Nábor zaměstnanců v oblasti technologií je již tak obtížný, a to kvůli obrovskému nedostatku talentů v kombinaci s alarmujícími trendy, jako je tiché odcházení a velká rezignace.
Do roku 2026 „90 % organizací pocítí dopady krize v oblasti IT dovedností“, uvádí IDC a odhaduje, že v důsledku toho vzniknou ztráty ve výši přes 5,5 bilionu dolarů.
Je to smutná, ale široce přijímaná statistika, že průměrná životnost technických dovedností je pouhých pět let, 🤯 což ještě více zhoršuje problém s získáváním talentů.
Na druhé straně je stále obtížnější udržet, zapojit a využít najaté talenty. V nedávném průzkumu společnosti McKinsey vedoucí pracovníci organizací uvedli, že kultura je nejvýznamnější překážkou při plnění digitálních priorit.
Odborníci zjistili, že jedním ze způsobů, jak vyřešit oba problémy – získávání a udržení talentů – je pěstování týmové kultury.
To lze provést dvěma způsoby: Můžete přijímat lidi, kteří již jsou v souladu s vaší kulturou, nebo přijímat ty, kteří ji utvářejí. V tomto blogovém příspěvku prozkoumáme oba způsoby.
Pojďme se tedy podívat na kulturní kompatibilitu a kulturní přínos a na to, jak je můžete využít ve svůj prospěch.
Co je to kulturní kompatibilita?
Kulturní kompatibilita nastává, když se hodnoty, přesvědčení a chování zaměstnance shodují s hodnotami, přesvědčeními a chováním organizace. Klade důraz na najímání osob, jejichž základní hodnoty a pracovní styl doplňují poslání a pracovní prostředí společnosti.
Výhody kulturní kompatibility
Kulturní soulad vytváří skupinu podobně smýšlejících lidí, kteří věří ve stejnou misi a jsou ochotni pracovat na dosažení společných cílů. Hlavní výhody tohoto přístupu jsou:
Hladší spolupráce: Když lidé mluví stejným jazykem a sdílejí společné přesvědčení, je snazší prolomit ledy. To podporuje hlubší spolupráci a snazší řešení konfliktů.
Vyšší produktivita: Dobré kulturní zapadnutí vytváří pozitivní pracovní prostředí, které týmům umožňuje bez obav přicházet s novými nápady a otevřeně experimentovat. To zlepšuje kolektivní produktivitu a efektivitu týmu.
Vyšší spokojenost zaměstnanců: Zaměstnanci, kteří dobře zapadají do firemní kultury, se pravděpodobně budou cítit více zapojení a naplnění.
Nižší fluktuace: Když se zaměstnanci hodí do firemní kultury, mají pocit sounáležitosti, což je motivuje k tomu, aby ve firmě zůstali déle.
Z finančního hlediska kulturní soulad zvyšuje efektivitu, produktivitu a návratnost investic do talentů. Není tedy divu, že organizace již řadu let berou kulturní soulad vážně. To však neznamená, že nemá své nevýhody.
Nevýhody kulturní kompatibility
Ale není to jen samá sluníčková idyla, když všichni ve vašem týmu zcela přijmou firemní kulturu. 🦄
Homogenita: Přílišné zaměření na kulturní kompatibilitu může vést k homogenitě, která omezuje rozmanité pohledy a inovace.
Zaujatost: Nábor na základě kulturní kompatibility může vést k vědomé/nevědomé zaujatosti, kdy jsou upřednostňováni kandidáti s podobným vzděláním, zázemím, zkušenostmi atd. před těmi, kteří se od nich liší.
Stagnace: Silný důraz na kulturní kompatibilitu může odradit nové nápady a narušit tok nových perspektiv, které jsou nezbytné pro růst.
Vyloučení: Trvání na tom, aby každý nový zaměstnanec zapadl do stávající skupiny, může vytvořit prostředí, ve kterém se jednotlivci, kteří se dokonale neshodují se zavedenou kulturou, cítí vyloučení nebo marginalizovaní.
Aby tyto výzvy překonali, odborníci a vedoucí pracovníci zcela přehodnotili pojem kulturní kompatibilita.
To neznamená, že kultura není důležitá, ale že by se od nových zaměstnanců nemělo očekávat, že se přizpůsobí existující rigidní struktuře.
S tímto uvažováním se objevil koncept kulturního obohacení.
Co je kulturní přínos?
Jak název napovídá, kulturní přínos se zaměřuje na najímání lidí, kteří rozšiřují a pozvedávají kulturu. To znamená najímat lidi s jedinečnými pohledy, zkušenostmi a dovednostmi, které doplňují a pohánějí kulturní změnu, namísto toho, aby se pouze přizpůsobili stávajícímu stavu.
Výhody kulturního obohacení
Kulturní přínos rozšiřuje výhody kulturní kompatibility a minimalizuje její nevýhody. Zde je návod, jak na to.
Snazší nábor: Pokud hledáte absolventy technických oborů, kteří zapadnou do firemní kultury, může být nábor obtížný. Pokud však hledáte někoho s technickými dovednostmi z jakéhokoli oboru, který obohatí firemní kulturu, rozšíříte si trh a usnadníte si nábor.
Rozmanitost: Nábor zaměstnanců s ohledem na kulturní přínos přináší různé pohledy a zkušenosti, což podporuje rozmanitější, inkluzivnější a inovativnější prostředí.
Agilita: Rozmanitá a inkluzivní pracovní síla je také odolnější. Taková pracovní síla je již zvyklá na nové myšlení, přístupy a pracovní styly, díky čemuž je méně narušována vnějšími vlivy. Rozmanitá pracovní síla je lépe připravena na řešení futuristických problémů.
Širší přitažlivost: Začleněním různých kulturních perspektiv zvyšují společnosti svou schopnost oslovit širší spektrum zákazníků a trhů.
Navzdory svým výhodám není ani kulturní obohacení dokonalé.
Nevýhody kulturního obohacení
Potenciál pro konflikty: Rozmanitost názorů a pracovních stylů může vést k nedorozuměním, neshodám a konfliktům.
Delší zapracování: Zaměstnanci, kteří se přirozeně neshodují se stávající kulturou, mohou potřebovat více času, aby se plně integrovali do týmu.
Narušení: Zavádění nových myšlenek a hodnot může ohrozit zavedené normy a postupy společnosti, což může způsobit profesní a emocionální narušení.
Pojďme si to tedy shrnout.
Jaký je rozdíl mezi kulturním přínosem a kulturní kompatibilitou?
Kulturní přínos je vylepšením kulturní kompatibility. Vychází z konceptů a poučení kulturní kompatibility a vytváří přístup, který je vhodnější pro moderní pracoviště. Zde jsou jejich hlavní rozdíly.
| Aspekt | Kulturní kompatibilita | Kulturní přínos |
|---|---|---|
| Cíl | Jak udržet a posílit stávající firemní kulturu | Rozvíjejte kulturu přidáváním nových nápadů a rozmanitosti |
| Zaměření při přijímání zaměstnanců | Jak najít kandidáty, kteří se hodnotami a stylem práce podobají současným zaměstnancům | Jak najít kandidáty, kteří přinášejí odlišné a doplňující se vlastnosti |
| Dlouhodobý dopad | Zachovává konzistenci a provozní harmonii. | Umožňuje růst, agilitu a odolnost |
| Riziko při přijímání zaměstnanců | Neuvědomělé předsudky a vyloučení uchazečů s netradičními profily | Nábor rozmanitých kandidátů bez přípravy organizace na jejich příchod, což je předurčuje k neúspěchu |
| Dlouhodobá rizika | Může vést k homogenní pracovní síle | Může způsobit narušení nebo počáteční odpor |
Příklady kulturní kompatibility a kulturního obohacení
Nyní, když rozumíte teorii kulturní kompatibility a kulturního přínosu, podívejme se na několik příkladů, jak to může vypadat v praxi.
Technologický startup
Řekněme, že hledáte středně pokročilého vývojáře pro technologický startup, který si cení ploché organizační struktury, rychlého rozhodování, odpovědnosti a odhodlání.
Když najímáte zaměstnance na základě kulturní kompatibility, může to znamenat, že upřednostňujete mužské kandidáty, kteří (podle vás) mohou pracovat dlouhé hodiny, pravidelně se účastnit posezení s kolegy po práci a vždy rychle vytvářet prototypy produktů.
Při náboru s ohledem na kulturní přínos budete hledat lidi, kteří mají zkušenosti s prací v mezifunkčních týmech v prostředí s omezenými zdroji. Může se například jednat o matku, která se vrací do práce a která vyvinula šikovné produkty pro nevládní organizaci (NGO).
V obou případech jsou požadované vlastnosti uchazeče stejné. Liší se pouze přístup k hodnocení těchto vlastností. Podívejme se na další příklad.
Marketingová agentura
Předpokládejme, že najímáte copywritera pro svou B2B marketingovou agenturu. Jako malá firma možná hledáte lidi, kteří jsou energičtí, soutěživí a orientovaní na termíny.
Při náboru zaměstnanců s ohledem na kulturní kompatibilitu můžete vybírat mladé absolventy vysokých škol, kteří dobře ovládají moderní slang a trendy v sociálních médiích.
Při náboru s ohledem na kulturní přínos budete mít širší výběr. Můžete hledat kandidáty s rozmanitým písemným zázemím, jako jsou scenáristé, romanopisci nebo lidé z jiných oborů, kteří prokazují přizpůsobivost a přenositelné dovednosti.
Nábor zaměstnanců v podniku
Řekněme, že najímáte finančního ředitele pro vaši společnost, která má strukturované procesy, požadavky na dodržování předpisů a náročnou správní radu.
Při náboru zaměstnanců, kteří zapadají do firemní kultury, budete hledat někoho s dobrými finančními kvalifikacemi a podnikatelskými zkušenostmi, kdo má přehled o právních a regulačních dopadech v daném odvětví. Může to být finanční ředitel z podobného podniku nebo někdo z Wall Street.
Při náboru zaměstnanců s kulturním přínosem můžete hledat podnikatele z oblasti fintech, i když se jim nepodařilo vybudovat vlastní podnik. To jim dává holistický pohled, jasné pochopení rizik a schopnost jednat s různými zainteresovanými stranami.
Jak najímat zaměstnance podle kulturní kompatibility vs. kulturního přínosu
Nábor zaměstnanců s ohledem na kulturní kompatibilitu a kulturní přínos vyžaduje zcela odlišné přístupy. Níže uvádíme několik strategií, které je třeba při náboru zvážit.
Nábor zaměstnanců podle kulturní kompatibility
Chcete-li přijmout někoho, kdo zapadne do vaší stávající kultury, musíte vědět, jaká ta kultura je a jak se vyvíjela. Začněte tím a zdokumentujte každý krok v procesu pomocí nástroje pro správu lidských zdrojů, jako je ClickUp.
1. Definujte svou kulturu
Prvním krokem při náboru zaměstnanců s ohledem na kulturní kompatibilitu je definování vaší kultury. To může zahrnovat nastínění poslání/vize/hodnot, studium stávajícího chování zaměstnanců, zmapování pracovních stylů atd. Zde je několik příkladů základních hodnot, které vám pomohou začít.
Pomocí nástroje ClickUp Whiteboards můžete pořádat workshopy s různými skupinami zaměstnanců. Pokud chcete oslovit všechny, rozesílejte dotazníky pomocí nástroje ClickUp Forms. Takto můžete své poznatky automaticky zaznamenávat v nástroji ClickUp pro správu projektů.
2. Mapujte kulturní soulad
V tomto kroku se dostáváme k jádru věci. Jasně definujte, co znamená „kulturní kompatibilita“. Vytvořte seznam všech přesvědčení a chování, která budete zkoumat, abyste mohli vyhodnotit soulad kultury s etikou organizace. Tento seznam zahrňte do svých šablon popisu pracovních pozic.
Pokud je například jednou z vašich hodnot transparentnost, definujte, co to znamená. Co by měl uchazeč prokázat, aby demonstroval svou transparentnost? Měl by působit upřímně? Převzít odpovědnost za své činy? Přijmout neúspěch?
To vyžaduje reflexi a psaní dlouhých textů. Otevřete ClickUp Docs a vše si zapište. Sdílejte to s příslušnými osobami a požádejte je o komentáře. Zapracujte návrhy a krystalizujte prvky kultury.
3. Vytvořte vhodný proces přijímání zaměstnanců
Vytvořte proces, který v každé fázi ověřuje kulturní kompatibilitu.
Prověřování minulosti: Hledejte uchazeče s pracovními zkušenostmi v organizacích, které mají podobnou kulturu jako ta vaše. Pokud jste například start-up a najímáte svého prvního pracovníka do oddělení lidských zdrojů, hledejte uchazeče se zkušenostmi s rozšiřováním náboru talentů pro společnosti v rané fázi.
Výběr kandidátů: Identifikujte kandidáty, kteří mohou danou práci dobře vykonávat. Pokud jste malá organizace, která potřebuje, aby všichni byli generalisty, vyhodnoťte celou škálu dovedností kandidáta.
Předběžné testy: V rámci svých náborových nástrojů navrhněte otázky, které zkoumají způsob práce uchazeče, nejen výsledky, které produkuje. Namísto otázek s výběrem odpovědí například požádejte uchazeče, aby popsal svůj myšlenkový proces.
Pohovory: Podporujte rozhovory, které zkoumají kulturní aspekty profesního života uchazeče. Některé otázky, které můžete položit:
- Jakým způsobem nejraději spolupracujete se svým týmem?
- Jak byste se vypořádali s rušivým členem svého týmu?
- Popište své ideální pracovní prostředí
- Můžete uvést příklad, kdy jste se musel přizpůsobit firemní kultuře?
- Jak si představujete úspěšný pracovní den?
K zefektivnění tohoto procesu použijte šablonu akčního plánu náboru společnosti ClickUp. Pomocí této šablony zaměřte hodnocení kandidátů, plánování pohovorů, správu dokumentů a procesy zapracování nových zaměstnanců na dosažení kulturní kompatibility.
Nábor zaměstnanců pro kulturní obohacení
Zatímco výše uvedený proces byl poměrně přímočarý, najímání zaměstnanců s ohledem na kulturní přínos vyžaduje více úvah a zvážení. Zde jsou kroky, které můžete podniknout, abyste ve své organizaci úspěšně implementovali strategie najímání zaměstnanců s ohledem na kulturní přínos.
1. Definujte svou ideální kulturu
Vizualizujte si, jaká by měla být kultura vaší společnosti. Pokud jste například tradiční podnik se strukturami, procesy a osvědčenými výsledky, vaší ideální kulturou by mohla být kultura inovací a energie. Jasně to definujte.
Šablona firemní kultury ClickUp vám pomůže vizualizovat vaši budoucnost způsobem, který usnadní nábor talentů a zapracování nových zaměstnanců.
2. Identifikujte mezery
Porovnejte svou současnou kulturu s ideálním stavem a identifikujte mezery. Organizace, které usilují o kulturní obohacení, obvykle nacházejí mezery v následujících oblastech:
- Rozmanitost zázemí, zkušeností nebo pohledů na svět s novými myšlenkovými procesy a nápady, které podněcují skupinové myšlení.
- Inovace a kreativita pro oživení stávajících procesů
- Otevřenost vůči novým nápadům a privilegia pro zvýšení kolektivního výkonu
- Řízení konfliktů se schopností nesouhlasit, ale zároveň se zavázat a postupovat vpřed jako tým
3. Aktivně hledejte kulturní obohacení
Navrhněte komplexní procesy přijímání zaměstnanců, abyste přilákali talenty, které obohacují kulturu.
Prověřování životopisů: Zaměřte se na uchazeče s netradičním zázemím a kariérní dráhou. Zaveďte postupy náboru zaměřené na diverzitu.
Předběžný test: Upřednostněte behaviorální dovednosti před technickými dovednostmi. Otestujte schopnost řešit problémy, kritické myšlení, logické uvažování a schopnost učit se.
Pohovory: Vedejte s kandidáty otevřené rozhovory. Buďte otevření jejich kritické zpětné vazbě. Vítejte nápady a podněty, jak mohou obohatit vaši organizaci. Můžete se zeptat například na tyto otázky:
- Jaké jedinečné zkušenosti nebo dovednosti přinášíte do této společnosti?
- Povězte mi o situaci, kdy jste zpochybnil stávající proces v práci.
- Jak se podle vás přizpůsobíte naší firemní kultuře?
- Co byste změnili na naší současné kultuře, aby byla lepší?
Zde najdete další strategické otázky, které můžete položit uchazečům během přijímacího řízení.
A zde je šablona ClickUp pro nábor kandidátů, která vám pomůže zefektivnit celý proces náboru. Do této šablony můžete přidat všechny relevantní informace a porovnat kandidáty v jednotném zobrazení. Vytvořte vlastní pole pro parametry, které jsou pro vás důležité. Například pomocí vlastních polí můžete zaznamenávat údaje o diverzitě při náboru.
Máme tedy najímat zaměstnance, kteří zapadají do firemní kultury, nebo kteří ji obohacují? Odpověď není tak jednoduchá!
Nalezení správné rovnováhy
Abyste mohli vytvořit inkluzivní pracoviště, musíte najít dokonalou rovnováhu mezi sladěním a růstem. Zde je důvod.
Důležitost rovnováhy
Potřebujete lidi, kteří budou dobře spolupracovat s vaším současným týmem, ale také ty, kteří budou rozvíjet kulturu v souladu s požadavky budoucnosti. K tomu je třeba najít rovnováhu mezi kulturní kompatibilitou a kulturním přínosem.
Pokud jsou například všichni zaměstnanci ve všech ohledech odlišní, skončíte v chaosu. Pokud jsou však všichni zaměstnanci ve všech ohledech podobní, budete mít společnost bez nových nápadů.
Na druhou stranu, pokud máte některé společné rysy a některé rozdíly, máte k dispozici energickou směsici talentů. Tato energie a živost urychlují růst podnikání.
Strategie pro posuzování kulturní kompatibility a kulturního přínosu
Ať už najímáte zaměstnance na základě kulturní kompatibility nebo kulturního přínosu, jejich posouzení je velkou výzvou. Jak můžete poznat, zda je někdo transparentní, zda převezme odpovědnost nebo zda bude dělat to, co je správné? Jedná se o přesvědčení a chování, které je obtížné přesně změřit v testu.
Níže uvádíme několik strategií, které zvýší pravděpodobnost úspěchu při posuzování kulturní kompatibility a kulturního přínosu. Pro větší efektivitu si své strategie uspořádejte pomocí šablony dokumentu pro náborovou strategii od ClickUp. Využijte ji k zefektivnění náboru a zapracování nových zaměstnanců.
Navrhněte behaviorální pohovory: Během pohovoru vedete smysluplné rozhovory o přesvědčeních a chování uchazeče. Hledejte příklady toho, jak se uchazeč choval v různých situacích v minulosti.
Vytvořte rozmanité výběrové komise: Sestavte rozmanité skupiny lidí a manažerů pro nábor zaměstnanců, kteří se setkají s potenciálními zaměstnanci, aby mohli efektivněji vyhodnotit jejich společné rysy a rozdíly.
Vyzkoušejte testy osobnosti: Zvažte použití testů osobnosti nebo kulturních testů k vyhodnocení, jak hodnoty uchazeče ladí s firemní kulturou nebo ji obohacují. K provedení těchto testů použijte nestrannou stupnici.
Zaměřte se na dopad: Ačkoli jsou minulé zkušenosti a chování důležité, zjistěte, jaké plány a nápady má uchazeč do budoucna.
Správné zapracování: Podívejme se, jak na to.
Začlenění a integrace do týmu
Nyní, když jste najali správnou osobu, nezastavujte se. Využijte zkušenosti z adaptačního období k vytvoření kulturní kompatibility nebo kulturního obohacení, které od svého týmu očekáváte.
Stanovte očekávání: Během procesu zapracování nových zaměstnanců jasně nastíňte očekávání společnosti. Vysvětlete firemní kulturu, styl práce a jak vypadá úspěch.
Představte všechny zainteresované strany: Poskytněte novým zaměstnancům příležitost seznámit se s firmou a jejími zaměstnanci. Šablona Meet the Team od ClickUp je skvělým způsobem, jak shromáždit informace o všech klíčových osobách, které si noví členové týmu mohou kdykoli prohlédnout.
Ponořte se do kultury: V rámci zapracování nových zaměstnanců je seznamte s klíčovými členy týmu, seznámte je s různými odděleními a zapojte je do kulturních nebo teambuildingových aktivit.
Komunikujte otevřeně: Vytvářejte prostředí otevřené komunikace. Ukažte, že jste ochotni naslouchat zpětné vazbě bez negativní reakce. Povzbuzujte nové zaměstnance, aby sdíleli své nápady a kladli otázky.
Vytvořte bezpečné prostředí: Když najímáte zaměstnance s ohledem na diverzitu, přivádíte do stejného fyzického a virtuálního prostoru různé typy lidí. Zajistěte, aby se cítili bezpečně. Zde je například návod, jak zapracovat nové zaměstnance s neurodiverzitou.
Vytvořte zpětnou vazbu: Pravidelně se informujte u nových zaměstnanců. Shromažďujte zpětnou vazbu o jejich zkušenostech a vyplňte mezery. Využijte ji k optimalizaci budoucích programů náboru a zapracování nových zaměstnanců.
Mentorství: Spojte nové zaměstnance s mentory, kteří je provedou kulturními a provozními aspekty společnosti.
Školení: Naplánujte školicí programy zaměřené na diverzitu, rovnost a inkluzi (DEI), které novým zaměstnancům pomohou porozumět vašim zásadám a postupům.
Vyzkoušejte šablonu ClickUp pro zaškolení nových zaměstnanců a zorganizujte si to během chvilky!
Proměňte svou náborovou kulturu s ClickUp
Když většina lidí říká, že někdo kulturně zapadá, ve skutečnosti tím myslí, že by s ním rádi zašli na pivo. Ale lidé s nejrůznějšími osobnostmi mohou být skvělí v práci, kterou potřebujete vykonat.
Když většina lidí říká, že někdo kulturně zapadá, ve skutečnosti tím myslí, že by s ním rádi zašli na pivo. Ale lidé s nejrůznějšími osobnostmi mohou být skvělí v práci, kterou potřebujete vykonat.
Toto pochopení vedlo ke vzniku konceptu kulturního obohacení. Ať už se rozhodnete pro kterýkoli model, obecně se uznává, že kultura je důležitým aspektem náboru zaměstnanců. Hodnocení, testování, nábor a zapracování talentů, kteří se dokážou integrovat do kultury vaší společnosti, může být náročné.
A právě tady přichází na řadu ClickUp. Díky přizpůsobitelným funkcím, prostorům pro spolupráci a předem navrženým šablonám nabízí ClickUp strukturu, kterou potřebujete pro řízení náboru talentů a cílů DEI v práci. Vyzkoušejte si to. Vyzkoušejte ClickUp ještě dnes zdarma.