Kulturpassning kontra kulturberikning: Balansera teamkompatibilitet och mångfald

Det är redan svårt att anställa inom teknikbranschen, med en enorm brist på talanger i kombination med alarmerande trender som tyst avgång och den stora avgångsvågen.

Det är en dyster men allmänt accepterad branschstatistik att den genomsnittliga livslängden för tekniska färdigheter är bara fem år, 🤯 vilket ytterligare förvärrar problemet med att rekrytera talanger.

Å andra sidan blir det allt svårare att behålla, engagera och utnyttja rekryterad talang. I en nyligen genomförd undersökning av McKinsey rapporterade organisationsledare att kulturen är den största utmaningen när det gäller att uppfylla digitala prioriteringar.

Experter har kommit fram till att ett sätt att lösa båda problemen – att rekrytera och behålla talanger – är att vårda teamkulturen.

Det finns två sätt att göra detta: Du kan anställa personer som redan passar in i din kultur eller anställa personer som kan forma den. I det här blogginlägget utforskar vi båda alternativen.

Låt oss alltså utforska kulturpassning kontra kulturberikning och hur du kan använda dem till din fördel.

Vad är kulturell anpassning?

Kulturpassning är när en anställds värderingar, övertygelser och beteenden stämmer överens med organisationens. Det betonar vikten av att anställa personer vars kärnvärden och arbetsstil kompletterar företagets mission och arbetsmiljö.

Fördelar med kulturell anpassning

Kulturpassning skapar en grupp likasinnade människor som tror på samma mission och är villiga att arbeta för att uppnå gemensamma mål. De viktigaste fördelarna med detta är:

Smidigare samarbete: När människor talar samma språk och delar gemensamma övertygelser blir det lättare att bryta isen. Detta främjar ett djupare samarbete och enklare konfliktlösning.

Högre produktivitet: En bra kulturell passform skapar en positiv arbetsmiljö som gör det möjligt för teamen att tänka kreativt utan rädsla och experimentera öppet. Detta förbättrar teamets kollektiva produktivitet och effektivitet.

Ökad medarbetarnöjdhet: Medarbetare som passar väl in i företagskulturen känner sig oftast mer engagerade och tillfredsställda.

Lägre personalomsättning: När medarbetarna passar in i organisationskulturen känner de en tillhörighet, vilket uppmuntrar dem att stanna längre.

I ekonomiska termer förbättrar kulturell anpassning effektiviteten, produktiviteten och avkastningen på talang. Det är därför inte konstigt att organisationer i åratal har tagit kulturell anpassning på allvar. Det betyder dock inte att det inte finns nackdelar.

Nackdelar med kulturell anpassning

Men det är inte bara solsken och enhörningar när alla i ditt team helt och hållet köper in sig i kulturen. 🦄

Homogenitet: Att fokusera för mycket på kulturell anpassning kan leda till homogenitet, vilket begränsar mångfaldiga perspektiv och innovation.

Partiskhet: Rekrytering baserad på kulturell passform kan leda till medveten/omedveten partiskhet, där kandidater med liknande utbildning, bakgrund, erfarenhet etc. föredras framför dem som är annorlunda.

Stagnation: En stark betoning på kulturell anpassning kan hämma nya idéer och störa flödet av nya perspektiv som är nödvändiga för tillväxt.

Uteslutande praxis: Att insistera på att alla nya medarbetare ska passa in i den befintliga gruppen kan skapa en miljö där individer som inte passar in perfekt i den etablerade kulturen känner sig utestängda eller marginaliserade.

För att övervinna dessa utmaningar har experter och företagsledare helt omprövat begreppet kulturpassning.

Det betyder inte att kulturen inte är viktig, men att nya medarbetare inte ska förväntas passa in i en befintlig rigid mall.

Med detta tänkande uppstod begreppet kulturberikning.

Vad är kulturberikning?

Som namnet antyder fokuserar kulturförstärkning på att anställa personer som utvidgar och höjer kulturen. Det innebär att man anställer personer med unika perspektiv, erfarenheter och färdigheter som kompletterar och driver kulturförändring snarare än att bara passa in i status quo.

Fördelarna med kulturberikning

Kulturellt tillskott utökar fördelarna med kulturell passform och minimerar dess nackdelar. Så här fungerar det.

Enklare rekrytering: Om du letar efter ingenjörsstudenter som passar in i företagskulturen kan det vara svårt att hitta rätt personer. Men om du letar efter någon med ingenjörskunskaper från vilken bakgrund som helst som kan bidra till företagskulturen, utvidgar du marknaden och underlättar rekryteringen.

Mångfald: Att anställa för att tillföra kultur ger olika synpunkter och erfarenheter, vilket främjar en mer mångfaldig, inkluderande och innovativ miljö.

Flexibilitet: En mångfaldig och inkluderande personalstyrka är också mer motståndskraftig. En sådan personalstyrka är redan van vid nya tankesätt, tillvägagångssätt och arbetsstilar, vilket gör att de påverkas mindre av yttre krafter. En mångfaldig personalstyrka är bättre rustad för framtida problemlösning.

Bredare attraktionskraft: Genom att införliva olika kulturella perspektiv förbättrar företag sin förmåga att nå ut till ett bredare spektrum av kunder och marknader.

Trots sina fördelar är kulturberikning inte heller perfekt.

Nackdelar med kulturförstärkning

Risk för konflikter: Olika åsikter och arbetsstilar kan leda till missförstånd, oenigheter och konflikter.

Längre introduktion: Det kan ta längre tid för medarbetare som inte naturligt passar in i den befintliga kulturen att integreras fullt ut i teamet.

Störningar: Att införa nya idéer och värderingar kan utmana etablerade normer och rutiner inom företaget, vilket kan orsaka professionella och emotionella störningar.

Låt oss sammanfatta det.

Vad är skillnaden mellan kulturberikning och kulturpassning?

Kulturellt tillskott är en improvisation av kulturell passform. Det bygger på koncepten och lärdomarna från kulturell passform för att skapa en metod som är mer lämplig för moderna arbetsplatser. Här är de viktigaste skillnaderna.

Exempel på kulturell anpassning och kulturellt tillskott

Nu när du förstår kulturpassning och kulturbidrag i teorin, låt oss se hur det kan se ut i praktiken med några exempel.

Teknikstartup

Låt oss säga att du vill anställa en utvecklare på mellannivå till ett teknikstartup som värdesätter en platt organisationsstruktur, snabba beslut, ägarskap och engagemang.

När du anställer för kulturell passform kan detta översättas till att du föredrar manliga kandidater som (du tror) kan arbeta långa timmar, delta i teamets regelbundna afterwork och snabbt ta fram prototyper för produkter när som helst.

När du anställer för att komplettera kulturen letar du efter personer med erfarenhet av att arbeta med tvärfunktionella team i miljöer med begränsade resurser. Det kan till exempel vara en mamma som återvänder till arbetslivet och som har utvecklat smarta produkter för en icke-statlig organisation (NGO).

I båda fallen är de egenskaper som krävs av kandidaten desamma. Det är sättet att utvärdera dessa egenskaper som skiljer sig åt. Låt oss titta på ett annat exempel.

Marknadsföringsbyrå

Anta att du anställer en copywriter till din B2B-marknadsföringsbyrå. Som ett litet företag kanske du letar efter personer som är energiska, konkurrenskraftiga och deadlineorienterade.

När du anställer för kulturell passform kan du välja unga högskoleutbildade som är väl insatta i modern jargong och trender på sociala medier.

När du anställer för kulturberikning kommer du att kasta ett bredare nät. Du kanske söker kandidater med olika skrivbakgrund, som manusförfattare, romanförfattare eller från en annan bransch, som visar anpassningsförmåga och överförbara färdigheter.

Anställning i företag

Låt oss säga att du anställer en ekonomichef till ditt företag, med strukturerade processer, efterlevnadskrav och en krävande styrelse.

När du anställer för kulturell passform söker du någon med starka finansiella kvalifikationer och företagserfarenhet, med kunskap om juridiska och regulatoriska konsekvenser i branschen. Det kan vara en CFO från ett liknande företag eller någon från Wall Street.

När du anställer för att komplettera kulturen kan du söka efter en fintech-entreprenör, även om denne inte har lyckats bygga upp ett eget företag. Detta ger dem en helhetssyn, en tydlig förståelse för risker och förmågan att hantera olika intressenter.

Hur man anställer för kulturell passform kontra kulturellt tillskott

Att anställa för kulturell passform och kulturellt tillskott kräver helt olika tillvägagångssätt. Nedan följer några strategier att tänka på vid rekrytering.

Anställning för kulturell passform

För att anställa någon som passar in i din befintliga kultur måste du veta vad den är och hur den har utvecklats. Börja där och dokumentera varje steg i processen med ett verktyg för personalhantering som ClickUp.

1. Definiera din kultur

Det första steget i hur man anställer för kulturell passform är att definiera din kultur. Detta kan innefatta att beskriva mission/vision/värderingar, studera befintliga medarbetares beteenden, kartlägga arbetsstilar etc. Här är några exempel på kärnvärden som du kan utgå ifrån.

Använd ClickUp Whiteboards för att genomföra workshops med ett tvärsnitt av dina anställda. Om du vill prata med alla kan du skicka ut en enkät med ClickUp Forms. På så sätt kan du automatiskt samla in dina resultat i ClickUps projektledningsverktyg.

2. Kartlägg kulturell anpassning

Det är i detta steg som det börjar bli allvar. Definiera tydligt vad ”kulturpassning” innebär. Gör en lista över alla övertygelser och beteenden som du kommer att undersöka för att utvärdera kulturens överensstämmelse med organisationens etik. Inkludera denna lista i dina mallar för arbetsbeskrivningar.

Om en av dina värderingar till exempel är transparens, definiera vad det innebär. Vad ska kandidaten visa för att bevisa sin transparens? Ska de framstå som ärliga? Ta ansvar för sina handlingar? Acceptera misslyckanden?

Detta kräver eftertanke och längre texter. Öppna ClickUp Docs och skriv ner allt. Dela det med relevanta personer och be om kommentarer. Inkorporera förslag och kristallisera delar av kulturen.

3. Skapa en lämplig anställningsprocess

Skapa en process som kontrollerar kulturell passform i varje steg.

Bakgrundskontroll: Sök efter arbetserfarenhet i organisationer som liknar din i kultur. Om du till exempel är ett nystartat företag som anställer din första HR-medarbetare, leta efter kandidater med erfarenhet av att skala upp talangförvärv för företag i ett tidigt skede.

Kortlista: Identifiera kandidater som kan utföra jobbet väl. Om du är en liten organisation som behöver att alla är generalister, utvärdera kandidatens hela kompetensområde.

Förprov: Utforma frågor i dina rekryteringsverktyg som utforskar hur kandidaten arbetar, inte bara vad de producerar. Istället för flervalsfrågor kan du till exempel be kandidaten att beskriva sitt tankesätt.

Intervjuer: Uppmuntra samtal som utforskar de kulturella aspekterna av kandidatens yrkesliv. Några frågor att ställa:

Ladda ner den här mallen

Använd ClickUps mall för rekryteringsplan för att effektivisera processen. Använd mallen för att rikta in din kandidatutvärdering, intervjuschemaläggning, dokumenthantering och onboardingprocesser mot att uppnå kulturell anpassning.

Anställning för kulturberikning

Medan ovanstående process var ganska enkel, kräver rekrytering för kulturförstärkning mer eftertanke och övervägande. Här är några steg du kan ta för att framgångsrikt implementera rekryteringsstrategier för kulturförstärkning i din organisation.

1. Definiera din ideala kultur

Visualisera hur du vill att din företagskultur ska vara. Om du till exempel är ett traditionellt företag med strukturer, processer och beprövade resultat kan din ideala kultur vara en kultur präglad av innovation och energi. Definiera detta tydligt.

ClickUps mall för företagskultur hjälper dig att visualisera din framtida situation på ett sätt som är lätt för rekryteringsteamet att anställa och för nya medarbetare att ta till sig.

2. Identifiera luckor

Jämför din nuvarande kultur med din idealbild och identifiera luckor. Organisationer som strävar efter kulturförstärkning hittar vanligtvis luckor inom följande områden:

3. Sök aktivt efter kulturberikande medarbetare

Utforma heltäckande anställningsprocesser för att attrahera talanger som bidrar till kulturförstärkning.

CV-granskning: Leta medvetet efter kandidater med okonventionella bakgrunder och karriärvägar. Implementera mångfaldsrekryteringsmetoder.

Förprov: Prioritera beteendemässiga färdigheter framför tekniska färdigheter. Testa problemlösningsförmåga, kritiskt tänkande, logiskt resonemang och inlärningsförmåga.

Intervjuer: Ha öppna samtal med kandidaterna. Var öppen för kritisk feedback från dem. Ta till dig idéer och synpunkter om hur de kan berika din organisation. Några frågor du kan ställa är:

Ladda ner den här mallen

Här är ClickUps mall för rekryteringskandidater som hjälper dig att effektivisera hela rekryteringsprocessen. Med den här mallen kan du lägga till all relevant information och jämföra kandidaterna i en samlad vy. Skapa anpassade fält för parametrar som är viktiga för dig. Du kan till exempel samla in data om mångfald i rekryteringen med hjälp av anpassade fält.

Ska vi alltså anställa för att passa in i kulturen eller för att bidra till kulturen? Svaret är inte så enkelt!

Hitta rätt balans

För att skapa en inkluderande arbetsplats måste du hitta en perfekt balans mellan anpassning och tillväxt. Här är varför.

Vikten av balans

Du behöver människor som kan arbeta bra med din nuvarande organisation, men också sådana som kan utveckla kulturen i linje med framtidens krav. För att göra detta måste du hitta en balans mellan kulturell anpassning och kulturellt tillskott.

Om du däremot har både likheter och skillnader har du en energisk blandning av talanger. Denna energi och livskraft accelererar företagets tillväxt.

Strategier för att bedöma kulturell passform och kulturellt tillskott

Oavsett om du anställer för kulturell passform eller kulturellt tillskott är det en stor utmaning att bedöma detta. Hur kan du avgöra om någon är transparent eller kommer att ta ansvar, eller göra det som är rätt? Detta är övertygelser och beteenden som är svåra att mäta exakt i ett test.

Nedan följer några strategier som ökar sannolikheten för framgång när du bedömer kulturell passform och kulturellt tillskott. För bättre effektivitet kan du organisera dina strategier med ClickUps mall för rekryteringsstrategi. Använd den för att effektivisera rekrytering och introduktion.

Utforma beteendeintervjuer: Under intervjun ska du föra meningsfulla samtal om kandidatens övertygelser och beteenden. Be om exempel på hur de har betett sig i olika situationer tidigare.

Skapa mångsidiga intervjugrupper: Samla mångsidiga grupper av människor och rekryteringschefer för att träffa potentiella anställda och utvärdera likheter och skillnader på ett mer effektivt sätt.

Prova personlighetstester: Överväg att använda personlighets- eller kulturbedömningar för att utvärdera hur kandidatens värderingar stämmer överens med eller bidrar till företagskulturen. Använd en opartisk skala för att genomföra dessa tester.

Fokusera på påverkan: Även om tidigare erfarenheter och beteenden är viktiga, utforska vilka planer och idéer kandidaten har för framtiden.

Rätt introduktion: Låt oss se hur.

Onboarding och integration i teamet

Nu när du har anställt rätt person, sluta inte där. Använd introduktionsperioden för att skapa den kulturpassning eller kulturförstärkning som du eftersträvar i ditt team.

Ställ förväntningar: Beskriv tydligt företagets förväntningar under introduktionsprocessen. Förklara företagskulturen, arbetsstilen och vad som anses vara framgång.

Presentera alla intressenter: Ge nya medarbetare möjlighet att lära sig mer om företaget och dess personal. ClickUps mall Meet the Team är ett utmärkt sätt att samla information om alla nyckelpersoner som nya teammedlemmar kan ta del av när som helst.

Fördjupa dig kulturellt: Se till att nyanställda träffar viktiga teammedlemmar, får erfarenhet av olika avdelningar och deltar i kulturella eller teambuildingaktiviteter som en del av introduktionen.

Kommunicera öppet: Skapa en miljö med öppen kommunikation. Visa att du är villig att lyssna på feedback utan att reagera negativt. Uppmuntra nya medarbetare att dela med sig av sina idéer och ställa frågor.

Skapa trygga miljöer: När du anställer för mångfalds skull samlar du olika typer av människor i samma fysiska och virtuella miljö. Se till att den är trygg. Här är till exempel några tips på hur du kan introducera nya medarbetare med neurodiversitet.

Skapa feedbackloopar: Ha regelbunden kontakt med nyanställda. Samla in feedback om deras upplevelser och fyll i luckorna. Använd den för att optimera framtida rekryterings- och introduktionsprogram.

Mentorskap: Koppla ihop nya medarbetare med mentorer som kan guida dem genom företagets kulturella och operativa aspekter.

Utbildning: Planera in utbildningsprogram om mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) för att hjälpa nya medarbetare att förstå dina policyer och rutiner.

Prova ClickUps mall för introduktion av nya medarbetare för att organisera detta på nolltid!

Förändra din rekryteringskultur med ClickUp

När folk säger att någon passar in kulturellt menar de oftast att de skulle vilja ta en öl med den personen. Men människor med alla möjliga personligheter kan vara jättebra på det jobb du behöver få gjort.

Det är denna insikt som ledde till att begreppet kulturberikning uppstod. Oavsett vilken modell du väljer är det allmänt accepterat att kultur är en viktig aspekt av rekrytering. Att utvärdera, testa, anställa och introducera talanger som kan integreras i din företagskultur kan vara en utmaning.

Det är här ClickUp kommer in i bilden. Med anpassningsbara funktioner, samarbetsytor och fördesignade mallar erbjuder ClickUp den struktur du behöver för att hantera talangförvärv och DEI-mål för arbetet. Prova på. Testa ClickUp gratis idag.