Hur man driver kulturförändring i en organisation för att nå framgång

Har du någonsin bytt jobb och upplevt en kulturchock? Den överväldigande känslan av att allt är så annorlunda, till och med helt motsatt till det du är van vid?

Kulturen är varje organisations ton och struktur. Den består av en uppsättning övertygelser, rutiner och beteenden som alla i organisationen förkroppsligar. Deloitte fann att ”94 % av cheferna och 88 % av de anställda anser att en tydlig arbetsplatskultur är viktig för företagets framgång”.

Att odla en positiv och anpassningsbar arbetsplatskultur är alltså inte bara något som är trevligt att ha, utan en strategisk nödvändighet för organisationer.

Ändå är det få organisationer som aktivt arbetar med att främja en arbetsplatskultur. Bara för att ledare inte skapar en kultur betyder det inte att det inte finns någon kultur. I själva verket är det tvärtom.

Om du inte aktivt skapar en organisationskultur kommer en organisk kultur att uppstå baserad på de mest uttalade medarbetarnas individuella övertygelser och preferenser.

För att undvika den eventualiteten måste du, som företagsledare, inspirera och driva på kulturförändringen. Så här gör du.

Förstå den aktuella kulturen i din organisation

Innan du lägger upp en plan för att förändra något, måste du förstå grundligt vad det är du förändrar.

Utvärdera nuläget: Titta på hur människor beter sig, hur de fattar beslut, vad de accepterar som normalt osv. Om ditt teknikteam till exempel tycker att det är okej att fördröja leveransen med två veckor, kan sena leveranser vara en del av din befintliga kultur.

Identifiera oskrivna regler: Granska noggrant de oskrivna regler och ritualer som styr interaktionerna. Om anställda regelbundet tilltalar sina chefer med sir eller ma'am kan det finnas en kultur av undergivenhet som hindrar juniorer från att fritt uttrycka sina åsikter.

Lyssna på berättelserna: Teamens gemensamma erfarenheter avgör hur de arbetar. Sök efter och lyssna på deras berättelser. Ta reda på vad som binder dem samman.

Leta efter aspekter som gör team framgångsrika: Trivs medarbetarna i en atmosfär av förtroende, samarbete och egenmakt? Eller navigerar de genom grumliga vatten av misstro, konkurrens och rädsla? Det är dessa frågor som styr utvärderingsprocessen och ger insikter i organisationens själ.

När du är säker på att du förstår företagets kultur, se om du behöver ändra den.

Kom ihåg att kulturella problem inte alltid är uppenbara. Från sjunkande moral bland medarbetarna till ledare som inte lever som de lär – kulturella problem kan ta sig uttryck på olika sätt. Tänk på det som att känna en förändring i vinden innan stormen slår till – subtil men omisskännlig.

Nu när du känner till din nuvarande teamkultur och bristerna är det dags att ta ansvar.

Ledningens roll i att driva kulturell förändring

Ledare har ett nästan allsmäktigt inflytande när det gäller att forma de kollektiva övertygelser, värderingar och beteenden som definierar organisationens identitet. Deras handlingar, beslut, attityder och ledarskapsstrategier sätter tonen och visar alla hur kulturen ser ut.

Kom ihåg att som företagsledare börjar den kulturella förändringen med dig.

Sätt tonen: Ingen gillar förändringar, särskilt inte när det gäller kultur, eftersom det stör muskelminnet och naturliga beteenden. Till exempel kan människor vara motvilliga om du går från personlig e-postkommunikation till en offentlig Slack-kanal.

Sätt tonen genom att förklara varför det är viktigt och hur det kommer att hjälpa. Skapa en oemotståndlig vision för framtiden.

Kommunicera visionen: Kommunikation måste stödja beteendet. Formulera företagskulturen, förklara varför den är viktig och visa sedan hur man ska bete sig i enlighet med den kulturen. Dessa mallar för visionsuttalanden kan guida dig.

Ge stöd och resurser: Kulturförändring är inte något engångsprojekt utan en pågående process. Inkludera kultur som en del av din affärsstrategi, avsätt budget, erbjud utbildning och undanröj hinder för framsteg.

Föregå med gott exempel: Förkroppsliga kulturen. Om du vill främja en kultur av öppenhet, var själv öppen och ärlig. Om du vill ha förtroende, visa det genom att lita på dina medarbetare. Om du vill bygga upp ett kommunikativt samarbete, fatta inte beslut på egen hand.

Bonus: Få några tips och bästa praxis för hur du kan förbättra teamets moral!

Ta ansvar: Ta på dig ansvaret för att inspirera till kulturell förändring. Rekrytera förändringsambassadörer bland dina teammedlemmar, som sedan kan förmedla budskapet till sina team och så vidare.

Som ledare har du nu grunden för att driva kulturförändring. Innan du vidtar praktiska åtgärder, låt oss förstå några principer.

Principer för att driva kulturell förändring

Innan man inleder ett förändringsinitiativ är det bra att förstå några principer som styr en sådan kulturell transformation. Några av de mest effektiva är följande.

Värderingar

Om kulturen definierar hur du beter dig, definierar företagets värderingar varför. Det är grunden på vilken varje beslut fattas. Om till exempel personlig ansvarighet är en värdering, är det kulturella beteendet att ta ansvar och be om ursäkt för misstag.

Inkludering

Organisationskulturen måste vara inkluderande för olika grupper av människor. Du kan inte definiera värderingar eller beteenden som en viss person/grupp inte kan praktisera. Om din kultur till exempel värdesätter personlig samverkan oproportionerligt mycket, kommer du att alienera personer med funktionsnedsättningar, föräldrar till små barn, personer med omsorgsansvar etc.

Engagemang

För att en kulturell förändring ska lyckas måste alla uppmanas att delta. En ny uppsättning processer/rutiner som införs uppifrån är inte särskilt benägna att engagera medarbetarna.

Som en del av dina initiativ för kulturell förändring bör du involvera medarbetarna från början. Engagera dem, samla in feedback och få dem att bli entusiastiska.

Välbefinnande

Om initiativ för kulturförändring ska vara effektiva måste de vara i både de anställdas och organisationens bästa intresse. Om du skapar en kultur präglad av stress och hög arbetsbelastning äventyrar du de anställdas välbefinnande, vilket kan få katastrofala följder på lång sikt.

Anpassning

För att vara effektiv måste företagskulturen stödja affärsmålen. Den måste stämma överens med organisationens vision, mission, kärnvärden och strategiska mål. Utan det kommer kulturen inte att leda till affärsframgång, vilket motverkar hela syftet.

Med det i åtanke, låt oss se hur du faktiskt kan driva på en förändring av organisationskulturen på fältet.

Praktiska steg för att driva kulturell förändring

En förändring från att tjäna 20 miljoner dollar i vinst till 100 miljoner dollar är inte lätt, men det är enkelt att förstå, föreställa sig och följa framstegen mot målet. Den önskade kulturförändringen är sällan, om någonsin, så enkel.

Det krävs en omfattande plan för att främja en hållbar förändring av organisationskulturen. Nedan följer några av de grundläggande faktorer du måste ta hänsyn till.

1. Definiera din kultur

Hur svårt det än kan vara måste kulturen definieras tydligt. Förklara vad övertygelsen är och hur den manifesteras i praktiken. Inkludera:

ClickUps mall för företagskultur är en utmärkt utgångspunkt. Den innehåller ett färdigt dokument som kan anpassas efter behov och fungera som ditt manifest!

2. Kommunicera

Kulturförändringar måste kommuniceras och upprepas regelbundet. Börja med att erbjuda kulturutbildning för att bekanta teamen med den nya kulturen. Följ upp detta regelbundet med mindre workshops för att upprepa det.

Om du till exempel vill införa öppenhet i din kultur kan du genomföra utbildning om vad det är och hur man praktiserar det. Därefter kan du genomföra workshops om att ge/ta emot feedback, konfliktlösning, förhandlingar etc. för att förstärka beteenden som är relaterade till öppenhet.

Kom ihåg att det inte räcker med enstaka tillfälliga kommunikationer. Du måste hitta olika sätt att informera och påminna medarbetarna regelbundet. Detta kräver planering av flera aktiviteter under en längre period. Gratis projektledningsprogramvara hjälper dig att genomföra detta i rätt takt.

3. Engagera

Du kan aldrig åstadkomma kulturell förändring genom att bara prata med människor. Samtalet måste gå åt båda hållen. Bjud därför in teammedlemmarna att diskutera den nya kulturen och motsvarande beteenden.

Acceptera feedback och utvecklas. Uppskatta dem som aktivt praktiserar den nya kulturen. Identifiera dem som är entusiastiska och ge dem möjlighet att förespråka förändring bland sina kollegor.

4. Övervinna

Som i alla förändringsprocesser kommer du sannolikt att stöta på utmaningar. Några av de vanligaste är följande.

Förvänta dig och övervinna dessa utmaningar. Involvera medarbetarna proaktivt och bygg upp förtroende. Visa hur förändringen av företagskulturen kommer att påverka varje individs produktivitet, prestation och karriärutveckling.

Skapa möjligheter för anställda att söka hjälp och vägledning om de behöver det. Använd kommunikationsverktyg på arbetsplatsen för att upprätthålla en strukturerad approach till denna process.

Visualisera framstegen. Lyft fram exempel på dem som praktiserar kulturförändringen och visa hur det går till.

5. Upprätthålla

I början av kulturförändringen kommer människor att komma ihåg riktlinjerna och agera därefter. Det är dock mycket vanligt att teammedlemmar glömmer dessa riktlinjer och återgår till gamla vanor.

För att undvika detta måste ledare aktivt visa upp den nya kulturen. Detta kan vara så enkelt som att ha kameran på under möten eller så kontroversiellt som att offentliggöra ersättningsuppgifter.

Allteftersom du går vidare, bygg upp system som upprätthåller kulturen. Ändra den fysiska miljön eller de digitala verktygen för att bättre stödja din nya kultur. Om hybridarbete är temat, prioritera Slack eller ClickUp Chat-vy framför personliga möten.

Som ledare ska du vara den kulturförändring du vill se.

Vikten av hälsa och välbefinnande i arbetsplatskulturen

Dynamiken på arbetsplatsen har varit ett ämne för livliga debatter sedan urminnes tider. Från industriarbetare på 1800-talet till dagens kunskapsarbetare har ”arbetsplatskulturen” utvecklats på dramatiska sätt.

Denna kulturförändring har en djupgående inverkan på en anställds fysiska och mentala hälsa. Att vara uppkopplad dygnet runt kan till exempel orsaka ångest och relaterade störningar. Online-möten kan orsaka Zoom-trötthet och skapa distraktioner.

Den goda nyheten är att dagens organisationer, till skillnad från tidigare, investerar i sina anställdas hälsa och välbefinnande som en del av arbetsplatskulturen. Här är hur och varför.

Fokus på mental hälsa: Ledare förstår sambandet mellan arbete och mental hälsa. För att stödja sina anställda erbjuder de resurser, rådgivning, hjälplinjer, försäkringar och mycket mer.

Adobe erbjuder till exempel välmåendestipendier som anställda kan använda till aktiviteter som gymkort, träningspass och mindfulnessprogram. Detta hjälper i sin tur organisationen att skapa en hälsosam arbetsplats för alla.

Prioritera balansen mellan arbete och privatliv: Särskilt efter pandemin inför organisationer mer flexibilitet med distansarbete/hybridarbete, möjligheter till telearbete och betald ledighet, vilket kan minska stress och förebygga utbrändhet.

Detta främjar ett hälsosamt engagemang i medarbetarnas arbete och befriar dem från missnöjet med att vara upptagna av arbete hela dagen lång.

Planera rimligt: Team samlas för att uppskatta och planera sin tid på ett rimligt sätt. Ett team kan till exempel minimera möten genom att dokumentera utförligt. Andra kan använda gemensamma arbetsplanmallar som vägledning.

Detta skapar förutsägbarhet i arbetsrutinerna, vilket gör det möjligt för projektledare att med större säkerhet förutsäga vad som kommer att bli gjort.

Granska produktiviteten: Dagens team omdefinierar produktivitet. Till skillnad från antalet arbetade timmar som hittills använts som måttstock, mäter teamen idag resultaten.

Detta ger alla större tydlighet. Det sätter också en grund för vad som är produktivt på en rimlig och trevlig nivå. Som ett resultat förblir teamen produktiva utan att bli utbrända, vilket i slutändan också minskar frånvaron.

Mäta och övervaka kulturella förändringar

Alla dina ansträngningar är bra och fina, men hur kan du objektivt avgöra om kulturen har förändrats eller inte?

För att mäta kulturella förändringar krävs en kombination av kvalitativa och kvantitativa metoder för att bedöma förändringar i attityder, beteenden och normer inom organisationen.

Skapa ett ramverk för mätning

En digital arbetsplatsprogramvara som ClickUp kan göra alla aspekter av kulturförändringen tillgängliga för alla. Dokumentera vision, mission, värderingar och förväntade beteenden med hjälp av ClickUp Docs. Dela dem med hela organisationen och uppmana alla att bokmärka dem för säkerhets skull.

Identifiera nyckeltal (KPI)

Definiera specifika mått och KPI:er som återspeglar de önskade kulturella egenskaperna och följ utvecklingen över tid. Mått kan vara några eller alla av följande.

ClickUp Goals gör det möjligt för organisationer att fastställa och övervaka KPI:er relaterade till initiativ för kulturell förändring.

Samla in data

Använd enkäter för att få kvantitativa insikter. Du kan genomföra en undersökning om medarbetarnas upplevelser, till exempel CSAT eller NPS, för att mäta stämningen. ClickUps formulärvy är utformad just för detta. Automatisera insamling och analys av data direkt i ditt förändringshanteringsverktyg.

För mer detaljerade insikter, genomför observationsstudier och intervjuer. Ställ djupgående frågor för att förstå hur teamen känner inför kulturförändringen och vad du kan göra bättre.

Du kan också observera samarbetsrutiner med ClickUps chattvy. Om människor är respektfulla, stödjande och vänliga mot varandra, så är det din kultur.

Analysera och optimera

Sammanställ data för en djupare analys. Identifiera luckor och ta fram strategier för hur du kan fylla dem.

Om en av de beteendeförändringar du förväntar dig är att människor inte använder konferensrum utanför sina bokade tider, kan du till exempel skapa en mind map över de bakomliggande orsakerna. Det kan vara så att alla möten drar ut på tiden i ditt företag. Eller så kanske de högre upp i hierarkin inte vill ge upp mötesrummen.

Ta fram ClickUp Whiteboards och lista alla hinder för kulturell förändring. Ta sedan itu med dem ett efter ett.

Fira framgångar

Kom ihåg att kulturförändring är ett gigantiskt initiativ som tar lång tid. Lär dig därför att uppskatta små framsteg och fira dem regelbundet.

Driv kulturförändring effektivt med ClickUp

Kulturförändring handlar inte bara om att förändra sättet saker görs på. Det handlar om att förändra vad människor tänker, tror, beter sig och gör i sitt arbete.

Något av denna omfattning och betydelse kan inte tas på lättvindigt. Innan du gör några förändringar måste du förstå den nuvarande situationen i detalj. Skapa en tydlig och genomförbar plan med ett åtagande om öppenhet, inkludering och välbefinnande.

Använd alla verktyg du har till ditt förfogande för att driva en positiv kulturförändring. På ClickUp förstår vi ditt mål och är fast beslutna att förse dig med kraftfulla verktyg.

Dokumentera ditt kulturmanifest med ClickUp Docs. Spåra dina framsteg med ClickUp Goals. Samarbeta i realtid med ClickUp Chat-vyn.

Använd ClickUps omfattande digitala arbetsyta för att driva på kulturförändringar.

Prova ClickUp gratis idag.

Vanliga frågor om att driva kulturförändring

1. Vad driver kulturell förändring?

Kulturell förändring är en komplex och mångfacetterad process som påverkas av en rad olika sammanlänkade faktorer. Externa faktorer som driver kulturell förändring inkluderar:

Tekniska framsteg katalyserar kulturförändringar. Internet har till exempel förändrat hur information sprids och därmed förändrat maktstrukturerna.

Globaliseringen påskyndar kulturella förändringar genom att underlätta utbytet av idéer, varor och information över gränserna.

Förändringar i befolkningsstrukturen för samman olika grupper med skilda perspektiv och traditioner.

Sociala rörelser som medborgarrättsrörelsen, HBTQ+-rättighetsrörelsen och #MeToo-rörelsen påverkar allmänhetens attityder och organisationers policyer.

Ekonomiska faktorer, inklusive förändringar i sysselsättningsmönster, inkomstfördelning och konsumentbeteende, formar den kulturella dynamiken.

Ofta försöker företagsledare också förändra organisationskulturen inifrån. Av skäl som innovation, flexibilitet, konkurrensfördelar, regelefterlevnad och annat driver företag långsamt och regelbundet på kulturförändringar.

2. Vad är det bästa sättet att genomföra en kulturell förändring?

Det mest effektiva sättet att genomföra kulturella förändringar beror på din kontext, dina mål och dina utmaningar. Några av de vanligaste strategierna för förändringshantering är:

3. Hur leder man en kulturförändring?

Att leda en kulturförändring kräver ett genomtänkt och strategiskt tillvägagångssätt. Här är några steg för att effektivt leda en kulturförändring: