Отказ от отговорност: Тази статия има за цел да предостави информация за инструменти и стратегии за продуктивност. Тя не е предназначена да замести професионалния медицински съвет, диагнозата или лечението на ADHD или друго здравословно състояние.
👉Интересен факт: Доказано е, че екипите с невроразнообразни членове се представят с 30% по-добре от екипите, съставени само от невротипични членове – и много изпълнителни директори най-накрая забелязват това.
Microsoft, SAP и JP MorganChase са само някои от традиционните компании, които са постигнали фантастични резултати от своите програми за наемане на хора с неврологично разнообразие – но ако вашата организация трябва да започне с по-малки стъпки, ценен първи ход е да се фокусирате върху това да направите общия процес на въвеждане в работата по-инклузивен.
Прочетете някои основни съвети за създаване и внедряване на система за въвеждане в работата, която не оставя никого настрана!
Какво е невроразнообразие?
Добро начало е да разберем напълно какво означава да си невроразнообразен индивид и философията, която стои зад концепцията за невроразнообразието.
Невроразнообразните хора са тези, които имат определени неврологични предизвикателства и следователно притежават уникален и присъщ набор от силни страни. Хората, които са в спектъра на аутизма, или имат ADHD или дислексия, се считат за невроразнообразни. Това включва и мен! 👋
Невроразнообразието е донякъде променлива концепция; някои хора в движението искат да престанат да наричат неща като аутизъм „разстройство“, докато други смятат, че целта е да се премахне стигматизацията на факта, че те са разстройства. Все пак, те не са това, което ни определя, нито способността ни за успех, нито стойността ни.
Независимо от личното ви мнение за невроразнообразието, основната цел – поне на работното място – е да се включи и приспособи всеки, който е квалифициран, умел и ценен за екипа, дори и да има определени предизвикателства, които „типичният“ кандидат може да не представя.
Ето няколко неща, които трябва да имате предвид, преди да започнем:
- Невроразнообразието може да варира от прости проблеми с концентрацията до невербалност и „затваряне в собствения свят“. Да се прецени дали предизвикателствата на даден човек ще повлияят на неговата работа не е задача на мениджъра по наемането – неговата задача е да вземе предвид опита, уменията, постиженията и потенциала на кандидата.
- По отношение на аутизма има една поговорка: „ Ако сте срещнали един аутист, сте срещнали един аутист.“ Не забравяйте, че гъвкавостта е всичко .
- Не всеки ще е посочил в кандидатурата си, че е невроразнообразен; някои може да се страхуват от стигматизация, други може да не са били официално диагностицирани – каквато и да е причината, не трябва да разглеждате невроразнообразните служители като „други“. Помислете за това като начин да се уверите, че всички получават подкрепа.
Фаза 1: Първият ден
Така че всички ваши нови служители приеха офертите си и вече са официално част от екипа – браво!
Да направите добро първо впечатление като компания е ключово за всеки процес на въвеждане в работата, а това означава да сте подготвени да предложите на всеки нов служител система, която е структурирана, гъвкава и лесна за навигация.
Всъщност е много просто: всички се радват, когато всичко е подготвено за тях, когато влизат в нова среда, но хората с неврологични различия особено могат да се представят по-добре, когато им се предостави структура. Това включва ясни крайни срокове, предварително планирани срещи и знание към кого да се обърнат за какво.
Едно от най-добрите неща, които можете да направите за адаптирането на новите служители – особено за тези, които може да са неврологично разнообразни – е да разделите първия ден на части. За невротипичните нови служители това е лесен начин да усвоят цялата нова информация и култура, а за хората с неврологично разнообразие ясно определените части на деня им позволяват да знаят какво точно ще правят и за колко време. Това облекчава част от тревожността, която могат да изпитват в нова среда с нови хора.
За тези, които са заявили, че може да се нуждаят от разумни приспособления, е важно някой от отдел „Човешки ресурси“ да се свърже лично с тях, за да определи време, в което да обсъдят техните нужди. Уверете се, че тези нужди са съобщени лично на техните мениджъри, преди да започнат реалната си работа.
🧠 TL;DR: Разделете първия ден на структурирани части и уредете всички необходими документи за разумни приспособявания.
Фаза 2: Ориентация
Ах, ориентацията: най-плодородната почва за неловкост. Но не е задължително да е така!
В тази част от процеса на въвеждане в работата служителите научават основните неща за компанията и ключовите политики. Докато разглеждат етиката и културата на бизнеса, мениджърите, отговорни за въвеждането в работата, трябва винаги да споменават как тук се цени разнообразието във всичките му форми. Това е нещо малко, но с голямо значение за хората с неврологично разнообразие, но ще се изненадате колко рядко в ориентационните програми се споменава, че се ценят различните умове, които съставляват една компания.
Следващо: представяне и разчупване на леда. Тук простата стратегия е всичко.
Имайте предвид, че един или повече души от групата може да се чувстват много некомфортно да общуват вербално с нова група, затова изберете ледени разбивачи, на които може да се отговори с няколко думи – или с много! Пример: „Кажете ни името си, с какво се занимавате в [компанията] и дали харесвате филми на ужасите!“
Последната част от ориентацията е неизбежното, истинско изливане на информация, която новите служители трябва да усвоят. Независимо дали става дума за кодекси за поведение, информация за социални придобивки или политики за отпуски, уверете се, че е ясно къде се намира цялата тази информация (в идеалния случай всичко е на едно място), но също така обмислете добавянето на визуални елементи, където е приложимо, или препратки към видеоклипове с обяснения заедно с документите. Някои хора с неврологична разнородност (като тези с дислексия) или просто всеки, който усвоява визуална информация по-добре от писмената, ще започнат по-успешно с малко съдействие в тази насока!
🧠 TL;DR: Не забравяйте, че някои нови служители може да не са толкова словоохотливи или бързи в четенето на големи количества информация по време на ориентационната фаза.
Фаза 3: Обучение
Всеки служител, независимо дали е стажант или нов вицепрезидент, се нуждае от достатъчно обучение, за да се запознае с новата си роля в компанията. За служителите с неврологично разнообразие включването на определени меки умения в общото обучение за новопостъпили служители може да бъде отличен начин да разберат компанията, когато започват да работят в нея.
И така... за какви меки умения става дума? Помислете за умения, които не се преподават в училище, а по-скоро за умения, които младите хора естествено усъвършенстват и усвояват, докато се развиват и взаимодействат с околния свят. Неща като комуникация, работа в екип, умение да се слуша и да се общува с връстници са точно онези меки умения, които е важно да се включат в професионалното обучение.
И не забравяйте, че усъвършенстването на тези основни умения на работното място е от полза не само за хората, които ги намират за предизвикателни – те са чудесна основа за всеки служител, който трябва да взаимодейства с клиенти и членове на екипа!
Нещо малко, което ми помогна като служител с неврологично разнообразие, започващ работа в ClickUp, беше провеждането на кратки индивидуални Zoom срещи с хората от екипа, с които ще работя, просто за да се запознаем и да се поздравим. В началото не се радвах на тези срещи, защото се притеснявах от идеята за първото впечатление, но в крайна сметка те ми помогнаха много. Получих представа за това как всеки човек общува, как обича да работи, и имах възможност да представя себе си и своята личност. Това се получи чудесно, не защото случайно бях очарован от всеки член на екипа ми като личност, а защото възможността да разговарям насаме ми помогна да се концентрирам, да се отпусна и да задам правилните въпроси.
🧠 TL;DR: Не пренебрегвайте меките умения и индивидуалните разговори.
Фаза 4: Производителност
Така че, въвеждането в работата официално приключи: поне няколко месеца помагахме на служителите да се учат и да се развиват в своите позиции, наблюдавахме техния принос и оценявахме цялостното им представяне.
Една от основните идеи на движението за невроразнообразие на работното място е, че от всеки служител – независимо от неговия невротип или предизвикателства – се очаква да постигне всички свои цели и да изпълни всички свои задължения. Нещо, което е от първостепенно значение за приспособяването на невроразнообразни служители в периода на оценяване, е обучението, предоставяно на техните мениджъри.
Ръководството трябва да е наясно с общите трудности, с които хората с неврологично разнообразие могат да се сблъскат при започването на нова работа, за да може по-бързо да идентифицира моделите в поведението на служителя и да предложи подходящи решения.
Например: правят ли едни и същи грешки отново и отново? Изглеждат ли стресирани, когато графикът им се променя внезапно? Забравят ли лесно? Забелязването на подобни модели и коментирането им възможно най-скоро е чудесен начин да помогнете на служителя да идентифицира къде има място за развитие и да получи вашата подкрепа в търсенето на начини за подобрение, независимо дали това е внедряване на нов инструмент, процес или организационен метод.
🧠 TL;DR: Наблюдавайте индивидуалните модели, както и индивидуалните резултати.
Следващи стъпки
Крайната цел на процеса на въвеждане в работата е да се постави всеки нов служител в положение, в което да се чувства подготвен, овластен и мотивиран да изпълнява задачите си по най-добрия възможен начин. След като докажат, че са подходящи за ролята, следващата стъпка е кариерното им развитие.
Мениджърите трябва да отделят време, за да идентифицират и разберат най-големите умения и интереси на всеки служител, тъй като те помагат за създаването на пътна карта за това как ще изглежда дългосрочният успех за тях в компанията. Едно от най-добрите неща при много хора с неврологично разнообразие е невероятната концентрация и страст, с които се отнасят към нещата, които ги стимулират умствено, така че опознаването им като хора, а не само като колеги, може да бъде чудесно средство за задържане на служителите.
TL;DR: Всеки има различни силни страни, различни предизвикателства, различни стилове на работа и учене. Докато изпълняват добре работата си, как го правят – и какво са трябвало да преодолеят, за да го направят – не би трябвало да има значение.
Не забравяйте, че някои предизвикателства за човек с неврологично разнообразие може да не изглеждат предизвикателни за човек с невротипично развитие, но уникалните предизвикателства водят до уникални силни страни. Разширяването на вашите практики за въвеждане в работата не е свързано със специално отношение или отделяне на някого, а просто с това да се уверите, че обръщате внимание на данните – и на хората – когато посрещате нови служители.