Ansvarsfriskrivning: Denna artikel är avsedd att ge information om produktivitetsverktyg och strategier. Den är inte avsedd att ersätta professionell medicinsk rådgivning, diagnos eller behandling av ADHD eller något annat hälsotillstånd.
👉Rolig fakta: Team med neurodiverse teammedlemmar presterar bevisligen 30 % bättre än team som endast består av neurotypiska teammedlemmar – och många VD:ar har äntligen börjat uppmärksamma detta.
Microsoft, SAP och JP MorganChase är bara några av de traditionella företag som har uppnått fantastiska resultat med sina rekryteringsprogram för neurodiversitet – men om din organisation behöver börja i mindre skala är det ett värdefullt första steg att fokusera på att göra din allmänna introduktionsprocess mer inkluderande.
Läs vidare för några grundläggande tips om hur du skapar och implementerar ett introduktionssystem som inte lämnar någon utanför!
Vad är neurodiversitet?
Ett bra ställe att börja är att fullt ut förstå vad det innebär att vara en neurodivers individ och filosofin bakom begreppet neurodiversitet.
Neurodiversa personer är personer som har vissa neurologiska utmaningar och därför också en lika unik och inneboende uppsättning styrkor. Personer som befinner sig på autismspektrumet eller har ADHD eller dyslexi anses alla vara neurodiversa. Det inkluderar mig! 👋
Neurodiversitet är ett något flytande begrepp; vissa inom rörelsen vill helt sluta kalla saker som autismspektrumstörning för en ”störning”, medan andra anser att poängen är att avstigmatisera det faktum att de är störningar. Ändå är det inte de som definierar oss, vår förmåga att lyckas eller vårt värde.
Oavsett vad du personligen tycker om neurodiversitet är det övergripande målet – åtminstone på arbetsplatsen – att inkludera och ta hänsyn till alla som är kvalificerade, kompetenta och värdefulla för ett team, även om de har vissa utmaningar som en ”typisk” kandidat kanske inte har.
Här är några saker att tänka på innan vi börjar:
- Neurodiversitet kan handla om allt från enkla koncentrationssvårigheter till att vara icke-verbal och ”leva i sin egen värld”. Det är inte rekryterarens uppgift att avgöra om en persons utmaningar kommer att påverka deras arbetsprestationer negativt – deras uppgift är att ta hänsyn till personens erfarenhet, kompetens, meritförteckning och potential.
- När det gäller autism finns det ett talesätt: ”Om du har träffat en autistisk person, har du träffat en autistisk person.” Kom ihåg att flexibilitet är A och O .
- Alla kommer inte att ha uppgett att de är neurodiversa i sin ansökan; vissa kan vara rädda för att bli stigmatiserade, andra kanske aldrig har fått en officiell diagnos – oavsett orsaken ska du inte betrakta neurodiversa medarbetare som ”andra”. Se det istället som ett sätt att se till att alla får stöd.
Fas 1: Den första dagen
Så alla dina nya medarbetare har accepterat sina erbjudanden och är nu officiellt en del av teamet – hurra!
Att göra ett bra första intryck som företag är avgörande i alla introduktionsprocesser, och det innebär att man måste vara beredd att erbjuda alla nyanställda ett system som är strukturerat, flexibelt och lätt att navigera.
Det är egentligen ganska enkelt: alla uppskattar när allt är förberett för dem när de kommer in på en ny arena, men personer med neurodiversitet kan särskilt prestera bättre när strukturen är given. Detta inkluderar tydliga deadlines, fastställda möten som planeras långt i förväg och att veta vem de ska vända sig till för vad.
En av de bästa sakerna du kan göra för introduktionen – särskilt för dem som kan vara neurodiversa – är att dela upp den första dagen i delar. För neurotypiska nyanställda är detta ett lättsmält sätt att ta till sig all ny information och kultur, och för personer med neurodiversitet ger tydligt definierade delar av dagen dem en klar bild av vad de ska göra och hur länge. Detta lindrar en del av den ångest de kan känna i en ny miljö med nya människor.
För dem som har uppgett att de kan behöva rimliga anpassningar, se till att någon från HR kontaktar dem personligen för att boka in en tid för att gå igenom deras behov. Se till att dessa behov kommuniceras privat till deras chefer innan de börjar sitt arbete.
🧠 TL;DR: Dela upp den första dagen i strukturerade delar och ordna med alla rimliga anpassningar.
Fas 2: Orientering
Ah, introduktionskursen: den mest bördiga grogrunden för obekvämhet. Men så behöver det inte vara!
I denna del av introduktionsprocessen lär sig de anställda grunderna om företaget och viktiga policyer. När introduktionsansvariga går igenom företagets etos och kultur bör de alltid ta upp hur mångfald i alla former värdesätts här. Detta är en liten men betydelsefull sak för personer med neurodiversitet att höra, men du skulle bli förvånad över hur sällan en introduktion nämner att man uppskattar de olika sinnen som utgör ett företag.
Nästa steg: presentationer och isbrytare. Här är en enkel strategi A och O.
Tänk på att en eller flera personer i gruppen kan känna sig mycket obekväma med att kommunicera muntligt med en ny grupp, så välj isbrytare som kan besvaras med bara några få ord – eller många! Exempel: ”Berätta ditt namn, vad du gör på [företaget] och om du gillar skräckfilmer eller inte!”
Den sista delen av introduktionen är den oundvikliga, veritabla informationsmängden som nyanställda måste ta till sig. Oavsett om det handlar om uppförandekoder, information om förmåner eller policyer för betald ledighet, se till att det är tydligt var all denna information finns (helst på ett och samma ställe), men överväg också att lägga till bilder där det är lämpligt eller länka till förklarande videor tillsammans med dokumenten. Vissa personer med neurodiversitet (som dyslexi) eller helt enkelt alla som tar till sig visuell information bättre än skriftlig kommer att få en bättre start med lite anpassning här!
🧠 TL;DR: Kom ihåg att vissa nyanställda kanske inte är så verbala eller snabba när det gäller att läsa stora mängder information under introduktionsfasen.
Fas 3: Utbildning
Alla anställda, oavsett om de är praktikanter eller nya vice VD:ar, behöver omfattande utbildning för att lära sig hur deras nya roll inom företaget fungerar. För neurodiverse anställda kan det vara ett utmärkt sätt att förstå företaget när de börjar arbeta där att integrera vissa mjuka färdigheter i den allmänna introduktionsutbildningen.
Så... vilka mjuka färdigheter pratar vi om? Tänk på färdigheter som inte lärs ut i skolan, utan snarare färdigheter som unga människor naturligt förbättrar och behärskar när de utvecklas och interagerar mer med omvärlden. Saker som kommunikation, lagarbete, lyssnande och att knyta kontakter med jämnåriga är precis den typ av mjuka färdigheter som är viktiga att inkludera vid sidan av jobbutbildningen.
Och kom ihåg att det inte bara är personer som upplever dessa färdigheter som utmanande som har nytta av att fräscha upp sina kunskaper – de är en utmärkt bas för alla medarbetare som måste interagera med kunder och teammedlemmar!
Något som hjälpte mig som neurodiverse anställd när jag började på ClickUp var att ha korta Zoom-möten med personer i mitt team som jag skulle arbeta med, bara för att träffas och säga hej. Jag såg inte fram emot dem först, eftersom jag blir ganska nervös när det gäller första intryck, men de gav mig till slut en enorm hjälp. Jag fick en känsla för hur varje person kommunicerade, hur de gillade att arbeta, och fick en chans att presentera mig själv och min personlighet. Det fungerade utmärkt, inte för att jag råkade bli omedelbart charmad av alla i mitt team som individer, utan för att jag kunde prata med dem en och en, vilket hjälpte mig att fokusera, slappna av och ställa rätt frågor.
🧠 TL;DR: Underskatta inte mjuka färdigheter och individuella samtal.
Fas 4: Prestanda
Så nu är introduktionen officiellt avslutad: Det har tagit minst några månader att hjälpa medarbetarna att lära sig och växa i sina roller, följa upp deras insatser och utvärdera deras totala prestationer.
En av grundprinciperna för neurodiversitetsrörelsen på arbetsplatsen är att alla anställda – oavsett neurotyp eller utmaningar – förväntas uppnå alla sina mål och fullgöra alla sina arbetsuppgifter. Något som är avgörande för att tillgodose neurodiversa anställdas behov under deras utvärderingsperiod är den utbildning som deras chefer får.
Ledningen bör vara medveten om de vanliga saker som personer med neurodiversitet kan ha svårt med när de börjar ett nytt jobb, så att de snabbare kan identifiera mönster hos medarbetaren och sedan erbjuda skräddarsydda lösningar.
Till exempel: Gör de samma typ av misstag om och om igen? Verkar de stressade när deras schema ändras plötsligt? Är de glömska? Att upptäcka sådana mönster och kommunicera dem så snart som möjligt är ett bra sätt att hjälpa medarbetaren att identifiera var de har utrymme att växa och få ditt stöd i att hitta sätt att förbättras, oavsett om det handlar om att implementera ett nytt verktyg, en ny process eller en ny organisationsmetod.
🧠 TL;DR: Observera individuella mönster såväl som individuell prestation.
Nästa steg
Det slutgiltiga målet med introduktionsprocessen är att alla nyanställda ska känna sig rustade, stärkta och motiverade att utföra sitt arbete på bästa sätt. När de har visat sig passa bra för rollen är nästa steg att planera deras karriärväg.
Chefer måste ta sig tid att identifiera och förstå varje medarbetares största färdigheter och intressen när de hjälper till att skapa en plan för hur långsiktig framgång kan se ut för dem inom företaget. En av de bästa egenskaperna hos många neurodiversa personer är den otroliga fokus och passion de lägger på saker som stimulerar dem mentalt, så att lära känna dem som människor och kollegor kan vara ett fantastiskt verktyg för att behålla medarbetare.
TL;DR: Alla har olika styrkor, olika utmaningar, olika arbets- och inlärningsstilar. Så länge de gör sitt jobb bra, bör det inte spela någon roll hur de når dit – och vad de har varit tvungna att övervinna för att göra det.
Kom ihåg att vissa utmaningar för en person med neurodiversitet kanske inte verkar utmanande för en neurotypisk person, men med unika utmaningar följer också unika styrkor. Att bredda dina introduktionsrutiner handlar inte om särbehandling eller att separera någon, utan helt enkelt om att se till att du lyssnar på data – och på människor – när du välkomnar nyanställda.