Upozornění: Tento článek má za cíl poskytnout informace o nástrojích a strategiích pro zvýšení produktivity. Není určen jako náhrada za odbornou lékařskou pomoc, diagnostiku nebo léčbu ADHD či jakéhokoli jiného zdravotního stavu.
👉Zajímavost: Týmy s neurodiverzními členy dosahují prokazatelně o 30 % lepších výsledků než týmy složené pouze z neurotypických členů – a mnoho generálních ředitelů si toho konečně začíná všímat.
Microsoft, SAP a JP MorganChase jsou jen některé z tradičních společností, které dosáhly fantastických výsledků díky svým programům náboru založeným na neurodiverzitě. Pokud však vaše organizace potřebuje začít v menším měřítku, je prvním cenným krokem zaměření se na to, aby byl váš obecný proces zapracování nových zaměstnanců inkluzivnější.
Přečtěte si několik základních tipů pro vytvoření a zavedení systému zapracování, který nikoho neopomene!
Co je neurodiverzita?
Dobrým výchozím bodem je plné pochopení toho, co to znamená být neurodiverzní jedinec, a filozofie, která stojí za konceptem neurodiverzity.
Neurodiverzní lidé jsou ti, kteří mají určité neurologické výzvy, a proto také stejně jedinečné a vrozené silné stránky. Lidé s autismem, ADHD nebo dyslexií jsou považováni za neurodiverzní. To zahrnuje i mě! 👋
Neurodiverzita je poněkud neurčitý pojem; někteří lidé v tomto hnutí chtějí úplně přestat označovat věci jako porucha autistického spektra jako „poruchu“, zatímco jiní se domnívají, že jde o to, aby se odstranilo stigma spojené s tím, že se jedná o poruchy. Přesto nás tyto poruchy nedefinují, stejně jako nedefinují naši schopnost dosáhnout úspěchu nebo naši hodnotu.
Bez ohledu na to, co si osobně myslíte o neurodiverzitě, je hlavním cílem – alespoň na pracovišti – začlenit a přizpůsobit se komukoli, kdo je kvalifikovaný, zručný a cenný pro tým, i když má určité výzvy, které „typický“ kandidát nemusí mít.
Než začneme, je třeba mít na paměti několik věcí:
- Neurodiverzita může sahat od jednoduchých problémů s koncentrací až po neverbální chování a „život ve vlastním světě“. Rozhodovat o tom, zda něčí výzvy ovlivní jeho pracovní výkon, není úkolem náborového manažera – jeho úkolem je zvážit zkušenosti, dovednosti, dosavadní výsledky a potenciál dané osoby.
- V souvislosti s autismem se říká: „ Pokud jste potkali jednoho autistu, potkali jste jednoho autistu.“ Pamatujte, že flexibilita je vše .
- Ne každý ve své žádosti o zaměstnání uvede, že je neurodiverzní; někteří se mohou obávat stigmatizace, jiní možná nikdy nebyli oficiálně diagnostikováni – ať už je důvod jakýkoli, neměli byste k neurodiverzním zaměstnancům přistupovat jako k „jiným“. Berte to jako způsob, jak zajistit, aby všichni měli podporu.
Fáze 1: První den
Všichni vaši noví zaměstnanci přijali nabídky a jsou oficiálně členy týmu – hurá!
Vytvoření skvělého prvního dojmu jako společnost je klíčové pro jakýkoli proces zapracování nových zaměstnanců, a to znamená být připraven nabídnout každému novému zaměstnanci systém, který je strukturovaný, flexibilní a snadno ovladatelný.
Je to vlastně docela jednoduché: každý má radost, když je pro něj při vstupu do nového prostředí vše připraveno, ale lidé s neurologickou odlišností zejména podávají lepší výkony, když mají jasnou strukturu. To zahrnuje jasné termíny, pevně stanovené schůzky naplánované s dostatečným předstihem a znalost toho, na koho se mají v jakých záležitostech obrátit.
Jednou z nejlepších věcí, které můžete pro zapracování nových zaměstnanců udělat – zejména pro ty, kteří mohou být neurodiverzní – je rozdělit první den na několik částí. Pro neurotypické nové zaměstnance to představuje srozumitelný způsob, jak vstřebat všechny nové informace a kulturu, a pro neurodiverzní osoby jasně definované části dne jim umožňují vědět, co přesně budou dělat a jak dlouho. To zmírňuje část úzkosti, kterou mohou pociťovat v novém prostředí s novými lidmi.
U těch, kteří uvedli, že mohou potřebovat přiměřené úpravy, je prioritou, aby se s nimi někdo z personálního oddělení osobně spojil a domluvil si schůzku, na které projedná jejich potřeby. Zajistěte, aby tyto potřeby byly sděleny jejich nadřízeným v soukromí, než začnou skutečně pracovat.
🧠 TL;DR: Rozdělte první den do strukturovaných částí a vyřiďte veškeré potřebné papírování.
Fáze 2: Orientační program
Ach, orientační školení: nejplodnější půda pro vznik trapných situací. Ale nemusí to tak být!
V této části procesu zapracování se zaměstnanci seznamují se základy o společnosti a klíčovými zásadami. Při probírání étosu a kultury podniku by manažeři zapracování měli vždy zmínit, jak je zde ceněna diverzita ve všech jejích formách. Pro neurodiverzní lidi je to malá, ale významná informace, ale překvapilo by vás, jak zřídka se při zapracování zmiňuje oslava různých způsobů uvažování, které tvoří společnost.
Další krok: představení a prolomení ledů. Zde je jednoduchá strategie tím nejdůležitějším.
Uvědomte si, že jeden nebo více členů skupiny může mít velké potíže s verbální komunikací s novou skupinou, proto zvolte ledoborce, na které lze odpovědět několika slovy – nebo mnoha slovy! Příklad: „Řekněte nám své jméno, co děláte v [společnosti] a zda máte rádi horory!“
Poslední částí orientace je nevyhnutelná, doslova záplava informací, které musí noví zaměstnanci vstřebat. Ať už se jedná o kodexy chování, informace o benefitech nebo pravidla pro čerpání dovolené, ujistěte se, že je jasné, kde se všechny tyto informace nacházejí (ideálně na jednom místě), ale zvažte také přidání vizuálních prvků, kde je to vhodné, nebo odkazů na vysvětlující videa spolu s dokumenty. Někteří lidé s neurodiverzitou (například ti s dyslexií) nebo prostě kdokoli, kdo lépe vstřebává vizuální informace než písemné, budou díky této malé úpravě začínat s nejlepším možným předpokladem!
🧠 TL;DR: Pamatujte, že někteří noví zaměstnanci nemusí být během orientační fáze tak výřeční nebo rychlí v čtení velkého množství informací.
Fáze 3: Školení
Každý zaměstnanec, ať už je to stážista nebo nový viceprezident, potřebuje dostatečné školení, aby se naučil základy své nové role ve společnosti. Pro zaměstnance s neurodiverzitou může být začlenění určitých měkkých dovedností do obecného školení při nástupu do zaměstnání vynikajícím způsobem, jak porozumět společnosti, když v ní začínají pracovat.
O jakých měkkých dovednostech tedy mluvíme? Myslete na dovednosti, které se neučí ve škole, ale spíše na dovednosti, které mladí lidé přirozeně zdokonalují a osvojují si je v průběhu svého vývoje a interakce s okolním světem. Komunikace, týmová práce, naslouchání a navazování kontaktů s vrstevníky jsou přesně ty typy měkkých dovedností, které je důležité zahrnout do odborné přípravy.
A nezapomeňte, že zdokonalování těchto základních pracovních dovedností není prospěšné pouze pro ty, kteří je považují za poněkud náročné – jsou skvělým základem pro každého zaměstnance, který musí komunikovat s klienty a členy týmu!
Jako zaměstnanec s neurodiverzitou mi při nástupu do ClickUp pomohlo něco malého, a to rychlé individuální schůzky přes Zoom s lidmi z mého týmu, se kterými budu pracovat, jen abych se s nimi seznámil a pozdravil. Zpočátku jsem se na ně netěšil, protože mě myšlenka na první dojem dost znervózňovala, ale nakonec mi velmi pomohly. Získal jsem pocit, jak každý komunikuje, jak rád pracuje, a dostal jsem příležitost představit sebe a svou osobnost. Fungovalo to skvěle, ne proto, že by mě všichni v mém týmu jako jednotlivci okamžitě okouzlili, ale protože možnost mluvit s nimi jeden na jednoho mi pomohla soustředit se, uvolnit se a klást správné otázky.
🧠 TL;DR: Nezanedbávejte měkké dovednosti a individuální rozhovory.
Fáze 4: Výkonnost
Zaškolení je tedy oficiálně ukončeno: alespoň několik měsíců jsme pomáhali zaměstnancům učit se a růst v jejich pozicích, sledovali jsme jejich přínos a hodnotili jejich celkový výkon.
Jedním z principů hnutí za neurodiverzitu na pracovišti je, že od každého zaměstnance – bez ohledu na jeho neurotyp nebo výzvy – se očekává, že splní všechny své cíle a povinnosti. Pro začlenění neurodiverzních zaměstnanců v jejich zkušební době je zásadní školení poskytované jejich manažerům.
Vedení by si mělo být vědomo běžných věcí, se kterými mohou mít lidé s neurodiverzitou potíže při nástupu do nové pozice, aby mohlo rychleji identifikovat vzorce chování zaměstnance a nabídnout mu řešení šité na míru.
Například: Dělají stále stejné chyby? Vypadají stresovaně, když se náhle změní jejich rozvrh? Jsou zapomnětliví? Všímání si takových vzorců a co nejrychlejší komunikace o nich je skvělý způsob, jak zaměstnanci pomoci identifikovat oblasti, ve kterých se může zlepšit, a podpořit ho v hledání způsobů, jak se zlepšit, ať už jde o zavedení nového nástroje, procesu nebo organizační metody.
🧠 TL;DR: Sledujte individuální vzorce chování i individuální výkonnost.
Další kroky
Konečným cílem procesu zapracování je, aby se každý nový zaměstnanec cítil připravený, kompetentní a nadšený pro výkon své práce na maximum svých schopností. Jakmile se osvědčí jako vhodný kandidát pro danou pozici, dalším krokem je plánování jeho kariérního růstu.
Manažeři si musí udělat čas na to, aby identifikovali a porozuměli největším dovednostem a zájmům každého zaměstnance, protože jim pomáhají vytvořit plán, jak bude vypadat jejich dlouhodobý úspěch v rámci společnosti. Jednou z nejlepších věcí na mnoha neurodiverzních lidech je jejich neuvěřitelná soustředěnost a vášeň, kterou vkládají do věcí, které je mentálně stimulují, takže poznat je jako lidi i jako kolegy může být skvělým nástrojem pro udržení zaměstnanců.
TL;DR: Každý má jiné silné stránky, jiné výzvy, jiný styl práce a učení. Pokud svou práci dělají dobře, nemělo by záležet na tom, jak toho dosáhli – a co museli překonat, aby toho dosáhli.
Pamatujte, že určité výzvy, kterým čelí neurodiverzní osoba, nemusí být pro neurotypickou osobu výzvou, ale s jedinečnými výzvami přicházejí i jedinečné silné stránky. Rozšíření vašich postupů při zapracování nových zaměstnanců neznamená zvláštní zacházení nebo oddělení kohokoli, ale jednoduše to, že při přijímání nových zaměstnanců nasloucháte datům – a lidem.