A HR és a személyzeti osztályok hosszú utat tettek meg azóta, hogy Toby Flenderson népszerűvé tette őket mindenki kedvenc sorozatában, a The Office-ban.
És legyünk őszinték, az ünnepi partin valószínűleg azok a kollégák lesznek a kedvencei, akik a vállalat humánerőforrás-osztályához tartoznak. Ez valószínűleg azért van, mert a HR- és a humánerőforrás-osztályok minden alkalmazott jólétéért felelősek, és felelnek a szakmai életciklusuk irányításáért.
Lényegében: azért, mert törődnek velük.
Ezért számíthatsz mindig arra, hogy a HR-vezetők emlékeznek a nevedre, megkérdezik, hogy vagy, és aktívan meghallgatják az aggályaidat.
De egy progresszív HR-osztály létrehozásához ennél sokkal több kell, és a SMART HR-célok kitűzése ennek a kirakósnak egy fontos darabja.
Csatlakozzon hozzánk, és merüljön el kedvenc HR-céljainkban minden vállalat számára, beleértve azok előnyeit, szakértői véleményeket, hasznos eszközöket és SMART példákat, amelyeket már ma is alkalmazhat.
Mik az HR-célok?
A HR – vagy amit Önök People Operations-nek neveznek – az a ragasztó, amely csendben összetartja a vállalkozást.
A HR-célok segítenek a vezetőknek és az üzleti vezetőknek abban, hogy irányt mutassanak a munkavállalói élmény javításában a teljes alkalmazási idő alatt. És mint minden vállalati cél, a legjobb HR-célok is SMART-ok:
S: Konkrét
M: Mérhető
A: Elérhető
R: Releváns
T: Időhöz kötött
A humánerőforrás korábban talán a papírmunka, a szabályzatok és a kézikönyvek szinonimája volt, de ma már sokkal nagyobb jelentőséget kap, és a kultúra, a biztonság, az inkluzivitás és a munkavállalók fejlődése áll a középpontjában.
Tehát a következő negyedév HR-céljainak megtervezésekor nagy erőfeszítéseket és gondos mérlegelést kell fektetnie olyan szándékos célok kitűzésébe, amelyek egyértelmű és mérhető hatással lesznek a munkavállalók munkatapasztalatára.
Hogyan állítsunk fel értelmes HR-célokat?
Ahhoz, hogy hatást gyakoroljanak, a humánerőforrás-céloknak összhangban kell állniuk a szervezet általános céljaival.
Mielőtt célokat tűzne ki HR-osztályának, fontolja meg, mi fontos a szervezet számára a toborzás, a munkaerő megtartása és a készségfejlesztés szempontjából. Ezután adjon hozzá egy réteget a konkrét osztálycélokból és saját gondolataiból arról, mire kellene az HR-csapatoknak összpontosítaniuk.
A HR-céloknak közvetlenül összhangban kell állniuk a vállalat alapelveivel, elő kell segíteniük az egészséges munkakörnyezet kialakítását, és azokat a munkatársakat szem előtt tartva kell megalkotni!
Nincs nyomás, ugye? 😅
Ne aggódjon! Mi segítünk Önnek abban, hogy meghatározza és elérje az általa mindig is áhított HR-célokat – és alkalmazottai hálásak lesznek Önnek.
A HR-célok kitűzésének előnyei a csapat számára
Függetlenül az iparágtól, a vállalat méretétől vagy a költségvetéstől, a HR-céloknak a növekedésre kell összpontosítaniuk – akár a munkavállalók személyes szintjén, akár az egész vállalat szintjén.
A SMART célok megfogalmazása az egyes részlegekben összehozza az embereket, felelősségteljesebbé teszi a csapat tagjait, és elősegíti a pozitív és produktívabb munkavégzési szokások kialakulását.
Miért érdemes még SMART HR-célokat kitűznie?
- A csapat fókuszának összehangolása a vállalat általános értékeivel
- Minden alkalmazott egyedi élményének javítása érdekében
- Hogy a munkavállalóknak érzékeltessük a munkájuk iránti felelősségvállalást
- A morál javítása
- Hogy negyedévről negyedévre mérhesse az előrehaladását és a KPI-ket
- Hogy megmutassa az embereknek, hogy törődik velük
És még sok más.
Nincs mit veszítenie, viszont sokat nyerhet azzal, ha átgondolt célokat tűz ki, amelyeket HR-osztálya már ma megkezdhet megvalósítani.
Ráadásul nem is kell, hogy olyan nagyok legyenek! Ahelyett, hogy arra koncentrálna, hogyan lehetne egyik napról a másikra forradalmasítani a vállalat munkakörnyezetét, gondoljon inkább olyan apró változásokra, amelyek nagy hatással bírnak, és idővel eredményeket hoznak.
27 HR-cél, amelyet minden vállalatnak meg kell tűznie
Úgy tűnhet, hogy ezeknek a HR-céloknak a példái közül sok hasonló előnyökkel jár, ha hatékonyan hajtják végre őket, és ez teljesen szándékos.
Lehet, hogy HR-osztálya már megvalósította ezeknek a nagyobb céloknak egy vagy több kisebb részét. Ez a lista új módszereket kínál, amelyekkel ezeknek az erőfeszítéseknek a hatását fokozhatja, és amelyek jobban igazodnak az alkalmazottai szakmai igényeihez.
Használja ezeket a SMART HR-célokat, hogy új perspektívákat és ötleteket szerezzen, és a már meglévő erőforrásokkal fejlessze vállalatát!
És említettük már, hogy sablonok is lesznek? Akkor kezdjük!
Célok a humánerőforrás-osztályok számára
1. Hozzon létre egy alkalmazottközpontú kultúrát
Hallottad már azt a mondást, hogy „szeressd, amit csinálsz, és soha nem kell dolgoznod egy napot sem az életedben”?
Időt fektetni egy pozitív és alkalmazott-központú munkakörnyezet megteremtésébe az első lépés ennek a HR-célnak az eléréséhez – ami nagyon fontos, mert, bármennyire is banálisnak hangzik, mindannyian erre törekszünk. ⬆️
Amikor vállalati kultúráról beszélünk, nem az irodai pingpongasztalokra vagy a csapolt hideg sörre gondolunk, hanem olyan szervezetekre, amelyek ugyanazokat az értékeket, a munka és a magánélet egyensúlyát és filozófiát képviselik, mint Ön.
Ráadásul az alkalmazottai jelentik a legfontosabbat! Ha az alkalmazottait helyezi előtérbe, azzal megmutatja, hogy törődik velük és tiszteli őket, mint valódi életet élő, érdeklődéssel és elkötelezettséggel rendelkező embereket, nem pedig csak munkaerőként.
Szüksége van még egy okra, hogy átgondolja vállalati kultúráját?
Az alkalmazottak biztonságát, mentális egészségét és munka-magánélet egyensúlyát védő irányelvek és útmutatások kidolgozása segít nekik egészségesebb szakmai kapcsolatokat kialakítani önmagukkal és kollégáikkal.
HR-vezetőként pedig az alkalmazottakra összpontosító kultúra kialakítása előrébb viszi Önt, vonzza a tehetségesebb munkatársakat, és segít olyan vállalatot építeni, amely tele van elkötelezett emberekkel, akik minden reggel örömmel mennek be dolgozni.
Bármely szervezet egyik HR-céljának az alkalmazottakra összpontosító munkahely megteremtése kell, hogy legyen. Egy ilyen munkahely a tisztelet és a bizalom kultúráját testesíti meg az alkalmazottak között. Ezenkívül minden HR-osztály céljának az kell lennie, hogy biztonságos munkahelyet teremtsen minden alkalmazott számára. Az alkalmazottak védelmét szolgáló, egyértelmű szabályok mellett az alkalmazottaknak mentálisan és érzelmileg is biztonságban kell érezniük magukat, ezért szigorú védelmet kell biztosítani számukra az zaklatás és a megfélemlítés ellen, például a sértő megjegyzések vagy a nem kívánt fizikai kontaktus ellen.
Végül, ezt a gondolatmenetet követve, a HR-nek azt is célul kell kitűznie, hogy a szervezet minden szintjén felhatalmazza a munkavállalókat, hogy saját igényeik és preferenciáik alapján hozhassanak döntéseket.
Bármely szervezet egyik HR-céljának az alkalmazottakra összpontosító munkahely megteremtése kell, hogy legyen. Egy ilyen munkahely a tisztelet és a bizalom kultúráját testesíti meg az alkalmazottak között. Ezenkívül minden HR-osztály céljának az kell lennie, hogy biztonságos munkahelyet teremtsen minden alkalmazott számára. Az alkalmazottak védelmét szolgáló, egyértelmű szabályok mellett az alkalmazottaknak mentálisan és érzelmileg is biztonságban kell érezniük magukat, ezért szigorú védelmet kell biztosítani számukra az zaklatás és a megfélemlítés ellen, például a sértő megjegyzések vagy a nem kívánt fizikai kontaktus ellen.
Végül, ezt a gondolatmenetet követve, a HR-nek azt is célul kell kitűznie, hogy a szervezet minden szintjén felhatalmazza a munkavállalókat, hogy saját igényeik és preferenciáik alapján hozhassanak döntéseket.
SMART cél példa
Hozzon létre egy új, a pozitív munkakörnyezet megteremtésére összpontosító irányelvet, és mutassa be azt a következő, egész vállalatra kiterjedő vagy összes munkatársat érintő értekezleten.
Ez az új irányelv iránymutatásokat vezethet be az érzékeny témákkal, a konfliktuskezeléssel vagy akár olyan izgalmas dolgokkal kapcsolatos nyelvhasználattal és viselkedéssel kapcsolatban, mint a nyári péntekek.
A ClickUp alkalmazotti kézikönyvek, irányelvek és eljárások sablonja segít Önnek egy átfogó dokumentum létrehozásában, amely mindent lefed, a bérszámfejtéstől a szabadságolási irányelvekig – mindezt egy helyen!
2. Tisztázza céljait és szakmai értékeit
Vállalatának alapértékei képezik kultúrájának alapját.
HR- vagy üzleti vezetőként sokkal nagyobb valószínűséggel hallasz olyan kérdéseket potenciális jelöltektől, amelyek a jelenlegi alkalmazottak elégedettségével, biztonságával, elismertségével és általános boldogságával kapcsolatosak.
Ezek a célok teljes mértékben elérhetők a megfelelő alapértékek segítségével, amelyekkel hasonló gondolkodású jelölteket vonzhat, akik hosszú távon elkötelezik magukat a vállalata mellett.
Ráadásul az alapértékei nem állandóak. A vállalat fejlődésével együtt változniuk kell, hogy lépést tartsanak az iparági trendekkel, a márka identitásával, a célközönséggel, a növekedéssel és egyebekkel.
A ClickUpnál saját alapértékeink is számos változtatáson estek át, ahogy folyamatosan fejlődünk. Gondoljon csak bele: határozott vélemények, lazán tartva. 😎
Hiszen nem lehet a munka jövőjévé válni anélkül, hogy alkalmazkodnánk a változásokhoz és elfogadnánk azokat, igaz?
Tíz alapértékünk ugyanúgy jellemzi a ClickUp terméket, mint az embereket, akik mögötte állnak. Ezek az értékek segítik a ClickUp egész csapatát abban, hogy felelősséget vállaljanak munkájukért, példát mutassanak, büszkék legyenek arra, amit csinálnak, és egyszerűen jól érezzék magukat. Ráadásul ezek az értékek nagyobb tehetségeket, magasabb megtartási arányt és végtelen belső növekedési lehetőségeket eredményeznek. 🙌🏼
Elengedhetetlen, hogy céljaid és szakmai értékeid egyértelműek, merészek és visszhangot keltenek. Mit értünk ez alatt?
Világos – egyszerű, kijelentő módú kifejezésekkel és nyelvezettel íródott, amelyet mindenki megért és megjegyz.
Bold – ezek a szavak valamit felidéznek. Talán mindenkiben valami mást, de senkit sem hagynak hidegen. Emberként ösztönösen törzsekbe vagy közösségekbe tömörülünk, de ezek csak akkor maradnak fenn, ha van egyértelmű jelentésük és céljuk.
Rezonáns – ezek nem csak szavak, hanem megjelennek a vállalat döntéshozatalában és működésében, beleértve és különösen a toborzást. Ha nem tudja megmutatni, hogy ezek hogyan befolyásolták stratégiáját és a küldetés szempontjából kritikus műveleteit, akkor nem tartja be, amit hirdet.
Elengedhetetlen, hogy céljaid és szakmai értékeid egyértelműek, merészek és visszhangot keltenek. Mit értünk ez alatt?
Világos – egyszerű, kijelentő módú kifejezésekkel és nyelvezettel íródott, amelyet mindenki megért és megjegyz.
Bold – ezek a szavak valamit felidéznek. Talán mindenkiben valami mást, de senkit sem hagynak hidegen. Emberként ösztönösen törzsekbe vagy közösségekbe tömörülünk, de ezek csak akkor maradnak fenn, ha van egyértelmű jelentésük és céljuk.
Rezonáns – ezek nem csak szavak, hanem megjelennek a vállalat döntéshozatalában és működésében, beleértve és különösen a toborzást. Ha nem tudja megmutatni, hogy ezek hogyan befolyásolták stratégiáját és a küldetés szempontjából kritikus műveleteit, akkor nem tartja be, amit hirdet.
SMART cél példa
A hónap végéig készítsen és mutasson be egy listát azokról az alapvető értékekről, amelyekkel vállalkozása és alkalmazottai azonosulnak.
Profi tippek:
- Először is, alaposan és kritikus szemmel vizsgálja meg vállalatának jelenlegi értékeit.
- Keressen inspirációt olyan könyvekből, mint az Atomic Habits, The Culture Code vagy Six Thinking Hats.
- Ne féljen megkérdezni más osztályvezetőket, jelenlegi alkalmazottakat és új munkatársakat arról, hogy milyen filozófiák vezérlik őket.
3. Törekedjen a munkavállalói élmény javítására
A munkavállalói élmény az első interakcióval kezdődik – még mielőtt a jelöltet felvennék – és a csapat tagjaként töltött idő hátralévő részében is folytatódik.
A munkavállalói élmény javítása magában foglalhatja az álláshirdetések átalakítását, a jelöltek gyorsabb válaszadását, az új munkavállalók beilleszkedési folyamatának egyszerűsítését, vagy akár egy új havi díj bevezetését a vállalati értekezleteken.
Mindezek segítenek abban, hogy az alkalmazottak érezzék, hogy figyelnek rájuk, bízzanak HR-osztályukban, és kevesebb gondjuk legyen a munkahét során. Ráadásul ez megmutatja az alkalmazottaknak, hogy a vállalat nem csak teljesítményüket értékeli, hanem idejüket, véleményüket és visszajelzéseiket is.
Az emberek a legfontosabb erőforrásaink. Tapasztalataik döntően meghatározzák elkötelezettségüket. Elengedhetetlen, hogy olyan folyamatokra, programokra és rendszerekre összpontosítsunk, amelyek közvetlenül összekötik és ápolják azokat, akik igent mondtak arra, hogy a szervezetünk tagjai legyenek.
Az új munkavállalók beilleszkedésétől kezdve az elismerési és jutalmazási rendszeren át egészen az alapvető és végső irányelvekig, amelyek senki sem akarja elolvasni, javíthatja a munkavállalók élményét, ha aktívan hallgatja, amit mondanak és amit nem mondanak, és ezeket az adatokat felhasználva meghatározza és kidolgozza a megoldásokat azokra a problémákra, amelyek gátolják a teljesítményt, a célokat és a lehetőségeket.
Az emberek a legfontosabb erőforrásaink. Tapasztalataik döntően meghatározzák elkötelezettségüket. Elengedhetetlen, hogy olyan folyamatokra, programokra és rendszerekre összpontosítsunk, amelyek közvetlenül összekötik és ápolják azokat, akik igent mondtak arra, hogy a szervezetünk tagjai legyenek.
Az új munkavállalók beilleszkedésétől kezdve az elismerési és jutalmazási rendszeren át egészen az alapvető és végső irányelvekig, amelyek senki sem akarja elolvasni, javíthatja a munkavállalók élményét, ha aktívan hallgatja, amit mondanak és amit nem mondanak, és ezeket az adatokat felhasználva meghatározza és kidolgozza a megoldásokat azokra a problémákra, amelyek gátolják a teljesítményt, a célokat és a lehetőségeket.
SMART cél példa
A következő negyedév elejéig vezessen be egy új módszert az alkalmazottak elismerésére. Ha már van díja, hogyan ösztönözheti és újíthatja meg azt?
Profi tippek:
- Használja ki a negyedév hátralévő részét arra, hogy átgondolja, mit is jelent ez az elismerés. Van-e díj? Hogyan adják át a vállalatnak? Mi teszi különlegessé?
- Kérje meg a vezetőket, hogy jelöljenek ki tagokat a csapatukból, akik segítenek abban, hogy minden tag érezze, hogy figyelnek rájuk.
Bónusz: Ismerje meg az új munkatársak számára készült csapat sablonokat!
Célok HR-generalisták számára
4. Az új munkavállalók beilleszkedési folyamatának egyszerűsítése
A zökkenőmentes beilleszkedés javítja az új munkavállalók megtartását, felgyorsítja a termelékenységet és növeli a munkavállalók elkötelezettségét.
SMART cél példa: Csökkentse az új alkalmazottak beilleszkedési idejét 10 napról 7 napra egy digitális beilleszkedési kézikönyv létrehozásával és a dokumentumok benyújtásának automatizálásával a második negyedév végéig.
A ClickUp alkalmazott-beillesztési sablonjával összehangolhatja magát és csapatát az új alkalmazottak beillesztési folyamatával. A sablon tartalmazza az első nap, az első hét és az első 90 nap kezelésének részleteit!
Segítsen az új alkalmazottaknak a 30-60-90 napos sablonokkal!
5. Javítsa a munkavállalói nyilvántartások kezelését
A rendezett és hozzáférhető nyilvántartások javítják a hatékonyságot, biztosítják a szabályoknak való megfelelést és lehetővé teszik a jobb döntéshozatalt.
SMART cél példa: December 31-ig digitalizálja a munkavállalói nyilvántartások 100%-át, és vezessen be strukturált iktatási rendszert a könnyű hozzáférés és a biztonság érdekében.
6. Növelje a részvételt a HR-képzésekben
A HR-képzésekben való magasabb részvételi arányok jobban tájékozott alkalmazottakhoz, alacsonyabb megfelelési kockázatokhoz és jobb munkahelyi hatékonysághoz vezetnek.
SMART cél példa: Növelje az HR képzések látogatottságát 20%-kal az év végéig olyan vonzó formátumok bevezetésével, mint a mikro-tanulás és a gamifikáció.
Célok az HR üzleti partnerek számára
7. Az HR-stratégia összehangolása az üzleti célokkal
Az HR üzleti célok támogatásának biztosítása jobb munkaerő-tervezéshez, magasabb termelékenységhez és jobb pénzügyi teljesítményhez vezet.
SMART cél példa: Negyedéves stratégiai megbeszélések szervezése az osztályvezetőkkel, hogy az HR-kezdeményezések összhangban legyenek az üzleti igényekkel, és az év végére 25%-kal növeljék az együttműködés hatékonyságát.
8. Javítsa a munkaerő-tervezést
A megfelelő munkaerő-tervezés segít megelőzni a tehetséghiányt, csökkenti a felvételi költségeket és javítja a munkavállalók elosztását.
SMART cél példa: A második negyedév végéig dolgozzon ki egy munkaerő-tervezési modellt, amely biztosítja, hogy a felvételi döntések 100%-ban összhangban legyenek az üzleti növekedési előrejelzésekkel.
9. Fejlessze a vezetői képességeket
Az erős vezetés elősegíti a csapat elkötelezettségét, növeli a termelékenységet és javítja az utódlás tervezését.
SMART cél példa: Indítson el egy vezetői fejlesztési programot a harmadik negyedévben, amelybe legalább 20 nagy potenciállal rendelkező alkalmazottat vesz fel, és a program 80%-a sikeresen teljesíti a programot.
A ClickUp képességmátrix-sablonja segít nyomon követni, kezelni és vizualizálni csapata készségeit. Ez a Whiteboard-sablon segít hatékonyabban azonosítani és kezelni alkalmazottai képzési igényeit.
Célok a tehetségszerző csapatok számára
10. Csökkentse a felvételhez szükséges időt
A rövidebb felvételi folyamat megakadályozza a termelékenység csökkenését, javítja a jelöltek élményét és növeli az ajánlatok elfogadásának arányát.
SMART cél példa: A strukturált interjú sablonok és az AI-vezérelt önéletrajz-szűrés bevezetésével a negyedik negyedévre 45 napról 30 napra csökkenteni az átlagos felvételi időt.
11. Növelje az ajánlatok elfogadásának arányát
A magasabb elfogadási arányok csökkentik a felvételek késedelmét, javítják a munkáltatói márka imázsát és csökkentik a toborzási költségeket.
SMART cél példa: Az interjút követő visszajelzési üléseken és az ajánlat folyamatának év végéig történő finomításával javítsa az ajánlatok elfogadásának arányát 75%-ról 85%-ra.
12. Építsen erős munkáltatói márkát
A pozitív munkáltatói márka vonzza a legtehetségesebb munkavállalókat, csökkenti a felvételi költségeket és javítja a munkaerő-megtartást.
SMART cél példa: Növelje a munkáltatói márka ismertségét 30%-kal a LinkedIn-en azáltal, hogy hat hónapig havonta legalább négy alkalmazotti ajánlást és két kulisszák mögötti munkahelyi videót tesz közzé.
Célok a munkavállalói elkötelezettség és megtartás terén
A kis gesztusok nagy hatással bírnak, különösen akkor, ha felismerjük, hogy a valós világ problémái valóban átterjednek a munkahelyünkre is.
Az emelkedő infláció miatti bérkiigazítások, a szervezetek emberi jogi kérdésekben való felszólalása, valamint a sokszínűséggel és befogadással kapcsolatos cselekvési tervek elsőre nem tűnnek szükségesnek, de végső soron döntő tényezők lehetnek a munkavállalók vállalatuk iránti lojalitása szempontjából.
A HR-osztályoknak a munkaerő-megtartásra kell összpontosítaniuk. Egy kritikus pozíció hirtelen megüresedése hetente több száz, akár több ezer dollárba is kerülhet. A pénzügyi nehézségek idején a legtehetségesebb munkatársak megtartása minden szervezet számára fontos feladatnak kell lennie.
Az alkalmazottak minden területen – de különösen bizonyos iparágakban – jobb fizetést, értelmesebb munkát, jobb munka-magánélet egyensúlyt és nagyobb rugalmasságot keresnek. Az üzleti vezetőknek fel kell mérniük, mire van szükségük a legjobb alkalmazottaiknak, és hogyan tudnak ezeknek a szükségleteknek eleget tenni. Ez lehet juttatások, fejlődési lehetőségek, DEI-kezdeményezések és egyebek formájában. Ellenkező esetben az alkalmazottak hamarabb kereshetnek új lehetőségeket, mint gondolná.
A HR-osztályoknak a munkaerő-megtartásra kell összpontosítaniuk. Egy kritikus pozíció hirtelen megüresedése hetente több száz, akár több ezer dollárba is kerülhet. A pénzügyi nehézségek idején a legjobb tehetségek megtartása minden szervezet számára fontos feladatnak kell lennie.
Az alkalmazottak minden területen – de különösen bizonyos iparágakban – jobb fizetést, értelmesebb munkát, jobb munka-magánélet egyensúlyt és nagyobb rugalmasságot keresnek. Az üzleti vezetőknek fel kell mérniük, mire van szükségük a legjobb alkalmazottaiknak, és hogyan tudnak ezeknek a szükségleteknek eleget tenni. Ez lehet juttatások, fejlődési lehetőségek, DEI-kezdeményezések és egyebek formájában. Ellenkező esetben az alkalmazottak hamarabb kereshetnek új lehetőségeket, mint gondolná.
13. Növelje az alkalmazottak elkötelezettségét
Az elkötelezett alkalmazottak termelékenyebbek, nagyobb munkával való elégedettséget éreznek, és hozzájárulnak a vállalati kultúra erősödéséhez.
SMART cél példa: Havi visszajelzési ülések és negyedéves elismerési programok bevezetése a munkavállalói elkötelezettségi pontszámok 15%-os javítása érdekében a következő éves felmérésben.
Sok vállalat a toborzás, a fluktuáció és a megtartás mutatóira koncentrál, hogy mérje a sikeres embermenedzsment stratégiát. Úgy gondolom, hogy a sikeres embermenedzsment egyetlen mércéje az, hogy mennyire elkötelezettek az alkalmazottai a vállalatán belül.
Minél elkötelezettebbek az alkalmazottai, annál nagyobb hozamot ér el a vállalat ügyfelei, értékesítése és nyeresége terén. Azok a vezetők, akik az alkalmazottak elkötelezettségére, kihívások elé állítására, támogatására és gondoskodására koncentrálnak, ugyanolyan szintű gondoskodást és együttérzést tanúsítanak a vállalat ügyfelei iránt is.
A statisztikák azt mutatják, hogy a munkavállalói elkötelezettség javításával akár 17%-kal nőhet a munkavállalók termelékenysége és akár 21%-kal a vállalat nyeresége. Nagyon egyértelmű, hogy a vállalatok munkavállalói elkötelezettségének javításával mindenki profitál: a munkavállalók, az ügyfelek és a vállalat is.
Sok vállalat a toborzás, a fluktuáció és a megtartás mutatóira koncentrál, hogy mérje a sikeres embermenedzsment stratégiát. Úgy gondolom, hogy a sikeres embermenedzsment egyetlen mércéje az, hogy mennyire elkötelezettek az alkalmazottai a vállalatán belül.
Minél elkötelezettebbek az alkalmazottai, annál nagyobb hozamot ér el a vállalat ügyfelei, értékesítése és nyeresége terén. Azok a vezetők, akik az alkalmazottak elkötelezettségére, kihívások elé állítására, támogatására és gondoskodására koncentrálnak, ugyanolyan szintű gondoskodást és együttérzést tanúsítanak a vállalat ügyfelei iránt is.
A statisztikák azt mutatják, hogy a munkavállalói elkötelezettség javításával akár 17%-kal nőhet a munkavállalók termelékenysége és akár 21%-kal a vállalat nyeresége. Nagyon egyértelmű, hogy a vállalatok munkavállalói elkötelezettségének javításával mindenki profitál: a munkavállalók, az ügyfelek és a vállalat is.
A ClickUp munkavállalói elkötelezettségi cselekvési terv sablonja világos útitervet ad a munkahelyi morál, termelékenység és megtartás javításához. Használja ezt a dokumentumsablont cselekvési terveinek megkezdéséhez és elkötelezettségi szintjének növeléséhez!
14. Csökkentse az önkéntes fluktuációt
Az alacsonyabb fluktuáció költségmegtakarítást jelent, javítja a csapat stabilitását és növeli az alkalmazottak általános morálját. Egyes csapatok ezt a célt az alkalmazottak megtartásának javításaként fogalmazzák meg. Végül mindkettő ugyanazt a célt szolgálja.
SMART cél példa: A kilépési interjúk lefolytatásával és legalább három, a visszajelzések alapján kidolgozott megtartási stratégia bevezetésével a harmadik negyedév végéig 15%-ról 10%-ra csökkenteni az önkéntes fluktuációt.
A technológiai iparágban jelenleg magas a fluktuációs arány. A célok kitűzése és a jólétre, a kultúrára és a karrierfejlesztésre való összpontosítás általában jelentősen javítja a munkavállalók megtartását. A sokoldalú megközelítés több HR-célt is érint, hogy elősegítse a sikeres embermenedzsmentet és a munkával való elégedettséget.
A technológiai iparágban jelenleg magas a fluktuációs arány. A célok kitűzése és a jólétre, a kultúrára és a karrierfejlesztésre való összpontosítás általában jelentősen javítja a munkavállalók megtartását. A sokoldalú megközelítés több HR-célt is érint, hogy elősegítse a sikeres embermenedzsmentet és a munkával való elégedettséget.
15. Növelje a belső karrierlehetőségeket
A karrierfejlesztési lehetőségek biztosítása növeli a munkavállalók megtartását, fokozza a motivációt és erősíti az utódlás tervezését.
SMART cél példa: A második negyedévig hozzon létre egy belső álláshirdetési rendszert, és az év végéig töltse be a megüresedett pozíciók legalább 30%-át belső előléptetésekkel.
Teljesítménymenedzsment célok
16. A teljesítményértékelés hatékonyságának javítása
A hatékony értékelések értelmes visszajelzéseket nyújtanak, növelik a termelékenységet és összehangolják a munkavállalókat a vállalati célokkal.
SMART cél példa: Vezessen be egy strukturált 360 fokos visszajelzési rendszert a harmadik negyedévig, biztosítva, hogy a munkavállalók legalább 80%-a részt vegyen a kollégák és a vezetők visszajelzéseinek megadásában.
Nézze meg ezeket a teljesítményértékelési sablonokat!
17. Növelje az alkalmazottak céljainak elérését
Azok a munkavállalók, akik elérik céljaikat, jobban hozzájárulnak a vállalat sikeréhez és elkötelezettebbnek érzik magukat.
SMART cél példa: Negyedéves célkitűző workshopok szervezése a munkavállalók számára, az egyéni célok elérésének arányának 60%-ról 80%-ra történő növelése az év végéig.
18. Fejlessze a visszajelzési kultúrát
A legtöbb esetben a visszajelzési vagy értékelési programok elsődleges célja az egyéni teljesítmény értékelése a vezetők által, a kollégák vagy mások korlátozott hozzájárulásával. Ez a struktúra korlátozza a csapat teljesítményét, és akadályozza a szervezeti célokhoz való igazodást és az azok felé való haladást.
Az a szervezet, amely olyan környezetet teremt, ahol a visszajelzések – legyenek azok konstruktívak vagy dicsérőek – elvártak és támogatottak minden szinten, bizalmat épít és növeli az egyéni teljesítmény és elkötelezettség valószínűségét, valamint az üzleti célok elérését.
A legtöbb esetben a visszajelzési vagy értékelési programok elsődleges célja az egyéni teljesítmény értékelése a vezetők által, a kollégák vagy mások korlátozott hozzájárulásával. Ez a struktúra korlátozza a csapat teljesítményét, és akadályozza a szervezeti célokhoz való igazodást és az azok felé való haladást.
Az a szervezet, amely olyan környezetet teremt, ahol a visszajelzések – legyenek azok konstruktívak vagy dicsérőek – elvártak és támogatottak minden szinten, bizalmat épít és növeli az egyéni teljesítmény és elkötelezettség valószínűségét, valamint az üzleti célok elérését.
Az erős visszajelzési kultúra javítja a kommunikációt, fokozza a csapatmunkát és növeli a teljesítményt.
SMART cél példa: A harmadik negyedévig a vezetők 100%-át képezzük ki a konstruktív visszajelzések adásában, biztosítva, hogy a munkavállalók legalább 90%-a havi teljesítményértékelést kapjon.
19. Biztosítson lehetőségeket a munkavállalók előrelépéséhez
Az alkalmazottak a vállalatba fektetett időért cserébe szeretnék tudni, hogy a vállalat is hajlandó ugyanolyan erőfeszítéseket tenni. A tanulási lehetőségek beépítése minden alkalmazott tapasztalataiba remek módja ennek az erőfeszítésnek a kifejezésére.
Ez a HR-cél vállalati szintű LinkedIn Learning-fiók, havi előadások a vállalaton belülről vagy kívülről, konferenciák vagy mentori lehetőségek formájában valósulhat meg az érdeklődő alkalmazottak számára. Ez egyben egy lépés a helyes irányba a legjobb alkalmazottak megtartása szempontjából is!
A ClickUp által készített karrierút sablon kiváló forrás ahhoz, hogy minden alkalmazott negyedéves céljaiba beépítsd a személyes karrierterveket. Ez a lista segít rendszerezni és érthetővé tenni az alkalmazottak céljait, függetlenül attól, hogy melyik részleghez tartoznak.
A jelöltek szeretnék tudni, hogy olyan csapatba kerülnek, amely ösztönzi őket szenvedélyeik követésére – még akkor is, ha még nincs tapasztalatuk. Hosszú távon ez csak erősebbé, sokszínűbbé és proaktívabbá teszi a munkaerőt.
Egy vállalkozás csak akkor lehet sikeres, ha az abban dolgozó emberek is sikeresek és úgy érzik, hogy van esélyük a további fejlődésre. A HR fő célja annak biztosítása kell, hogy a munkaerő hozzáférjen a képzésekhez és részt vegyen azokban, hogy előre mozdítsa a vállalkozást és személyes eredményeket érjen el. A különböző szerepek és vállalkozástípusok eltérő képzési programokat igényelnek, de a HR-nek biztosnak kell lennie abban, hogy az általuk kiválasztott programok a legmegfelelőbbek a képzésben részt vevők számára.
Egy vállalkozás csak akkor lehet sikeres, ha az abban dolgozó emberek is sikeresek és úgy érzik, hogy van esélyük a további fejlődésre. A HR fő célja annak biztosítása kell, hogy a munkaerő hozzáférjen a képzésekhez és részt vegyen azokban, hogy előre mozdítsa a vállalkozást és személyes eredményeket érjen el. A különböző szerepek és vállalkozástípusok eltérő képzési programokat igényelnek, de a HR-nek biztosnak kell lennie abban, hogy a kiválasztott programok a legmegfelelőbbek a résztvevők számára.
SMART célok példája
Vezessen be egy LinkedIn Learning erőforrás-központot több csapat számára ebben a negyedévben.
Célok a pozitív és befogadó kultúra előmozdítására
Vitathatatlanul minden HR-célod valójában itt kezdődik.
Az alkalmazottak olyan vállalatnál szeretnének dolgozni, amely tükrözi és elfogadja a valós világot, és ami a legfontosabb, önmagukat. A sokszínű és befogadó vállalati kultúra biztonságos munkakörnyezetet, erősebb kollégák közötti kapcsolatokat és egyértelműen jobb ötleteket eredményez.
Az új perspektívák kulcsfontosságúak a problémák kreatív megoldásához, az innovációhoz és végső soron a sikerhez. De ami a legfontosabb: a sokszínűség és az inkluzivitás segít a munkavállalóknak abban, hogy úgy érezzék, tartoznak valahova.
A személyzetirányítás legfontosabb célja egy olyan vállalati stratégia kidolgozása, amely sokszínű, inkluzív, méltányos munkaerőt épít ki, és elősegíti a tartozás kultúráját. A DEIB fontos tényező a siker elérésében.
A személyzetirányítás legfontosabb célja egy olyan vállalati stratégia kidolgozása, amely sokszínű, inkluzív, méltányos munkaerőt épít ki, és elősegíti a tartozás kultúráját. A DEIB fontos tényező a siker elérésében.
20. Fokozza a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás (DEI) érdekében tett erőfeszítéseket
A sokszínű munkaerő javítja az innovációt, a döntéshozatalt és a vállalat hírnevét.
SMART cél példa: Célzott toborzási és mentori programok révén a következő 12 hónapban 10%-kal növeljük az alulreprezentált csoportok arányát a vezetői pozíciókban.
21. Támogassa az elismerés kultúráját
A rendszeres elismerés növeli a motivációt, a munkával való elégedettséget és a csapat összetartását.
SMART cél példa: Indítson el egy peer-to-peer elismerési platformot a második negyedévben, amelyet hat hónapon belül a munkavállalók legalább 70%-a használ a kollégák elismerésére.
22. Javítsa a munka és a magánélet egyensúlyát
A jó munka-magánélet egyensúly csökkenti a kiégést, növeli a termelékenységet és javítja a munkavállalók jólétét.
SMART cél példa: Vezessen be rugalmas munkarendet a harmadik negyedévig, és érje el, hogy a következő elkötelezettségi felmérésben a munkavállalók 85%-a elégedett legyen a munka és a magánélet egyensúlyával.
23. Biztonságos környezetet teremtsen a munkavállalók számára
A munka mind mentálisan, mind fizikailag mindig biztonságos és védett helynek kell lennie minden alkalmazott számára.
Ez nem csak arra vonatkozik, hogy a munkavállalók hogyan bánnak egymással, hanem arra is, hogy mennyire érzik magukat kényelmesen, amikor segítséget kérnek, kellemetlen helyzeteket jelentenek, vagy egyszerűen csak kimondják a véleményüket.
A vállalatomban az első számú célom az, hogy olyan munkakörnyezetet teremtsünk, ahol a munkavállalók biztonságban és nyugodtan érzik magukat. Azt szeretnénk, hogy munkavállalóink bízzanak feletteseikben, és hogy szükség esetén nyugodtan kérjenek segítséget. Azt is szeretném, ha a csapatom tagjai tudnák, hogy bármilyen kérdésük vagy problémájuk esetén a nap 24 órájában rendelkezésükre állok.
Ezt legjobban egy olyan kommunikációs rendszer segítségével lehet megvalósítani, amely lehetővé teszi, hogy minden alkalmazottal könnyen kapcsolatba léphessek az általuk preferált módon (pl. telefon, e-mail, SMS). A szervezet vezetőjeként én vagyok felelős a csapatunk hangulatának és kultúrájának kialakításáért, valamint azért, hogy szükség esetén útmutatást nyújtsak, hogy mindannyian együtt sikeresek legyünk.
A vállalatomban az első számú célom az, hogy olyan munkakörnyezetet teremtsünk, ahol a munkavállalók biztonságban és nyugodtan érzik magukat. Azt szeretnénk, hogy munkavállalóink bízzanak feletteseikben, és hogy szükség esetén nyugodtan kérjenek segítséget. Azt is szeretném, ha a csapatom tagjai tudnák, hogy bármilyen kérdésük vagy problémájuk esetén a nap 24 órájában rendelkezésükre állok.
Ezt legjobban egy olyan kommunikációs rendszer segítségével lehet megvalósítani, amely lehetővé teszi, hogy minden alkalmazottal könnyen kapcsolatba léphessek az általuk preferált módon (pl. telefon, e-mail, SMS). A szervezet vezetőjeként én vagyok felelős a csapatunk hangulatának és kultúrájának kialakításáért, valamint azért, hogy szükség esetén útmutatást nyújtsak, hogy mindannyian együtt sikeresek legyünk.
SMART cél példa: A hét végéig vegye fel a kapcsolatot az alkalmazottakkal, hogy meghatározza munkájukkal és kommunikációjukkal kapcsolatos preferenciáikat, így tudni fogják, hogy tiszteletben tartja és megérti egyéni határaikat.
24. Helyezze előtérbe a minden szempontból érkező visszajelzéseket
Amikor az HR azt mondja: „Szeretnénk hallani a véleményét!”, akkor komolyan gondoljuk.
A digitális visszajelzési űrlapok kényelmes és gyors módszerek az ügyfelek és a belső visszajelzések gyűjtésére.
A ClickUp visszajelzési űrlap sablonja és más testreszabható visszajelzési űrlapok nemcsak gyorsabb visszajelzésgyűjtést tesznek lehetővé, hanem megkönnyítik a visszajelzések rendezését is, mivel automatikusan kategóriákba sorolják őket, többféle nézet opcióval, egyéni mezőkkel és egyéni állapotokkal.
A visszajelzésnek mindennaposnak kell lennie, és minden interakció után elvárható. A közvetlen, őszinte és kedves visszajelzés az innováció kulcsa, és végső soron produktívabb megbeszélésekhez, beszélgetésekhez és általánosan jobb munkaminőséghez vezet.
A pszichológiai biztonságra, az empátiára és a radikális őszinteségre összpontosító szakmai fejlesztés néhány fontos kezdeményezés, amely hatalmas mértékben növelte a ClickUp alkalmazottainak elkötelezettségét. Amikor az alkalmazottak valóban úgy érzik, hogy valami nagyobb részesei, mint maguk, az tükröződik a vállalaton belül is. Amikor úgy érzik, hogy gondolataikat, ötleteiket és visszajelzéseiket értékelik, akkor biztosan megoldásokat hoznak. Amikor minden ember, függetlenül a szerepétől, rájön, hogy hozzájárul a szervezet pszichológiai biztonságához, akkor mindenki keményen dolgozik annak fenntartásán.
A pszichológiai biztonságra, az empátiára és a radikális őszinteségre összpontosító szakmai fejlesztés néhány fontos kezdeményezés, amely hatalmas mértékben növelte a ClickUp alkalmazottainak elkötelezettségét. Amikor az alkalmazottak valóban úgy érzik, hogy valami nagyobb részesei, mint maguk, az tükröződik a vállalaton belül is. Amikor úgy érzik, hogy gondolataikat, ötleteiket és visszajelzéseiket értékelik, akkor biztosan megoldásokat hoznak. Amikor minden ember, függetlenül a szerepétől, rájön, hogy hozzájárul a szervezet pszichológiai biztonságához, akkor mindenki keményen dolgozik annak fenntartásán.
SMART cél példa: Kérje meg az alkalmazottakat, hogy a hét végéig írjanak és osszanak meg „Dolgozz velem” dokumentumokat, amelyekben megosztják preferált kommunikációs és visszajelzési stílusukat, hogy a visszajelzések őszinték, pozitívak és személyesek legyenek.
Személyes fejlődési célok HR-szakemberek számára
A szervezet stratégiai HR-céljainak tervezése mellett a humánerőforrás-vezetőknek nem szabad elfelejteniük, hogy csapatuknak is meg kell adniuk néhány személyes célt. Ezek elengedhetetlenek ahhoz, hogy az emberierőforrás-csapatok elkötelezettek és produktívak maradjanak.
25. Bővítse HR-ismereteit tanúsítvánnyal
A tanúsítványok javítják a hitelességet, a karrierlehetőségeket és a HR-szakértelmet.
SMART cél példa: Decemberig hetente legalább öt órát szánjon a tanulásra és az SHRM-CP (Society for Human Resource Management – Certified Professional) tanúsítvány megszerzésére.
26. Javítsa nyilvános beszéd és kommunikációs készségeit
A kiváló kommunikációs készségek javítják a vezetői képességeket, a befolyást és a szakmai hatást.
SMART cél példa: Részt vesz egy nyilvános beszédtanfolyamon a második negyedévben, és legalább három HR-prezentációt tart a vállalati értekezleteken az év végéig.
27. Fejlessze az adatalapú döntéshozatali készségeket
Az adatokon alapuló HR-döntések javítják a toborzási, a munkaerő-megtartási és a teljesítménymenedzsment stratégiákat.
SMART cél példa: Végezze el az HR-elemzési képzést a harmadik negyedévig, és az adatokból nyert betekintés alapján javasoljon legalább két HR-folyamat fejlesztését az év végéig.
Hogyan kövesse nyomon csapata HR-céljait?
Hurrá! 27 SMART, emberközpontú célt mutathat be HR-osztályainak, és alkalmazottai hamarosan érezni fogják az előnyöket.
Még a legkisebbnek tűnő változtatások esetében is elengedhetetlen egy hatékony munkamenedzsment szoftver, amely segít megszervezni a csapatokat, a célokat és a KPI-ket, hogy elősegítse az új kezdeményezésekkel kapcsolatos pozitív hozzáállást.
Így könnyíti meg a ClickUp az HR-csapat munkáját.
A ClickUp egy mindenre kiterjedő, all-in-one termelékenységi szoftver, amellyel ugyanazon a platformon hozhatja létre, követheti nyomon és érheti el céljait, amelyen már egyéb munkatételeit is kezeli.
📮 ClickUp Insight: Az alacsony teljesítményű csapatok 4-szer nagyobb valószínűséggel használnak 15 vagy több eszközt, míg a magas teljesítményű csapatok hatékonyságukat úgy tartják fenn, hogy eszköztárukat 9 vagy annál kevesebb platformra korlátozzák. De mi lenne, ha egyetlen platformot használnánk?
A ClickUp , mint a munkához szükséges mindenre kiterjedő alkalmazás, egyetlen platformon egyesíti a feladatait, projektjeit, dokumentumait, wikijeit, csevegéseit és hívásait, AI-alapú munkafolyamatokkal kiegészítve. Készen áll az okosabb munkavégzésre? A ClickUp minden csapat számára alkalmas, láthatóvá teszi a munkát, és lehetővé teszi, hogy az AI-ra bízva a fontos dolgokra koncentrálhasson.
📥 A munkahelyi kommunikáció állapotáról szóló jelentésünk elemzi az adatokat, és bemutatja, hogyan tarthatja egy hullámhosszon a csapatát.
A ClickUp funkciókban gazdag felülete az összes részleg termelékenységének növelésére lett tervezve, beleértve a ClickUp Célok funkcióját is, amely numerikus, pénzügyi, igaz/hamis és sprint célok segítségével követi nyomon az előrehaladást.
Tartsa összes HR-célját strukturált Célok mappákban, és könnyedén szerkessze a jogosultságokat, hogy ellenőrizhesse, ki férhet hozzá a különböző célokhoz – ez tökéletes megoldás mind személyes, mind csapatorientált célok kitűzéséhez.
Kövesse nyomon céljait teljesítményértékelő szoftverrel!
A testreszabható Célok funkción túl a ClickUp egy végtelen könyvtárat is kínál ingyenes, előre elkészített HR-űrlapokkal és sablonokkal, amelyek segítségével azonnal megvalósíthatja új ötleteit.
Ne halogassa tovább HR-céljainak elérését, regisztráljon ingyenesen a ClickUp-ra , és kezdje el újra az üzleti sikert előmozdító emberekre összpontosítani tevékenységét. 💜