Vřelé přivítání má velký význam!
Výzkumy ukazují, že první dojem může skutečně přesvědčit nové zaměstnance, aby v organizaci zůstali (nebo ne) dlouhodobě.
Účinný proces zapracování nových zaměstnanců vypovídá mnoho o organizaci a managementu a udává tón pro nadcházející dny, měsíce a roky. Ukazuje, že vám na nových zaměstnancích záleží a chcete, aby se jim dařilo. Koneckonců, dnešní nováčci jsou hvězdami zítřka!
Při náboru zaměstnanců ve velkém měřítku však nevyhnutelně vznikají určité problémy. Jako vedoucí personálního oddělení nebo manažer náboru musíte překonávat překážky a zachovávat konzistentnost při náboru zaměstnanců.
Jsme tu, abychom vám pomohli tyto výzvy identifikovat a nabídli vám možná řešení.
10 výzev a řešení při zapracování nových zaměstnanců
Podívejme se podrobně na 10 výzev, kterým společnosti při zapracování nových zaměstnanců čelí, a na způsoby, jak je řešit.
1. Nesprávný popis pracovní pozice
Největší chybou při zapracování nových zaměstnanců je zveřejňování vágních popisů pracovních pozic, kterou můžete odstranit hned v zárodku. Opakované zveřejňování starých pracovních nabídek není dobrý nápad, protože od posledního přijetí nového zaměstnance se pravděpodobně mnoho změnilo.
Bez dostatečné jasnosti ohledně náplně práce, nezbytných dovedností a kvalifikací a odměny můžete přilákat nesprávné uchazeče. V takových případech budete muset začít s náborovým procesem od začátku, což je nákladné a časově náročné.
Řešení
- Spolupracujte s vyšším managementem: Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů nebo náboroví manažeři mohou spolupracovat s vedoucími oddělení, aby nastínili, co společnost od potenciálního zaměstnance očekává, a podle toho vypracovali popis pracovní pozice.
- Uveďte všechny relevantní informace: Ujistěte se, že nabídka práce obsahuje následující informace: jasný název pozice, povinnosti a očekávání, požadované a výhodné dovednosti, kvalifikaci, plat a benefity, způsob práce a krátké představení společnosti.
- Aktualizujte dokumenty: Pokud musíte použít starý popis pracovní pozice, důkladně jej aktualizujte, aby odpovídal současné vizi a potřebám organizace.
2. Nadměrná manuální administrativa
Když nastoupí nový zaměstnanec, standardní program zapracování ho seznámí se systémy, předpisy, nástroji, právními dokumenty, pracovními metodami a zaměstnaneckými benefity společnosti.
Často to vyžaduje příliš mnoho manuální administrativy, což vede ke špatným zkušenostem s nástupem do nové práce. Buďme upřímní, nikdo nemá rád, když je první den v práci zavalení hromadou dokumentů – je to stresující a vyvíjí to na zaměstnance zbytečný tlak.
Řešení
- Přechod na bezpapírovou formu: Omezte nepořádek v papírování a přejděte na digitální formu pomocí softwaru pro zapracování zaměstnanců, a to jak pro práci na dálku, tak pro práci v kanceláři. Shromážděte všechny dokumenty týkající se zapracování do bezpečného centralizovaného úložiště a sdílejte je s novými zaměstnanci podle potřeby.
- Začněte včas: Nečekejte na den nástupu – potřebné dokumenty pro zapracování pošlete den nebo dva předem jako součást uvítacího balíčku. Nový zaměstnanec tak bude mít čas si dokumenty prostudovat, lépe porozumět své roli a předem si vyjasnit případné dotazy.
- Sdílejte dokumenty specifické pro danou pozici: Místo sdílení celého seznamu dokumentů během preboardingu poskytněte pouze relevantní informace (například nástroje specifické pro dané oddělení, školicí moduly, standardní operační postupy a strukturu týmu), abyste od samého začátku udrželi pořádek a vytvořili pozitivní zážitek ze zapracování zaměstnanců.
Netflix je toho skvělým příkladem. Cecili Reid, který nastoupil do Netflixu jako softwarový inženýr, se v osobním příspěvku na Medium podělil o svůj proces zapracování v této společnosti:
„Když jsem první den otevřel e-mail, dostal jsem od svého kolegy pro zapracování plán zapracování. Kolega pro zapracování je specializovaná osoba z mého týmu, která novým zaměstnancům během zapracování ukazuje, jak to u nás chodí. Plán zapracování byl přizpůsoben mému týmu a mně a obsahoval materiály, které jsem si měl přečíst, nebo věci, které jsem měl udělat, abych získal své přihlašovací údaje a nastavil si prostředí, nebo návrhy, jak mi zapracování usnadnit. Plán jsem absolvoval ve svém volném čase mezi týmovými schůzkami nebo zapracovacími sezeními a každý den jsem se scházel se svým zapracovacím parťákem.
Můj kamarád a plán mi velmi pomohli rozhodnout se, na co se při zapracování opravdu zaměřit.
3. Nevysvětlení vašeho softwaru pro zapracování nových zaměstnanců
Váš software pro zapracování zaměstnanců sjednocuje jednotlivé části procesu zapracování. Pomáhá zaměstnancům překonat „první den nervozitu“, usnadňuje jim vstup do nové role a umožňuje personalistům sledovat jejich pokrok.
Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů často předpokládají, že zaměstnanci jsou s nástrojem pro zapracování seznámeni, ale to nemusí být vždy pravda. Bez návodu k používání softwaru jsou zaměstnanci zmatení a nedokážou jej plně využít, a personalisté nemají jasný přehled o pokroku nových zaměstnanců.
Řešení
- Poskytněte školení: Nabídněte předem nahrané materiály nebo osobní školení, které zaměstnance provede softwarem pro zapracování nových zaměstnanců. Dejte jim čas, aby si s nástrojem pohráli.
- Vysvětlete všechny podrobnosti: Podrobně se seznámte s nástrojem a vysvětlete každý detail. Zajistěte, aby všichni – bez ohledu na své technické znalosti – rozuměli softwaru jako své boty.
- Řešení problémů: Povzbuzujte nové zaměstnance, aby kladli otázky týkající se nástroje, pokud nějaké mají, a pomáhejte jim, když narazí na problém.
4. Informační přetížení v prvních dnech
Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů mohou během adaptačního procesu nové zaměstnance zahlcovat informacemi, aniž by si to uvědomovali. K tomu dochází během prvních několika dnů nebo týdnů po nástupu. Noví zaměstnanci mají příliš mnoho povinností a je pro ně obtížné vstřebat vše, co se jim předkládá.
I když je důležité poskytnout zaměstnancům klíčové informace, které jim pomohou porozumět jejich povinnostem a plnit je, zahlcení informacemi pouze zkomplikuje jejich přechod.
Řešení
- Příručka pro zaměstnance: Vytvořte příručku pro zaměstnance (dokument obsahující firemní zásady a pokyny), abyste sdělili, co je na pracovišti přijatelné a co ne. Tato příručka by měla sloužit jako zdroj informací pro zodpovězení dotazů týkajících se komunikace v týmu, bezpečnosti na pracovišti, používání firemních zdrojů/majetku, dress code a disciplinárních pravidel.
Pokud máte chuť na dobrodružství, vyzkoušejte přístup společnosti Nordstorm – jejich příručka pro zaměstnance shrnuje firemní filozofii do jedné výstižné věty: „Ve všech situacích používejte zdravý rozum. Žádná další pravidla nebudou.“
Ačkoli jejich kompletní příručka má asi 7500 slov, daří se jim skvěle zachytit svou základní filozofii vtipně a stručně.
- Kontrolní seznam pro zapracování: Při vítání nových zaměstnanců ve společnosti mějte po ruce kontrolní seznam pro zapracování. Tento kontrolní seznam zajistí konzistentní průběh zapracování, eliminuje chyby a zajistí hladký průběh. K zjednodušení tohoto procesu můžete také použít šablony pro zapracování.
- Dejte jim čas: Několik dní před nástupem jim zašlete zaměstnaneckou příručku (spolu s dokumentací pro zapracování) a dejte novým zaměstnancům čas, aby se seznámili s firemní kulturou. V den nástupu můžete přejít rovnou k orientaci a představit je svým kolegům.
5. Nesbírání zpětné vazby
Je pravděpodobné, že ne všichni zaměstnanci vnímají proces zapracování stejně. Jedním z nejlepších způsobů, jak předejít počátečním potížím, je zeptat se nových zaměstnanců na jejich zkušenosti se zapracováním.
Noví zaměstnanci jsou nejvíce zapojení během prvních několika týdnů a pravděpodobně budou ve své zpětné vazbě upřímnější. Shromažďování a porovnávání zpětné vazby v průběhu času vám může poskytnout přesný obraz o tom, co zaměstnanci oceňují a co můžete zlepšit. To vám pomůže doladit proces zapracování nových zaměstnanců.
Řešení
- Uklidněte je: Zaměstnanci, kteří se cítí vítáni a o které je postaráno, nacházejí ve své práci uspokojení. Vytvořte atmosféru, ve které je konstruktivní zpětná vazba oceňována a zpracovávána, aby zaměstnanci věděli, že jejich názory jsou důležité.
- Pořádejte individuální schůzky: Můžete zkusit osobnější přístup a pořádat individuální schůzky s novými zaměstnanci. To umožní týmům HR klást konkrétní otázky a využít zpětnou vazbu ke zlepšení procesu zapracování.
- Provádějte průzkumy a ankety: Kvantitativní průzkumy vám poskytnou ucelený obraz o zkušenostech s onboardingu v širším měřítku. Ptejte se na zdroje a milníky, abyste zjistili, co je pro zaměstnance důležité, a provádějte krátké ankety, abyste pochopili, jak se zabydlují ve své nové práci.
Ve společnosti ClickUp se snažíme neustále zlepšovat naše procesy zapracování nových zaměstnanců na základě užitečné zpětné vazby od nových zaměstnanců. Noví zaměstnanci vyplňují speciální dotazníky, ve kterých sdělují, jak se během zapracování cítí. Sdílejí také své návrhy na zlepšení programu. K vizualizaci těchto údajů a sledování oblastí, které je třeba vylepšit, používáme také dashboardy, abychom mohli vytvořit lepší celkovou zkušenost se zapracováním.
6. Nestanovení jasných očekávání
Nový zaměstnanec, který se připojí k vašemu týmu, přináší mnoho změn – jak pro zaměstnance, tak pro společnost. Jednou z největších chyb, které mohou týmy HR udělat, je nestanovení jasných očekávání již na začátku.
Jasné informace o práci, očekáváních a každodenních činnostech mohou mít obrovský vliv na zážitek z nástupu do nové práce.
Řešení
- Vytvořte očekávání: Než sdělíte očekávání novému zaměstnanci, vytvořte a upřesněte seznam očekávání. Tím předejdete nedorozuměním a zefektivníte nábor. Seznam by měl obsahovat hodnoty a výkonnost, které se od zaměstnance očekávají jako od jednotlivce i člena týmu, a zdroje, které by nový zaměstnanec měl od společnosti očekávat.
- Sdělte očekávání: Dejte příklad tím, že uchazeči sdělíte, kdy se mu ozvete. Během náborové fáze si vyhraďte pár minut na vysvětlení, co se od zaměstnanců očekává.
- Řízení a sledování očekávání: Není snadné prosadit očekávání a zjistit, zda jsou splněna. Abyste zaměstnancům pomohli se v nové roli cítit pohodlně a sledovat jejich pokrok, můžete vytvořit plán na 30–60–90 dní, který zdůrazní cíle a očekávání při zapracování rozdělené do menších fází.
7. Nezohlednění kontextu při zapracování nových zaměstnanců
V komplexních organizacích se noví zaměstnanci často cítí jako ryba na suchu. Vše se pro ně odehrává příliš rychle a oni se cítí bezradní.
Problém se ještě zvětší, pokud používáte standardizovaný proces zapracování, který nezohledňuje dovednosti a očekávání nového zaměstnance.
Řešení
- Zrušte úvodní školení: Kontextualizované náborové procesy jsou poutavé, což je opakem sledování úvodního videa. To je ztráta času a je v rozporu s dalším krokem v procesu.
Reid zdůrazňuje, že žádná ze školení pro nové zaměstnance v Netflixu nebyla nudná.
„Nikdo nechce sedět hodinu nebo dvě v místnosti (nebo v mém případě před počítačem) a sledovat někoho, jak čte z prezentace. Každá z nich byla nějakým způsobem interaktivní a propojovala velmi zajímavé koncepty nebo témata z Netflixu, což bylo osvěžující. Například jedna prezentace obsahovala hru s Kahoot!, která testovala naše znalosti.“
- Vytvořte kontextový náborový proces: Nejlepší způsob, jak zajistit, aby se noví zaměstnanci cítili spojeni se svou rolí, je interaktivní zapracování, které je přizpůsobeno jejich oddělení a profilu.
- Vysvětlete proces: Kontextualizovaný proces zapracování je nejúčinnější, když nový zaměstnanec ví, jak jej používat. Týmy HR by měly předem vysvětlit jeho nastavení, aby jej zaměstnanci mohli co nejlépe využít.
8. Nízká angažovanost zaměstnanců
Podle společnosti Gallup je pouze 23 % zaměstnanců po celém světě zapojeno do své práce. Nezapojení pramení z nejasností ohledně práce a kariéry, špatných zkušeností s manažery a nedostatku pocitu sounáležitosti s firmou.
Personální týmy musí vynaložit větší úsilí na oživení metrik zapojení. A jaký lepší způsob, jak toho dosáhnout, než udělat trvalý první dojem?
Řešení
- Vytvořte silnou vnitřní kulturu: Noví zaměstnanci pozorují, jak pracují ostatní zaměstnanci, a představují si sami sebe na jejich pozicích. Pokud dokážete vytvořit prostředí, které podporuje spolupráci a povzbuzuje zaměstnance, noví zaměstnanci se budou cítit více zapojení do práce.
- Oceňujte úspěchy: Noví zaměstnanci ocení, když jejich kolegové a nadřízení ocení jejich práci. To výrazně posílí jejich sebevědomí a motivuje je k většímu nasazení v práci.
- Často se zastavujte: Když se manažer nebo někdo z personálního oddělení občas zastaví, ukazuje to, že se o nového zaměstnance zajímají. Všechny tyto malé snahy mají velký vliv na podporu zapojení zaměstnanců.
9. Neřešení rozdílů
Možná si všimnete výrazných rozdílů v názorech mezi novými a starými zaměstnanci. Ty mohou pramenit z generačních, kulturních nebo temperamentních rozdílů. Je normální, že se názory liší, ale mezi zaměstnanci musí existovat určitá míra shody.
Bez iniciativy vedoucího personálního oddělení nebo manažera pro nábor zaměstnanců může být obtížné udržet tým na stejné vlně a pracovat na společných cílech.
Řešení
- Jděte příkladem: Během procesu zapracování nových zaměstnanců zacházejte se všemi zaměstnanci s rovným respektem. Namísto toho, abyste se snažili všechny formovat do stejného vzorce, nechte prostor pro oslavu rozdílů.
- Vytvořte prostor pro spolupráci: Povzbuzujte nové i stávající zaměstnance, aby mezi sebou spolupracovali, poznávali se, konstruktivně řešili konflikty a pracovali jako jeden tým.
- Zaveďte mentorský program: Zkušení členové týmu mohou po určitou dobu mentorovat nové zaměstnance a pomáhat jim porozumět jejich povinnostem. Tyto programy umožňují novým zaměstnancům učit se a navazovat vztahy s nadřízenými v týmu.
10. Nepoužívání systému buddy
Nástup do nové organizace je velká změna. I když je proces zapracování hladký, může být pro zaměstnance stresující. Pokud se zaměstnanec obtížně přizpůsobuje novému pracovnímu prostředí, klesá jeho motivace a může dokonce uvažovat o změně zaměstnání.
Kromě mentora budou také potřebovat podporu kolegy, který je provede (virtuálně nebo osobně) jejich novým pracovištěm. Pomůže jim to pochopit nuance jejich role. Bez toho bude celému systému zapracování chybět nezbytný lidský rozměr.
Řešení
- Nabídněte nováčkům parťáka: Zaveďte standardní postup, kdy novým zaměstnancům přidělíte parťáka – přítele, díky kterému budou první dny v práci méně stresující (a produktivnější!).
Podle společnosti Microsoft měla frekvence setkání mezi mentory a novými zaměstnanci významný vliv na vnímání produktivity nových zaměstnanců.
Mezi těmi, kteří se se svým buddy setkali alespoň jednou během prvních 90 dnů, 56 % mělo pocit, že buddy urychlil jejich pokrok směrem k produktivitě v jejich roli. Tento počet se s rostoucí frekvencí setkání neustále zvyšoval. U těch, kteří se setkali dvakrát až třikrát, se procento zvýšilo na 73 % a u těch, kteří se setkali čtyřikrát až osmkrát, stouplo na 86 %.
Je pozoruhodné, že 97 % nových zaměstnanců, kteří se během prvních 90 dnů setkali se svým parťákem více než osmkrát, přisuzovalo svému parťákovi zásluhu na tom, že jim pomohl dosáhnout rychlé produktivity.
- Posilte sebevědomí: Buddy pro zapracování bude pro zaměstnance oporou, seznámí je s procesy ve společnosti a podpoří jejich sebevědomí.
- Podporujte navazování nových kontaktů: Buddy může nového zaměstnance představit ostatním členům týmu. Díky tomu se budou cítit pohodlněji, budou se otevřenější a budou si na pracovišti budovat nové kontakty.
Nástroje pro řešení problémů při zapracování nových zaměstnanců
Pokud nejsou problémy s zapracováním vyřešeny, vedou k nízké spokojenosti zaměstnanců. Tipy, které jsme v tomto blogovém příspěvku popsali, vám umožní zjednodušit proces zapracování.
Od okamžiku, kdy zveřejníte nabídku práce, až po nástup zaměstnance do pracovního poměru a jeho zapracování, budou mít malé změny v dlouhodobém horizontu velký dopad.
Abyste mohli všechny kroky propojit do jednoho centralizovaného centra, potřebujete komplexní nástroj pro řízení lidských zdrojů. Co může být lepší volbou než platforma ClickUp pro řízení lidských zdrojů?
Zlepšete proces zapracování nových zaměstnanců pomocí platformy ClickUp HR.
- Mějte přehled o výkonu, zapojení a rozvoji zaměstnanců díky přizpůsobitelným dashboardům ClickUp.
- Shromažďujte zpětnou vazbu pomocí ankety, průzkumů a dotazníků s přizpůsobitelnými formuláři ClickUp. Pomohou vám sledovat údaje o reakcích zaměstnanců a získat poznatky pro zlepšení procesu zapracování nových zaměstnanců.
- Vytvořte firemní wiki stránky, aby se noví zaměstnanci rychle zapracovali pomocí ClickUp Docs. Přidávejte vnořené stránky, upravujte je v reálném čase a udržujte informace aktuální. Přidávejte také komentáře, aby se oddělení zapojila tam, kde je to nutné.
- Vytvořte otevřené komunikační kanály mezi vedením, manažery a novými zaměstnanci pomocí ClickUp Comments a ClickUp Tags.
ClickUp vám umožňuje přizpůsobit váš HR systém vytvořením vlastních stavů a polí. Můžete zajistit konzistentní zážitek z onboardingu a zároveň přidat prvky specifické pro danou roli, aby byl proces kontextualizován.
Řešte výzvy spojené se zapracováním nových zaměstnanců pomocí šablon ClickUp.
Šablony ClickUp nabízejí účinné řešení několika problémů při zapracování nových členů týmu, včetně přetížení informacemi, mezer ve znalostech, nadměrné závislosti na jednotlivých mentorech a porozumění pracovním postupům, systémům a procesům.
Pomocí následujících šablon se s těmito problémy vypořádáte přímo.
1. Šablona kontrolního seznamu pro zapracování nových zaměstnanců ClickUp
Zaškolování je dlouhý a složitý proces. Při náboru ve velkém měřítku musíte zajistit, že splníte všechny potřebné kroky – od zaznamenání osobních údajů zaměstnance a projednání platu a benefitů až po shromáždění zpětné vazby po zaškolení.
Šablona kontrolního seznamu pro zapracování od ClickUp vám nabízí připravený seznam úkolů, který vám pomůže udržet správný směr. Obsahuje:
- Podrobný návod, jak dokončit úkoly související se zapracováním nových zaměstnanců
- Aktualizace stavu a postupu úkolů v reálném čase
- Možnost nastavit termíny a priority
Je to záchrana pro zaneprázdněné manažery náboru, kteří chtějí být lépe organizovaní a udržovat jednotný proces zapracování nových zaměstnanců. Vedení může tuto šablonu také použít ke sledování průběhu procesu zapracování.
2. Šablona ClickUp pro zapracování zaměstnanců
S šablonou ClickUp Employee Onboarding Template můžete novým zaměstnancům poskytnout plán toho, co se od nich očekává v prvních týdnech a jak mohou plnit své role během prvních 90 dnů od nástupu do organizace.
Zaměstnancům poskytuje jasný přehled o nové pozici, aniž by jim odebíral autonomii. Mohou snadno sledovat svůj pokrok pomocí měřitelných cílů a v případě potřeby požádat o pomoc nadřízené nebo kolegy.
Šablona shrnuje všechny drobné detaily, které si zaměstnanec musí zapamatovat, aby mohl vykonávat svou práci. Nemusí se prohrabovat několika dokumenty, aby pochopil svou roli – může se rovnou pustit do práce!
3. Šablona ClickUp pro zapracování zaměstnanců (90 dní)
Pokud se řídíte rámcem pro zapracování nových zaměstnanců 30-60-90, šablona pro zapracování nových zaměstnanců od ClickUp se perfektně hodí do vašeho pracovního postupu.
Pomůže vám to vypracovat akční plán pro nového zaměstnance, ve kterém nastíníte, čeho by měl dosáhnout a jaké školení by měl absolvovat během prvních 30, 60 a 90 dnů po nástupu.
Pomocí šablony podrobně popište poslání a vizi dané role, konkrétní popisy rolí, oblasti odpovědnosti, klíčové povinnosti, klíčové zainteresované strany a měřitelné cíle.
Pojďme si tento přístup lépe vysvětlit na příkladu zapracování nových zaměstnanců.
Pokud bychom měli vytvořit plán 30-60-90 pro nového marketingového analytika v marketingové agentuře, vypadal by asi takto:
Prvních 30 dní
- Orientace a zapracování: Seznamte se s firemní kulturou, politikami a postupy. Setkejte se s klíčovými členy týmu a zainteresovanými stranami.
- Naučte se používat nástroje a systémy: Seznamte se s marketingovými analytickými nástroji a platformami, které agentura používá.
- Prostudujte si minulé kampaně: Projděte si předchozí marketingové kampaně, abyste pochopili přístup agentury, její úspěchy a oblasti, které je třeba zlepšit.
- Stínujte členy týmu: Trávte čas stínováním senior analytiků a dalších členů týmu, abyste porozuměli pracovním postupům a procesům.
- Začněte s analýzou dat: Začněte analyzovat data z nedávných kampaní, abyste identifikovali trendy, vzorce a poznatky.
Dny 31–60
- Hloubková analýza dat: Pokračujte v analýze dat z minulých kampaní a zaměřte se na jemnější a kontextové analytické techniky.
- Vytvořte šablony pro reporting: Vytvořte standardizované šablony pro reporting výkonnosti kampaní klientům a interním stakeholderům.
- Přispívejte do diskusí o strategii: Účastněte se strategických schůzek a přispívejte svými nápady založenými na analýze dat a výzkumu.
- Začněte s nezávislými projekty: Pod vedením zkušených členů týmu se samostatně ujmete menších projektů.
- Pracujte na zpětné vazbě: Získejte zpětnou vazbu od kolegů a nadřízených a identifikujte oblasti, které je třeba zlepšit a zdokonalit.
Dny 61–90
- Vedení malých projektů: Vezměte na sebe vedení malých projektů v oblasti marketingové analytiky, od sběru dat po analýzu a reporting.
- Prezentujte výsledky: Prezentujte výsledky nezávislých projektů týmu a případně i klientům a předveďte svou schopnost získávat praktické poznatky.
- Zdokonalte své dovednosti: Zaměřte se na zdokonalování konkrétních dovedností na základě zpětné vazby a sebehodnocení. Může se jednat například o zlepšení dovedností v oblasti vizualizace dat, osvojení pokročilých statistických technik nebo zvládnutí nových analytických nástrojů.
- Přispívejte k vývoji strategie: Aktivně přispívejte k vývoji marketingových strategií pro připravované kampaně.
- Připravte se na další fázi: Zamyslete se nad úspěchy a výzvami z prvních 90 dnů a využijte získané poznatky v další fázi své role v agentuře.
Šablonu můžete také upravit tak, aby vyhovovala požadavkům různých rolí a odvětví.
Usnadněte proces zapracování nových zaměstnanců s ClickUp
Řešení běžných problémů při zapracování nových zaměstnanců spočívá v tom, začít správným způsobem. Upřednostnění pozitivního prvního dojmu zvyšuje retenci a spokojenost a vytváří kulturu, která říká: „Jste doma!“
Díky komplexní platformě ClickUp pro řízení projektů a lidských zdrojů můžete zjednodušit dokumentaci, komunikaci, sběr zpětné vazby a sledování pokroku. Díky tomu bude zapracování nových zaměstnanců hračkou!
Začněte s ClickUp a vyzkoušejte to sami!