Наемането на персонал в технологичния сектор вече е трудно, като огромният недостиг на таланти се съчетава с тревожни тенденции като „тихо напускане“ и „голямото напускане“.
До 2026 г. „90% от организациите ще изпитат последиците от кризата с ИТ уменията“, сочи проучване на IDC, което оценява загубите в резултат на това на над 5,5 трилиона долара.
Мрачна, но широко приета статистика в бранша е, че средният срок на годност на техническите умения е едва пет години, 🤯 което допълнително утежнява проблема с привличането на таланти.
От друга страна, способността да се задържат, ангажират и използват наетите таланти става все по-трудна. В скорошно проучване на McKinsey организационните лидери съобщиха, че културата е най-значителното предизвикателство за постигането на цифровите приоритети.
Експертите считат, че един от начините за решаване на двата проблема – привличане и задържане на таланти – е чрез подхранване на екипната култура.
Това може да стане по два начина: можете да наемете хора, които вече са в синхрон с вашата култура, или да наемете такива, които я формират. В тази публикация в блога разглеждаме и двата подхода.
Нека разгледаме културното съответствие и културното обогатяване и как можете да ги използвате в своя полза.
Какво е културно съответствие?
Културно съответствие е, когато ценностите, убежденията и поведението на служителя съответстват на тези на организацията. То подчертава наемането на лица, чиито основни ценности и стил на работа допълват мисията и работната среда на компанията.
Предимства на културното съответствие
Културното съответствие създава група от хора със сходни възгледи, които вярват в една и съща мисия и са готови да работят за постигането на общи цели. Основните предимства на това са:
По-гладко сътрудничество: Когато хората говорят на един и същ език и споделят общи убеждения, лесно се преодолява ледът. Това спомага за по-дълбоко сътрудничество и по-лесно разрешаване на конфликти.
По-висока производителност: Доброто културно съответствие създава положителна работна среда, която позволява на екипите да генерират идеи без страх и да експериментират открито. Това подобрява колективната производителност и ефективност на екипа.
Повишена удовлетвореност на служителите: Служителите, които се вписват добре в корпоративната култура, са по-склонни да се чувстват ангажирани и удовлетворени.
По-ниска текучество: Когато служителите се вписват в организационната култура, те изпитват чувство на принадлежност, което ги насърчава да останат по-дълго.
От финансова гледна точка, културното съответствие подобрява ефективността, производителността и възвръщаемостта на инвестициите в таланти. Не е чудно, че от години организациите вземат културното съответствие на сериозно. Това не означава, че то няма и своите недостатъци.
Недостатъци на културното съответствие
Но не всичко е розово, когато всички в екипа ви напълно приемат културата. 🦄
Хомогенност: Прекаленото фокусиране върху културното съответствие може да доведе до хомогенност, което ограничава разнообразните перспективи и иновациите.
Пристрастност: Наемането на базата на културно съответствие може да доведе до съзнателна/несъзнателна пристрастност, при която кандидатите с подобно образование, опит, минало и т.н. се предпочитат пред тези, които са различни.
Стагнация: Силният акцент върху културното съответствие може да възпрепятства новите идеи и да наруши потока от свежи перспективи, необходими за растежа.
Изключващи практики: Настояването всеки нов служител да се впише в съществуващата група може да създаде среда, в която лицата, които не се вписват напълно в установената култура, се чувстват изключени или маргинализирани.
За да преодолеят тези предизвикателства, експерти и бизнес лидери преосмислят изцяло културното съответствие.
Това не означава, че културата не е важна, а че не трябва да се очаква от новите служители да се вписват в съществуващата строга рамка.
С това мислене се появи концепцията за културно обогатяване.
Какво е културно обогатяване?
Както подсказва името, културно обогатяване се фокусира върху наемането на хора, които разширяват и издигат културата. Това означава наемане на хора с уникални перспективи, опит и умения, които допълват и стимулират културната промяна, а не просто се вписват в статуквото.
Предимства на културното обогатяване
Културното обогатяване разширява предимствата на културното съответствие и минимизира неговите недостатъци. Ето как.
По-лесно наемане: Ако търсите инженерни специалисти, които да се вписват в културата, може да ви е трудно да наемете подходящи кандидати. Ако обаче търсите хора с инженерни умения от всякакъв произход, които да допринесат за културата, разширявате пазара и улеснявате наемането.
Разнообразие: Наемането с цел културно обогатяване носи различни гледни точки и опит, като насърчава по-разнообразна, приобщаваща и иновативна среда.
Адаптивност: Разнообразната и приобщаваща работна сила е и по-устойчива. Такива служители вече са свикнали с нови начини на мислене, подходи и стилове на работа, което ги прави по-малко податливи на външни влияния. Разнообразната работна сила е по-добре подготвена за решаване на бъдещи проблеми.
По-широка привлекателност: Чрез включването на разнообразни културни перспективи компаниите подобряват способността си да се свързват с по-широк кръг от клиенти и пазари.
Въпреки предимствата си, културното обогатяване също не е съвършено.
Недостатъци на културното обогатяване
Възможност за конфликти: Разнообразието от мнения и стилове на работа може да доведе до недоразумения, разногласия и конфликти.
По-дълъг процес на адаптация: На служителите, които не се вписват естествено в съществуващата култура, може да им отнеме повече време да се интегрират напълно в екипа.
Разрушение: Въвеждането на нови идеи и ценности може да предизвика предизвикателства за установените норми и практики в компанията, което да доведе до професионални и емоционални сътресения.
Нека обобщим всичко това.
Каква е разликата между културно обогатяване и културно приспособяване?
Културното обогатяване е импровизация на културното съответствие. То се основава на концепциите и уроците от културното съответствие, за да създаде подход, по-подходящ за съвременните работни места. Ето основните разлики между тях.
| Аспект | Културно съответствие | Културно обогатяване |
|---|---|---|
| Цел | За да поддържате и укрепите съществуващата фирмена култура | Да развивате културата, като добавяте свежи идеи и разнообразие |
| Фокус върху наемането | Как да намерите кандидати, които отразяват ценностите и стила на работа на настоящите служители | Как да намерите кандидати, които притежават различни и допълващи се характеристики |
| Дългосрочно въздействие | Поддържа последователност и оперативна хармония. | Позволява растеж, гъвкавост и устойчивост |
| Риск при наемането | Несъзнателни предубеждения и изключване на кандидати с неконвенционални профили | Наемане на разнообразни кандидати, без да подготвите организацията за тях, което ги обрича на провал |
| Дългосрочни рискове | Може да доведе до хомогенна работна сила | Може да доведе до смущения или да срещне първоначална съпротива |
Примери за културно съответствие и културно обогатяване
Сега, след като разбрахте какво означават културно съответствие и културно допълнение в теорията, нека видим как изглеждат на практика с няколко примера.
Технологичен стартъп
Да предположим, че търсите да наемете разработчик на средно ниво за технологичен стартъп, който цени плоската организационна структура, бързото вземане на решения, отговорността и ангажираността.
Когато наемате хора, които се вписват в културата, това може да се превърне в предпочитание към мъжки кандидати, които (според вас) могат да работят дълги часове, да се присъединяват към екипа за редовни питиета след работа и да създават бързо прототипи на продукти по всяко време.
Когато наемате хора, които допринасят за културата, ще търсите хора с опит в работата с мултифункционални екипи в среда с ограничени ресурси. Например, това може да бъде майка, която се връща на работа и е създала интересни продукти за неправителствена организация (НПО).
И в двата случая изискванията към кандидата са еднакви. Разликата е в подхода към оценяването на тези качества. Нека разгледаме още един пример.
Маркетингова агенция
Да предположим, че наемате копирайтър за вашата B2B маркетингова агенция. Като малка компания, вероятно търсите хора, които са енергични, конкурентоспособни и ориентирани към спазването на срокове.
Когато наемате хора, които се вписват в културата, може да изберете млади висшисти, които са добре запознати с модерния жаргон и тенденциите в социалните медии.
Когато наемате с цел културно обогатяване, ще разширите обхвата си. Може да търсите кандидати с разнообразен опит в писането, като сценаристи, романисти или хора от други индустрии, които демонстрират адаптивност и преносими умения.
Наемане на персонал в големи предприятия
Да предположим, че наемате финансов директор за вашата компания, която има структурирани процеси, изисквания за съответствие и взискателен борд на директорите.
Когато наемате хора, които се вписват в културата, ще търсите някой с силни финансови квалификации и опит в предприятието, който е запознат с правните и регулаторните последици в бранша. Това може да бъде финансов директор от подобно предприятие или някой от Уолстрийт.
Когато наемате с цел културно обогатяване, може да потърсите финтех предприемач, дори ако той не е успял да изгради свой собствен бизнес. Това му дава цялостен поглед, ясно разбиране на рисковете и способност да се справя с различни заинтересовани страни.
Как да наемате хора, които се вписват в културата, и хора, които допринасят за културата
Наемането на служители, които се вписват в културата, и наемането на служители, които допринасят за културата, изискват напълно различни подходи. По-долу са представени някои стратегии, които да имате предвид при наемането на служители.
Наемане на служители, които се вписват в културата
За да наемете човек, който се вписва в съществуващата ви култура, трябва да знаете каква е тя и как се е развила. Започнете оттам и документирайте всяка стъпка в процеса с инструмент за управление на човешките ресурси като ClickUp.
1. Определете вашата култура
Първата стъпка в наемането на служители, които се вписват в културата, е да дефинирате вашата култура. Това може да включва очертаване на мисията/визията/ценностите, проучване на поведението на съществуващите служители, картографиране на стиловете на работа и т.н. Ето някои примери за основни ценности, с които можете да започнете.
Използвайте ClickUp Whiteboards, за да проведете семинари с представителна извадка от вашите служители. Ако искате да се обърнете към всички, изпратете анкета чрез ClickUp Forms. По този начин можете да записвате автоматично резултатите си в инструмента за управление на проекти на ClickUp.
2. Картографиране на културното съответствие
На този етап нещата стават сериозни. Определете ясно какво означава „културно съответствие“. Направете списък с всички убеждения и поведения, които ще проучите, за да оцените съответствието на културата с етиката на организацията. Включете този списък в шаблоните си за описание на длъжността.
Например, ако една от вашите ценности е прозрачността, определете какво означава тя. Какво трябва да покаже кандидатът, за да докаже своята прозрачност? Трябва ли да изглежда честен? Да поема отговорност за действията си? Да приема неуспеха?
Това изисква размисъл и дълго писане. Отворете ClickUp Docs и запишете всичко. Споделете го с подходящите хора и потърсете коментари. Включете предложенията и кристализирайте елементите на културата.
3. Създайте подходящ процес на наемане
Създайте процес, който проверява културното съответствие на всеки етап.
Проверка на миналото: Търсете професионален опит в организации, подобни на вашата по отношение на културата. Например, ако сте стартираща компания, която наема първия си специалист по човешки ресурси, търсете кандидати с опит в привличането на таланти за компании в ранен етап на развитие.
Кратък списък: Идентифицирайте кандидатите, които могат да се справят добре с работата. Ако сте малка организация, в която всеки трябва да бъде универсален, оценете целия набор от умения на кандидата.
Предварителни тестове: В рамките на вашите инструменти за набиране на персонал, измислете въпроси, които проучват начина, по който кандидатът работи, а не само резултатите, които постига. Например, вместо въпроси с многовариантни отговори, помолете кандидата да опише своя мисловен процес.
Интервюта: Насърчавайте разговори, които проучват културните аспекти на професионалния живот на кандидата. Някои въпроси, които можете да зададете:
- Как предпочитате да работите с екипа си?
- Как бихте се справили с проблемно член на екипа си?
- Опишете идеалната работна среда за вас
- Можете ли да дадете пример за ситуация, в която сте трябвало да се адаптирате към културата на дадена компания?
- Как изглежда един успешен ден на работа за вас?
Използвайте шаблона за план за действие при наемане на персонал на ClickUp, за да оптимизирате този процес. Насочете оценката на кандидатите, планирането на интервюта, управлението на документи и процесите по назначаване на нови служители към постигане на културно съответствие с този шаблон.
Наемане на служители за културно обогатяване
Докато горният процес беше доста ясен, наемането с цел културно обогатяване изисква повече мислене и обмисляне. Ето стъпките, които можете да предприемете, за да приложите успешно стратегиите за наемане с цел културно обогатяване във вашата организация.
1. Определете идеалната си култура
Визуализирайте как искате да изглежда културата на вашата компания. Например, ако сте традиционно предприятие със структури, процеси и доказани във времето резултати, вашата идеална култура може да бъде такава, която се характеризира с иновации и енергия. Определете я ясно.
Шаблонът за фирмена култура на ClickUp ви помага да визуализирате бъдещото състояние по начин, който е лесен за екипа по подбор на кадри и за новите служители.
2. Идентифицирайте пропуските
Сравнете настоящата си култура с идеалната и идентифицирайте разликите. Организациите, които търсят културно обогатяване, обикновено откриват разлики в:
- Разнообразие на произход, опит или мироглед с нови мисловни процеси и идеи, които да предизвикат груповото мислене.
- Иновации и креативност за активиране на съществуващите процеси
- Откритост към идеи и привилегии за повишаване на колективната производителност
- Управление на конфликти с възможност да не сте съгласни, но да се ангажирате и да продължите напред като екип
3. Активно търсете културно обогатяване
Разработете цялостни процеси за наемане на персонал, за да привлечете таланти, които допринасят за културата.
Преглед на автобиографии: Целенасочено търсете кандидати с нестандартен опит и кариерно развитие. Прилагайте практики за набиране на персонал, които насърчават разнообразието.
Предварителен тест: Дайте предимство на поведенческите умения пред техническите. Проверете уменията за решаване на проблеми, критично мислене, логическо разсъждение и способност за учене.
Интервюта: Водете отворени разговори с кандидатите. Бъдете отворени към критични отзиви от тяхна страна. Приемайте идеи и предложения за това как те могат да обогатят вашата организация. Ето някои въпроси, които можете да зададете:
- Какви уникални опит и умения внасяте в тази компания?
- Разкажете ми за случай, в който сте оспорили съществуващ процес на работното място.
- Как виждате себе си да се адаптирате към корпоративната ни култура?
- Какво бихте променили в настоящата ни култура, за да я подобрите?
Ето още стратегически въпроси, които да зададете на кандидатите по време на интервюто.
А тук е шаблона на ClickUp за наемане на кандидати, с който можете да оптимизирате целия процес на подбор на персонал. С този шаблон можете да добавите цялата необходима информация и да сравните кандидатите в единен изглед. Създайте персонализирани полета за параметри, които са важни за вас. Например, събирайте данни за наемането на разнообразен персонал, като използвате персонализирани полета.
И така, наемаме ли хора, които се вписват в културата, или такива, които допринасят за културата? Отговорът не е толкова прост!
Намиране на правилния баланс
За да създадете приобщаваща работна среда, трябва да намерите перфектния баланс между съгласуваност и растеж. Ето защо.
Значението на баланса
Имате нужда от хора, които могат да работят добре в настоящата ви структура, както и от такива, които развиват културата в съответствие с изискванията на бъдещето. За да постигнете това, трябва да намерите баланса между културно съответствие и културно обогатяване.
Например, ако всеки служител е различен по всички начини, ще се окажете в хаос. От друга страна, ако всички служители са еднакви по всички начини, ще имате компания, лишена от свежи идеи.
От друга страна, ако имате някои общи черти и някои разлики, разполагате с енергична смесица от таланти. Тази енергия и жизненост ускоряват растежа на бизнеса.
Стратегии за оценяване на културното съответствие и културното обогатяване
Независимо дали наемате хора, които се вписват в културата, или които допринасят за културата, оценяването им е голямо предизвикателство. Как можете да разберете дали някой е прозрачен, ще поеме отговорност или ще постъпи правилно? Това са убеждения и поведения, които е трудно да се измерят точно в тест.
По-долу са представени някои стратегии, които ще повишат вероятността за успех при оценяването на културното съответствие и културното допълнение. За по-голяма ефективност организирайте стратегиите си с помощта на шаблона за документ за стратегия за набиране на персонал на ClickUp. Използвайте го, за да оптимизирате процеса на набиране и назначаване на персонал.
Подгответе интервюта, насочени към поведението: По време на интервюто провеждайте смислени разговори за убежденията и поведението на кандидата. Потърсете примери за това как се е държал в различни ситуации в миналото.
Създайте разнообразни комисии за интервюта: Съберете разнообразни групи от хора и мениджъри по наемането, които да се срещнат с потенциалните служители, за да оценят по-ефективно общите черти и разликите.
Използвайте тестове за личност: Обмислете използването на тестове за личност или културни оценки, за да прецените доколко ценностите на кандидата съответстват на корпоративната култура или допринасят за нея. Използвайте безпристрастна скала за провеждането на тези тестове.
Фокусирайте се върху въздействието: Макар че миналите преживявания и поведение са важни, проучете какви планове и идеи има кандидатът за бъдещето.
Правилно назначаване: Да видим как.
Включване и интегриране в екипа
Сега, след като сте наели подходящия човек, не спирайте дотук. Използвайте опита от въвеждането в работата, за да създадете културно съответствие или културно допълнение, което търсите от екипа си.
Определете очакванията: Ясно очертайте очакванията на компанията по време на процеса на назначаване. Обяснете корпоративната култура, стила на работа и какво означава успех.
Представете всички заинтересовани страни: Предоставете на новите служители възможност да се запознаят с бизнеса и хората в него. Шаблонът „Запознайте се с екипа“ на ClickUp е чудесен начин да консолидирате информация за всички ключови лица, която новите членове на екипа могат да преглеждат по всяко време.
Потопете се в културата: Насърчавайте новите служители да се запознаят с ключови членове на екипа, да се запознаят с различни отдели и да участват в културни или тиймбилдинг дейности като част от процеса на адаптация.
Комуникирайте открито: Създайте среда на открита комуникация. Покажете, че сте готови да изслушвате обратна връзка без негативна реакция. Насърчавайте новите служители да споделят идеите си и да задават въпроси.
Създайте безопасни пространства: Когато наемате хора с цел разнообразие, вие събирате различни видове хора в едно и също физическо и виртуално пространство. Направете го безопасно. Ето например как да приобщите нови служители с неврологично разнообразие.
Създайте цикли за обратна връзка: Редовно проверете новите служители. Съберете обратна връзка за техния опит и попълнете пропуските. Използвайте я, за да оптимизирате бъдещите програми за наемане и въвеждане в работата.
Менторство: Свържете новите служители с ментори, които могат да ги насочват в културните и оперативните аспекти на компанията.
Обучение: Планирайте програми за обучение по разнообразие, равнопоставеност и приобщаване (DEI), за да помогнете на новите служители да разберат вашите политики и практики.
Изпробвайте шаблона за въвеждане на нови служители на ClickUp, за да организирате всичко това за нула време!
Преобразувайте културата си на наемане на персонал с ClickUp
Когато хората казват, че някой е подходящ за културата на компанията, всъщност имат предвид, че биха искали да излязат с него на по бира. Но хора с най-различни характери могат да се справят отлично с работата, която трябва да бъде свършена.
Когато хората казват, че някой е подходящ за културата на компанията, всъщност имат предвид, че биха искали да излязат с него на по бира. Но хора с най-различни характери могат да се справят отлично с работата, която трябва да бъде свършена.
Това е разбирането, което доведе до появата на концепцията за културно обогатяване. Независимо от модела, който изберете, широко е прието, че културата е важен аспект при наемането на персонал. Оценяването, тестването, наемането и въвеждането в работата на таланти, които могат да се интегрират в корпоративната култура, може да бъде предизвикателство.
Тук на помощ идва ClickUp. С персонализирани функции, пространства за сътрудничество и предварително проектирани шаблони, ClickUp предлага структурата, от която се нуждаете, за да управлявате привличането на таланти и целите за разнообразие, равнопоставеност и включване (DEI) в работата. Опитайте го. Изпробвайте ClickUp безплатно още днес.