Jak podpořit kulturní změnu v organizaci pro dosažení úspěchu

Stalo se vám někdy, že jste přešli z jednoho zaměstnání do druhého a zažili jste kulturní šok? Ten ohromující pocit, že všechno je tak jiné, dokonce v naprostém kontrastu s tím, na co jste zvyklí?

Kultura je charakteristickým rysem a základem každé organizace. Jedná se o soubor přesvědčení, postupů a chování, které všichni v organizaci ztělesňují. Společnost Deloitte zjistila, že „94 % vedoucích pracovníků a 88 % zaměstnanců věří, že pro úspěch v podnikání je důležitá výrazná kultura na pracovišti“.

Pěstování pozitivní a adaptivní kultury na pracovišti tedy není jen příjemným bonusem, ale strategickou nutností pro organizace.

Přesto jen málo organizací aktivně pracuje na rozvoji kultury na pracovišti. To, že vedoucí pracovníci nevytvářejí kulturu, neznamená, že žádná kultura neexistuje. Ve skutečnosti je pravý opak pravdou.

Pokud aktivně nevytváříte kulturu organizace, vznikne organická kultura založená na individuálních přesvědčeních a preferencích nejhlasitějších zaměstnanců.

Abyste se této eventualitě vyhnuli, musíte jako vedoucí pracovník inspirovat a řídit kulturní změnu. Zde je návod, jak na to.

Porozumění současné kultuře ve vaší organizaci

Než začnete plánovat jakékoli změny, důkladně si ujasněte, co vlastně měníte.

Vyhodnoťte současný stav: Podívejte se, jak se lidé chovají, jak dělají rozhodnutí, co považují za normální atd. Pokud například váš tým inženýrů považuje za normální zpoždění dodávky o dva týdny, může být nedochvilnost součástí vaší stávající kultury.

Identifikujte nepsaná pravidla: Pečlivě prozkoumejte nepsaná pravidla a rituály, které řídí interakce. Pokud zaměstnanci pravidelně oslovují své manažery „pane“ nebo „paní“, může ve vaší organizaci panovat kultura úcty, která brání mladším zaměstnancům svobodně vyjadřovat své názory.

Poslouchejte příběhy: Společné zkušenosti týmů určují, jak pracují. Hledejte a poslouchejte jejich příběhy. Zjistěte, co je spojuje.

Hledejte aspekty, které tvoří úspěšné týmy: Prosperují zaměstnanci v atmosféře důvěry, spolupráce a posílení? Nebo se pohybují v kalných vodách nedůvěry, konkurence a strachu? To jsou otázky, které vedou proces hodnocení a nabízejí vhled do duše organizace.

Jakmile si budete jisti, že rozumíte kultuře společnosti, zvažte, zda ji potřebujete změnit.

Pamatujte, že kulturní problémy nemusí být vždy zřejmé. Od klesající morálky zaměstnanců až po vedoucí, kteří nedodržují to, co slibují, se kulturní problémy mohou projevovat různými způsoby. Představte si to jako vnímání změny větru před bouří – jemné, ale nezaměnitelné.

Nyní, když znáte současnou kulturu svého týmu a její nedostatky, je čas převzít odpovědnost.

Role vedení při prosazování kulturních změn

Vedoucí pracovníci mají téměř všemocný vliv na utváření kolektivních přesvědčení, hodnot a chování, které definují identitu organizace. Jejich činy, rozhodnutí, postoje a strategie vedení udávají tón a ukazují všem, jak kultura vypadá.

Pamatujte si tedy, že jako vedoucí pracovník začíná kulturní změna u vás.

Nastavte tón: Nikdo nemá rád změny, zejména ne změny kultury, protože narušují svalovou paměť a přirozené chování. Lidé mohou například vykazovat odpor, pokud přejdete z individuální e-mailové komunikace na veřejný kanál Slack.

Nastavte tón tím, že vysvětlíte, proč je to důležité a jak to pomůže. Vytvořte neodolatelnou vizi budoucnosti.

Sdělte vizi: Komunikace musí podporovat chování. Vyjádřete firemní kulturu, vysvětlete, proč je důležitá, a pak ukažte, jak se chovat v souladu s touto kulturou. Tyto šablony prohlášení o vizi vám mohou posloužit jako vodítko.

Poskytujte podporu a zdroje: Změna kultury není jednorázová záležitost, ale průběžná činnost. Začleňte kulturu do své obchodní strategie, vyčleňte rozpočet, poskytujte školení a odstraňujte překážky bránící pokroku.

Jděte příkladem: Ztělesňujte kulturu. Pokud chcete prosazovat kulturu transparentnosti, buďte sami otevření a upřímní. Pokud chcete důvěru, ukažte to tím, že budete důvěřovat svým lidem. Pokud chcete budovat komunikativní spolupráci, nerozhodujte samostatně.

Bonus: Získejte několik triků a osvědčených postupů, jak zlepšit morálku týmu!

Převezměte odpovědnost: Přijměte odpovědnost za inspiraci kulturní změny. Vyberte si mezi členy svého týmu zastánce změny, kteří pak mohou předat tuto zprávu svým týmům a tak dále.

Jako vedoucí pracovník máte nyní základ pro prosazení kulturní změny. Než podniknete praktické kroky, pojďme si vysvětlit některé zásady.

Zásady prosazování kulturních změn

Před zavedením jakékoli iniciativy ke změně je užitečné pochopit několik principů, které takovou kulturní transformaci řídí. Některé z nejúčinnějších jsou následující.

Hodnoty

Pokud kultura definuje, jak se chováte, hodnoty společnosti definují proč. Je to základ, na kterém se zakládá každé rozhodnutí. Například, pokud je osobní odpovědnost hodnotou, pak přiznání se k chybám a omluva za ně je kulturním chováním, které z toho vyplývá.

Inkluze

Organizační kultura musí být inkluzivní vůči různým skupinám lidí. Nelze definovat hodnoty nebo chování, které konkrétní osoba/skupina nemůže praktikovat. Pokud například vaše kultura nepřiměřeně upřednostňuje osobní spolupráci, budete odcizovat lidi se zdravotním postižením, rodiče malých dětí, osoby s pečovatelskými povinnostmi atd.

Angažovanost

Aby byla kulturní změna úspěšná, musí k účasti vyzvat všechny. Nový soubor procesů/postupů prosazovaný shora pravděpodobně nezaujme zaměstnance.

Do iniciativ zaměřených na kulturní změnu zapojte zaměstnance od samého začátku. Zapojte je, sbírejte zpětnou vazbu a vzbuďte v nich nadšení.

Pohoda

Aby byly iniciativy zaměřené na změnu kultury účinné, musí být v nejlepším zájmu zaměstnanců i organizace. Pokud vytvoříte kulturu shonu a zaneprázdněnosti, ohrozíte pohodu zaměstnanců, což může mít v dlouhodobém horizontu katastrofální následky.

Sladění

Aby byla firemní kultura efektivní, musí podporovat obchodní cíle. Musí být v souladu s vizí, posláním, základními hodnotami a strategickými cíli organizace. Bez toho kultura nepovede k obchodnímu úspěchu, což popírá celý její smysl.

S tímto na paměti se podívejme, jak můžete ve skutečnosti prosadit změnu organizační kultury.

Praktické kroky k podpoře kulturní změny

Změna z 20 milionů dolarů zisku na 100 milionů dolarů není snadná, ale je jednoduché ji pochopit, představit si ji a sledovat pokrok směrem k ní. Požadovaná transformace kultury je málokdy, pokud vůbec, tak jednoduchá.

K podpoře udržitelné změny v organizační kultuře je zapotřebí komplexní plán. Níže uvádíme některé základní principy, které je třeba zohlednit.

1. Definujte svou kulturu

I když to může být obtížné, je třeba kulturu jasně definovat. Vysvětlete, v čem spočívá dané přesvědčení a jak se projevuje v praxi. Uveďte:

Šablona firemní kultury ClickUp je skvělým výchozím bodem. Poskytuje připravený, plně přizpůsobitelný dokument, který může sloužit jako vaše manifest!

2. Komunikujte

Změna kultury musí být pravidelně komunikována a opakována. Nejprve nabídněte školení o kultuře, aby se týmy seznámily s novou kulturou. Poté pravidelně pořádávejte menší workshopy, abyste ji opakovali.

Pokud například zavádíte do své kultury otevřenost, můžete uspořádat školení o tom, co to je a jak ji praktikovat. Poté můžete uspořádat workshopy o poskytování/přijímání zpětné vazby, řešení konfliktů, vyjednávání atd., abyste zdůraznili chování související s otevřeností.

Pamatujte, že jednorázová komunikace jednou nebo dvakrát nestačí. Musíte najít různé způsoby, jak zaměstnance pravidelně informovat a připomínat jim to. To vyžaduje plánování několika aktivit v delším časovém období. Bezplatný software pro řízení projektů vám pomůže provést to ve správném tempu.

3. Zapojte se

Kulturní změnu nikdy nedosáhnete tím, že budete s lidmi mluvit. Konverzace musí být oboustranná. Pozvěte tedy členy týmu, aby diskutovali o nové kultuře a odpovídajících chováních.

Přijímejte zpětnou vazbu a vyvíjejte se. Oceňujte ty, kteří novou kulturu aktivně praktikují. Identifikujte ty, kteří jsou nadšení, a dejte jim možnost prosazovat změny mezi svými kolegy.

4. Překonat

Jako u každého procesu řízení změn se pravděpodobně setkáte s výzvami. Mezi nejčastější patří následující.

Očekávejte tyto výzvy a překonejte je. Zapojte zaměstnance proaktivně a budujte důvěru. Ukažte, jak změna firemní kultury ovlivní produktivitu, výkonnost a kariérní růst každého jednotlivce.

Vytvořte zaměstnancům možnosti, jak v případě potřeby vyhledat pomoc a radu. Využijte komunikační nástroje na pracovišti k udržení strukturovaného přístupu k tomuto procesu.

Vizualizujte pokrok. Zdůrazněte příklady těch, kteří praktikují kulturní změnu, a ukažte, jak se to dělá.

5. Udržitelnost

V počátečních dnech kulturní změny si lidé budou pamatovat pokyny a budou podle nich jednat. Je však velmi běžné, že členové týmu tyto pokyny zapomenou a vrátí se ke starým způsobům.

Aby se tomu zabránilo, musí vedoucí pracovníci aktivně demonstrovat novou kulturu. Může to být něco tak jednoduchého, jako nechat zapnutou kameru během schůzek, nebo něco tak sporného, jako zveřejnění údajů o odměnách.

Postupně budujte systémy, které tuto kulturu podporují. Změňte fyzické prostředí nebo digitální nástroje tak, aby lépe podporovaly vaši novou kulturu. Pokud je tématem hybridní práce, upřednostněte Slack nebo ClickUp Chat před osobními schůzkami.

Jako lídr buďte tou změnou kultury, kterou chcete vidět.

Význam zdraví a pohody v kultuře na pracovišti

Dynamika pracoviště je od nepaměti předmětem živých debat. Od průmyslových dělníků 19. století po dnešní znalostní pracovníky prošla „kultura pracoviště“ dramatickým vývojem.

Tato změna kultury má hluboký dopad na fyzické a duševní zdraví zaměstnanců. Například být připojený 24 hodin denně, 7 dní v týdnu, může vyvolávat úzkost a související poruchy. Online schůzky mohou způsobit únavu ze Zoomu a rozptylovat pozornost.

Dobrou zprávou je, že na rozdíl od minulosti dnes organizace investují do zdraví a pohody svých zaměstnanců jako součásti kultury na pracovišti. Zde je vysvětlení, jak a proč.

Zaměření na duševní zdraví: Vedoucí pracovníci chápou vztah mezi prací a duševním zdravím. Na podporu zaměstnanců jim nabízejí zdroje, poradenství, horké linky, pojištění a další služby.

Společnost Adobe například nabízí zaměstnancům příspěvky na wellness, které mohou využít na aktivity, jako je členství v posilovně, fitness kurzy a programy mindfulness. To zase pomáhá organizaci budovat zdravé pracovní prostředí pro všechny.

Upřednostňování rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem: Zejména po pandemii organizace zavádějí větší flexibilitu v podobě práce na dálku/hybridní práce, možnosti práce z domova a placeného volna, což může snížit stres a zabránit vyhoření.

To podporuje zdravé zapojení zaměstnanců do práce a zbavuje je pocitu nelibosti z toho, že jsou celý den zaneprázdněni prací.

Rozumné plánování: Týmy se scházejí, aby rozumně odhadly a naplánovaly svůj čas. Například jeden tým může minimalizovat počet schůzek tím, že vše podrobně dokumentuje. Jiné týmy mohou jako vodítko používat sdílené šablony pracovních plánů.

To vnáší do pracovní rutiny předvídatelnost, což projektovým manažerům umožňuje s větší jistotou předvídat, co bude hotovo.

Hodnocení produktivity: Dnešní týmy předefinovávají produktivitu. Na rozdíl od počtu odpracovaných hodin, který se dosud používal jako měřítko, dnes týmy měří výsledky.

To všem poskytuje větší jasnost. Stanoví také základ pro to, co je produktivní na rozumné a příjemné úrovni. Výsledkem je, že týmy zůstávají produktivní, aniž by se vyčerpaly, což v konečném důsledku snižuje také absenci.

Měření a sledování kulturních změn

Všechny vaše snahy jsou v pořádku, ale jak můžete objektivně posoudit, zda se kultura změnila, nebo ne?

Měření kulturních změn vyžaduje kombinaci kvalitativních a kvantitativních metod k posouzení změn v postojích, chování a normách v rámci organizace.

Vytvořte rámec pro měření

Digitální software pro pracoviště, jako je ClickUp, může všechny aspekty kulturní změny zpřístupnit všem. Zaznamenejte vizi, poslání, hodnoty a očekávané chování pomocí ClickUp Docs. Sdílejte je v celé organizaci a vyzvěte lidi, aby si je pro jistotu uložili do záložek.

Identifikujte klíčové ukazatele výkonnosti (KPI)

Definujte konkrétní metriky a KPI, které odrážejí požadované kulturní atributy, a sledujte pokrok v průběhu času. Metriky mohou zahrnovat některé nebo všechny z následujících.

ClickUp Goals umožňuje organizacím nastavit a sledovat KPI související s iniciativami kulturních změn.

Shromažďujte data

Využijte průzkumy k získání kvantitativních poznatků. Můžete provést průzkum zkušeností zaměstnanců, například CSAT nebo NPS, abyste změřili jejich náladu. Formulář ClickUp je navržen přesně pro tento účel. Automatizujte sběr a analýzu dat přímo ve vašem nástroji pro řízení změn.

Pro podrobnější informace proveďte observační studie a rozhovory. Pokládejte zvídavé otázky, abyste pochopili, jak týmy vnímají změnu kultury a co můžete zlepšit.

Můžete také pozorovat postupy spolupráce pomocí zobrazení chatu v ClickUp. Pokud jsou lidé k sobě vzájemně ohleduplní, podporují se a jsou přátelští, pak je to vaše kultura.

Analyzujte a optimalizujte

Shromážděte data pro hlubší analýzu. Identifikujte mezery a vytvořte strategii, jak je vyplnit.

Pokud například předpokládáte, že jednou ze změn chování bude to, že lidé nebudou využívat konferenční místnosti nad rámec rezervovaných časů, můžete vytvořit myšlenkovou mapu jejích základních příčin. Může to být tím, že ve vaší společnosti se každá schůzka protáhne. Nebo tím, že lidé na vyšších pozicích nechtějí vzdát se schůzkových prostor.

Otevřete ClickUp Whiteboards a sepište všechny překážky kulturní změny. Poté je postupně překonávejte.

Oslavujte úspěchy

Pamatujte, že změna kultury je obrovský projekt, který trvá dlouhou dobu. Naučte se proto oceňovat malé úspěchy a pravidelně je oslavujte.

Účinně prosazujte kulturní změny s ClickUp

Změna kultury není jen o změně způsobu, jakým se věci dělají. Jde hlouběji, do transformace toho, co lidé myslí, věří, jak se chovají a jaké praktiky uplatňují v kontextu své práce.

Něco takového rozsahu a dopadu nelze brát na lehkou váhu. Než provedete jakoukoli změnu, důkladně pochopte současný stav. Vytvořte jasný a proveditelný plán se závazkem k transparentnosti, inkluzi a pohodě.

Využijte všechny nástroje, které máte k dispozici, k prosazení pozitivní kulturní změny. V ClickUp chápeme vaše úsilí a jsme odhodláni vám poskytnout výkonné nástroje.

Zaznamenejte své kulturní manifesty pomocí ClickUp Docs. Sledujte svůj pokrok pomocí ClickUp Goals. Spolupracujte v reálném čase pomocí zobrazení ClickUp Chat.

Využijte komplexní digitální pracovní prostor ClickUp k podpoře kulturní změny.

Vyzkoušejte ClickUp ještě dnes zdarma.

Často kladené otázky o prosazování kulturních změn

1. Co pohání kulturní změnu?

Kulturní změna je složitý a mnohostranný proces ovlivněný celou řadou vzájemně propojených faktorů. Mezi vnější faktory ovlivňující kulturní změnu patří:

Technologický pokrok urychluje kulturní změny. Například internet změnil způsob šíření informací a tím i mocenské struktury.

Globalizace urychluje kulturní změny tím, že usnadňuje výměnu myšlenek, zboží a informací přes hranice.

Změny v demografii obyvatelstva sdružují různorodé skupiny s odlišnými pohledy a tradicemi.

Sociální hnutí, jako je hnutí za občanská práva, hnutí za práva LGBTQ+ a hnutí #MeToo, ovlivňují postoje veřejnosti a organizační politiky.

Ekonomické faktory, včetně změn v zaměstnanosti, rozložení příjmů a chování spotřebitelů, formují kulturní dynamiku.

Často se také stává, že vedoucí pracovníci se snaží změnit organizační kulturu zevnitř. Z důvodů inovace, agility, konkurenční výhody, dodržování předpisů a dalších faktorů podniky pomalu a pravidelně prosazují kulturní změny.

2. Jaký je nejlepší způsob, jak provést kulturní změnu?

Nejúčinnější způsob, jak provést kulturní změnu, závisí na vašem kontextu, cílech a výzvách. Mezi běžně použitelné strategie řízení změn patří:

3. Jak vést kulturní změnu?

Vedení kulturní změny vyžaduje promyšlený a strategický přístup. Zde je několik kroků, jak efektivně vést kulturní změnu: