaival. |
| Megközelítés | Azonnali HR-problémák és -igények kezelése; reaktív | Célja a jövőbeli HR-problémák, igények és üzleti növekedési lehetőségek előrejelzése és megoldása; proaktív |
| Fókusz | Adminisztratív funkciók, mint például a felvétel, a bérszámfejtés és a szabályoknak való megfelelés | Az alkalmazottak elkötelezettségének, fejlődésének és az általános szervezeti kultúra javítása |
| Sikerességi mutatók | Alkalmazottak fluktuációs rátája Felvételi költségek Net Promoter Score Képzési költségek | Alkalmazottak megtartási aránya Alkalmazottak elégedettsége Alkalmazottak termelékenységi szintje Hiányzások aránya |
Más szavakkal, a HR-stratégia olyan, mint a motor, amely hajtja az emberierőforrás-kezelési erőfeszítéseidet, míg az emberierőforrás-stratégia az átfogó terv, amely biztosítja, hogy a munkaerő összhangban legyen a vállalat céljaival.
Mindez nem véletlenül történik – ez mind a stratégiai menedzsment része, amelynek keretében folyamatosan értékeled és módosítod a megközelítésedet, hogy biztosan a helyes irányba haladj.
A HR területén nem csak a napi feladatokkal, mint a toborzás és a képzés foglalkozik, hanem a szervezet munkaerő-állományának jövőjét is alakítja. A stratégiai tervezés és menedzsment segít a HR szakembereknek előre látni az üzleti és tehetségigény változásait, és összehangolni a HR gyakorlatokat a hosszú távú szervezeti célokkal.
A HR-stratégia főbb elemei és típusai
A humánerőforrás-stratégia különböző elemeinek megértése az első lépés a stratégia kidolgozásában. Vegyük át őket egyenként.
Munkavállalói megtartási stratégia
2023-ban egy új munkavállaló felvétele átlagosan 4700 dollárba került. Ez csak egyike azoknak az okoknak, amelyek miatt az alkalmazottak megtartása fontos eleme kell, hogy legyen a stratégiai HR-tervednek. Ez az elem olyan stratégiák kidolgozására összpontosít, amelyekkel a értékes alkalmazottak hosszú távon a szervezetnél maradnak.
Azonosítsa az alkalmazottak fluktuációját elősegítő tényezőket, és hajtson végre olyan kezdeményezéseket, amelyek javítják az alkalmazottak jólétét, munkával kapcsolatos elégedettségét, karrierfejlesztési lehetőségeit és a munka-magánélet egyensúlyát.
Tipp: Az új alkalmazottak számára szervezett mentorprogramok azt mutatják, hogy a szervezet értékeli alkalmazottai karrierjének fejlődését, és ezzel erősíti az alkalmazottakhoz való tartozás érzését és a márkahűséget.
Beilleszkedési stratégia
Egy világos beilleszkedési folyamat segít az új alkalmazottaknak jobban megérteni a szervezetet és ennek megfelelően kialakítani az elvárásaikat. Emellett biztosítja, hogy az új alkalmazottak zökkenőmentesen integrálódjanak a szervezetbe, megteremtve ezzel a sikerük feltételeit.
A hatékony beilleszkedési stratégia magában foglalja az átfogó orientációt, a világos munkaköri elvárásokat és a támogató rendszereket, amelyek segítenek az új alkalmazottaknak gyorsan alkalmazkodni a szerepükhöz és a vállalati kultúrához.
Tipp: Készíts egy beilleszkedési ellenőrzőlistát, amely tartalmazza az új alkalmazottak bemutatását a legfontosabb csapattagoknak, a vállalati irányelvek és eljárások áttekintését, valamint egy társ vagy mentor kijelölését (ahogyan azt a Netflix és a Microsoft vállalatok teszik), hogy segítsen nekik megszokni új szerepüket és környezetüket.
Javadalmazási és juttatási stratégia
A versenyképes javadalmazási csomagok és a vonzó juttatások vezetnek a legjobb tehetségek vonzásához és megtartásához. Ha nem kínálsz nekik piaci színvonalú javadalmazást és juttatásokat, mint például hibrid munkamodellt vagy wellness-szabadságot, akkor nagy eséllyel a versenytársad fogja.
A munkavállalók elkötelezettségének és lojalitásának javítása érdekében végezzen piackutatást, hasonlítsa össze a fizetéseket, és dolgozzon ki olyan juttatási programokat, amelyek összhangban állnak a munkavállalók igényeivel és a vállalat céljaival.
Tipp: Kínálj olyan juttatásokat, mint egészségbiztosítás, mentális egészségügyi napok, nyugdíjazási tervek és wellness programok, hogy alkalmazottaid boldogabbak legyenek.
Teljesítményértékelési stratégia
A HR-stratégia ezen eleme célja, hogy az alkalmazottak teljesítményét szisztematikusan és méltányosan értékelje. Ez magában foglalja a teljesítményre vonatkozó egyértelmű elvárások meghatározását, rendszeres visszajelzések adását és fogadását, valamint teljesítményértékelések elvégzését az elért eredmények elismerése és a fejlesztendő területek azonosítása érdekében.
A konstruktív visszajelzések és az elért eredmények elismerése ezeken a megbeszéléseken elősegíti a folyamatos növekedést és fejlődést.
Tipp: Vezessen be egy teljesítménymenedzsment rendszert, amely magában foglalja a vezetők és az alkalmazottak közötti rendszeres megbeszéléseket a célok, az előrehaladás és a fejlesztendő területek megvitatására. Ez történhet kollégák általi értékelés, 360 fokos értékelés, önértékelés vagy a három kombinációja formájában. Találja meg, mi működik Önnek és alkalmazottainak.
Távmunka stratégia
A távmunka és a globális csapatok sokak számára valósággá váltak, például nekünk, a ClickUpnál. Ez a munka jövője. A szervezeteknek HR-stratégiákra van szükségük a távmunkás csapatok hatékony irányításához és a termelékenység fenntartásához.
Ez azt jelenti, hogy egyértelmű kommunikációs csatornákat kell létrehozni, távoli munkavégzéshez szükséges eszközöket és erőforrásokat kell biztosítani, valamint távoli munkavégzésre alkalmas kultúrát kell kialakítani.
Tipp: Használj olyan együttműködési eszközöket, mint a videokonferencia-szoftverek, a projektmenedzsment-platformok és a felhőalapú dokumentummegosztó rendszerek, hogy elősegítsd a zökkenőmentes kommunikációt és együttműködést a világszerte működő csapatok között. Tartson napi csapatértekezleteket, hogy fenntartsák a felelősségvállalást és a lendületet.
Alkalmazotti elkötelezettségi stratégia
Az elkötelezett alkalmazott boldog alkalmazott. A boldog alkalmazott pedig produktív alkalmazott.
Az alkalmazottak elkötelezettségét célzó HR-stratégiák egy olyan pozitív munkakörnyezet megteremtésére összpontosítanak, ahol az alkalmazottak motiváltak, elkötelezettek és összhangban vannak a szervezet céljaival.
Ez magában foglalja a nyílt kommunikáció előmozdítását, az eredmények és mérföldkövek elismerését és jutalmazását, valamint a növekedés és fejlődés lehetőségeinek elősegítését.
Tipp: Rendszeresen szervezzen csapatépítő tevékenységeket, például kirándulásokat, virtuális happy hour-öket és önkéntes rendezvényeket, hogy erősítse a csapat tagjai közötti kapcsolatokat. Ismerje el az alkalmazottak hozzájárulását díjakkal, bónuszokkal vagy nyilvános elismerésekkel.
20 HR-stratégia példa, amelyet érdemes megfontolni
Vessünk egy pillantást a legjobb HR-stratégia példákra, amelyeket érdemes megfontolnod 2024-ben:
1. Rugalmas munkarend
A rugalmas munkarend, például a rugalmas munkaidő vagy a távmunka lehetőségek olyan HR-stratégiai példák, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy jobban egyensúlyba hozzák munkájukat és személyes kötelezettségeiket.
Példa: A Deloitte munka-magánélet integrációs programja rugalmas munkarendet kínál, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy otthonról dolgozzanak, megtervezzék munkaidejüket, vagy személyes vészhelyzet esetén korlátozott ideig csökkentsék munkaterhelésüket.
Bebizonyosodott, hogy ez a rugalmasság növeli a termelékenységet, javítja a munkával való elégedettséget és csökkenti a stresszt.
2. Távmunka-irányelvek
Ha globális vagy távoli csapatokkal dolgozol, a legjobb, ha egyértelmű irányelveket és elvárásokat állapítasz meg és valósítasz meg az alkalmazottak számára.
A távmunka-irányelvek segítik a stratégiai munkaerő-tervezést. Lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy jól végezzék munkájukat, mivel egyértelmű elvárásokat határoznak meg, és biztosítják a szükséges erőforrásokat és támogatást.
Példa: Kidolgozhat egy távmunka-politikát, amely meghatározza a kommunikációval, a termelékenységgel, a protokollokkal és a munkaidővel kapcsolatos elvárásokat, valamint forrásokat és támogatást biztosít a távmunkát végző alkalmazottak számára.
3. Sokszínűség és befogadás kezdeményezések
A globális csapatok térnyerésével előfordulhat, hogy a világ minden tájáról származó, sokszínű kollégákkal kell együtt dolgoznod. A sokszínűséget és az inklúziót célzó kezdeményezések célja egy igazságosabb munkahely megteremtése, ahol minden alkalmazott értékesnek és tiszteletben tartottnak érzi magát.
Az inkluzív kultúra ösztönzésével a szervezetek kiaknázhatják a sokszínű munkaerő egyedi és innovatív perspektíváit és tehetségét.
Példa: Az amerikai technológiai vállalat, az Intel ösztönzi alkalmazottait azzal, hogy megduplázza az ajánlási bónuszukat, ha sikeresen ajánlanak alulreprezentált csoportokból származó embereket.
Bevezethet tudattalan előítéletekkel kapcsolatos képzési programokat is, hogy segítsen az alkalmazottaknak felismerni és enyhíteni a munkahelyi előítéleteket.
4. Munkáltatói márkaépítési kezdeményezések
Láttad már a Google alkalmazottai által készített Life at Google videókat és bejegyzéseket, és elgondolkodtál: „Én is a Google-nál szeretnék dolgozni!”? Nos, ez a vállalat zseniális munkáltatói márkaépítési stratégiájának eredménye!
A munkáltatói márkaépítés az egyik legjobb módszer arra, hogy tehetséges munkavállalóid soha ne fogyjanak el.
Építsd ki és népszerűsítsd a pozitív munkáltatói márkát azáltal, hogy a közösségi média csatornáidon vagy a weboldalad blogján népszerűsíted az alkalmazottak eredményeit, az irodai eseményeket vagy a külső rendezvényeket. Ez a legegyszerűbb módja annak, hogy bemutasd az alkalmazottakra fókuszáló vállalati kultúrát, vonzza a legjobb tehetségeket és javítsa a szervezet hírnevét.
Példa: Bemutathatod az alkalmazottak véleményét és sikertörténeteit a vállalat weboldalán, részt vehetsz iparági rendezvényeken és állásbörzéken, valamint kihasználhatod a közösségi médiát a vállalat értékeinek hangsúlyozására.
5. Alkalmazotti ajánlóprogramok
A Salesforce úgynevezett Recruitment Happy Hours (toborzási happy hour) rendezvényeket szervez. Ezek informális összejövetelek, ahol a munkavállalókat arra ösztönzik, hogy meghívják azokat az embereket, akiket szeretnének a szervezetükbe ajánlani.
Ez egy remek lehetőség a toborzók számára, hogy megismerjék a potenciális jelölteket. Nem csak ez, hanem az is, hogy a csapatvezetők láthatják, hogy a jelölt illeszkedik-e a csapatba és a szervezet kultúrájába.
Az alkalmazottak ajánlása remek módszer a megüresedett pozíciók gyors betöltésére. Ösztönzi a jelenlegi alkalmazottakat, hogy ajánljanak képzett jelölteket a szervezeten belüli megüresedett pozíciókra. Hálózatukra támaszkodva az alkalmazottak segíthetnek olyan potenciális munkavállalók azonosításában, akik illeszkednek a vállalati kultúrához és a munkakövetelményekhez.
Pénzbeli jutalmakat vagy egyéb ösztönzőket kínáljon a sikeres alkalmazotti ajánlásokért, és belső kommunikációs csatornákon keresztül népszerűsítse az ajánlási lehetőségeket.
6. A jelöltek élményének javítása
Az, ahogyan a potenciális alkalmazottaival bánik, sokat elárul arról, hogyan bánik velük. A jelöltek észreveszik, hogy mennyire figyel a jelöltek tapasztalataira a felvételi folyamat során.
Ahhoz, hogy kivételes jelöltélményt nyújtson, világosan kell kommunikálnia, tiszteletben kell tartania a jelöltek idejét, és gondoskodnia kell a zökkenőmentes jelentkezési folyamatról. Adjon részletes információkat arról, mire számíthatnak az interjún, és rendszeresen tartsa a kapcsolatot velük.
Adjon időben visszajelzést a jelölteknek a felvételi folyamat minden szakaszában, és gondoskodjon arról, hogy az interjúk professzionális és tiszteletteljes módon zajlódjanak. Tájékoztassa a jelölteket arról, hogy kiválasztották-e őket vagy sem.
7. Funkciók közötti együttműködés
Azt mondják, hogy ha összeadjuk az egy szervezetben dolgozó összes alkalmazott tudását, akkor potenciálisan megoldhatjuk az összes kihívást!
A funkciók közötti együttműködés azt jelenti, hogy a különböző részlegek és csapatok között csapatmunkát és információcserét folytatnak. Ez magában foglalja a szilárd határok lebontását és a különböző háttérrel rendelkező alkalmazottak ösztönzését, hogy közös célok elérése érdekében működjenek együtt.
A különböző részlegek és csapatok közötti együttműködés és tudásmegosztás ösztönzése elősegíti az innovációt, javítja a problémamegoldó képességeket és növeli a szervezet általános teljesítményét.
8. Átképzés és továbbképzés
A gyors technológiai fejlődésre és a változó munkakörökre reagálva a HR-osztályoknak prioritásként kell kezelniük az átképzési és továbbképzési kezdeményezéseket, hogy az alkalmazottak rendelkezzenek a jövőbeli munkahelyen való boldoguláshoz szükséges készségekkel.
Vezessen be készségfejlesztő programokat, hogy alkalmazottai új, munkakörükhöz és karrierterveikhez kapcsolódó készségeket és ismereteket szerezhessenek.
A ClickUp rendszeresen szervez Lunch and Learn (Ebéd és tanulás) foglalkozásokat, ahol az alkalmazottak önkéntesen összegyűlnek az ebédszünetben, hogy egy adott témáról tanuljanak.
Ezek a foglalkozások kötetlen és informatív összejövetelek a munkahelyen vagy egy közeli kávézóban, ahol a csapat tagjai megismerkedhetnek egymással, fejleszthetik szakmai készségeiket, átadhatják tudásukat és megoszthatják információikat egymással.
A munkavállalók fejlesztésébe való befektetés mind Önnek, mind a munkavállalóknak előnyös. Növeli az egyéni teljesítményt, erősíti a szervezet tehetségállományát és ösztönzi az egészséges versenyt a csapat tagjai között.
Például: Vásárolj online tanulási platform előfizetéseket, kínálj tandíj-visszatérítést, támogasd a továbbképzést, vagy szervezz workshopokat releváns témákban azoknak az alkalmazottaknak, akik tanulni szeretnének és fejleszteni szeretnék készségeiket.
9. Fordított mentorprogramok
Igen, jól hallotta. Ebben a stratégiában a vezető beosztásúakat párosítják a fiatalabb alkalmazottakkal fordított mentorálás céljából. A fiatalabb alkalmazottak megosztják szakértelmüket olyan témákban, mint a technológia, a közösségi média vagy az iparági trendek, míg a vezető beosztásúak útmutatást és mentorálást nyújtanak a vezetői és karrierfejlesztési kérdésekben.
Ez ösztönzi a tudásmegosztást, kapcsolatokat épít a munkahelyen a különböző generációk között, és elősegíti a folyamatos tanulás és innováció kultúráját.
Amikor a Pershing bevezette a fordított mentorprogramot, a millenniumi generáció tagjai körében 96%-os megtartási arányt tapasztaltak, egyszerűen azért, mert értékelték őket, és kapcsolatba kerülhettek a vállalat számos tapasztalt vezetőjével.
Példa: Hívjon meg önkénteseket, hogy havonta vagy kéthavonta tartsanak tudásmegosztó foglalkozásokat mentoráltjaikkal, amelyeken előre megadott témákkal kapcsolatos kérdéseket tárgyalnak.
10. Gamifikált alkalmazotti képzés és fejlesztés
A képzési és fejlesztési órák egyesek számára időpocsékolásnak tűnhetnek, vagy unalmasak lehetnek. A részvétel növelése érdekében javítsa az alkalmazottak képzési és fejlesztési programjait gamification technikákkal, például interaktív kvízekkel, kihívásokkal és szimulációkkal.
A gamifikáció elemeinek beépítésével, mint például a modulok végén járó jutalmak, az első helyért folyó verseny és a ranglistán való előrehaladás nyomon követése, a szervezetek növelhetik az elkötelezettséget, a motivációt és a képzési tartalmak megőrzését. Ez hatékonyabb tanulási eredményekhez is vezet.
11. Vezetői képzés
A vezetői képzés azt jelenti, hogy azonosítják és támogatják a nagy potenciállal rendelkező alkalmazottakat, akik a jövőben vezetői pozíciókat tölthetnek be. Ahelyett, hogy új embert vennének fel, amikor egy vezetői pozíció megüresedik, inkább megtervezik és elkezdenek képzést biztosítani az ígéretes alkalmazottaknak, hogy szükség esetén átvehessék ezeket a feladatokat.
A vezetői fejlesztésbe és az utódlás tervezésébe való befektetéssel biztosíthatja, hogy folyamatosan rendelkezésre álljanak képzett jelöltek a kulcsfontosságú pozíciók betöltésére.
12. Változó fizetés
Vezessen be változó fizetési programokat, például teljesítményalapú bónuszokat, nyereségmegosztást vagy jutalékrendszereket, hogy az alkalmazottakat egyéni vagy csapat teljesítményük alapján jutalmazhassa. A javadalmazás közvetlen összekapcsolása a teljesítményeredményekkel ösztönzi a magas teljesítményt és növeli az alkalmazottak motivációját.
Emellett összehangolhatja az egyéni célokat a szervezeti célokkal. A változó fizetési programok különösen hatékonyak lehetnek értékesítési pozíciókban vagy más teljesítményorientált környezetben, ahol az alkalmazottak közvetlenül befolyásolják az üzleti eredményeket.
13. Alkalmazotti wellness programok
Az alkalmazottak egészségügyi programjai elősegítik a fizikai, mentális és érzelmi jólétet a munkahelyen. Az alkalmazottak egészségének és jólétének támogatásával javíthatja az alkalmazottak morálját, elkötelezettségét és termelékenységét.
Példa: Vezessen be wellness kihívásokat, biztosítson hozzáférést vagy előfizetést fitnesztermekhez, és kínáljon mentális egészségügyi forrásokat, hogy támogassa alkalmazottait az egészséges munka-magánélet egyensúly fenntartásában.
Vegyük példának a Nike-t. A Nike az ügyfelektől az alkalmazottakig mindenki számára elősegíti a tudatosságot és a jóllétet. Számos juttatást és programot kínálnak, amelyek támogatják alkalmazottaik és családtagjaik érzelmi, fizikai és anyagi jólétét.
20 ingyenes terápiás és coaching ülés, valamint meditációs, tudatosságot fejlesztő és gondozási források széles skálája áll a munkavállalók és családtagjaik rendelkezésére. Emellett sportolásra ösztönzik a munkavállalókat azzal, hogy ingyenes hozzáférést biztosítanak számukra a Nike Sports Centerhez, széles körű fitnesz kedvezményeket, átfogó megelőző programokat, egészségügyi ellátást és családépítési juttatásokat kínálnak.
14. Alkalmazotti elismerési programok
Ismerje el és ünnepelje az alkalmazottak eredményeit, mérföldköveit és hozzájárulásait, hogy ösztönözze a megbecsülés kultúráját. Az alkalmazottak erőfeszítéseinek és eredményeinek elismerése növeli a morált, az elkötelezettséget és a megtartást.
Az alkalmazottaid imádni fogják, ha erőfeszítéseiket és kemény munkájukat elismerik, értékelik és jutalmazzák.
Példa: Vezessen be „Hónap alkalmazottja” díjat, és jutalmazza a nyerteseket extra fizetett szabadsággal vagy kedvezménykártyákkal, szervezzen elismerési rendezvényeket, vagy küldjön személyre szabott köszönőleveleket vagy üzeneteket a közösségi médiában.
15. Rugalmas szabadságprogramok
Az alkalmazottaidnak rugalmasságra van szükségük tőled. Legyen szó távmunkáról, hibrid munkáról, szabadságról vagy kommunikációról – az alkalmazottaidnak szükségük van arra, hogy bízz bennük, és némi rugalmasságot biztosíts nekik a munkában.
Kínáljon rugalmas szabadságprogramokat, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy hosszabb szabadságot vegyenek ki személyes fejlődés, utazás vagy szenvedélyes projektek megvalósítása céljából, miközben megőrzik munkahelyi biztonságukat és juttatásaikat.
A rugalmas szabadságprogramok lehetőséget nyújtanak a feltöltődésre és az önfelfedezésre, így javíthatják az alkalmazottak jólétét, kreativitását és munkával kapcsolatos elégedettségét. Ez végső soron mind az egyén, mind a szervezet számára előnyös.
Példa: Szükség esetén hosszabb szabadságot kínáljon a lojális és szorgalmas alkalmazottaknak, vagy szponzorálást vagy vízumot azoknak, akik külföldön szeretnének továbbtanulni.
16. Átlátható kommunikációs gyakorlatok
Az információk nyílt és őszinte megosztása az alkalmazottakkal növeli a bizalmukat és javítja az elkötelezettségüket.
Ha az alkalmazottakat folyamatosan tájékoztatod a vállalat céljairól, döntéseiről és változásairól, akkor megértetheted velük, hogy milyen szerepet játszanak a szervezet általános sikerében. Ez arra ösztönzi őket, hogy szorgalmasan dolgozzanak, és úgy érzik, hogy valami nagy dolog részesei.
Példa: Rendszeresen tartson városi közgyűléseket, ossza meg a pénzügyi teljesítmény legfrissebb adatait, és kérjen visszajelzéseket névtelen alkalmazotti felmérések segítségével.
17. Folyamatos visszajelzés
Az őszinte és konstruktív visszajelzés fontos ahhoz, hogy az alkalmazottak megértsék az elvárásokat és azonosítsák a fejlődési területeket. Hozzon létre visszajelzési mechanizmusokat, hogy folyamatos visszajelzést adjon az alkalmazottaknak, és támogassa fejlődésüket és fejlődésüket.
Hozzon létre rendszeres kommunikációs és visszajelzési csatornákat a munkatársak, a vezetők és a vezetők között, hogy elősegítse a csapatok közötti nyílt párbeszédet és a folyamatos fejlődést.
Példa: Rendszeresen tartson megbeszéléseket a vezetők és az alkalmazottak között, használjon visszajelzési eszközöket, sablonokat és felméréseket az információk gyűjtéséhez, és adjon konstruktív visszajelzéseket valós időben.
Vess egy pillantást erre a Netflix alkalmazottra, aki csak dicsérni tudta a Netflix működését. Hangsúlyozzák, hogy fontos a rendszeres, informális visszajelzések cseréje a vezetők és beosztottaik között. Emellett évente egyszer 360 fokos értékelést is végeznek.
18. Agilis teljesítménymenedzsment
Az agilis teljesítménymenedzsment elveti a régi, merev éves értékelési rendszert, és helyette egy dinamikusabb megközelítést alkalmaz, amely gyakori visszajelzéseket és rugalmas célkitűzéseket tartalmaz. Rendszeres értékelő megbeszéléseket szervezzen, hogy megvitassák és újragondolják a prioritásokat és az elvárásokat.
Ez lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy gyorsabban reagáljanak a változásokra, és időben visszajelzést adjanak az alkalmazottaknak, hogy azok korrigálhassanak, ha valami nem működik jól.
Példa: Cseréld le az éves teljesítményértékeléseket negyedéves vagy havi ellenőrzésekre. Határozz meg rövidebb távú célokat, amelyek összhangban vannak a szervezet prioritásaival, és összpontosíts a folyamatos fejlesztésre és fejlődésre.
19. Kilépő munkavállalók interjúi és visszajelzései
Akárcsak az állásinterjú, a kilépési interjú is ugyanolyan fontos! A kilépő munkavállalók interjúi bizalmasak, és a HR-csapatok végzik őket, hogy visszajelzéseket gyűjtsenek a távozó munkavállalóktól tapasztalataikról, a távozás okairól és a fejlesztési javaslatokról.
Ez a visszajelzés értékes betekintést nyújt az alkalmazottakról és elvárásaikról, az irodai szabályokról, valamint arról, hogy mi működik és mi nem. Ez segíthet azonosítani az erősségeidet és a HR-politikák és gyakorlatok fejlesztésének lehetőségeit.
20. Adat alapú HR döntéshozatal
A munkaerő-adatok elemzésével a szervezetek értékes betekintést nyerhetnek az alkalmazottak tendenciáiba, viselkedésébe és teljesítményébe. Ez lehetővé teszi számukra, hogy megalapozott döntéseket hozzanak, amelyek elősegítik a szervezet sikerét.
A munkaerő-elemzés segítségével nyomon követhetők olyan kulcsfontosságú mutatók, mint az alkalmazottak fluktuációs rátája, elkötelezettségi szintje és teljesítménymutatói. Az adatokban fellelhető trendek és minták azonosításával pontosan meghatározhatók a problémás területek, és célzott beavatkozások kidolgozhatók a problémák megoldására. Ez segít nekik megalapozott stratégiák, politikák és kezdeményezések kidolgozásában.
HR-stratégiák bevezetése: a szervezeti akadályok leküzdése
Amikor úgy dönt, hogy bevezeti ezeket a HR-stratégiákat, előfordulhat, hogy akadályokba ütközik, amelyek gátolják a haladást. Ezeknek a kihívásoknak a leküzdéséhez fegyelmezett megközelítésre van szükség a munkaerő-gazdálkodás terén, valamint stratégiai fókuszra a tehetségek megszerzésére és kezelésére.
A fegyelem és a munkaerő-menedzsment fontossága
A munkavállalók és tevékenységük kezelésének strukturált megközelítése nélkül még a legjobban kidolgozott HR-kezdeményezések sem érhetik el a kívánt eredményeket. A hatékony munkaerő-menedzsment magában foglalja a világos irányelvek, eljárások és teljesítményelvárások meghatározását, az elszámoltathatóságra összpontosítva.
A fegyelem és a munkaerő-menedzsment prioritásként való kezelésével a szervezetek biztosíthatják a HR-stratégiák és az operatív célok összehangolását, ami végső soron a fenntartható üzleti sikerhez vezet.
Munkavállalói erőforrás csoportok
Ezenkívül az alkalmazotti erőforráscsoportok (ERG-k) kulcsfontosságúak az akadályok leküzdésében és a legjobb HR-stratégiák megvalósításában. Ezek az önkéntes, alkalmazottak által vezetett csoportok olyan személyeket egyesítenek, akiknek közös jellemzőik, érdekeik vagy tapasztalataik vannak, és platformot biztosítanak a hálózatépítéshez, a támogatáshoz és az érdekképviselethez.
Az ERG-k elősegítik a sokszínűséget, az inklúziót és az alkalmazottak elkötelezettségét, előmozdítják az alkalmazottak közötti összetartozás és közösség érzését, miközben értékes visszajelzések és betekintés forrásaként szolgálnak a HR-osztály számára.
Például a Starbucks a költözési politikája részeként egy központi szolgáltatást biztosít, amely összeköti az alkalmazottakat és családjaikat a Starbucks által kínált lehetőségekkel, ezzel támogatva a költözés előtt álló katonacsaládokat. A Starbucks emellett személyre szabott mentális egészségügyi támogatást is nyújt veterán partnereinek és családtagjaiknak.
Tehetségek toborzása és menedzsmentje a HR-stratégiában
A tehetségek megszerzése és menedzselése befolyásolja a szervezet képességét arra, hogy vonzza, megtartsa és fejlessze a legjobb tehetségeket. A hatékony tehetségszerzéshez átgondolt megközelítésre van szükség a jelöltek felkutatásához, toborzásához és beillesztéséhez.
Hasonlóképpen, a tehetségmenedzsment magában foglalja a meglévő alkalmazottak készségeinek, képességeinek és potenciáljának fejlesztését teljesítménymenedzsment, képzés és karrierfejlesztési kezdeményezések révén, mint amilyenek a fent említettek.
Azáltal, hogy az HR-stratégiában prioritást élvez a tehetségek megszerzése és menedzselése, a szervezetek olyan magas teljesítményű munkaerőt építhetnek ki, amely elősegíti az innovációt, a növekedést és a versenyelőnyt a piacon.
Az HR-tervezéshez és tehetségmenedzsmenthez használt eszközök, mint például a ClickUp, sablonokat kínálnak, amelyek segítségével útvonalterveket készíthet az HR-funkciók tervezéséhez és kezeléséhez.
A ClickUp stratégiai útiterv-sablonja például segít a SMART HR-célok és a hosszú távú célok megtervezésében.
Használd a következőkre:
- Határozza meg és rangsorolja a legfontosabb kezdeményezéseit
- Összehangolja osztályait és csapatait a célokkal
- Szabványosítsa az értékelési folyamatot
Az egyedi attribútummezőkkel, mint például a projekt időtartama, hatása, előrehaladása, megvalósíthatósága és egyebek, minden projektről fontos információkat ment el.
Ez a stratégiai tervezési sablon minden eszközt és vizuális elemet tartalmaz, amely segít csapatának a feladatok fontossági sorrendjének megállapításában, az együttműködés optimalizálásában és a siker elérésében.
A stratégiai eszközök szerepe a HR-tervezésben
A humánerőforrás-tervezési eszközök értékes betekintést és lehetőségeket kínálnak a szervezeteknek az ilyen HR-stratégiák megvalósításához.
Röviden bemutatunk két olyan kulcsfontosságú eszközt, amelyek jelentős szerepet játszanak ebben a folyamatban: az Enterprise Resource Planning (ERP) rendszereket és az Objective Key Results (OKR) keretrendszereket, valamint a teljesítménymutatókat, amelyekkel nyomon követhető a megvalósítás előrehaladása.
Vállalati erőforrás-tervezés a humánerőforrás-stratégiában
Az ERP-rendszerek egyszerűsítik a HR-folyamatokat azáltal, hogy a szervezet különböző funkcióit, például a bérszámfejtést, a toborzást, a képzést és az alkalmazottak irányítását egyetlen platformba integrálják.
Az ERP szoftver megkönnyíti és testreszabhatóbbá teszi a jelentéstételt. Az HR-stratégia megvalósításának kontextusában az ERP-rendszerek valós idejű hozzáférést biztosítanak a kritikus jelentkezői vagy alkalmazotti adatokhoz, lehetővé téve a tájékozott döntések meghozatalát, a trendek azonosítását és az HR-kezdeményezések összehangolását a szervezeti célokkal.
Ez javítja a humánerőforrás termelékenységét, és gyorsabbá teszi a folyamatok és projektek végrehajtását.
OKR és kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI)
Az OKR keretrendszerek hatékony eszközök a célok kitűzéséhez és nyomon követéséhez egy szervezeten belül. Az OKR-ek egyértelmű célok és mérhető kulcsfontosságú eredmények meghatározásával keretrendszert biztosítanak az egyéni és csapatmunkák stratégiai prioritásokhoz való igazításához.
A HR területén az OKR-ek segítenek megvalósítható célokat kitűzni a legfontosabb HR-kezdeményezésekhez, mint például az alkalmazottak elkötelezettségének növelése, a tehetségek fejlesztése, valamint a sokszínűség és az inkluzivitás.
Másrészt a kulcsfontosságú teljesítménymutatók, mint például a munkavállalói fluktuáció, a termelékenységi mutatók és az elégedettségi felmérések fontos betekintést nyújtanak a HR-stratégiák hatékonyságába.
A ClickUp humánerőforrás-platformja egyszerűsíti az összes emberkezelési folyamatot, a toborzástól és a tehetséggondozástól az új munkavállalók beillesztéséig és az alkalmazottak irányításáig.
A HR-platform lehetővé teszi, hogy:
- Rendeljen konkrét feladatokat a HR-csapat tagjainak, a vezetőknek és az új alkalmazottaknak, hogy egyszerűsítse a napi feladatait. A több mint 15 testreszabható ClickUp nézettel könnyedén szervezheti HR-feladatait, és összehangolhatja csapatát a szervezeti célokkal.
- Integrálja bármelyik meglévő HRMS szoftverével, hogy zökkenőmentes élményt nyújtson
- Készíts részletes beilleszkedési ellenőrzőlistákat az új alkalmazottak számára, hogy minden szükséges feladat és papírmunka időben el legyen végezve.
- Állíts be automatikus emlékeztetőket fontos feladatokhoz, például képzésekhez, berendezések beállításához és papírmunka benyújtásához a ClickUp Automations segítségével.
A ClickUp időt takarít meg Önnek azzal, hogy számos ingyenes HR-sablont, alkalmazotti kézikönyv-sablont , egyedi státuszokat és automatizálásokat kínál, amelyekkel a jelölteket a folyamaton keresztülvezetheti.
Például a ClickUp HR tudásbázis sablonja egy könnyen használható sablon, amelyet kifejezetten a vállalat összes irányelve, eljárása és szabályzata központi tárolóhelyeként terveztek.
Bármikor, amikor szükséged van a vállalati irányelvekre vagy a kapcsolódó adatokra, bejelentkezhetsz a ClickUpba, és hozzáférhetsz azokhoz. Nincs szükség arra, hogy az HR-hez fordulj, és megvárd, amíg ők megkeresik neked!
Egy központi HR-tudásbázis, amelyhez bármikor hozzá lehet férni, megkönnyíti a HR-osztály munkáját, mivel nem kell tárolnia és megjegyeznie az információkat. Az összes szükséges információt könnyedén kezelheti és tárolhatja egy helyen.
Hozzon létre egyedi mezőket a szabadságolási szabályzat, a képzés és az új munkavállalók beillesztése, a szabályzatok betartása és a foglalkoztatási szabályzat számára, és tartsa magát naprakészen a szabályzatok változásairól.
A humánerőforrás-stratégia jövője
A HR-stratégia területe gyorsan fejlődik, amit a vállalati társadalmi felelősségvállalás, a fenntarthatóság és az előrelátó tervezés iránti fokozott érdeklődés ösztönöz. Az új generációk etikus szervezeteknél szeretnének dolgozni és pozitív hatást gyakorolni. A CSR-elvek beépítése a HR-stratégiákba elősegíti az etikus üzleti gyakorlatokat és erősíti a szervezet hírnevét.
A világos célok kitűzése és a jövőbeli HR-igények stratégiai tervezése elengedhetetlen ahhoz, hogy versenyképesek maradjunk és megelőzzük versenytársainkat. Az HR-kezdeményezések hosszú távú célokkal való összehangolásával és olyan HR-szoftverek használatával, mint az ERP-rendszerek és az OKR-ek, a szervezetek hatékonyan tudnak reagálni az új kihívásokra és kihasználni az új lehetőségeket.
A technológia szerepe egyre nagyobb a HR-stratégiák jövőjének alakításában, lehetővé téve az automatizálást, az adatalapú döntéshozatalt és a munkavállalói élmény javítását. Az innovatív HR-technológiák és a mesterséges intelligencián alapuló HR-technológiai eszközök alkalmazása kulcsfontosságú lesz a hatékonyság, a rugalmasság és a versenyképesség növelése szempontjából a jövőben.
Regisztrálj a ClickUp-ra, és használd a testreszabható HR-eszközöket és sablonokat, hogy még ma hatékony stratégiát alkoss!
Gyakran ismételt kérdések (GYIK)
1. Mi egy példa HR-stratégiára?
Az HR-stratégia egyik példája a rugalmas munkarend bevezetése, amelynek célja a munkavállalók munka-magánélet egyensúlyának javítása.
2. Melyek a 4 HR-stratégia?
A négy HR-stratégia a következő:
- Tehetségek toborzása
- Az alkalmazottak fejlesztése és megtartása
- Javadalmazási tervezés
- Utódlás tervezése
3. Melyek a 10 legfontosabb HR-stratégia?
A 10 legjobb HR-stratégia:
- Tehetségek toborzása és menedzsmentje
- Alkalmazottak elkötelezettsége
- Sokszínűségi és befogadási programok
- Teljesítménymenedzsment rendszerek
- Tanulási és fejlődési lehetőségek
- Javadalmazási és juttatási stratégiák
- Munkáltatói márkaépítés
- Munkaerő-tervezés és előrejelzés
- HR-technológia bevezetése
- Változáskezelési stratégiák