Alla vill vara med i ett team där alla medlemmar är på samma våglängd. Det koncentrerar insatserna, skapar samstämmighet i teamet och får jobbet gjort.
Tänk dig hur tråkigt det skulle vara på arbetsplatsen om vi alla var likadana! Lite mångfald kan trots allt göra underverk. Tänk på alla nya perspektiv, nya och kreativa idéer och innovationer som kommer att ge ny energi åt brainstorming-sessionerna. Att tänka utanför boxen är bara en av många fördelar med en mångfaldig personalstyrka. Ett heterogent team är som en färgglad låda med kritor, där varje nyans ger en ny dimension till ett konstverk.
Här är en djupdykning i mångfaldsrekrytering och dess effekt på företagskulturen.
Principer för mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) vid rekrytering
Begreppet mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) har sitt ursprung i mitten av 1960-talet. Världen befann sig i en social och juridisk brytpunkt med införandet av lagar om jämlikhet i arbetslivet och positiv särbehandling. Företagen var tvungna att inrätta icke-diskriminerande, integrerade kontor för att kunna ta emot personer med olika socioekonomisk och etnisk bakgrund.
Under 1980- och 1990-talen utvidgades DEI-målen för arbetslivet till att omfatta olika identitetsgrupper, däribland religiösa, etniska och HBTQIA+-grupper. Under 2000-talet breddades DEI-begreppet ytterligare till att omfatta personer med funktionsnedsättning. Idag omfattar mångfald olika aspekter såsom ålder, utbildningsnivå, geografisk plats, kultur, kompetens och mycket mer.
Genom denna intersektionella utveckling har DEI alltid varit ett sätt att ta itu med sociala orättvisor och inleda en dialog om dem i företagsvärlden. Faktorer som globalisering och uppkoppling ger större drivkraft åt sådana insatser.
DEI handlar i det här sammanhanget inte bara om att ha mångfaldiga team. Det handlar om att utveckla en strategi för mångfaldsrekrytering, upprätthålla rättvisa rekryteringsrutiner, främja en stödjande arbetsmiljö och se till att alla har lika möjligheter att nå framgång.
Vad är mångfaldsrekrytering?
Av de olika delarna av DEI ska vi idag fokusera på en aspekt: mångfald. Mer specifikt, mångfaldsrekrytering.
Mångfaldsrekrytering är en metod för att attrahera och anställa kvalificerade kandidater med olika bakgrund. Det handlar om mer än att bara sätta ihop en mångfaldig arbetsstyrka. Det handlar om att utveckla en rättvis, opartisk och jämlik rekryteringsprocess som aktivt söker efter talanger från underrepresenterade grupper i samhället.
Vikten av mångfald vid rekrytering
Att ha en mångfaldig personalstyrka är inte bara en fråga om att "känna sig bra". Om det görs på rätt sätt kan mångfaldsrekrytering vara ett strategiskt verktyg som gynnar både anställda och företag. Här är en sammanfattning av vikten av en strategi för mångfaldsrekrytering:
Tillgång till en bredare talangpool
Strategier för mångfaldsrekrytering gör det möjligt för dig att nå högkvalificerade jobbsökande med olika bakgrund. På så sätt utökar du dina alternativ och ökar dina chanser att anställa någon som passar perfekt in i din organisations kultur. Samtidigt är fler människor villiga att arbeta för företag som engagerar sig i DEI. Eftersom åtta av tio kandidater vill arbeta för företag som värdesätter DEI-åtaganden blir din organisation en talangmagnet.
Innovativ problemlösning
Ett mångfaldigt team hanterar problem med mångfald. Det kan handla om mångfald i tankesätt, perspektiv, erfarenheter, åsikter, kulturer, övertygelser, kompetens och mycket mer. De resulterande brainstorming-sessionerna leder till innovation och kreativitet i problemlösningen.
Multidimensionellt beslutsfattande
Mångfald i tänkandet stärker beslutsfattandet. Genom att beakta olika synpunkter kan mångfaldiga team ta hänsyn till omedvetna fördomar eller blinda fläckar som annars skulle förbli oupptäckta. De bedömer olika aspekter av en situation innan de fattar ett beslut, vilket gör processen mer genomtänkt och effektiv. Med tanke på detta är det inte förvånande att mångfaldiga team fattar smartare beslut nio gånger av tio!
Högre medarbetarengagemang och personalbehållning
Att aktivt söka efter mångfaldiga kandidater visar ett engagemang för DEI-mål. En mångfaldig arbetsplats erbjuder en inkluderande arbetsmiljö som värdesätter, respekterar och erkänner allas unika bidrag. Detta skapar en känsla av tillhörighet hos dina anställda, vilket ökar engagemanget och lockar fler sådana mångfaldiga kandidater.
Förbättrat varumärkesrykte
Mångfaldiga företag speglar de verkliga kunder de betjänar. Det är mer än bara ett sätt att bygga varumärke – det är ett praktiskt exempel på ditt företags engagemang för inkludering. Till exempel får inlägg om mångfald nästan dubbelt så mycket engagemang på LinkedIn som ett genomsnittligt företagsinlägg. På samma sätt anser 60 % av konsumenterna att DEI är viktigt och kommer att köpa från företag som stöder dessa mål.
Konkurrensfördelar i en globaliserad miljö
En alltmer sammankopplad värld kräver en mer mångfaldig personalstyrka som förstår olika kulturer. Ett mångfaldigt team med ett globalt perspektiv förstår nyanserna i att utveckla produkter och tjänster som tilltalar målgrupperna. Oavsett om det är genom kulturell känslighet eller nischförståelse för marknadsförhållanden, levererar mångfaldiga team 2,5 gånger högre kassaflöde per anställd och 35 % högre produktivitet än mindre mångfaldiga företag. Detta i sig är ett bevis på dess konkurrensfördel.
Kraften i kollektivt geni
Mångfald handlar inte bara om ras, kön eller etnicitet. Det handlar också om olika erfarenheter, bakgrunder, personlighetstyper, fysiska och kognitiva förmågor etc. Tänk dig att para ihop en extrovert person med en introvert person när ni arbetar med ett projekt. Den extroverta personen kan naturligt luta åt att hantera intressenternas engagemang, teamsamarbete och kommunikation. På samma sätt kan den introverta personen tycka om och vara duktig på att utforma strategier, göra genomtänkta analyser och generera rika insikter. Mellan dem har du de nödvändiga insatserna för att projektet ska lyckas. Detta samband mellan mångfaldsrekrytering och affärsresultat bevisas av det faktum att företag med mångfald i ledningen har 25 % större sannolikhet att ha högre lönsamhet än sina mindre mångfaldiga motsvarigheter.
Tillgång till nya marknader och möjligheter
Mångfald bland medarbetarna är ett sätt att ta sig in på nya marknader eller testa outnyttjade möjligheter. Ett geografiskt och etniskt homogent team kommer till exempel att ha begränsad kulturell förståelse när det gäller att penetrera marknadssegmentet i en ny region. Anta att ditt produktteam i USA kanske inte förstår nyanserna i att lansera en produkt i Japan.
Detsamma gäller för ditt marknadsföringsteam. Alla team som saknar mångfald, vare sig det gäller demografi, färdigheter och kompetenser eller förmågor, riskerar att missa nya möjligheter. Att ha ett mångfaldigt team i sådana sammanhang kan vara användbart för att fatta balanserade beslut om affärsstrategier och våga sig in på outforskade områden med ökat självförtroende.
Skapa en strategi för mångfaldsrekrytering: En snabbguide
Harvard Business Review har skrivit en utmärkt artikel om de fem stadierna av DEI-mognad. Vi har tillämpat detta för att utforma en omfattande strategi för mångfaldsrekrytering för att bygga en verkligt mångfaldig arbetsstyrka.
Här är en översikt över hur du skapar en mångfaldig rekryteringsprocess:
Steg 1: Medvetenhet
Under denna fas börjar företagen att värma upp för idén om mångfald genom att förstå dess betydelse och fördelar. Istället för att behandla mångfaldsinitiativ som en perifera aktivitet fokuserar de på att göra det till en central idé med mångfaldsrekrytering.
I medvetenhetsfasen görs minimala ansträngningar för mångfaldsrekrytering. Man förlitar sig fortfarande på traditionella kanaler för att hitta talanger och saknar en konkret strategi för att nå mångfaldiga kandidater.
Här är vad du kan göra:
- Få ledningens stöd och integrera mångfald som en del av företagskulturen
- Formulera tydliga och genomförbara DEI-mål och publicera dem på företagets webbplats, sociala medier etc.
- Granska den övergripande mångfalden i befintliga team och identifiera de som kommer att gynnas av mer mångfaldiga kandidater.
Steg 2: Efterlevnad
I detta skede ligger fokus på att upprätthålla laglig efterlevnad. Därför kommer företagen att implementera antidiskrimineringslagar och regler om lika möjligheter under hela anställningsprocessen.
För att möjliggöra detta måste du vidta följande åtgärder:
- Utbilda rekryteringschefer i att identifiera och attrahera talanger med olika bakgrunder
- Skapa tydliga och koncisa jobbeskrivningar med inkluderande språk för att eliminera omedvetna fördomar.
- Publicera dessa jobbannonser på allmänna rekryteringssidor, webbplatser och forum för mångfald för att locka mångfaldiga kandidater.
Steg 3: Taktiskt
När företag har skapat en dynamik för mångfaldsrekrytering kan de börja implementera den som en taktisk fördel. Hittills har engagemanget för mångfald följt en top-down-strategi. Men här vänder du på steken och arbetar på en mer gräsrotsnivå med hjälp av en bottom-up-strategi. Du går från avdelning till avdelning eller fokuserar på specifika talangpooler för att införa mångfald i din personalstyrka.
Detta innebär:
- Sensibilisera personalen för behovet av mångfald och genomdriv organisatoriska policyer mot diskriminering.
- Samarbeta med mångfaldsfokuserade organisationer för att tillgodose underrepresenterade grupper
- Delta i riktade jobbmässor, konferenser och andra evenemang som lockar mångfaldiga kandidater som passar dina behov.
Steg 4: Integrerad
Här kommer du att se hur mångfald och inkludering integreras i rekryteringsprocessen. Dessa kommer att fungera som kärnvärden genom hela processen, från att attrahera talanger och utforma introduktionsaktiviteter för nya medarbetare till att skapa en välkomnande miljö.
När mångfald blir en självklarhet för rekryteringsteamet kan de stärka den genom att:
- Dokumentera strategierna för mångfaldsrekrytering som omfattar sourcing, intervjuer och introduktionsrutiner.
- Visa ledningens engagemang för DEI genom artiklar om tankeledarskap, evenemang och mycket mer.
- Erbjud utbildning om omedvetna fördomar för alla rekryteringsansvariga för att förebygga fördomar i rekryteringsprocessen.
Steg 5: Hållbarhet
Detta markerar mognaden hos en rekryteringsstrategi för mångfald. DEI-målen är fullt integrerade på arbetsplatsen, och nu handlar det bara om att hålla igång utvecklingen. Rekryteringsprocessen kan nu attrahera och behålla en mer mångfaldig talangpool. För att hålla uppe detta momentum kan du vidta följande åtgärder:
- Använd rekryteringsverktyg och datadriven analys för att övervaka och mäta effektiviteten i din strategi för mångfaldsrekrytering.
- Involvera medarbetarresursgrupper i rekryteringen för att identifiera förbättringsområden, dela insikter och knyta kontakter med potentiella kandidater från deras samhällsgrupper.
- Håll dig informerad om bästa praxis och nya trender inom mångfaldsrekrytering och förfina kontinuerligt processen.
12 strategier för mångfaldsrekrytering som förbättrar anställningsprocessen
Vi har talat om att bygga en strategi för mångfaldsrekrytering på en högre nivå. Det finns dock flera aktiviteter som sker bakom kulisserna. Här är några praktiska strategier för mångfaldsrekrytering som stärker de övergripande DEI-målen:
Fira mångfald på arbetsplatsen som ett varumärke för arbetsgivaren
Att offentligt hylla mångfald visar ditt engagemang för DEI-mål. Kampanjer för att stärka arbetsgivarvarumärket är särskilt effektiva för att locka talangfulla kandidater som värdesätter DEI. Det stärker ditt rykte som en attraktiv arbetsplats och öppnar upp för en mångfaldig pool av kvalificerade sökande med olika bakgrund. Det är en win-win-situation: du lockar topptalanger och de bidrar med sina olika perspektiv.
Tips för implementering
- Lyft fram mångfaldiga medarbetare i ditt företags innehåll, broschyrer, webbplats och sociala medier.
- Marknadsför och annonsera dina DEI-initiativ och framgångar i ditt employer branding-material.
- Samarbeta med mångfaldsfokuserade organisationer och medarbetarresursgrupper för att sponsra eller arrangera mångfaldsevenemang.
Granska dina jobbannonser för att säkerställa att de är inkluderande
Visste du att språket i dina jobbannonser kan hindra mångfald? Ja! Omedvetna fördomar som återspeglas i språket i jobbannonsen kan avskräcka mångfaldiga kandidater från att söka. Till exempel kan manliga termer som "utmaning", "oberoende" och "aggressiv" avskräcka kvinnor från att söka tjänsten, även om de är fullt kvalificerade för jobbet!
Tips för implementering
- Fokusera på de färdigheter och den erfarenhet som krävs för rollen istället för att måla upp en stereotyp beskrivning av en ideal kandidat.
- Ersätt otydliga, tvetydiga slagord och kvalifikationer med tydligt definierade arbetsbeskrivningar.
- Sök aktivt efter mångfaldskandidater genom att uttrycka detta tydligt i din jobbannons istället för att vänta på att de ska följa tecknen.
Rikta in dig på mångsidiga talangkällor
Begränsa inte din räckvidd till traditionella kanaler. Genom att diversifiera din sökning över ett brett spektrum av kanaler och talangkällor får du tillgång till specifika demografiska grupper och samhällen som är underrepresenterade i din befintliga personalstyrka. På så sätt ökar du dina chanser att upptäcka individer som tillför olika perspektiv och erfarenheter till ditt team.
Tips för implementering
- Samarbeta med mångfaldsfokuserade professionella organisationer, jobbportaler eller högskolor för att attrahera mer mångfaldiga kandidater.
- Delta i jobbmässor, evenemang och konferenser som riktar sig till en mångfaldig kandidatpool för att nå ut till sådana jobbsökande.
- Samarbeta med medarbetarresursgrupper för att sprida informationen inom deras professionella nätverk.
Uppmuntra anställda att rekommendera kollegor
Tänk om vi skulle säga att ditt befintliga nätverk är nyckeln till en mer mångfaldig personalstyrka? Du hörde rätt. Mångfaldiga medarbetare är mer benägna att rekommendera kompetenta kandidater med liknande bakgrund och erfarenhet – även om de inte aktivt söker nya jobb! Detta gör att du kan rekrytera från en större kandidatpool och samtidigt öka chanserna att hitta rätt person för en specifik roll, arbetsplatskultur och DEI-mål!
Tips för implementering
- Utveckla ett program för rekommendationer från anställda och sprid det i hela organisationen. Definiera tydliga riktlinjer för vilka typer av kandidater som ska rekommenderas för mångfald.
- Utbilda rekryteringschefer i hur man uppmuntrar och hanterar rekommendationer från anställda på ett inkluderande sätt.
- Erbjud incitament för framgångsrika rekommendationer från anställda, särskilt om de uppfyller dina DEI-mål.
Erbjud praktikplatser till underrepresenterade grupper
Bygg upp en mångfaldig talangpool för framtiden genom att erbjuda praktikplatser till studenter från program med starka mångfaldsinitiativ. Detta ger dem värdefull arbetserfarenhet och praktisk erfarenhet som hjälper dem att finslipa sina färdigheter. Det skapar också tidiga kontakter, vilket gör att du kan upptäcka talanger innan de kommer ut på arbetsmarknaden! En sådan tidig investering stärker ditt nätverk av mångfaldiga och lovande kandidater som är bekanta med din organisation.
Tips för implementering
- Skapa praktikprogram som erbjuder värdefull erfarenhet genom verkliga projekt.
- Samarbeta med högskolor och universitet som har ett starkt mångfaldsprogram.
- Kommunicera tydligt potentiella karriärvägar och möjligheter efter avslutad praktik.
Använd AI för att granska CV
Teknik kan underlätta mångfaldsrekrytering genom att minska omedvetna fördomar. AI-verktyg kan skanna CV:n efter nyckelord som är relevanta för jobbeskrivningen och sålla fram potentiella kandidater. Detta frigör tid för rekryterarna att granska de utvalda sökande mer noggrant för att bedöma deras färdigheter, expertis, prestationer och kulturella passform.
Tips för implementering
- Välj AI-verktyg för rekrytering för att objektivt bedöma CV:n och fokusera på kompetens och erfarenhet istället för subjektiva värderingar.
- Komplettera AI-screening med mänsklig granskning av anonyma CV för att minska AI-bias.
- Övervaka effektiviteten hos AI-verktyget och omskola och kalibrera om vid behov.
Genomför blinda intervjuer
En blind intervjusprocess minskar påverkan av omedvetna fördomar baserade på ras, kön, ålder etc. Genom att ta bort all identifierande information före intervjuerna säkerställs att utvärderingen enbart fokuserar på kandidatens kompetens, förmågor och prestation under intervjun. Eftersom intervjuarna fokuserar på kandidatens svar, förmåga att besvara frågor och problemlösningsförmåga, ger de dem en rättvis chans att gå vidare i rekryteringsprocessen.
Tips för implementering
- Ta bort all identifierande information eller detaljer från CV:n före intervjuerna.
- Följ ett strukturerat intervjuschema med tydligt definierade utvärderingskriterier som gäller för alla intervjukandidater.
- Skapa en mångfaldig intervjugrupp med lämplig representation och utbilda dem i att genomföra opartiska intervjuer.
Inför mångfaldiga kandidater i talangpoolerna
Genom att sätta upp tydliga mål för mångfald och representation säkerställer du att rekryteringsteamet aktivt överväger kvalificerade kandidater med olika bakgrund. Att upprätthålla en bra andel mångfaldiga kandidater säkerställer också att du inte bara bockar av din DEI-checklista utan verkligen anställer de som matchar de specifika jobbkraven.
Tips för implementering
- Fastställ tydliga mål för mångfaldsrepresentation i varje steg av rekryteringsprocessen och personalstyrkan.
- Håll alternativen öppna för vertikal och lateral karriärutveckling för mångfaldiga medarbetare.
- Utforska möjligheterna att omvandla praktikplatser och tillfälliga tjänster till långsiktiga karriärer.
Utveckla rättvisa och inkluderande företagspolicyer
För att stödja mångfald bland sina anställda måste företag utveckla robusta policyer för icke-diskriminerande behandling, möjligheter till karriärutveckling och inkluderande arbetsplatser. Detta kan handla om allt från att erbjuda ledighet på religiösa helgdagar till att göra arbetsplatsen tillgänglig för rullstolar. Dessa små men betydelsefulla hänsyn skapar en känsla av tillhörighet och främjar lika möjligheter för alla. Den övergripande känslan av att vara uppskattad och respekterad bidrar också till att behålla talanger och öka medarbetarnas engagemang.
Tips för implementering
- Granska och uppdatera företagets policyer för inkludering, såsom föräldraledighet, flexibla arbetsformer etc.
- Genomför regelbundna utbildningar för att öka medvetenheten om DEI och kultur bland alla anställda, inklusive ledningsgruppen.
- Upprätta tydliga kanaler för att rapportera och hantera alla former av diskriminering på arbetsplatsen.
Erbjud utbildning och mentorskap
Utbildning och mentorskap kan hjälpa din mångfaldiga personal att hantera specifika utmaningar och samtidigt främja deras karriärer. Utbildning bygger upp eller kompletterar deras befintliga färdigheter, medan mentorsprogram kopplar samman erfarna yrkesverksamma med adepter. Båda hjälper dem att förbereda sig för framtida ledarroller och spelar också en avgörande roll för att behålla talanger.
Tips för implementering
- Erbjud utbildningsprogram och kapacitetsbyggande program som fokuserar på karriärutveckling och ledarskapsförmåga.
- Genomför mentorprogram som parar ihop mångfaldiga medarbetare med erfarna mentorer eller innovationsledare.
- Uppfölj och jämför framgången för utbildnings- och mentorsprogram och gör justeringar efter behov.
Utnyttja mångfaldsnätverk
Genom att bygga upp kontakter med mångfaldiga nätverk inom din bransch får du tillgång till en större målgrupp. Dessa nätverk kan vara professionella organisationer eller alumnigrupper som fokuserar på underrepresenterade demografiska grupper. Ditt stöd till dem speglar ditt engagemang för mångfald samtidigt som du attraherar kvalificerade, mångfaldiga kandidater.
Tips för implementering
- Bygg relationer med grupper som arbetar för mångfald. Skapa en stark närvaro på olika jobbportaler som Pride Careers, Honest Jobs, Recruit Disability, Hire Autism etc.
- Dela jobbannonser med dessa mångfaldspartners för att förstärka och marknadsföra lediga tjänster.
- Uppmuntra mångfaldiga medarbetare att delta och aktivt engagera sig i mångfaldsnätverkets evenemang och aktiviteter.
Inrätta mekanismer för feedback
Att samla in feedback från kandidater är en vanlig metod för att förbättra rekryteringscykeln. Synpunkter från olika kandidater kan hjälpa dig att identifiera förbättringsområden i dina inkluderande anställningsrutiner och kandidatupplevelsen. Det sätter igång en öppen och ärlig dialog genom att presentera idéer för processförbättringar.
Tips för implementering
- Skicka anonyma enkäter till alla kandidater när du är klar med rekryteringen.
- Genomför avgångssamtal med mångfaldskandidater för att förstå deras specifika utmaningar.
- Granska feedback regelbundet och införliva den samtidigt som du justerar rekryteringsrutinerna.
Hur man mäter framgång inom mångfaldsrekrytering
Det finns inga standardiserade mått eller formler för att mäta mångfald på arbetsplatsen. Organisationer måste utforma sina egna program och metoder för att få en känsla för mångfalden.
Det finns flera sätt att gå tillväga:
- Jämför demografin hos dem som söker ett jobb med dem som anställs. Analysera också team som uppvisar homogenitet när det gäller ålder, bakgrund, kön, etnicitet etc. Detta kan belysa eventuella fördomar i rekryteringen.
- Utvärdera sammansättningen av ditt ledningsteam jämfört med lednings- eller juniorteam. Du kanske upptäcker att det förstnämnda är betydligt mindre mångfaldigt, vilket innebär att du kanske måste fokusera på att anställa mångfald i ledande befattningar.
- Genomför medarbetarundersökningar. Analysera mått som rör arbetsglädje och inkludering och korrelera dessa med mångfaldsparametrar. Det ger en bild av hur medarbetarna upplever att det är att arbeta på din organisation, särskilt ur ett mångfaldsperspektiv.
När du har denna grundläggande förståelse kan du använda KPI:er för att kvantifiera mångfald. Dessa KPI:er kan bidra till att öka mångfalden genom medveten rekrytering. Några av dessa är:
- Demografi för sökande: Utvärdera inkluderingen i rekryteringscykeln genom att mäta mångfalden bland sökande när det gäller ålder, etnicitet, erfarenhet osv. Är det mer sannolikt att vissa grupper rekryteras även om det finns bättre kandidater?
- Teamets sammansättning: Utvärdera befintliga team. Finns det specifika grupper som är överrepresenterade? Är teamen identiska med varandra?
- Representation: Jämför sammansättningen av ditt team eller hela organisationen i förhållande till det lokala samhället eller liknande företag i samma bransch. Finns det några grupper som är underrepresenterade jämfört med samhället eller branschen?
- Befordringsmöjligheter: Identifiera befordringsmönster för att bedöma rättvisan i karriärmöjligheterna. Är det mindre sannolikt att underrepresenterade grupper befordras?
- Lönelikhet: Övervaka eventuella skillnader i lön och andra förmåner mellan olika grupper.
- Personalbehållning: Fokusera på avgångstrender bland anställda med olika bakgrund. Lämnar mångfaldsanställda företaget i högre utsträckning? Genomför avgångssamtal för att förstå möjliga orsaker till detta.
- Medarbetarnas engagemang: Mät medarbetarnas engagemang och allmänna inställning genom enkäter och feedback. Märker du några betydande variationer?
- Kunddemografi: Även om det kanske inte har någon direkt koppling till mångfalden i personalstyrkan, återspeglar det den allmänna inställningen till en organisation. En mångfaldig personalstyrka kan hjälpa dig att nå ut till en bredare publik.
Verktyg, tekniker och plattformar för mångfaldsrekrytering
En dag i livet för en HR-chef är redan tillräckligt kaotisk. Du bör ta till dig verktyg, tekniker och plattformar som kan lätta på din arbetsbörda – särskilt när det gäller rekrytering. Att dessa verktyg främjar mångfald är en underskattad fördel!
Här är några verktyg, tekniker och plattformar som du kan använda för att rekrytera mångfaldiga kandidater:
- Projektledningsplattformar: Projektledningsplattformar kan användas för att skapa och hantera en mångfaldig rekryteringsprocess. Från att samla in information om kandidater till att följa upp framstegen i olika steg och fungera som en onboarding-programvara – allt detta med mångfald i åtanke – projektledningsverktyg kan göra allt.
- AI-teknik: AI-verktyg för HR kan hjälpa till att eliminera fördomar från jobbannonser, främja inkluderande språk och sålla CV utifrån en fördefinierad uppsättning färdigheter och kvalifikationer.
- DEI-inlärningsplattformar: Dessa har utbildningsmoduler om ämnen som omedvetna fördomar, mikroaggressioner, inkluderande kultur etc., vilket kan vara särskilt användbart för rekryteringsteamet.
- Programvara för erkännande av anställda: Programvara för erkännande av anställda erkänner och visar upp anställdas prestationer offentligt. Detta uppmuntrar mångfald bland anställda och sätter också ett exempel på en kultur som värdesätter mångfald.
- Verktyg för kompetensbedömning: Dessa verktyg utvärderar kandidater utifrån deras kompetens och förmågor. Detta minskar eventuella fördomar som kan uppstå vid traditionell utvärdering av CV och kan till och med hjälpa till att identifiera potentiella kandidater som kanske inte har den konventionella bakgrunden för rollen.
- System för hantering av jobbsökande: System för hantering av jobbsökande (ATS) skapar transparens och ansvarighet i rekryteringsprocessen. Dessutom kan de bidra till mångfaldsrekrytering genom blind granskning av CV, integration med mångfaldsjobbportaler etc.
- Programvara för personalhantering: Programvara för personalhantering kan underlätta analysen av mångfaldsdata. Genom att spåra mångfaldsstatistik inom hela organisationen och under hela anställdas livscykel kan företag identifiera områden som kan förbättras när det gäller att behålla och befordra talanger ur ett mångfaldsperspektiv.
- ERG-partnerplattformar: Dessa plattformar kopplar samman företag med ERG-partner som representerar mångfald inom ras, etnicitet, kön, ålder, kultur etc. De är användbara för riktade rekryteringsinsatser och utåtriktad verksamhet.
ClickUp: Din allierade i mångfaldsrekrytering
Visste du att du kan använda ClickUp för att stärka dina initiativ för mångfald och inkludering?
Ja! ClickUp är ett mycket mångsidigt och mångfaldigt (ordvits avsedd) verktyg som kan hjälpa dig att förbättra din mångfald på följande sätt:
Skapa inkluderande jobbannonser
ClickUp Brain är en kraftfull kunskapsmanager, projektledare och skrivassistent. Du kan använda den senare för att skriva fördomsfria jobbannonser. Använd den för att skriva tydliga jobbeskrivningar som inte lämnar utrymme för tvetydigheter. Samtidigt lyfter den fram din företags kultur av mångfald och inkludering genom att visa upp egenskaper som gör din arbetsplats rättvis, jämlik och inkluderande.
Standardisera bedömningen av kandidater
Det finns många sätt som ClickUp kan hjälpa dig att standardisera rekryteringen. Du kan använda ClickUp Whiteboards för att skapa flödesscheman och tankekartor för att definiera och dokumentera processen. Det samlar alla intressenter, såsom rekryterings- och sourcingteam, intervjugrupper etc. på samma sida. På samma sätt kan du använda ClickUp Brain för att granska CV:n anonymt för att motverka omedvetna fördomar. Eller så kan du använda ClickUp Docs för att utveckla och sprida en standardiserad intervjuguide för att säkerställa en rättvis och konsekvent utvärdering av kandidaterna.
Mäta och effektivisera rekryteringen
Den helt anpassningsbara och interaktiva instrumentpanelen på ClickUp ger en översiktlig bild av rekryteringsprocessen. Du kan använda den för att hålla dig uppdaterad om statusen för rekryteringscykeln eller för att spåra viktiga mått, särskilt inom området mångfald. Du kan till och med be ClickUp Brain att dela statusen för en uppgift, tilldela den eller ange deadlines. Sådan proaktiv övervakning och hantering hjälper till att förfina strategier i farten och utveckla en mer mångfaldig talangpool.
Hantera medarbetare
ClickUps roll går utöver rekrytering. Du kan använda ClickUp för heltäckande personalhantering. Från att organisera introduktionsaktiviteter till att genomföra prestationsutvärderingar, mäta mångfaldsstatistik och underlätta kommunikation och samarbete mellan team – ClickUp är en one-stop-shop för personalhantering.
Utnyttja beprövad expertis
Med ClickUp behöver du inte börja från scratch. Utnyttja beprövad expertis genom gratis HR-mallar som utvecklats för talanghantering, DEI-initiativ och processstandardisering.
Utforska ett rikt bibliotek med mallar som passar dina olika behov. Här är några som du kan börja med:
- ClickUp-mall för rekrytering och anställning: Hantera rekryteringar med mallen för rekrytering och anställning. Den innehåller verktyg för att skapa jobbannonser, ta emot förenklade ansökningar, spåra kandidater och standardisera utvärderingar för att göra anställningsprocessen mer effektiv och organiserad.
- ClickUp-mall för dokumentation av rekryteringsstrategi: Centralisera alla rekryteringsaktiviteter med denna mall. Använd den för att definiera mål, skapa kandidatprofiler, planera rekryteringsfaser och följa upp framsteg för att uppnå konsekventa resultat.
- ClickUp-mall för rekrytering av kandidater: Ersätt din rekryteringsprocess med denna omfattande mall. Den integreras med ansökningsverktyg som Google Forms och TypeForm och importerar informationen till ClickUp för att automatiskt generera nya uppgifter för sökande.
- ClickUp-mall för introduktion av nya medarbetare: Effektivisera introduktionsprocessen för nyanställda. Denna mall ger rekryteringsteamet en checklista med aktiviteter, ett schema för utbildning och anpassningsbara uppgifter för att säkerställa att alla nyanställda känner sig välkomna, informerade och rustade för att vara produktiva från dag ett!
Är du redo att bygga en mer mångfaldig arbetsstyrka?
Att bygga en mångfaldig arbetsstyrka handlar inte bara om rättvisa eller jämlikhet, utan har visat sig vara en viktig drivkraft för framgång. De strategier för mångfaldsrekrytering som beskrivs ovan hjälper dig att möta förändringarna och framtidssäkra din organisation.
Glöm inte att använda innovativa lösningar som ClickUp för att prioritera mångfald och dra nytta av dess många fördelar.
Registrera dig för ett gratis konto nu!