ตำแหน่งงานนั้นยอดเยี่ยม—จนกระทั่งคุณตระหนักว่าคำว่า "ผู้จัดการ" มีความหมายแตกต่างกันถึงห้าอย่างในทีมของคุณ หรือแม้แต่ทั่วทั้งองค์กร
หากคุณเคยประสบปัญหาในการกำหนดบทบาท, ปรับความคาดหวังให้สอดคล้องกัน, หรืออธิบายว่าการเติบโตในอาชีพ จริงๆ เป็นอย่างไร, ถึงเวลาแล้วที่คุณต้องสร้างตารางการประเมินตำแหน่งงาน
ไม่ว่าคุณจะอยู่ในฝ่ายทรัพยากรบุคคล, บริหารสตาร์ทอัพ, เป็นผู้นำทีม, หรือกำลังแก้ไขโครงสร้างองค์กรในฝ่ายปฏิบัติการ โครงสร้างการประเมินตำแหน่งงานจะช่วยให้เกิดความมีระเบียบในความวุ่นวาย เป็นอาวุธลับของคุณเพื่อความชัดเจนในอาชีพ, ความเท่าเทียมภายในองค์กร, และการขยายตัวที่ราบรื่นยิ่งขึ้น
ในคู่มือนี้ เราจะพูดถึงวิธีการสร้างเมทริกซ์การปรับระดับงาน และดูตัวอย่างจากบริษัทต่างๆ ส่วนที่ดีที่สุดคือ คุณไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นจากศูนย์ClickUpมีเทมเพลตและเครื่องมือที่จะทำให้การปรับระดับงานเป็นเรื่องง่ายขึ้นและสนุกขึ้น
เมทริกซ์การปรับระดับงานคืออะไร?
เมทริกซ์การปรับระดับงาน หรือที่เรียกว่ากรอบการปรับระดับงาน เปรียบเสมือนแผนที่นำทางสำหรับบทบาทต่างๆ ในบริษัทของคุณ—มันแสดงภาพรวมว่าระดับงานแต่ละระดับเป็นอย่างไร ช่วงเงินเดือนสำหรับแต่ละระดับ สิ่งที่คาดหวังในแต่ละขั้นตอน และวิธีการที่บุคคลสามารถเติบโตจากระดับหนึ่งไปสู่อีกระดับหนึ่ง คิดว่าเป็นตรรกะภายในที่อยู่เบื้องหลังตำแหน่งงานบทบาทหน้าที่ และความก้าวหน้าในอาชีพ
โดยแก่นแท้แล้ว มันแบ่งบทบาทออกเป็น ระดับ (เช่น จูเนียร์, มิด, ซีเนียร์, ลีด) และ สมรรถนะ (เช่น การสื่อสาร, การแก้ปัญหา, ภาวะผู้นำ, เป็นต้น)
แต่ละระดับจะอธิบายว่าความสำเร็จสำหรับสมรรถนะนั้นเป็นอย่างไร สิ่งนี้ทำให้การเลื่อนตำแหน่งเป็นเรื่องที่เข้าใจง่ายขึ้นและอิงตามผลงานมากขึ้น อีกทั้งยังช่วยให้พนักงานเห็นภาพชัดเจนว่าจะเติบโตอย่างไร โดยไม่ต้องเดาว่า "การทำงานที่ดี" หมายถึงอะไร
นี่คือตัวอย่างของเมทริกซ์การปรับระดับงานสำหรับวิศวกรซอฟต์แวร์:
| ระดับ | ชื่อเรื่อง | ทักษะทางเทคนิค | ความร่วมมือ | ช่วงเงินเดือน* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | วิศวกรซอฟต์แวร์ระดับจูเนียร์ | การเรียนรู้การเขียนโปรแกรมพื้นฐาน การแก้ไขปัญหาเบื้องต้น การทำความเข้าใจเครื่องมือและกระบวนการพัฒนา | ทำงานเป็นทีม เรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานอย่างกระตือรือร้น และเปิดรับข้อเสนอแนะ | แปดหมื่นดอลลาร์สหรัฐ – หนึ่งแสนหนึ่งหมื่นดอลลาร์สหรัฐ |
| 2 | วิศวกรซอฟต์แวร์ | ส่งมอบฟีเจอร์อย่างอิสระ เขียนโค้ดที่สะอาดและผ่านการทดสอบ เข้าใจพื้นฐานการออกแบบระบบ | ร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมทีม เข้าร่วมการตรวจสอบโค้ด สื่อสารอุปสรรคอย่างมีประสิทธิภาพ | $105,000– $135,000 |
| L3 | วิศวกรซอฟต์แวร์อาวุโส | ร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับเพื่อนร่วมทีม เข้าร่วมการตรวจสอบโค้ด และสื่อสารอุปสรรคอย่างมีประสิทธิภาพ | ให้คำปรึกษาแก่รุ่นน้อง, การทำงานร่วมกันข้ามทีม, การสื่อสารที่ชัดเจนทั้งการเขียนและการพูด | 130,000 – 175,000 |
| L4 | วิศวกรซอฟต์แวร์ประจำ | ออกแบบระบบที่สามารถขยายขนาดได้, นำการพัฒนาคุณสมบัติ, มีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับสแตกและสถาปัตยกรรม | สถาปนิกระบบ, กำหนดมาตรฐานทางเทคนิค, แก้ไขปัญหาในระดับองค์กร | $160,000– $220,000 |
| L5 | วิศวกรอาวุโส | ความร่วมมือเชิงกลยุทธ์ระหว่างหน่วยธุรกิจต่างๆ ฝึกอบรมวิศวกรอาวุโส และเป็นตัวแทนด้านวิศวกรรมในการประชุมระดับผู้บริหาร | มีอิทธิพลต่อทีมข้ามสายงาน, นำโครงการ, และร่วมมือกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในผลิตภัณฑ์/การออกแบบ | $190,000 – $280,000 |
เมื่อทุกคนตั้งแต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการ ไปจนถึงทีมวิศวกรรมใช้สิ่งนี้ร่วมกัน ทีมก็จะมีความเข้าใจตรงกัน
⭐️ แม่แบบแนะนำ
เทมเพลตเมทริกซ์กลุ่มงานของ ClickUpช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดบทบาทหน้าที่ ความรับผิดชอบ และเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพได้อย่างชัดเจนในแต่ละแผนก ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการวางแผนกำลังคนด้วยการให้ภาพรวมที่เป็นโครงสร้างของทักษะ ความสามารถ และข้อกำหนดสำหรับแต่ละระดับตำแหน่งงาน
📖 อ่านเพิ่มเติม:ซอฟต์แวร์ HR ที่ดีที่สุดสำหรับทีมบุคคล
เมทริกซ์การปรับระดับงานควรมีอะไรบ้าง?
เมทริกซ์การประเมินตำแหน่งงานที่มั่นคง มีองค์ประกอบสำคัญไม่กี่อย่างที่ทำให้มันมีประโยชน์ ยุติธรรม และเป็นประโยชน์จริงสำหรับการสนทนาเกี่ยวกับการเติบโต มาดูสิ่งที่ต้องมีพร้อมตัวอย่างเพื่อให้เห็นภาพชัดเจนขึ้น
🧱 ระดับตำแหน่งงาน
นี่คือ "ขั้นบันได" บนบันไดแห่งความสำเร็จ ระดับงานแสดงถึงการพัฒนาจากระดับเริ่มต้นไปจนถึงผู้นำ คุณสามารถตั้งชื่อเป็น "จูเนียร์" "ระดับกลาง" "อาวุโส" หรือจะใช้ตัวเลขอย่าง "ระดับ 1–5" ก็ได้ เพียงแค่ให้แน่ใจว่ามีความสอดคล้องและเข้าใจได้ชัดเจนในทุกตำแหน่งงาน
🎯 ความสามารถหลัก
นี่คือหมวดหมู่ทักษะหรือพฤติกรรมที่คุณคาดหวังในบทบาท—เช่น การสื่อสาร, ภาวะผู้นำ, ทักษะทางเทคนิค,ทักษะการสรรหา, การแก้ปัญหา, หรือการเป็นเจ้าของโครงการ ความสามารถเชิงสมรรถนะช่วยให้งานมีรูปแบบที่ชัดเจนมากกว่าแค่รายการงานที่ต้องทำ
📈 คำอธิบายสำหรับแต่ละสมรรถนะ
สำหรับแต่ละสมรรถนะ ให้ระบุอย่างชัดเจนว่าแต่ละระดับมีลักษณะอย่างไร พนักงานระดับเริ่มต้นแสดง "การสื่อสาร" อย่างไรเมื่อเทียบกับผู้ที่อยู่ในตำแหน่งอาวุโส? คำอธิบายเหล่านี้ช่วยให้ผู้คนทราบอย่างชัดเจนว่าคาดหวังอะไร (และอะไรคือขั้นตอนต่อไป)
🛠️ หน้าที่รับผิดชอบเฉพาะตำแหน่ง
นี่คือจุดที่คุณจะได้ลงรายละเอียดที่ชัดเจนมากขึ้น คนในระดับนี้ทำงานอะไรจริง ๆ บ้าง? พวกเขาต้องรับผิดชอบอะไร? ส่วนนี้จะช่วยเชื่อมโยงเมทริกซ์ของคุณกลับไปยังคำอธิบายงานและความคาดหวังในแต่ละวัน
🧭 สัญญาณการเติบโต
รวมตัวชี้วัดว่าเมื่อใดที่บุคคลอาจพร้อมที่จะเลื่อนตำแหน่ง เช่น การทำงานที่สม่ำเสมอ การรับผิดชอบโครงการที่ท้าทาย หรือการเป็นพี่เลี้ยงให้ผู้อื่น สิ่งนี้จะช่วยลดความคลุมเครือในการเลื่อนตำแหน่ง
📌 ชื่อเรื่อง (ไม่บังคับแต่มีประโยชน์)
แม้ว่าชื่อตำแหน่งอาจแตกต่างกัน แต่การรวมชื่อตำแหน่งไว้สามารถช่วยให้เมทริกซ์ของคุณสอดคล้องกับคำอธิบายงานและแผนผังองค์กรได้ง่ายขึ้น เพียงแค่ให้มีความยืดหยุ่น—ชื่อตำแหน่งเป็นเพียงตัวชี้ทาง ไม่ใช่กฎเกณฑ์
ประโยชน์ของการนำเมทริกซ์การปรับระดับงานมาใช้
การสร้างเมทริกซ์การปรับระดับงานไม่ใช่แค่กิจกรรมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้น—แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญสำหรับการสร้างความสอดคล้องในทีม การเติบโต และความยุติธรรม นี่คือประโยชน์ของมัน:
- การจ้างคนที่เหมาะสม – ช่วยให้ผู้สรรหาและผู้จัดการฝ่ายบุคคลสามารถกำหนดความหมายที่แท้จริงของ "ระดับ 2" หรือ "อาวุโส" ได้อย่างชัดเจน—เพื่อให้คุณจ้างคนที่ตอบโจทย์ความต้องการของคุณจริง ๆ ไม่ใช่แค่คนที่ฟังดูน่าประทับใจ
- ความชัดเจน: พนักงานทราบอย่างชัดเจนว่าคาดหวังอะไรในแต่ละระดับและจะเติบโตอย่างไร ไม่มีความสับสนอีกต่อไปว่า "ฉันทำเพียงพอแล้วหรือยังที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง?"
- สนับสนุนการขยายองค์กร: เมื่อทีมเติบโตขึ้น ระบบการประเมินตำแหน่งงานจะช่วยให้โครงสร้างองค์กรคงที่ หลีกเลี่ยงความวุ่นวาย และขยายวัฒนธรรมองค์กรอย่างมีเป้าหมาย
- การเลื่อนตำแหน่งที่เป็นธรรม: ช่วยให้ผู้จัดการตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ไม่ใช่ความรู้สึกส่วนตัวหรือความลำเอียง
- ความเท่าเทียมในการจ่ายค่าตอบแทน: รักษาความสอดคล้องระหว่างค่าตอบแทนและตำแหน่งงานกับความรับผิดชอบ ลดช่องว่างของค่าตอบแทนและการทับซ้อนของบทบาท
📮 ClickUp Insight: มากกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานประสบปัญหาในการค้นหาข้อมูลที่จำเป็นในการทำงาน ขณะที่เพียง 27% เท่านั้นที่บอกว่ามันง่าย ส่วนที่เหลือเผชิญกับความยากลำบากในระดับต่างๆ โดย 23% พบว่ามันยากมาก เมื่อความรู้กระจัดกระจายอยู่ในอีเมล, แชท, และเครื่องมือต่างๆ เวลาที่สูญเสียไปจะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว
ด้วยClickUp คุณสามารถเปลี่ยนอีเมลให้เป็นงานที่ติดตามได้ เชื่อมต่อแชทกับงาน รับคำตอบจาก AI และอื่นๆ อีกมากมายภายในพื้นที่ทำงานเดียว 💫 ผลลัพธ์ที่แท้จริง: ทีมสามารถประหยัดเวลาได้มากกว่า 5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์โดยใช้ ClickUp ซึ่งคิดเป็นมากกว่า 250 ชั่วโมงต่อปีต่อคน ด้วยการกำจัดกระบวนการจัดการความรู้ที่ล้าสมัย ลองจินตนาการดูว่าทีมของคุณจะสามารถสร้างอะไรได้บ้างหากมีเวลาทำงานเพิ่มขึ้นหนึ่งสัปดาห์ในทุกไตรมาส!
📖 อ่านเพิ่มเติม: หนึ่งวันในชีวิตของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
วิธีสร้างเมทริกซ์การปรับระดับงาน (ขั้นตอนต่อขั้นตอน)
การสร้างระบบการปรับระดับงานไม่ใช่แค่การจัดระเบียบตำแหน่งงานเท่านั้น—แต่เป็นการสร้างกรอบที่ชัดเจนและเป็นธรรมสำหรับการเติบโต ประสิทธิภาพการทำงาน และความคาดหวังทั่วทั้งองค์กรของคุณ
ไม่ว่าคุณจะเริ่มต้นจากศูนย์หรือปรับปรุงโครงสร้างที่มีอยู่แล้ว กระบวนการทีละขั้นตอนนี้จะนำคุณไปสู่การออกแบบเมทริกซ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัทและมอบเส้นทางที่ชัดเจนให้กับพนักงานทุกคน
ขั้นตอนที่ 1: กำหนดขอบเขตและกรอบการทำงาน
มาเริ่มต้นกันด้วยการทำความเข้าใจ ดาวเหนือ ของคุณให้ชัดเจนที่สุด ทำไมคุณถึงตัดสินใจเข้าสู่กระบวนการ ยกระดับงาน นี้? นี่คือแสงนำทางของคุณและจะกำหนดวิธีการที่คุณจะจัดการกับทุกสิ่งทุกอย่าง
นี่คือเหตุผลบางประการที่คุณอาจกำลังทำอยู่:
- ลดอัตราการลาออก: การเพิ่มโครงสร้างให้กับองค์กรของคุณ จะช่วยให้พนักงานมีความชัดเจนมากขึ้นเกี่ยวกับตำแหน่งของตน ซึ่งอาจทำให้พวกเขารู้สึกมั่นคงมากขึ้น และมีแนวโน้มที่จะไม่ลาออก
- ยกระดับค่าตอบแทน: ชี้แจงให้ชัดเจนว่าแต่ละตำแหน่งสอดคล้องกับช่วงเงินเดือนใด เพื่อความยุติธรรมและความโปร่งใส
- กำหนดขอบเขตหน้าที่ให้ชัดเจน: ช่วยให้พนักงานและสมาชิกในทีมเข้าใจความรับผิดชอบของตนเอง—หมดปัญหาการคาดเดาว่าใครควรทำอะไร
- ตัดความซ้ำซ้อน: หากมีหลายคนทำงานเดียวกันโดยไม่มีขอบเขตที่ชัดเจน เมทริกซ์การจัดระดับสามารถช่วยแก้ไขปัญหานี้ได้
เมื่อคุณได้กำหนด "เหตุผล" ของคุณอย่างชัดเจนแล้ว คุณจะต้องเริ่มตัดสินใจเกี่ยวกับรายละเอียดต่างๆ:
- คุณต้องการ ระดับ กี่ระดับ?
- คุณควรมี กลุ่มอาชีพ (ประเภทของบทบาท) กี่กลุ่ม?
- คุณจะใช้ เกณฑ์ อะไรในการกำหนดระดับ?
ขนาดของบริษัทของคุณจะมีอิทธิพลต่อเรื่องนี้อย่างแน่นอน หากคุณเป็นทีมขนาดเล็ก คุณอาจต้องการเพียงสามระดับ—ระดับเริ่มต้น ระดับกลาง และระดับอาวุโส แต่หากคุณกำลังบริหารองค์กรขนาดใหญ่ การมีห้าขั้น (พร้อมระดับย่อยบางระดับ) อาจเป็นทางเลือกที่เหมาะสม
🌻 เตือนความจำอย่างเป็นกันเอง: อย่าลืมตรวจสอบว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการทำให้สิ่งนี้เกิดขึ้น คุณจะให้ใครคนหนึ่งรับผิดชอบทั้งหมดหรือไม่? หรือคุณจะเชิญชวนให้ผู้คนจากหลากหลายแผนกในองค์กรมาร่วมกันออกแบบตารางการปรับระดับงาน พร้อมทั้งรวบรวมความคิดเห็นระหว่างทาง?
💜 ClickUp สามารถช่วยได้อย่างไร:
ClickUp คือแอปครบวงจรสำหรับการทำงานสำหรับทีม HR ช่วยคุณสร้างระบบที่สมบูรณ์แบบเพื่อทำให้การสรรหา การปฐมนิเทศ และการพัฒนาพนักงานง่ายขึ้น ด้วยแพลตฟอร์มการจัดการ HR แบบครบวงจรของ ClickUp
ด้วยClickUp Docsคุณสามารถทำงานร่วมกับทีมของคุณได้แบบเรียลไทม์ เพื่อกำหนดหน้าที่งาน ระบุช่องว่างด้านทักษะ ชี้แจงขอบเขตความรับผิดชอบ และจัดการความรู้ทั้งหมดไว้ในที่เดียว—โดยไม่ต้องสลับไปมาระหว่างเครื่องมือต่างๆ
โดยการใช้ ClickUp Docs ทีมสามารถสร้างความรู้ที่เป็นระบบและค้นหาได้ ซึ่งอัปเดตทันที หน่วยงานต่างๆ สามารถร่วมมือกันในกรอบการประเมินงาน เชื่อมโยง Docs กับงานเฉพาะ และเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับบทบาททั้งหมดไว้ในที่เดียว ลดความจำเป็นในการใช้เครื่องมือหลายอย่างพร้อมกัน
📖 อ่านเพิ่มเติม: เครื่องมือประเมินความสามารถที่ดีที่สุดสำหรับผู้สรรหาบุคลากร
ขั้นตอนที่ 2: สังเกตอย่างใกล้ชิดถึงการตั้งค่าปัจจุบันของทีมคุณ
ก่อนที่คุณจะเริ่มสร้างเมทริกซ์การปรับระดับงานของคุณ จำเป็นอย่างยิ่งที่คุณจะต้องเข้าใจโครงสร้างปัจจุบันของทีมคุณอย่างถ่องแท้ นี่คือสิ่งที่คุณควรทำ:
- กำหนดบทบาท: รวบรวมข้อมูลทั้งหมดที่คุณสามารถได้จากฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับบทบาทต่างๆ ภายในองค์กรของคุณ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณสร้างรายการตำแหน่งงานที่ทันสมัย ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่ง และตำแหน่งของแต่ละคนในทีม
- เชื่อมโยงจุดต่างๆ: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจว่าแต่ละบทบาทเชื่อมโยงกับบทบาทถัดไปอย่างไร ตัวอย่างเช่น หาว่าพนักงานคนใดรายงานตรงต่อใคร และความรับผิดชอบไหลจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่งอย่างไร
- ประเมินทักษะ: ทบทวนสิ่งที่พนักงานแต่ละคนต้องการเพื่อประสบความสำเร็จในบทบาทปัจจุบันของพวกเขา แม้ว่าคุณจะพบทักษะทั่วไป เช่น การทำงานเป็นทีม หรือ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ แต่แต่ละบทบาทอาจต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เช่น การจัดการโครงการ หรือ ทักษะทางบัญชี
นี่คือเวลาที่เหมาะที่สุดในการสร้างหรือปรับปรุง แบบจำลองสมรรถนะ — กรอบการทำงานที่ระบุทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งต่าง ๆ ในองค์กรของคุณ
💜 ClickUp สามารถช่วยได้อย่างไร:
ClickUp Chat ยกระดับ การสื่อสารแบบเรียลไทม์และตามบริบทไป อีกขั้น คุณสามารถสร้างช่องแชทได้โดยตรงจากภายในโปรเจกต์หรือรายการ มอบหมายความคิดเห็นในแชท สร้างงานโดยใช้ AI ของ ClickUp ภายในแชท และอีกมากมาย
📖 อ่านเพิ่มเติม:เทมเพลตระบบติดตามผู้สมัครงานฟรี (ATS) ใน Excel & ClickUp
ขั้นตอนที่ 3: กำหนดบทบาทและกลุ่มงาน
ต่อไป ถึงเวลาที่จะคิดว่าจะจัดกลุ่มบทบาทของคุณอย่างไร แม้ว่างานในแต่ละครอบครัวไม่จำเป็นต้องเหมือนกันทุกประการ แต่ควรมีบางสิ่งที่เหมือนกัน
โดยปกติแล้ว พวกมันเชื่อมต่อกันในวิธีใดวิธีหนึ่งต่อไปนี้:
- หน้าที่: คล้ายกับฝ่ายไอทีหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล
- อาชีพ: เช่น การขายหรือวิศวกรรม
- หน่วยธุรกิจ: เช่น ฝ่ายบริการลูกค้า หรือฝ่ายวิจัยและพัฒนา
- ทักษะหรือสมรรถนะ: ความเป็นผู้นำเชิงคิดหรือการแก้ปัญหา
เริ่มต้นด้วยการรวบรวมคำอธิบายงานของคุณและระบุรูปแบบที่พบ มองหางานที่มีหน้าที่ เป้าหมาย หรือความเชี่ยวชาญที่คล้ายคลึงกัน ตัวอย่างเช่น คุณอาจจัดงานขายและการตลาดให้อยู่ในกลุ่มเดียวกัน เนื่องจากทั้งสองงานมุ่งสู่เป้าหมายทางธุรกิจที่ทับซ้อนกัน
💜 แม่แบบเมทริกซ์สายงาน ClickUp
การจัดระเบียบและบริหารทีมพนักงานอาจเป็นเรื่องที่ท้าทาย ส่วนสำคัญของความสำเร็จอยู่ที่การมอบหมายงานแต่ละอย่างให้กับพนักงานที่เหมาะสม และกำหนดบทบาทหน้าที่รวมถึงลำดับชั้นของงานให้ชัดเจน นั่นจึงเป็นเหตุผลที่แม่แบบ Job Family Matrix ของ ClickUpเป็นเครื่องมือที่ทีม HR ทุกทีมต้องมี!
เทมเพลตการปรับระดับงานฟรีนี้ช่วยให้คุณ:
- กำหนดหมวดหมู่ของงานและบทบาทตามทักษะ ประสบการณ์ และความรับผิดชอบ
- กำหนดความเกี่ยวข้องของบทบาทงานกับงานอื่น ๆ ในองค์กร
- สร้างภาพลำดับชั้นของทีมภายในองค์กรเพื่อความเข้าใจที่ดียิ่งขึ้น
💡คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ: สิ่งสำคัญคือต้องแยกบทบาทแต่ละอย่างให้ชัดเจน—ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้กำหนดหน้าที่ของแต่ละงานอย่างชัดเจนและผลลัพธ์ที่คาดหวังคืออะไร ด้วยวิธีนี้ ทุกคนจะทราบถึงความรับผิดชอบเฉพาะของตน และจะไม่เกิดความสับสน
ขั้นตอนที่ 4: กำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับแต่ละระดับ
ตอนนี้คุณได้จัดบทบาทและครอบครัวเรียบร้อยแล้ว ถึงเวลาที่จะกำหนดสิ่งที่ทำให้แต่ละระดับมีความเป็นเอกลักษณ์ นี่คือวิธีการแบ่งแยก:
🌟 ขอบเขตความรับผิดชอบ
แต่ละระดับควรมาพร้อมกับชุดความรับผิดชอบที่ใหญ่ขึ้น ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งระดับเริ่มต้นอาจเกี่ยวข้องกับการจัดการโครงการขนาดเล็กหรือช่วยเหลือในงานประจำวัน ในขณะที่ตำแหน่งระดับอาวุโสคาดหวังให้รับบทบาทผู้นำ ตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ และบริหารโครงการที่มีผลกระทบสูง
🌟 ทักษะและความสามารถ
ทักษะที่จำเป็นสำหรับแต่ละระดับควรเพิ่มขึ้นเมื่อพนักงานเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งระดับเริ่มต้นอาจเน้นการเรียนรู้และปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมาย ในขณะที่ตำแหน่งระดับสูงขึ้นอาจต้องใช้ทักษะในด้านการคิดเชิงกลยุทธ์ การบริหารทีม และการวิเคราะห์ข้อมูล
🌟 ผลกระทบต่อองค์กร
ผลกระทบของพนักงานต่อบริษัทควรสอดคล้องกับระดับตำแหน่งของพวกเขา พนักงานระดับเริ่มต้นมักมุ่งเน้นที่การปฏิบัติงานและการสนับสนุนความพยายามของทีม ในขณะที่ตำแหน่งอาวุโสช่วยกำหนดกลยุทธ์และมีส่วนร่วมในเป้าหมายที่กว้างขึ้นของบริษัท
🌟 เกณฑ์การส่งเสริมการขาย
สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดว่าพนักงานต้องทำอะไรเพื่อพัฒนาตนเองไปสู่อีกระดับหนึ่ง เป้าหมายหรือจุดสำคัญใดที่พวกเขาต้องบรรลุเพื่อก้าวจากระดับหนึ่งไปสู่อีกระดับหนึ่ง ซึ่งอาจเป็นการบรรลุเป้าหมายด้านประสิทธิภาพ แสดงศักยภาพความเป็นผู้นำ หรือเชี่ยวชาญทักษะบางอย่าง
💜 แม่แบบการแมปทักษะ ClickUp
เทมเพลตการแมปทักษะของ ClickUpได้รับการออกแบบมาเพื่อให้คุณมองเห็นชุดทักษะของทีมได้อย่างชัดเจน เพื่อให้คุณสามารถตัดสินใจอย่างมีข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรม การพัฒนา บทบาท โครงการ และอื่นๆ
เทมเพลตนี้ช่วยให้ทีมและองค์กร:
- ระบุ, ติดตาม, และทำแผนที่ทักษะปัจจุบันของพนักงาน
- วิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานในแต่ละบทบาท
- ระบุช่องว่างทักษะและสร้างแผนการเรียนรู้ที่ตรงเป้าหมายสำหรับบุคคลหรือทีม
📖 อ่านเพิ่มเติม:แม่แบบการสัมภาษณ์: คำถามและแนวทางสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร
ขั้นตอนที่ 5: สร้างโครงสร้างเมทริกซ์
ตอนนี้ถึงเวลาที่จะทำให้ เมทริกซ์การปรับระดับงาน ของคุณมีชีวิตชีวาขึ้น นี่คือจุดที่คุณออกแบบเมทริกซ์ในลักษณะที่แสดงบทบาทและระดับงานขององค์กรของคุณได้อย่างชัดเจน
เป้าหมายคือเพื่อให้ทั้งพนักงานและผู้จัดการเข้าใจเส้นทางการพัฒนาและก้าวหน้าในอาชีพได้อย่างง่ายดาย
โดยพื้นฐานแล้วเมทริกซ์ทักษะของคุณจะมีแกนสองแกน—แกนแนวนอนสำหรับระดับงาน และแกนแนวตั้งสำหรับระดับงาน จุดตัดของแกนเหล่านี้จะเป็นที่ที่คุณระบุรายละเอียดข้อมูลสำคัญ เช่น ทักษะที่จำเป็น ความรับผิดชอบ และผลกระทบ
นี่คือตัวอย่างของสิ่งที่อาจปรากฏสำหรับทีมการตลาด:
| ชื่อเรื่อง | ทักษะทางเทคนิค | ความร่วมมือ | ช่วงเงินเดือนเฉลี่ย* |
|---|---|---|---|
| ผู้ประสานงานการตลาด / ผู้ช่วย | ดำเนินการแคมเปญ, จัดการปฏิทินเนื้อหา, ทักษะพื้นฐานด้าน SEO/อีเมล/โซเชียลมีเดีย | ร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน สื่อสารอย่างชัดเจนกับหัวหน้าทีม | 55,000 – 75,000 ดอลลาร์ |
| ผู้เชี่ยวชาญการตลาด/ผู้จัดการ | เป็นเจ้าของช่องทางเฉพาะ (เช่น การค้นหาแบบชำระเงิน, อีเมล), พัฒนากลยุทธ์ภายในขอบเขต, ใช้เครื่องมือเช่น GA, HubSpot, เป็นต้น | ทำงานร่วมกับฝ่ายต่าง ๆ อย่างมีประสิทธิภาพกับฝ่ายขาย/ผลิตภัณฑ์; นำเสนอผลการวิเคราะห์; จัดการผู้รับเหมา | 70,000 – 100,000 ดอลลาร์ |
| ผู้จัดการอาวุโสฝ่ายการตลาด | เป็นผู้นำการประชุม ให้คำปรึกษาแก่สมาชิกในทีม และประสานงานกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย | เป็นผู้นำการประชุม ให้คำปรึกษาแก่สมาชิกในทีม และประสานงานกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย | 95,000 – 135,000 ดอลลาร์ |
| ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด | กำหนดกลยุทธ์สำหรับแผนกต่างๆ (เช่น แบรนด์ การเติบโต) ปรับงบประมาณให้เหมาะสม และใช้การวิเคราะห์การให้เครดิตขั้นสูง | ร่วมมือกับผู้นำระดับสูง สร้างแผนงานข้ามสายงาน | 130,000 – 180,000 ดอลลาร์ |
| รองประธานฝ่ายการตลาด / หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายการตลาด (CMO) | กำหนดวิสัยทัศน์การตลาดทั่วทั้งบริษัท ขับเคลื่อนการสร้างแบรนด์/ผลตอบแทนจากการลงทุน/การวางตำแหน่งทางการตลาด เป็นเจ้าของกระบวนการทั้งหมดตั้งแต่ต้นจนจบ | นำทีมทั้งแผนก, ร่วมมือกับผู้บริหารระดับสูงและพันธมิตรภายนอก | 170,000 – 300,000 ดอลลาร์ |
แจ้งให้ฉันทราบหากคุณต้องการให้ข้อมูลนี้ในรูปแบบสเปรดชีตหรือปรับให้เหมาะกับประเภทการตลาดเฉพาะ (เช่น การตลาดเนื้อหา การตลาดเชิงประสิทธิภาพ การตลาดผลิตภัณฑ์)
💜 วิธี ClickUp สามารถช่วยได้:
ClickUp AI Knowledge Managementทำหน้าที่เป็นสมองส่วนกลางขององค์กรคุณ ทีมงานของคุณจะได้รับประโยชน์จากเอกสารที่เชื่อมโยงกัน วิกิ และ AI สำหรับการทำงานที่สมบูรณ์ที่สุดในโลก ซึ่งให้คำตอบทันทีและรับประกันว่าความรู้ของบริษัทจะพร้อมใช้งานเสมอ
เพื่อเพิ่มพลังให้กับกระบวนการสร้างเมทริกซ์ของคุณ คุณสามารถใช้ClickUp Brain ได้ เครื่องมือ AI นี้สร้างเนื้อหาที่ปรับให้เหมาะกับความต้องการของคุณโดยเฉพาะ
📖 อ่านเพิ่มเติม:ความท้าทายและแนวทางแก้ไขสำหรับทีมทรัพยากรบุคคล
ขั้นตอนที่ 6: เชื่อมโยงการชดเชยกับระดับงาน
เริ่มต้นด้วยการรวบรวมข้อมูลตลาดเพื่อดูว่าเงินเดือนของคุณเปรียบเทียบกับตำแหน่งที่คล้ายกันในอุตสาหกรรมของคุณอย่างไร คุณสามารถร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญด้านการชดเชยหรือใช้เครื่องมือเช่น Glassdoor หรือ levels.fyi เพื่อให้ได้ข้อมูลมาตรฐานที่ทันสมัย
โปรดทราบว่าเงินเดือนจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ เช่น สถานที่ตั้ง ขนาดทีม รายได้ของบริษัท และลักษณะงานว่าเป็นแบบทำงานทางไกลหรือทำงานในสำนักงาน
ตอนนี้ถึงเวลาที่จะสร้างแบบจำลองค่าตอบแทนของคุณ:
- สรุปโบนัสหรือสิทธิพิเศษ: ชี้แจงให้ชัดเจนว่าประเภทของสิ่งจูงใจด้านผลงาน, สิทธิในหุ้น, หรือโบนัสใดบ้างที่ผูกกับแต่ละระดับ
- กำหนดช่วงเงินเดือนตามระดับ: ตัวอย่างเช่น ผู้ประสานงานการตลาดระดับเริ่มต้นอาจได้รับเงินเดือน $50,000—$60,000 ในขณะที่ผู้จัดการการตลาดอาวุโสอาจได้รับเงินเดือน $100,000—$120,000
- อธิบายการเติบโตของเงินเดือนภายในระดับ: อธิบายอย่างชัดเจนว่าปัจจัยต่างๆ เช่น ประสบการณ์ทำงานหลายปี, การรับรอง, หรือการประเมินผลงานที่ยอดเยี่ยม มีผลต่อศักยภาพในการหารายได้อย่างไร
💜 วิธี ClickUp สามารถช่วยได้:
แผนผังความคิด ClickUpช่วยให้การนำโครงสร้างมาสู่ระดับงานเป็นเรื่องง่ายขึ้น ด้วยการแสดงความสัมพันธ์ระหว่างบทบาท ทีมงาน และกระบวนการทำงาน คุณจะกำหนดขอบเขตและความรับผิดชอบได้อย่างชัดเจน—โดยไม่ก่อให้เกิดคอขวดหรือการทำงานซ้ำซ้อนโดยไม่ตั้งใจ เป็นวิธีที่ง่ายในการทำให้ทุกระดับมีจุดมุ่งหมายและความชัดเจนภายในภาพรวมที่ใหญ่ขึ้น
ขั้นตอนที่ 7: ตรวจสอบและสื่อสารเมทริกซ์งาน
ถึงเวลาแล้วที่จะต้องมั่นใจว่าโครงสร้างของคุณมีความแข็งแกร่งภายใต้เงื่อนไขในโลกจริง และไม่ได้ดูดีแค่ในเอกสารเท่านั้น
เริ่มต้นด้วยการตรวจสอบความถูกต้อง แบ่งปันร่างนี้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลัก: หัวหน้าแผนก, ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล, และพนักงานที่ไว้วางใจได้ในหลายบทบาทที่แตกต่างกัน ถามพวกเขาว่า: สิ่งนี้สะท้อนถึงงานจริงของเราหรือไม่? ระดับมีความสมจริงหรือไม่? ความรับผิดชอบชัดเจนหรือไม่? ข้อเสนอแนะของพวกเขาจะช่วยให้คุณจับจุดบอดหรือช่องว่างที่สับสนได้
จากนั้น ถ่ายทอดมันออกไปให้ดังและชัดเจน แมทริกซ์ใหม่เอี่ยมจะไม่มีประโยชน์อะไรหากถูกซ่อนไว้ในโฟลเดอร์ กระจายมันไปทั่วทั้งบริษัท จัดการประชุมเพื่ออธิบายรายละเอียด สร้างหน้าเฉพาะในวิกิภายในของคุณ (สวัสดี ClickUp Docs!) และเชื่อมโยงไปยังทรัพยากรสำหรับการประเมินผลงาน
⚡️โบนัส:ลองใช้เทมเพลต ClickUp Training Matrixเพื่อสร้างและจัดการโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพได้อย่างง่ายดาย ซึ่งช่วยให้ทีมของคุณมีทักษะที่จำเป็นเมื่อต้องการ
💜 วิธี ClickUp สามารถช่วยได้:
นั่นคือจุดที่เครื่องมืออย่างClickUp Clipsเข้ามามีบทบาท ผู้นำและทีม HR สามารถบันทึกวิดีโอสาธิตสั้น ๆ บนหน้าจอเพื่อชี้แจงความคาดหวังในบทบาท ข้อกำหนดด้านทักษะ หรือเส้นทางความก้าวหน้าในแต่ละระดับได้อย่างชัดเจน ไม่จำเป็นต้องใช้เอกสารหรือการประชุมยืดยาว—เพียงแค่คำแนะนำที่ชัดเจนและมองเห็นได้ทันที
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนเข้าใจว่าตนเองมีบทบาทอย่างไรในโครงสร้างเมทริกซ์ ภาพของการเติบโตเป็นอย่างไร และพวกเขาสามารถพัฒนาตนเองไปสู่ระดับที่สูงขึ้นได้อย่างไร
ตัวอย่างการปรับระดับงาน
มาสำรวจกันว่า การปรับระดับงานทำงานอย่างไรในทางปฏิบัติที่บริษัทจริง ๆ ที่มีขนาดต่างกัน: บริษัทสตาร์ตอัพ, บริษัทขนาดกลาง, องค์กรขนาดใหญ่, และ ClickUp.
เราจะใช้ตัวอย่างจริงและรวมบทบาทต่างๆ ตั้งแต่ด้านวิศวกรรมและผลิตภัณฑ์ไปจนถึงการออกแบบและความสำเร็จของลูกค้า เพื่อแสดงให้เห็นถึงความแตกต่าง
1. โพสต์ฮอก
พนักงาน: 50
PostHogมีโครงสร้างองค์กรที่แบนมาก พนักงานถูกคาดหวังให้ทำงานอย่างอิสระ และตำแหน่งงานสะท้อนความรับผิดชอบมากกว่าอาวุโส บริษัทไม่ได้เผยแพร่คู่มือการประเมินระดับอย่างเป็นทางการ แต่เอกสารภายในและการสนทนาใน GitHub ให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการประเมินผลกระทบ
ตัวอย่าง: ทีมวิศวกรรม
- วิศวกร: ไม่มีป้ายระดับ — วิศวกรทั่วไปที่มีความรับผิดชอบเต็มรูปแบบต่อฟีเจอร์
- วิศวกรอาวุโส: ระบุได้จากผลกระทบและความรับผิดชอบ (เช่น การเป็นผู้นำในการพัฒนาสถาปัตยกรรมปลั๊กอินหรือโครงสร้างพื้นฐานสำหรับการเล่นซ้ำเซสชัน)
- หัวหน้าวิศวกรรม: นำทีมในสายงานเฉพาะ เช่น โครงสร้างพื้นฐานหรือส่วนหน้า และตัดสินใจด้านสถาปัตยกรรม
- ยังไม่มีเส้นทางที่ชัดเจนสำหรับเจ้าหน้าที่/ผู้บริหาร
หมายเหตุ: PostHog ใช้ช่วงค่าตอบแทนตามความรับผิดชอบ ไม่ใช่ตามตำแหน่ง
📖 อ่านเพิ่มเติม:วิธีให้ข้อเสนอแนะหลังการสัมภาษณ์ (พร้อมตัวอย่างและวลี)
2. Webflow
พนักงาน: 600+Webflowได้นำระดับตำแหน่งที่ค่อนข้างเป็นทางการมาใช้มากขึ้นเมื่อบริษัทขยายตัว โดยเฉพาะในฝ่ายผลิตภัณฑ์ ฝ่ายออกแบบ และฝ่ายวิศวกรรม แม้จะไม่ได้เผยแพร่ต่อสาธารณะ แต่สามารถอนุมานบทบาทได้จากประกาศรับสมัครงาน สัมภาษณ์ผู้จัดการ และกรอบการทำงานภายในที่อดีตพนักงานเปิดเผย
การจัดการผลิตภัณฑ์
| ระดับ | ชื่อเรื่อง | หน้าที่ความรับผิดชอบ |
|---|---|---|
| L1 | ผู้ช่วยผู้จัดการโครงการ | สนับสนุนแผนงานและตัวชี้วัด |
| L2 | ผู้จัดการผลิตภัณฑ์ | รับผิดชอบดูแลผลิตภัณฑ์ในทุกขั้นตอนตั้งแต่ต้นจนจบ |
| L3 | ผู้จัดการผลิตภัณฑ์อาวุโส | การเป็นผู้นำข้ามทีม |
| L4 | ผู้จัดการโครงการหลัก / ผู้จัดการโครงการกลุ่ม | การกำหนดวิสัยทัศน์และการให้คำปรึกษา |
| L5 | ผู้อำนวยการฝ่ายผลิตภัณฑ์ | นำทีมผู้จัดการโครงการ |
ฉันไม่สามารถพูดสิ่งดีๆ เกี่ยวกับมันได้มากพอ ระหว่างระบบอัตโนมัติ, แม่แบบ, และการติดตามและมุมมองที่หลากหลาย ไม่มีทางที่จะผิดพลาดกับ ClickUp ได้เลย
ฉันไม่สามารถพูดสิ่งดีๆ เกี่ยวกับมันได้มากพอ ระหว่างระบบอัตโนมัติ, แม่แบบ, และการติดตามและมุมมองที่หลากหลาย ไม่มีทางที่จะผิดพลาดกับ ClickUp ได้เลย
3. ClickUp
พนักงาน: 1000+
ClickUp ใช้ระดับตำแหน่งงานที่คล้ายกับบริษัท SaaS สมัยใหม่อื่น ๆ (เช่น Stripe, Notion, Airtable) โดยเน้นที่ ขอบเขตและความเป็นเจ้าของมากกว่าระยะเวลาการทำงาน ClickUp มุ่งเน้นการเติบโตที่อิงกับผลลัพธ์: การเลื่อนระดับจะเชื่อมโยงกับผลกระทบต่อธุรกิจและความเป็นผู้นำข้ามสายงาน
ตัวอย่าง: ทีมวิศวกรรม
| ระดับ | ชื่อเรื่อง | หน้าที่ความรับผิดชอบ |
|---|---|---|
| L1 | วิศวกรซอฟต์แวร์ | ทำงานร่วมกับทีม, ผู้ร่วมงานระดับต้น |
| L2 | วิศวกรระดับกลาง | เป็นเจ้าของฟีเจอร์, ช่วยด้านสถาปัตยกรรม |
| L3 | วิศวกรซอฟต์แวร์อาวุโส | นำเสนอคุณสมบัติใหม่, เป็นพี่เลี้ยงให้ผู้อื่น |
| L4 | วิศวกรประจำ | ออกแบบสถาปัตยกรรมสำหรับพ็อดหรือผลิตภัณฑ์ |
| L5 | วิศวกรอาวุโส | การเป็นผู้นำทางเทคนิคข้ามทีม |
| L6 | ผู้อำนวยการวิศวกรรม / รองประธาน | บริหารแผนกต่างๆ กำหนดวิสัยทัศน์ |
4. ฮับสปอต
พนักงาน: 7000+HubSpotเป็นแพลตฟอร์ม CRM และการตลาดอัตโนมัติชั้นนำที่มีพนักงานมากกว่า 7,000 คนทั่วโลก มีองค์กร Customer Success ที่มีความเป็นมืออาชีพพร้อมระดับความรับผิดชอบที่ชัดเจน ซึ่งปรับให้เหมาะสมกับลูกค้าทั้ง SMB และองค์กรขนาดใหญ่
ตัวอย่าง: ทีมความสำเร็จของลูกค้า
| ระดับ | ชื่อเรื่อง | ความรับผิดชอบ |
|---|---|---|
| L1 | ผู้จัดการความสำเร็จของลูกค้า (CSM) | บริหารจัดการกลุ่มลูกค้าธุรกิจขนาดกลางและขนาดเล็ก สนับสนุนการเริ่มต้นใช้งานและการใช้งานอย่างต่อเนื่อง |
| L2 | ผู้จัดการบริการลูกค้าอาวุโส | ดูแลบัญชีลูกค้าระดับกลางหรือลูกค้าที่มีการเติบโตสูง นำกลยุทธ์การรักษาลูกค้า |
| L3 | ผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้าเชิงกลยุทธ์ / ผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้าองค์กร | ดูแลบัญชีลูกค้ารายใหญ่/องค์กร; ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ |
| L4 | หัวหน้าทีมความสำเร็จของลูกค้า | บทบาทผู้เล่น-โค้ช, สนับสนุนสมาชิกทีมในขณะที่บริหารลูกค้า |
| L5 | ผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้า | นำทีม CSM ในระดับภูมิภาคหรือตามกลุ่มเป้าหมาย |
| L6 | ผู้อำนวยการ / ผู้อำนวยการอาวุโสฝ่ายบริการลูกค้า | เป็นเจ้าของตัวชี้วัดและกลยุทธ์ CS ครอบคลุมทุกภูมิภาคหรือระดับลูกค้า |
หมายเหตุ:
- IC และผู้จัดการมีเส้นทางการเติบโตที่ขนานกัน
- การเลื่อนตำแหน่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของลูกค้า (เช่น การรักษาลูกค้า, การขยายตัว), ผลกระทบของทีม, และพฤติกรรมของผู้นำ
- HubSpot เผยแพร่กรอบการทำงานด้านอาชีพบางประเภทภายในองค์กรและส่งเสริมการโยกย้ายภายใน
5. ไมโครซอฟท์
พนักงาน: 220,000+
ไมโครซอฟท์มีระบบการจัดระดับที่ได้รับการบันทึกไว้อย่างกว้างขวางและมีโครงสร้างที่ชัดเจนที่สุดระบบหนึ่ง บทบาทใช้รหัสระดับ "L" และมีเส้นทางที่ชัดเจนสำหรับ IC และการจัดการในทุกฟังก์ชัน
ตัวอย่าง: ทีมออกแบบ
| ระดับ | ชื่อเรื่อง | หมายเหตุ |
|---|---|---|
| L59–60 | นักออกแบบผลิตภัณฑ์ | มุ่งเน้นการปฏิบัติ |
| L61–62 | นักออกแบบอาวุโส | เป็นเจ้าของ UX สำหรับพื้นที่ผลิตภัณฑ์ |
| L63–64 | ผู้ออกแบบหลัก | การเป็นผู้นำด้านการออกแบบและการคิดเชิงระบบ |
| อายุ 65 ปีขึ้นไป | ผู้จัดการฝ่ายออกแบบพันธมิตร | กลยุทธ์และภาวะผู้นำทั่วทั้งองค์กร |
หมายเหตุ: ความแตกต่างระหว่างสายงาน IC ของ Microsoft กับสายงานบริหารเริ่มต้นที่ L63
📖 อ่านเพิ่มเติม:ประเภทของรูปแบบและสไตล์การสัมภาษณ์เพื่อการเติบโตในอาชีพ
ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ควรหลีกเลี่ยง
แม้จะมีเจตนาดีที่สุด กรอบการประเมินตำแหน่งงานก็อาจเบี่ยงเบนไปจากเป้าหมายได้ นี่คือข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่บริษัทมักทำ — และวิธีหลีกเลี่ยง:
1. การทำให้กรอบงานซับซ้อนเกินความจำเป็น
การพยายามรวมทุกแง่มุมหรือสถานการณ์อาจนำไปสู่เมทริกซ์ที่ซับซ้อนและใช้งานไม่ได้ ให้ยึดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและสามารถปรับขนาดได้ซึ่งสะท้อนถึงความรับผิดชอบที่แท้จริง
✅ วิธีแก้ไข: ทำให้เรียบง่ายเพียงพอที่ผู้จัดการและพนักงานสามารถใช้ได้จริงในการสนทนาเกี่ยวกับประสิทธิภาพและการเลื่อนตำแหน่ง*
ใช้ ClickUp เอกสาร + ตาราง เพื่อสร้างเมทริกซ์ที่สะอาดและอ่านง่าย พร้อมส่วนที่สามารถพับเก็บได้สำหรับแต่ละฟังก์ชันหรือระดับ ซ่อนความซับซ้อนไว้จนกว่าจะจำเป็น
2. การกำหนดระดับโดยอิงเพียงระยะเวลาการทำงานแทนที่จะอิงผลกระทบ
ประสบการณ์หลายปี ≠ ระดับ. การเลื่อนตำแหน่งควรสะท้อนถึงขอบเขตที่เพิ่มขึ้น, ความซับซ้อน, และอิทธิพล — ไม่ใช่เพียงแค่ระยะเวลาที่ทำงาน.
✅ วิธีแก้ไข: ให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ ความเป็นอิสระ และการมีส่วนร่วมต่อธุรกิจ
ติดตามผลลัพธ์โดยใช้เป้าหมาย ClickUp และ ฟิลด์ที่กำหนดเอง ที่เชื่อมโยงกับผลกระทบที่สามารถวัดได้ (เช่น อิทธิพลต่อรายได้, ความเป็นเจ้าของโครงการ, หรือการร่วมมือข้ามสายงาน)
3. การใช้ภาษาที่ไม่ชัดเจน
คำเช่น "บางครั้งนำไปสู่" หรือ "มักร่วมมือ" เป็นคำที่มีความหมายเชิงอัตวิสัยและยากที่จะประเมินอย่างสม่ำเสมอ
✅ วิธีแก้ไข: ใช้พฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงและสังเกตได้ (เช่น "เป็นผู้นำในการริเริ่มโครงการข้ามสายงานโดยมีการกำกับดูแลเพียงเล็กน้อย")
กำหนดมาตรฐานความคาดหวังโดยใช้ เทมเพลต และ รายการตรวจสอบ ของ ClickUp สำหรับแต่ละระดับหรือบทบาท ใช้ ฟิลด์ที่กำหนดเอง เช่น "ขอบเขตการเป็นผู้นำ" หรือ "อิสระในการตัดสินใจ" เพื่อวัดพฤติกรรม
4. การละเลยการประสานงานข้ามสายงาน
หากวิศวกรรมศาสตร์มีเมทริกซ์การปรับระดับเช่นเดียวกับที่การตลาดและการออกแบบไม่มี ความเท่าเทียมภายในและความร่วมมือก็จะได้รับผลกระทบ
✅ วิธีแก้ไข: สร้างกรอบการทำงานที่สอดคล้องกันในทุกฝ่าย แม้ว่าจะปรับให้เหมาะสมกับแต่ละโดเมนก็ตาม รวบรวมระดับตำแหน่งงานทั้งหมดไว้ในที่เดียวกันโดยใช้ ClickUp Docs ในโฟลเดอร์ที่ใช้ร่วมกัน และติดแท็กผู้มีส่วนเกี่ยวข้องจากทุกฝ่าย
- กำหนด ผู้อนุมัติ จากแต่ละแผนกโดยใช้สถานะ ตรวจสอบ ของ ClickUp
- ใช้ แท็กทีม เพื่อจัดระเบียบเอกสารตามหน้าที่
5. การข้ามการป้อนข้อมูลจาก IC และผู้จัดการ
เมทริกซ์แบบบนลงล่างมักมองข้ามความเป็นจริงของการทำงานในแต่ละวัน IC และผู้จัดการระดับแนวหน้าให้ข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญเกี่ยวกับสิ่งที่แต่ละระดับต้องรับผิดชอบจริงๆ
✅ วิธีแก้ไข: สร้างระดับร่วมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในทุกระดับและแผนก ใช้ ความคิดเห็น, ความคิดเห็นที่มอบหมาย และ แบบฟอร์ม เพื่อรวบรวมข้อเสนอแนะจาก IC และผู้จัดการในระหว่างการสร้าง
- @mention บุคคลในความคิดเห็นเพื่อยืนยันหรือปรับปรุงความคาดหวังเฉพาะ
- ใช้ แบบฟอร์มความคิดเห็น ที่ฝังอยู่ในเอกสารเพื่อรวบรวมข้อมูลที่ไม่ระบุตัวตน
6. ไม่ทบทวนเมทริกซ์ซ้ำในช่วงเวลา
เมื่อทีมของคุณขยายตัว ขอบเขตของบทบาทจะพัฒนาไปเช่นกัน เมทริกซ์ที่คงที่จะล้าสมัยอย่างรวดเร็ว
✅ วิธีแก้ไข: ทบทวนกรอบการทำงานของคุณทุกไตรมาสหรือทุกปี และปรับให้เหมาะสมเมื่อบทบาทมีการเปลี่ยนแปลง ตั้งค่า งานประจำ และ การแจ้งเตือน เพื่อทบทวนและอัปเดตเมทริกซ์ของคุณทุกไตรมาสหรือทุกปี
- ติดตามการเปลี่ยนแปลงตามเวลาด้วย ประวัติเวอร์ชันเอกสาร และ ตารางบันทึกการเปลี่ยนแปลง
- สร้าง งานประจำ สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือฝ่ายบริหารบุคลากร เพื่อตรวจสอบกรอบการประเมินระดับ
7. การสับสนระหว่างการปรับระดับงานกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ระดับกำหนดความคาดหวัง; การประเมินผลการปฏิบัติงานประเมินว่าบุคคลนั้นทำได้ดีเพียงใดตามความคาดหวังเหล่านั้น
✅ วิธีแก้ไข: แยกการสนทนาเกี่ยวกับระดับออกจากคะแนนประเมินผลงานระยะสั้น จัดทำเอกสารการปรับระดับไว้ในเอกสารหนึ่ง และเอกสารการประเมินผลงานไว้ในเอกสารอีกฉบับหนึ่ง เชื่อมโยงเอกสารทั้งสองเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องเท่านั้น
- ใช้ ความสัมพันธ์ เพื่อเชื่อมโยงสิ่งเหล่านี้เข้าด้วยกันเมื่อจำเป็น โดยไม่ต้องผสมผสานทั้งสองเข้าด้วยกัน
- สร้าง เอกสารสองฉบับ: ฉบับหนึ่งชื่อว่า "ความคาดหวังของระดับงาน" และอีกฉบับสำหรับ "การประเมินผลการปฏิบัติงาน"
📖 อ่านเพิ่มเติม:คำถามเชิงกลยุทธ์ที่ควรถามในการสัมภาษณ์
การสร้างเมทริกซ์การปรับระดับงานไม่ใช่แค่กิจกรรมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้น — มันเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มความชัดเจน ความสม่ำเสมอ และความยุติธรรมในการเติบโตของทีมคุณ
และส่วนที่ดีที่สุดคือ? คุณไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นจากศูนย์หรือจัดการกับสเปรดชีตให้ยุ่งยาก ด้วย ClickUp คุณสามารถสร้างเมทริกซ์การปรับระดับงานของคุณในเอกสารแบบไดนามิก เชื่อมโยงโดยตรงกับคำอธิบายบทบาท เป้าหมาย และการประเมินผลงาน และทำงานร่วมกับทีมทั้งหมดของคุณได้ในที่เดียว
แม่แบบสำหรับ HR,เอกสาร, แชท และคลิป? ทั้งหมดนี้มีมาให้ในตัว—เพื่อให้กรอบการทำงานของคุณถูกนำไปใช้จริง ไม่ใช่แค่เก็บไว้เฉยๆ
👉 พร้อมที่จะสร้างโครงสร้างให้กับการเติบโตของทีมคุณแล้วหรือยัง? สมัครใช้ ClickUp ฟรี และเริ่มสร้างเมทริกซ์การเลื่อนระดับของคุณวันนี้
📖 อ่านเพิ่มเติม:คำถามเชิงกลยุทธ์ที่ควรถามในการสัมภาษณ์
สร้างเมทริกซ์ปรับระดับบน ClickUp ที่เติบโตไปพร้อมกับคุณ
การสร้างเมทริกซ์การปรับระดับงานไม่ใช่แค่กิจกรรมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้น — มันเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มความชัดเจน ความสม่ำเสมอ และความยุติธรรมในการเติบโตของทีมคุณ
และส่วนที่ดีที่สุดคือ? คุณไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นจากศูนย์หรือจัดการกับสเปรดชีตให้วุ่นวาย ด้วย ClickUp คุณสามารถสร้างเมทริกซ์การปรับระดับงานของคุณในเอกสารแบบไดนามิก เชื่อมโยงโดยตรงกับคำอธิบายบทบาท เป้าหมาย และการประเมินผลการทำงาน และทำงานร่วมกับทีมทั้งหมดของคุณได้ในที่เดียว
แม่แบบสำหรับ HR,เอกสาร, แชท และคลิป? ทั้งหมดนี้มีมาให้ในตัว—เพื่อให้กรอบการทำงานของคุณถูกนำไปใช้จริง ไม่ใช่แค่เก็บไว้เฉยๆ
👉 พร้อมที่จะสร้างโครงสร้างให้กับการเติบโตของทีมคุณแล้วหรือยัง? สมัครใช้ ClickUp ฟรี และเริ่มสร้างเมทริกซ์การเลื่อนระดับของคุณวันนี้เลย