Každý chce být součástí týmu, kde jsou všichni členové na stejné vlně. To soustředí úsilí, zajišťuje soulad v týmu a vede k dosažení cíle.
Představte si však, jak nudné by bylo pracoviště, kdybychom byli všichni stejní! Koneckonců, trochu diverzity může udělat zázraky. Pomyslete na všechny nové pohledy, nové a kreativní nápady a jiskry inovace, které oživí brainstormingové sezení. Neotřelé myšlení je jen jednou z mnoha výhod diverzifikované pracovní síly. Heterogenní tým je jako barevná krabička pastelek, kde každý odstín nabízí nové dimenze uměleckého díla.
Zde najdete podrobný rozbor náboru zaměstnanců s ohledem na diverzitu a jeho vliv na firemní kulturu.
Zásady diverzity, rovnosti a inkluzivity (DEI) při náboru zaměstnanců
Koncept diverzity, rovnosti a inkluzivity (DEI) má své kořeny v polovině 60. let 20. století. Svět se nacházel v sociálním a právním zlomu s zavedením zákonů o rovnosti v zaměstnání a pozitivní diskriminaci. Společnosti musely zřídit nediskriminační, integrované kanceláře, aby mohly přijímat osoby z různých socioekonomických a rasových prostředí.
V 80. a 90. letech se cíle DEI v oblasti práce rozšířily na různé identitní skupiny, včetně náboženských, etnických a LGBTQIA+ komunit. V roce 2000 se rozsah DEI dále rozšířil, aby zahrnoval i osoby se zdravotním postižením. Dnes se diverzita týká různých aspektů, jako je věk, úroveň vzdělání, geografická poloha, kultura, dovednosti a mnoho dalších.
Prostřednictvím této intersekcionální evoluce bylo DEI vždy způsobem, jak řešit sociální nespravedlnosti a zahájit o nich dialog v podnikovém světě. Faktory jako globalizace a propojenost dodávají těmto snahám větší dynamiku.
DEI v současném kontextu neznamená pouze mít diverzifikované týmy. Zahrnuje také vývoj strategie náboru zaměřené na diverzitu, udržování spravedlivých náborových postupů, podporu podpůrného pracovního prostředí a zajištění rovných šancí na úspěch pro všechny.
Co je nábor zaměřený na diverzitu?
Z různých prvků DEI se dnes zaměříme na jeden aspekt: diverzitu. Konkrétněji řečeno, nábor zaměstnanců s ohledem na diverzitu.
Nábor zaměřený na diverzitu je praxe, při které se přitahují a najímají kvalifikovaní kandidáti z různých prostředí. Jde o víc než jen o sestavení diverzifikované pracovní síly. Jedná se o vytvoření spravedlivého, nestranného a rovného náborového procesu, který aktivně vyhledává talenty z nedostatečně zastoupených skupin společnosti.
Význam diverzity při náboru zaměstnanců
Mít diverzifikovanou pracovní sílu není jen „příjemná“ praxe. Pokud je diverzita při náboru zaměstnanců řešena správně, může být strategickým nástrojem, který přináší výhody jak zaměstnancům, tak podnikům. Zde je přehled významu strategie diverzity při náboru zaměstnanců:
Přístup k širšímu okruhu talentů
Strategie náboru zaměřené na diverzitu vám umožní oslovit vysoce kvalifikované uchazeče o zaměstnání z různých prostředí. Tím se rozšíří vaše možnosti a zvýší se vaše šance na přijetí někoho, kdo se perfektně hodí do kultury vaší organizace. Zároveň je více lidí ochotno pracovat pro společnosti, které se zavázaly k DEI. Vzhledem k tomu, že osm z deseti uchazečů chce pracovat pro společnosti, které si cení závazků DEI, stane se vaše organizace magnetem na talenty.
Inovativní řešení problémů
Diverzifikovaný tým přistupuje k problémům s rozmanitostí. Může se jednat o rozmanitost myšlení, pohledů, zkušeností, názorů, kultur, přesvědčení, dovedností a dalších aspektů. Výsledné brainstormingové sezení přinášejí inovace a kreativitu při řešení problémů.
Vícerozměrné rozhodování
Rozmanitost myšlení posiluje rozhodování. Díky zohlednění různých úhlů pohledu mohou rozmanité týmy vzít v úvahu nevědomé předsudky nebo slepé skvrny, které by jinak zůstaly nepovšimnuty. Před přijetím rozhodnutí posuzují situaci z různých úhlů, což činí tento proces promyšlenějším a efektivnějším. Vzhledem k tomu není překvapením, že rozmanité týmy přijímají chytřejší rozhodnutí v devíti případech z deseti!
Vyšší zapojení a retence zaměstnanců
Aktivní vyhledávání rozmanitých kandidátů demonstruje závazek k cílům DEI. Rozmanité pracoviště nabízí inkluzivní pracovní prostředí, které oceňuje, respektuje a uznává jedinečné příspěvky každého jednotlivce. To vytváří u vašich zaměstnanců pocit sounáležitosti, zvyšuje jejich angažovanost a přitahuje další podobné rozmanité kandidáty.
Posílení reputace značky
Diverzifikované společnosti odrážejí reálné zákazníky, kterým slouží. Je to více než jen budování značky – je to praktický příklad závazku vaší společnosti k inkluzivitě. Například příspěvky o diverzitě mají na LinkedIn téměř dvojnásobnou míru zapojení než průměrný příspěvek společnosti. Podobně 60 % spotřebitelů považuje DEI za důležité a bude nakupovat od společností, které tyto cíle podporují.
Konkurenční výhoda v globalizovaném prostředí
Stále více propojený svět vyžaduje rozmanitější pracovní sílu, která rozumí různým kulturám. Rozmanitý tým s globálním pohledem chápe nuance vývoje produktů a služeb, které rezonují s cílovými skupinami. Ať už je to díky kulturní citlivosti nebo specifickému porozumění tržním podmínkám, rozmanité týmy přinášejí 2,5krát vyšší cash flow na zaměstnance a o 35 % vyšší produktivitu než méně rozmanité společnosti. To samo o sobě svědčí o jejich konkurenční výhodě.
Síla kolektivního génia
Diverzita se netýká pouze rasy, pohlaví nebo etnického původu. Zohledňuje také různé zkušenosti, zázemí, typy osobnosti, fyzické a kognitivní schopnosti atd. Představte si, že při práci na projektu spojíte extroverta s introvertem. Extrovert se může přirozeně zaměřit na řízení zapojení zainteresovaných stran, týmovou spolupráci a komunikaci. Podobně introvert může mít rád a vynikat ve strategickém plánování, promyšlené analýze a generování bohatých poznatků. Mezi těmito dvěma máte všechny potřebné vstupy pro úspěch projektu. Tato korelace mezi diverzitním náborem a obchodními výsledky je doložena skutečností, že společnosti s diverzním vedením mají o 25 % vyšší pravděpodobnost vyšší ziskovosti než jejich méně diverzní protějšky.
Přístup k novým trhům a příležitostem
Rozmanití zaměstnanci jsou prostředkem pro vstup na nové trhy nebo testování nevyužitých příležitostí. Například geograficky a etnicky homogenní tým bude mít omezené kulturní porozumění při pronikání na trh v nové oblasti. Řekněme, že váš produktový tým se sídlem v USA nemusí rozumět nuancím uvedení produktu na trh v Japonsku.
Totéž platí i pro váš marketingový tým. Jakýkoli tým, kterému chybí diverzita, ať už demografická, v oblasti dovedností a kompetencí nebo schopností, nemusí být schopen plně využít nové příležitosti. Mít v takových situacích diverzifikovaný tým může být užitečné pro vyvážené rozhodování o obchodních strategiích a pro vstup do neprozkoumaných oblastí s větší jistotou.
Vytvoření strategie náboru zaměstnanců s ohledem na diverzitu: Stručný průvodce
Harvard Business Review publikoval vynikající článek o pěti fázích zralosti DEI. Využili jsme jej k vytvoření komplexní strategie náboru zaměstnanců s ohledem na diverzitu, jejímž cílem je vybudovat skutečně diverzifikovanou pracovní sílu.
Zde je přehled toho, jak vytvořit diverzifikovaný náborový proces:
Fáze 1: Uvědomění si
V této fázi se společnosti sbližují s myšlenkou přijetí diverzity tím, že chápou její význam a výhody. Namísto toho, aby iniciativy v oblasti diverzity považovaly za okrajovou činnost, soustředí se na to, aby se staly ústřední myšlenkou náboru zaměstnanců s ohledem na diverzitu.
Ve fázi povědomí budou úsilí o diverzitu při náboru zaměstnanců minimální. Stále se spoléhají na tradiční kanály pro získávání talentů a postrádají konkrétní strategii zaměřenou na diverzitu kandidátů.
Zde je několik tipů, co můžete udělat:
- Získejte podporu vedení a integrujte diverzitu jako součást firemní kultury.
- Formulujte jasné a realizovatelné cíle v oblasti DEI a zveřejněte je na webových stránkách vaší společnosti, sociálních sítích atd.
- Zhodnoťte celkovou diverzitu ve stávajících týmech a identifikujte ty, které budou těžit z diverzifikovanějších kandidátů.
Fáze 2: Soulad s předpisy
V této fázi se zaměřte na dodržování právních předpisů. Podniky proto budou v rámci celého procesu náboru uplatňovat antidiskriminační zákony a předpisy o rovných příležitostech.
K tomu je třeba podniknout následující kroky:
- Školení manažerů pro nábor zaměstnanců, aby dokázali identifikovat a přilákat talenty z rozmanitých prostředí
- Vytvořte jasné a stručné popisy pracovních pozic s použitím inkluzivního jazyka, abyste eliminovali nevědomé předsudky.
- Zveřejněte tyto pracovní inzeráty na obecných nástěnkách, webových stránkách a fórech věnovaných náboru pracovníků z různých prostředí, abyste přilákali rozmanité uchazeče.
Fáze 3: Taktická
Jakmile podniky nastartují diverzitu v náboru zaměstnanců, mohou ji začít využívat jako taktickou výhodu. Dosud se závazek k diverzitě řídil shora dolů. Nyní však můžete změnit přístup a pracovat na nižší úrovni pomocí přístupu zdola nahoru. Projděte jednotlivá oddělení nebo se zaměřte na konkrétní skupiny talentů, abyste do svého pracovního kolektivu vnesli diverzitu.
To zahrnuje:
- Zvyšování povědomí zaměstnanců o potřebě diverzity a prosazování organizačních politik proti diskriminaci
- Spolupracujte s organizacemi zaměřenými na diverzitu, abyste oslovili nedostatečně zastoupené skupiny.
- Účastněte se cílených veletrhů práce, konferencí a dalších akcí, které přitahují rozmanité uchazeče vhodné pro vaše potřeby.
Fáze 4: Integrace
Zde uvidíte, jak se diverzita a inkluze začleňují do náborového procesu. Tyto hodnoty budou sloužit jako základní hodnoty v průběhu celého procesu, od přilákání talentů a navržení aktivit pro zapracování nových zaměstnanců až po vytvoření příjemného prostředí.
Jakmile se diverzita stane pro náborový tým samozřejmostí, mohou ji posílit následujícími způsoby:
- Zaznamenejte strategie náboru zaměřené na diverzitu, které zahrnují postupy vyhledávání, pohovorů a zapracování nových zaměstnanců.
- Prezentujte závazek vedení k DEI prostřednictvím článků o myšlenkovém vedení, akcí a dalších aktivit.
- Poskytněte všem manažerům odpovědným za nábor zaměstnanců školení o nevědomých předsudcích, abyste předešli zaujatosti při náboru.
Fáze 5: Udržitelnost
To znamená zralost strategie náboru zaměřené na diverzitu. Cíle DEI jsou plně zakořeněny na pracovišti a nyní jde jen o to, aby se věci hýbaly dál. Proces náboru nyní může přilákat a udržet rozmanitější skupinu talentů. Abyste udrželi tuto dynamiku, můžete podniknout následující kroky:
- Pomocí náborových nástrojů a analýzy založené na datech můžete sledovat a měřit účinnost své strategie náboru zaměřené na diverzitu.
- Zapojte skupiny zaměstnanců do náboru, abyste identifikovali oblasti, které je třeba zlepšit, sdíleli poznatky a navázali kontakt s potenciálními kandidáty z jejich komunitních skupin.
- Buďte informováni o osvědčených postupech a nových trendech v oblasti diverzitního náboru a neustále zdokonalujte tento proces.
12 strategií pro nábor zaměstnanců s ohledem na diverzitu, které zlepší proces přijímání nových zaměstnanců
Hovořili jsme o vytváření strategie náboru zaměstnanců s ohledem na diverzitu na vyšší úrovni. V pozadí se však odehrává řada činností. Zde je několik praktických strategií náboru zaměstnanců s ohledem na diverzitu, které posilují obecné cíle DEI:
Oslavujte diverzitu na pracovišti jako značku zaměstnavatele
Otevřené oslavování diverzity veřejně demonstruje váš závazek k cílům DEI. Kampaně na budování značky zaměstnavatele mají obzvláště velký vliv na přilákání talentovaných uchazečů, kteří si cení DEI. Posilují vaši reputaci jako žádoucího pracoviště a otevírají jej různorodým skupinám kvalifikovaných uchazečů z různých prostředí. Jedná se o situaci, z níž mají prospěch všechny strany: vy přilákáte špičkové talenty a oni přispívají svými různorodými pohledy.
Tipy pro implementaci
- Zahrňte rozmanité zaměstnance do obsahu vaší společnosti, brožur, webových stránek a sociálních médií.
- Propagujte a inzerujte své iniciativy a úspěchy v oblasti DEI ve svých materiálech zaměřených na budování značky zaměstnavatele.
- Spolupracujte s organizacemi zaměřenými na diverzitu a skupinami zaměstnanců, které podporují diverzitu, a sponzorujte nebo pořádávejte akce zaměřené na diverzitu.
Zkontrolujte, zda jsou vaše pracovní nabídky inkluzivní
Věděli jste, že jazyk použitý ve vašich pracovních inzerátech může bránit diverzitě? Ano! Neuvědomělé předsudky odrážející se v jazyce pracovních inzerátů mohou odradit rozmanité uchazeče od podání žádosti. Například termíny spojované s muži, jako „výzva“, „nezávislý“ a „agresivní“, mohou odradit ženy od podání žádosti o danou pozici, i když jsou pro ni naprosto kvalifikované!
Tipy pro implementaci
- Zaměřte se na požadované dovednosti a zkušenosti pro danou pozici, spíše než na stereotypní popis ideálního kandidáta.
- Nahraďte nejasné a dvojznačné slogany a kvalifikační požadavky jasně definovanými popisy pracovních pozic.
- Aktivně vyhledávejte rozmanité kandidáty tím, že to výslovně uvedete ve svém inzerátu, místo abyste čekali, až se sami přihlásí.
Zaměřte se na rozmanité zdroje talentů
Neomezujte se pouze na tradiční kanály. Diversifikace vašeho hledání napříč různými kanály a zdroji talentů vám umožní přístup ke specifickým demografickým skupinám a komunitám, které jsou ve vašem stávajícím pracovním kolektivu nedostatečně zastoupeny. Tímto způsobem zvýšíte své šance na objevování osob, které do vašeho týmu přinesou rozmanité pohledy a zkušenosti.
Tipy pro implementaci
- Spolupracujte s profesními organizacemi zaměřenými na diverzitu, pracovními portály nebo vysokými školami, abyste přilákali rozmanitější kandidáty.
- Účastněte se veletrhů práce, akcí a konferencí zaměřených na rozmanitou skupinu uchazečů, abyste oslovili tyto zájemce o zaměstnání.
- Spolupracujte se skupinami zaměstnanců, aby se informace šířily v jejich profesních sítích.
Podporujte doporučení zaměstnanců
Co kdybyste se dozvěděli, že vaše stávající síť je bránou k diverzifikovanější pracovní síle? Ano, slyšeli jste správně. Diverzifikovaní zaměstnanci s větší pravděpodobností doporučí schopné kandidáty s podobným zázemím a zkušenostmi, i když sami aktivně nehledají nové zaměstnání! To vám umožní najímat zaměstnance z většího počtu kandidátů a zároveň zvýšit šance na nalezení vhodného kandidáta pro konkrétní pozici, kulturu pracoviště a cíle DEI!
Tipy pro implementaci
- Vytvořte program doporučování zaměstnanců a šířte jej v celé organizaci. Definujte jasné pokyny ohledně toho, jaké typy kandidátů doporučovat z hlediska diverzity.
- Proškolte manažery odpovědné za nábor zaměstnanců, jak podporovat a řídit doporučení zaměstnanců inkluzivním způsobem.
- Nabízejte odměny za úspěšné doporučení zaměstnanců, zejména pokud splňují vaše cíle v oblasti DEI.
Nabízejte stáže skupinám, které jsou v pracovním procesu nedostatečně zastoupeny
Vybudujte si rozmanitou zásobárnu talentů pro budoucnost tím, že nabídnete stáže studentům z programů s výraznými iniciativami v oblasti diverzity. Získáte tak cenné pracovní zkušenosti a praktické znalosti, které jim pomohou zdokonalit své dovednosti. Zároveň si vytvoříte včasné kontakty, díky nimž můžete objevit talenty ještě předtím, než vstoupí na trh práce! Taková včasná investice posílí vaši síť rozmanitých a slibných kandidátů, kteří jsou seznámeni s vaší organizací.
Tipy pro implementaci
- Vytvořte stážové programy, které nabízejí cenné zkušenosti prostřednictvím reálných projektů.
- Spolupracujte s vysokými školami a univerzitami, které mají silný program diverzity.
- Jasně komunikujte potenciální kariérní cesty a příležitosti po dokončení stáže.
Využijte umělou inteligenci k posouzení životopisů
Technologie může pomoci při náboru zaměstnanců s ohledem na diverzitu zmírnit nevědomé předsudky. Nástroje umělé inteligence mohou prohledávat životopisy a hledat klíčová slova týkající se dovedností a kvalifikace relevantní pro danou pracovní pozici a vybírat potenciální kandidáty. Tím se uvolní čas náborářům, kteří mohou důkladněji posoudit vybrané uchazeče a zhodnotit jejich dovednosti, odborné znalosti, úspěchy a kulturní kompatibilitu.
Tipy pro implementaci
- Vyberte si nástroje umělé inteligence pro nábor zaměstnanců, které objektivně posoudí životopisy a zaměří se na shodu dovedností a zkušeností namísto subjektivních hodnot.
- Doplňte screening pomocí umělé inteligence o lidskou kontrolu anonymních životopisů, abyste zmírnili zaujatost umělé inteligence.
- Sledujte účinnost nástroje AI a v případě potřeby jej přeškolte a překalibrujte.
Provádějte anonymní pohovory
Proces anonymních pohovorů snižuje vliv nevědomých předsudků založených na rase, pohlaví, věku atd. Odstranění všech identifikačních údajů před pohovorem zajišťuje, že se hodnocení soustředí výhradně na dovednosti, schopnosti a výkon uchazeče při pohovoru. Jelikož se personalisté soustředí na odpovědi uchazeče, jeho schopnost reagovat na otázky a řešit problémy, nabízejí mu spravedlivou šanci postoupit v náborovém procesu.
Tipy pro implementaci
- Před pohovory z životopisů odstraňte veškeré identifikační údaje a podrobnosti.
- Dodržujte strukturovaný formát pohovoru s jasně definovanými hodnotícími kritérii, která platí pro všechny uchazeče.
- Vytvořte diverzifikovanou komisi pro pohovory s odpovídajícím zastoupením a proškolte její členy, aby vedli nestranné pohovory.
Zařaďte rozmanité kandidáty do talentových rezerv
Stanovení jasných cílů v oblasti diverzity a zastoupení zajistí, že náborový tým aktivně zváží kvalifikované kandidáty z různých prostředí. Udržování dobrého poměru diverzních kandidátů také zajistí, že nejen odškrtáváte položky ze svého seznamu DEI, ale skutečně najímáte ty, kteří odpovídají konkrétním požadavkům na danou pozici.
Tipy pro implementaci
- Stanovte jasné cíle pro diverzitu v každé fázi náborového procesu a pracovní síly.
- Nechte otevřené možnosti pro vertikální a horizontální kariérní růst diverzifikovaných zaměstnanců.
- Prozkoumejte možnosti, jak přeměnit stáže a dočasná kooptovaná pracovní místa na dlouhodobé kariéry.
Vytvořte spravedlivé a inkluzivní firemní politiky
Na podporu diverzity zaměstnanců musí podniky vyvinout robustní politiky pro nediskriminační zacházení, příležitosti pro kariérní postup a inkluzivní pracoviště. To může zahrnovat například poskytování volna během náboženských svátků nebo zajištění bezbariérového přístupu na pracoviště. Tyto malé, ale významné kroky vytvářejí pocit sounáležitosti a podporují rovné příležitosti pro všechny. Pocit, že jsou zaměstnanci oceňováni a respektováni, také pomáhá s udržením talentů a zapojením zaměstnanců.
Tipy pro implementaci
- Zkontrolujte a aktualizujte firemní politiky týkající se inkluzivity, jako jsou rodičovská dovolená, flexibilní pracovní podmínky atd.
- Provádějte pravidelné školení s cílem zvýšit povědomí o DEI a kulturní rozmanitosti u všech zaměstnanců, včetně vedoucího týmu.
- Vytvořte jasné kanály pro hlášení a řešení jakékoli formy diskriminace na pracovišti.
Poskytujte školení a mentoring
Školení a mentorství mohou vašim různorodým zaměstnancům pomoci řešit konkrétní výzvy a zároveň jim pomáhat v kariérním růstu. Školení rozvíjí nebo doplňuje jejich stávající dovednosti, zatímco mentorství propojuje zkušené profesionály s jejich svěřenci. Obojí jim pomáhá připravit se na budoucí vedoucí pozice a hraje také klíčovou roli v udržení talentů.
Tipy pro implementaci
- Nabízejte vzdělávací programy a programy rozvoje schopností, které se zaměřují na kariérní rozvoj a vedoucí schopnosti.
- Provozujte mentorský program, který spojuje rozmanité zaměstnance se zkušenými mentory nebo lídry v oblasti inovací.
- Sledujte a porovnávejte úspěšnost školicích a mentorských programů a podle potřeby provádějte úpravy.
Využijte sítě zaměřené na diverzitu
Budování kontaktů s různorodými sítěmi ve vašem odvětví vám umožní přístup k větší cílové skupině. Tyto sítě mohou být profesní organizace nebo skupiny absolventů, které se zaměřují na nedostatečně zastoupené demografické skupiny. Vaše podpora těmto skupinám odráží váš závazek k diverzitě a zároveň přitahuje kvalifikované a rozmanité kandidáty.
Tipy pro implementaci
- Navazujte vztahy se skupinami zaměřenými na diverzitu. Zajistěte si silnou přítomnost na různých pracovních portálech, jako jsou Pride Careers, Honest Jobs, Recruit Disability, Hire Autism atd.
- Sdílejte nabídky pracovních míst s těmito partnery v oblasti diverzity, abyste rozšířili a propagovali volná pracovní místa.
- Povzbuzujte rozmanité zaměstnance, aby se připojili a aktivně se účastnili akcí a aktivit zaměřených na diverzitu.
Zaveďte mechanismy zpětné vazby
Sběr zpětné vazby od uchazečů je běžnou praxí při zlepšování náborového cyklu. Připomínky od různých uchazečů mohou pomoci identifikovat oblasti, které je třeba zlepšit ve vašich inkluzivních náborových postupech a zkušenostech uchazečů. Podnítí to otevřený a upřímný dialog tím, že představí nápady pro zlepšení procesu.
Tipy pro implementaci
- Po dokončení náboru zašlete anonymní dotazníky všem uchazečům.
- Proveďte výstupní pohovory s různorodými kandidáty, abyste pochopili jejich konkrétní výzvy.
- Pravidelně vyhodnocujte zpětnou vazbu a zohledňujte ji při úpravách náborových postupů.
Jak měřit úspěch v náboru zaměstnanců s ohledem na diverzitu
Neexistují žádné standardizované metriky ani vzorce pro měření diverzity na pracovišti. Organizace musí vypracovat vlastní programy a metodiky, aby mohly sledovat vývoj diverzity.
Existuje několik způsobů, jak toho dosáhnout:
- Porovnejte demografické údaje uchazečů o zaměstnání s těmi, kteří byli přijati. Analyzujte také týmy, které vykazují homogenitu z hlediska věku, původu, pohlaví, etnického původu atd. To může odhalit případné předsudky při náboru.
- Vyhodnoťte složení svého vedoucího týmu ve srovnání s manažerskými nebo juniorskými týmy. Možná zjistíte, že první z nich je mnohem méně diverzifikovaný, což znamená, že se možná budete muset zaměřit na diverzitu při náboru do vedoucích pozic.
- Provádějte průzkumy mezi zaměstnanci. Analyzujte ukazatele týkající se spokojenosti v práci a inkluze a porovnávejte je s parametry diverzity. Získáte tak přehled o tom, jak zaměstnanci vnímají práci ve vaší organizaci, zejména z hlediska diverzity.
Jakmile získáte základní znalosti, můžete využít KPI k kvantifikaci diverzity. Tyto KPI mohou pomoci zvýšit diverzitu prostřednictvím cíleného náboru. Mezi ně patří například:
- Demografické údaje uchazečů: Posuďte inkluzivitu náborového cyklu měřením diverzity uchazečů z hlediska věku, etnického původu, zkušeností atd. Jsou některé skupiny pravděpodobnější, že budou přijaty, i když existují lepší kandidáti?
- Složení týmu: Vyhodnoťte stávající týmy. Existují konkrétní skupiny, které jsou nadměrně zastoupeny? Jsou týmy identické?
- Zastoupení: Porovnejte složení svého týmu nebo celé organizace s místní komunitou nebo podobnými společnostmi ve stejném odvětví. Jsou některé skupiny ve srovnání s komunitou nebo odvětvím nedostatečně zastoupeny?
- Možnosti povýšení: Identifikujte vzorce povýšení, abyste mohli posoudit spravedlnost v možnostech kariérního postupu. Jsou skupiny, které jsou v menšině, méně pravděpodobné, že budou povýšeny?
- Rovnost v odměňování: Sledujte případné rozdíly v platech a dalších benefitech mezi různorodými skupinami.
- Udržení zaměstnanců: Zaměřte se na trendy fluktuace zaměstnanců z rozmanitých prostředí. Odcházejí rozmanití zaměstnanci častěji? Proveďte výstupní pohovory, abyste pochopili možné důvody tohoto jevu.
- Zapojení zaměstnanců: Pomocí průzkumů a zpětné vazby měřte míru zapojení zaměstnanců a jejich obecné nálady. Zaznamenáváte výrazné rozdíly?
- Demografické údaje o zákaznících: I když to nemusí přímo souviset s diverzitou pracovní síly, odráží to obecný postoj k organizaci. Diverzifikovaná pracovní síla vám může pomoci oslovit širší publikum.
Nástroje, technologie a platformy pro nábor zaměstnanců z různých prostředí
Den v životě personálního manažera je již tak dost chaotický. Měli byste využívat nástroje, technologie a platformy, které vám mohou ulehčit pracovní zátěž, zejména pokud jde o nábor zaměstnanců. Skutečnost, že tyto nástroje podporují diverzitu, je další výhodou, která je často opomíjena!
V této souvislosti uvádíme několik nástrojů, technologií a platforem, které můžete využít k náboru diverzních kandidátů:
- Platformy pro řízení projektů: Platformy pro řízení projektů lze využít k vytvoření a správě diverzifikovaného náborového procesu. Od zaznamenávání údajů o uchazečích přes sledování pokroku v jednotlivých fázích až po funkci softwaru pro zapracování nových zaměstnanců – to vše při zachování diverzity – nástroje pro řízení projektů zvládnou vše.
- Technologie AI: Nástroje AI pro HR mohou pomoci eliminovat předsudky z pracovních inzerátů, podporovat inkluzivní jazyk a prověřovat životopisy na základě předem definované sady dovedností a kvalifikací.
- Vzdělávací platformy DEI: Obsahují školicí moduly na témata jako nevědomé předsudky, mikroagrese, inkluzivní kultura atd., které mohou být obzvláště užitečné pro náborový tým.
- Software pro uznání zaměstnanců: Software pro uznání zaměstnanců veřejně uznává a prezentuje úspěchy zaměstnanců. To povzbuzuje rozmanité zaměstnance a také dává příklad kultury, která si cení rozmanitosti.
- Nástroje pro hodnocení dovedností: Tyto nástroje hodnotí uchazeče na základě jejich dovedností a schopností. Snižuje se tak zaujatost vyplývající z tradičního hodnocení životopisů a může dokonce pomoci identifikovat potenciální uchazeče, kteří možná nemají konvenční zkušenosti pro danou pozici.
- Systémy pro sledování uchazečů: Systémy pro sledování uchazečů (ATS) vnášejí do náborového procesu transparentnost a odpovědnost. Navíc mohou pomoci s náborem diverzity prostřednictvím anonymního posuzování životopisů, integrace s pracovními portály zaměřenými na diverzitu atd.
- Software pro správu zaměstnanců: Software pro správu zaměstnanců může pomoci s analýzou údajů o diverzitě. Sledováním ukazatelů diverzity v celé organizaci a v průběhu celého životního cyklu zaměstnanců mohou společnosti identifikovat oblasti, které je třeba zlepšit z hlediska udržení talentů a jejich povýšení z hlediska diverzity.
- Platformy partnerů ERG: Tyto platformy propojují podniky s partnery ERG, kteří zastupují diverzitu v oblasti rasy, etnického původu, pohlaví, věku, kultury atd. Jsou užitečné pro cílené náborové aktivity a oslovování potenciálních zaměstnanců.
ClickUp: Váš spojenec při náboru zaměstnanců s ohledem na diverzitu
Věděli jste, že můžete použít ClickUp k posílení svých iniciativ v oblasti diverzity a inkluze?
Ano! ClickUp je velmi univerzální a rozmanitý (slovní hříčka zamýšlena) nástroj, který vám může pomoci zlepšit diverzitu následujícími způsoby:
Vytváření inkluzivních pracovních inzerátů
ClickUp Brain je výkonný nástroj pro správu znalostí, projektový manažer a asistent pro psaní. Ten můžete využít k psaní nestranných pracovních inzerátů. Použijte jej k sepsání jasně definovaných popisů pracovních pozic, které nenechávají prostor pro nejednoznačnost. Zároveň zdůrazní kulturu diverzity a inkluze ve vaší společnosti tím, že představí vlastnosti, díky nimž je vaše pracoviště spravedlivé, rovné a inkluzivní.
Standardizace hodnocení uchazečů
ClickUp vám pomáhá standardizovat nábor mnoha způsoby. Můžete použít ClickUp Whiteboards k vytvoření vývojových diagramů a myšlenkových map, abyste definovali a zdokumentovali proces. Sjednotí to všechny zúčastněné strany, jako jsou týmy pro nábor a sourcing, komise pro pohovory atd. Podobně můžete použít ClickUp Brain k anonymnímu posouzení životopisů, abyste zabránili nevědomým předsudkům. Nebo můžete použít ClickUp Docs k vytvoření a distribuci standardizované rubriky pro pohovory, abyste zajistili spravedlivé a konzistentní hodnocení uchazečů.
Měření a zefektivnění náboru
Plně přizpůsobitelný a interaktivní dashboard v ClickUp nabízí přehledný pohled na náborový proces. Můžete jej použít k tomu, abyste byli informováni o stavu náborového cyklu nebo sledovali klíčové metriky, zejména v oblasti diverzity. Můžete dokonce požádat ClickUp Brain, aby sdělil stav jakékoli úlohy, přiřadil ji nebo stanovil termíny. Takové proaktivní sledování a řízení pomáhá vylepšovat strategie za běhu a rozvíjet diverzifikovanější zdroj talentů.
Řízení zaměstnanců
Role ClickUp přesahuje rámec náboru. ClickUp můžete použít pro komplexní řízení lidských zdrojů. Od koordinace aktivit souvisejících se zapracováním nových zaměstnanců přes provádění hodnocení výkonu až po měření ukazatelů diverzity a usnadňování komunikace a spolupráce mezi týmy – ClickUp je komplexní nástroj pro řízení zaměstnanců.
Využití osvědčených odborných znalostí
S ClickUp nemusíte začínat od nuly. Využijte osvědčené odborné znalosti prostřednictvím bezplatných šablon pro řízení lidských zdrojů, které byly vyvinuty pro řízení talentů, iniciativy DEI a standardizaci procesů.
Prozkoumejte bohatou knihovnu šablon přizpůsobených vašim různým potřebám. Zde je několik příkladů, které vám pomohou začít:
- Šablona ClickUp pro nábor a přijímání zaměstnanců: Spravujte nábor zaměstnanců pomocí šablony složky „Nábor a přijímání zaměstnanců“. Obsahuje nástroje pro vytváření pracovních nabídek, přijímání zjednodušených žádostí, sledování uchazečů a standardizaci hodnocení, aby byl nábor efektivnější a organizovanější.
- Šablona ClickUp pro dokumentaci náborové strategie: Centralizujte všechny náborové aktivity pomocí této šablony. Použijte ji k definování cílů, vytvoření profilů kandidátů, plánování fází náboru a sledování pokroku pro dosažení konzistentních výsledků.
- Šablona ClickUp pro nábor kandidátů: Nahraďte svůj náborový proces touto komplexní šablonou. Integruje se s nástroji pro podávání žádostí, jako jsou Google Forms a TypeForm, a importuje zadávané údaje do ClickUp, aby automaticky generovala nové úkoly pro uchazeče.
- Šablona ClickUp pro zapracování zaměstnanců: Zefektivněte proces zapracování nových zaměstnanců. Tato šablona poskytuje náborovému týmu kontrolní seznam činností, harmonogram školení a přizpůsobitelné úkoly, aby se všichni noví zaměstnanci cítili vítáni, informováni a vybaveni tak, aby byli produktivní od prvního dne!
Jste připraveni vybudovat diverzifikovanější pracovní sílu?
Budování diverzifikované pracovní síly není jen otázkou spravedlnosti nebo rovnosti; stalo se klíčovým faktorem úspěchu. Výše uvedené strategie diverzifikovaného náboru vám pomohou čelit vlnám změn a zajistit budoucnost vaší organizace.
Nezapomeňte využít inovativní řešení, jako je ClickUp, abyste upřednostnili diverzitu a mohli těžit z jejího širšího spektra výhod.