Képzelje el, hogy egy látszólag átlagos reggelen belép az irodájába, egyik kezében kávéval, a másikban reggeli burritóval, és mielőtt leülne, váratlan válsághelyzet fogadja: egy vezető beosztású alkalmazott előzetes értesítés nélkül kilépett a szervezetből.
Ez a humánerőforrás-menedzser munkájának valósága. Nincs két egyforma nap, és mindig van valami új, amivel foglalkozni kell, legyen az jó vagy rossz.
Például az egyik pillanatban még csapatépítő tréninget tervez, a következőben pedig már egy hirtelen lemondás miatt keletkezett üres állás betöltésén törik a fejét.
Akár karriert tervez a tehetségmenedzsment területén, akár csak többet szeretne megtudni a HR-menedzser feladatairól és kihívásairól, ez a blog bevezeti Önt egy HR-menedzser mindennapjaiba.
De először is tisztázzuk az alapokat.
Ki az a HR-menedzser?
A HR-menedzser az a szakember, aki felel a szervezet HR-osztályának felügyeletéért és a szervezet munkatársaihoz kapcsolódó különböző adminisztratív feladatok ellátásáért.
A HR-vezetők stratégiai tervezésről konzultálnak a felsővezetéssel, a szervezeti céloknak megfelelően megtervezik a HR KPI-ket, és gondoskodnak arról, hogy minden alkalmazott hatékonyan vegyen részt a munkában, támogatást kapjon, és összhangban legyen a vállalat céljaival.
A humánerőforrás-szakember feladatkörébe és felelősségi körébe tartozik:
- Tehetségek toborzása: A személyzeti igények azonosítása, a munkaköri leírások kidolgozása és egységesítése, interjúk lefolytatása a jelöltek kiválasztása érdekében, toborzás és beillesztés a különböző osztályokba.
- HR-folyamatok irányítása: Politikák kidolgozása a munkahelyi problémák megoldására, valamint folyamatok kidolgozása a tehetségek toborzásának, beillesztésének, teljesítményértékelésének stb. racionalizálására.
- Teljesítménymenedzsment: Teljesítményértékelési rendszerek kidolgozása és bevezetése, teljesítménystandardok meghatározása, visszajelzés adása a munkavállalóknak.
- Képzési programok kidolgozása: a készséghiányok felmérése, képzési workshopok tervezése, valamint a munkavállalók tanulási és fejlődési lehetőségeinek elősegítése.
- A munkavállalók jólétének biztosítása: A mentális egészségre, a fizikai jólétre és a munkavállalók általános jóllétére összpontosító programok megvalósítása.
- A munkavállalói javadalmazás kezelése: Javadalmazási struktúrák és juttatási programok kidolgozása és végrehajtása, versenyképes fizetési csomagok biztosítása
- Pozitív munkahelyi kultúra megteremtése: Olyan intézkedések azonosítása és végrehajtása, amelyek pozitív és barátságos munkakörnyezetet teremtenek és fenntartanak minden alkalmazott számára.
A HR-vezetők elengedhetetlen szerepet játszanak a tehetségek megszerzésével és megtartásával, a teljesítménymenedzsmenttel, a tanulással és fejlesztéssel kapcsolatos szervezeti politikák és folyamatok kialakításában.
💡Profi tipp: A leterhelt HR-vezetők ingyenes HR-sablonjainkat felhasználva SOP-kat, irányelveket vagy személyzeti terveket készíthetnek, hogy előnyt szerezzenek a céljaik elérésében.
Egy nap egy HR-vezető életében
Íme egy tipikus nap egy HR-menedzser életében. A időtartamokat csak iránymutatásként vegye figyelembe, és úgy tervezze meg a napját, ahogyan Önnek a legkényelmesebb 🤝
1. Reggel: 9:30–11:30
A reggel a produktív nap megtervezésével telik. A feladatok általában a következőket tartalmazzák:
a. E-mailek kezelése
A nap kezdetét az e-mailek ellenőrzése és megválaszolása tölti ki. Ez magában foglalhatja a rutin kommunikációt, a felső vezetés és a vezetői csapatok gyakorlatias észrevételeit, a HR-politikákkal kapcsolatos fontos frissítéseket és a sürgős alkalmazotti kérdéseket.
Az, hogy melyik e-mailekre válaszolunk először, meghatározza a produktív nap hangulatát. Például előnyben részesítenénk a vezérigazgató e-mailjét a közelgő szervezeti változásokról, amelyekhez HR-támogatásra van szükség, ahelyett, hogy egy alacsony prioritású projektről információt kérő e-mailt küldjünk egy munkatársunknak.
b. HR-csapat eligazítás
Ezt követően a HR-menedzser rövid megbeszélésre ülhet össze csapatával, hogy tisztázzák a nap céljait, megbeszéljék a folyamatban lévő projekteket és a közelgő eseményeket, valamint megoldják az azonnali kihívásokat és problémákat.
Ez egy kritikus pillanat a napi feladatok kiosztására, mivel így biztosítható, hogy mindenki a prioritásokra koncentráljon, legyen szó toborzási kampányokról, szabályzatok frissítéséről vagy a munkavállalói elkötelezettséget növelő kezdeményezésekről.
2. Dél: 12:00–13:00
A napot előre megtervezve, ez a rész általában a meglévő projekteknek és a folyamatban lévő tevékenységeknek van szentelve. Ez magában foglalhatja a következőket:
a. Toborzás és interjúk
A felvételi követelményektől függően a nap egy részét a megüresedett pozíciókra beérkezett önéletrajzok áttekintésével, a jelöltek előszűrésével, illetve az interjúk ütemezésével és lebonyolításával töltik.
Ez magában foglalhatja más részlegekkel való együttműködést is, hogy jobban megértsék azok személyzeti igényeit, valamint olyan önéletrajzok kiválasztását, amelyek illeszkedhetnek a vállalati kultúrához.
A HR-vezetők tehetségmenedzsment szoftvereket és humánerőforrás-információs rendszereket (HRIS) használnak a jelöltek profiljainak kezelésére, a toborzás, az új munkavállalók beillesztése és a képzés racionalizálására, a tehetségmenedzsment munkafolyamatainak automatizálására, valamint az érdekelt felekkel való kommunikációra.
b. Munkavállalói kapcsolatok kezelése
A HR-szakember legfőbb feladata, hogy a munkavállalók elégedettek, biztonságban érezzék magukat és elkötelezettek legyenek. Akár vitás ügyekben közvetít, akár a teljesítmény javítását támogatja, elengedhetetlen, hogy időt fordítson a pozitív munkavállalói kapcsolatok ápolására és fenntartására.
Például moderálhatnak egy vitát két értékesítési csapat tag között, hogy tisztázzák a félreértéseket és javítsák munkakapcsolatukat.
A HR-menedzser csapatépítő tevékenységekkel és alkalmazotti elismerési programokkal is foglalkozhat, vagy felméréseket végezhet, hogy visszajelzéseket gyűjtsön különböző témákról, például a tanulásról és a fejlődésről, a fizetési skáláról és az általános irodai tapasztalatokról.
A megfelelő alkalmazottkezelő szoftver segíthet a HR-vezetőknek, hogy minden tevékenységet kézben tartsanak.
c. Képzés és fejlesztés felügyelete
Azok a HR-vezetők, akiknek alkalmazotti fejlesztési céljaik vannak, emellett tervezhetik és koordinálhatják a személyzet képzési programjait is, hogy az alkalmazottak rendelkezzenek a munkakörükben való kiváló teljesítményhez szükséges készségekkel és ismeretekkel.
Ez magában foglalja a képzési igények felmérését, a megfelelő mentorok és coachok kiválasztását, valamint a karrierfejlesztési pályákhoz igazodó workshopok és egyéb programok szervezését.
Például, ha vezetői fejlesztési szemináriumot szervez a vállalat középvezetői számára, a témák véglegesítése külső trénerekkel jelentős részét képezheti a teendőlistájának.
3. Délután: 14:00 – 16:00
A tipikus délutáni munkaidőben megbeszélések és funkciók közötti megbeszélések zajlanak a hosszú távú tervezésről, a szervezet egészét érintő célokról stb.
a. HR-tervezés
A vezetők részt vehetnek stratégiai megbeszéléseken a felső vezetéssel vagy más osztályokkal, hogy összehangolják a szervezeti kezdeményezéseket a HR céljaival.
Ez magában foglalhatja a munkaerő-tervezést, a sokszínűséget, a méltányosságot és az inkluzív felvételi tevékenységeket, vagy az utódlás tervezését.
Például az egyik éves cél lehet egy új kezdeményezés kidolgozása a munkaerőn belüli DEI javítására a következő kilenc hónapban.
b. Teljesítménymenedzsment fókusz
A HR-vezetők a részlegvezetőkkel együttműködve áttekinthetik a munkavállalók teljesítményértékeléseit, és az összegyűjtött információk alapján dönthetnek a teljesítményértékelésekről.
Ha úgy vélik, hogy egyes alkalmazottaknak hasznos lenne egy képzés, konzultálhatnak az osztályvezetőkkel, és kidolgozhatnak készségfejlesztési terveket.
c. Politikák és megfelelés ellenőrzése
A HR-menedzser feladata biztosítani, hogy a szervezet HR-politikája megfeleljen a hatályos törvényeknek és előírásoknak.
Például frissíthetik a munkavállalói kézikönyvet, hogy tükrözze a távmunka szabályzatának legújabb változásait, és biztosítsák, hogy minden irányelv összhangban legyen az új munkaügyi törvényekkel.
A tapasztalt HR-vezetők időt takarítanak meg az ilyen típusú részletes munkához kész sablonokkal. Például a ClickUp HR kézikönyv sablon segítségével létrehozhat egy átfogó, a szervezet igényeire szabott kézikönyvet, amelynek segítségével csapata:
- Gyorsan hozzáférhet a politikákra és eljárásokra vonatkozó legfrissebb információkhoz.
- Ismerje meg a munkavállalók viselkedésével és teljesítményével kapcsolatos elvárásokat
- Tisztázza a juttatásokat, a szabadságokat és egyéb részleteket.
Ezenkívül, ha szükséges, gondoskodjon más megfelelési eljárások finomításáról, és tartson kapcsolatot jogi tanácsadókkal, hogy megelőzze az esetleges jogi kihívásokat.
4. A nap vége: 16:00 – 17:30
A nap végén érdemes egy kis időt szánni az információk megosztására és feldolgozására, amelyek segítenek a következő napi munkaterv elkészítésében:
a. Jelentések és elemzések
A HR-vezetőknek elemezniük kell a HR-mutatókat és jelentéseket kell készíteniük különböző szempontokról, például a fluktuációs rátákról, a munkavállalók képzési teljesítési rátáiról vagy a munkavállalói elégedettségi felmérésekről.
Például negyedévente felül kell vizsgálni a fluktuációs adatokat, hogy azonosítani lehessen a trendeket és stratégiákat lehessen kidolgozni a munkavállalói megtartás javítása érdekében. Az elemzésekre való összpontosítás segít megalapozott döntéseket hozni és javítani a HR-gyakorlatokat.
b. Csapatbeszámoló
Gyakran előfordul, hogy a vezetők a napot egy rövid csapatértekezlettel zárják, ahol áttekintik a nap eredményeit, frissítik a teendőlistákat és meghatározzák a következő nap prioritásait. Ez egyben jó alkalom arra is, hogy visszajelzéseket kérjenek és elősegítsék a csapatösszetartást.
Alkalmazkodjon a váratlan eseményekhez
Ideális esetben egy HR-menedzser napja rutinfeladatokból és jól átgondolt kezdeményezésekből áll. A változatos tevékenységek tükrözik a pozíció sokoldalúságát, és interperszonális készségeket, analitikai képességeket és stratégiai gondolkodásmódot igényelnek.
A jól megtervezett ütemterv ellenére azonban HR-vezetőként készen kell állnia arra, hogy azt előre nem látható igényekhez igazítsa, legyen szó váratlan megbeszélésről, a megfelelőségi politika tisztázására irányuló kérésről vagy az állami munkaügyi törvények hirtelen változásáról.
Ezenkívül álljon rendelkezésre a munkavállalók és a vezetőség számára, tisztázza a kétségeket, és nyújtson szükséges támogatást. A szervezet Önre és csapatára támaszkodik a vállalati élet bonyolult kérdéseinek kezelésében. Mindig helyezze őket előtérbe.
A HR szerepe a munkavállalók megtartásában
Az új munkahelyek mézeshetei egyre rövidebbek – a szervezetnél hat hónapnál rövidebb ideje dolgozó alkalmazottak 39%-a tervezi, hogy az elkövetkező egy évben távozik.
Ráadásul azok, akik nem érzik, hogy elismerik a kiváló munkájukat, közel kétszer olyan valószínűséggel keresnek új állást. Mivel a HR-vezetők 87%-a a munkavállalók megtartását tartja legfontosabb feladatának, íme öt fontos lépés, amelyeket ennek érdekében meg kell tenni:
1. Személyre szabott karrierút
Ez magában foglalja az egyéni készségek, érdeklődési körök és üzleti követelmények alapján a munkavállalók karrierútjának megtervezését egyéni megbeszélések során. Először meg kell ismerni az egyes munkavállalók szakmai törekvéseit és azonosítani a készségbeli hiányosságokat.
Az összegyűjtött információk alapján alakítson ki olyan tanulási programokat és mentorálási lehetőségeket, amelyek tükrözik a szervezet érdekeit és a munkavállalók igényeit.
A személyre szabott karrierútvonalaknak köszönhetően a munkavállalók értékesnek és megértettnek érzik magukat, ami elősegíti a lojalitás kialakulását és csökkenti annak valószínűségét, hogy máshol keressenek lehetőségeket.
2. Munkatársak elismerési programjai
A kollégák elismerése elősegíti a pozitív munkakörnyezet kialakulását és javítja a hangulatot, hozzájárulva egy olyan kultúra kialakulásához, amelyben a munkavállalók nemcsak feletteseik, hanem kollégáik által is értékesnek és elismertnek érzik magukat. A technológia segít ezt a vállalati kultúra részévé tenni.
Használjon olyan platformot, mint a ClickUp Chat View, hogy a munkatársak dicséretet, pontokat vagy díjakat adhassanak példamutató munkájukért kollégáiknak. A platformon virtuális díjátadó ünnepségeket is szervezhet, hogy elismerje a munkavállalókat.
3. Pénzügyi jólét támogatása
A PwC szerint a munkavállalók 65%-a pénzügyi okokból keres új állást. Az iparági fizetési különbségek áthidalása és a hatékony teljesítménybónusz-politika mellett pénzügyi tervezési kérdésekben is segíthet a munkavállalóknak.
Tartson oktatási workshopokat a költségvetésről és a befektetésekről, és javasoljon eszközöket az adósságkezeléshez vagy a nyugdíjra való megtakarításhoz. Ez automatikusan csökkenti a stresszt és növeli a munkával való elégedettséget.
4. Rugalmas munkarend
A világjárvány után sok alkalmazott inkább véglegesen otthonról dolgozik. Nem félnek felmondani azokat a munkákat, amelyekhez be kell járniuk az irodába. Azt akarják, hogy ők dönthessenek arról, mikor és hol dolgoznak, amíg teljesítik a teljesítménycéljaikat.
A rugalmas munkarendek kínálata lehet távmunka, rugalmas munkaidő-kezdés és -befejezés, vagy négynapos munkahét. Meghatározhat világos teljesítményelvárásokat, és kihasználhatja a HR-szoftverek technológiáját a csapat kommunikációjának és együttműködésének fenntartása érdekében.
5. Oktatási technológia
A LinkedIn jelentése szerint a munkavállalók 94%-a hosszabb ideig maradna egy szervezetnél, ha az befektetne a képzésükbe.
Használjon új technológiákat, például mobil tanulási alkalmazásokat, interaktív tanulási és fejlesztési programokat, valamint virtuális valóságot alkalmazó képzési eszközöket, hogy hozzáférhető és személyre szabott tanulási élményt nyújtson, amely segít a munkavállalóknak új készségeket elsajátítani a jövőbeli fejlődéshez.
A VR például egy szimulált 3D programozási környezetben képes megtanítani az alkalmazottakat a kódolásra és a hibakeresésre.
A HR-menedzser munkájának gyakori kihívásai
HR-menedzserként elkerülhetetlen, hogy különböző akadályokkal és bonyolult feladatokkal szembesüljön a munkaerő irányítása és optimalizálása során. Ráadásul, mivel a generatív mesterséges intelligencia valószínűleg 2030-ra foglalkozási változásokat fog hozni, a legújabb trendekkel való lépéstartás megterhelővé válhat.
Természetesen egy HR-menedzser mindennapjai nem telhetnek el anélkül, hogy a következő feladatokkal ne kellene foglalkozniuk:
- A munkarend harmonizálása: A távmunka, a hibrid és az irodai munkarend egyensúlyba hozása logisztikai rémálom, mivel a szervezetek igyekeznek kielégíteni a munkavállalók különböző preferenciáit és az operatív követelményeket, miközben fenntartják a termelékenységet és a kedvező vállalati kultúrát.
- A készségek fejlődésének irányítása: A mesterséges intelligencia, az automatizálás és a digitalizálás fejlődése felforgatta az iparágakat és a munkaköröket, és készséghiányt okozott a munkavállalók körében, ami megnehezíti a képzett tehetségek belső és külső felkutatását és felvételét.
- Az új munkavállalók képzésének újragondolása: Ez ma már nem lehet összefüggéstelen vagy nem létező; az új munkavállalók képzésének fel kell szerelnie a sokszínű és gyakran földrajzilag szétszórt munkaerőt a jó teljesítményhez szükséges készségekkel és ismeretekkel.
- A digitális munkahely biztonságának garantálása: A HR-folyamatok egyre növekvő digitalizálásával az adatvédelmi előírások betartása és a munkavállalói adatok biztonságának garantálása elengedhetetlen fontosságúvá vált.
- Alkalmazkodás a gig-gazdasághoz: A gig-munka és a szabadúszó szakemberek térnyerése kihívásokat jelent a munkaerő-gazdálkodás, a javadalmazás, a juttatások és az IP-biztonsági szempontok tekintetében.
- Az elkötelezettség és a növekedés kérdése: A csendes kilépés valódi probléma. A fiatalabb alkalmazottak nem érzik, hogy törődnek velük, vagy hogy elegendő lehetőségük lenne a fejlődésre – elsősorban a vezetőjük alatt; olyan környezetet kell kialakítani, ahol minden alkalmazott egyértelműen látja a növekedés útját.
A humánerőforrás-menedzsmentben a napi feladatok és projektek során használt eszközök és technikák
Már rég elmúltak azok az idők, amikor kézzel kellett átnézni az önéletrajzokat, havonta fizetési jegyzékeket osztani a munkavállalóknak és papír alapú másolatokat készíteni a munkavállalói nyilvántartásokról.
A távoli és hibrid munkakörnyezetek térnyerésével, valamint az új generációs munkavállalók megjelenésével, akik közül sokan technológiailag fejlett munkahelyet várnak el, most van itt az ideje, hogy a HR-iparban is kihasználjuk az új technológiák előnyeit a hatékony működés érdekében.
Íme néhány HRMS szoftver és kapcsolódó eszköz, amelyeket a napi feladatokhoz használhat:
1. Emberi erőforrás menedzsment szoftver (HRMS)
A ClickUp humánerőforrás-menedzsment szoftver segítségével ütemezheti a feladatokat, eloszthatja az erőforrásokat, határidőket állíthat be és nyomon követheti a HR-rel kapcsolatos projektek előrehaladását.
Használja például a ClickUp List View funkcióját, hogy egy központi helyen szervezze meg az összes feladatát, például a jelöltek interjúztatását vagy a munkavállalói szabályzatok frissítését. Rendezze és szűrje ezeket a feladatokat státusz, tulajdonos, határidő vagy bármely más szempont szerint, így könnyen nyomon követheti, mi már elkészült, és mi igényel még a figyelmét.
Akár álláspályázatokat gyűjt, akár alkalmazotti visszajelzéseket, a ClickUp Form View segítségével rögzítheti a válaszokat, és azonnal továbbíthatja a munkát a megfelelő csapatnak. Állítson be testreszabható, könnyen kitölthető űrlapokat, amelyek nyomon követhető feladatokhoz kapcsolódnak a gyors intézkedés érdekében.
A Naptár nézet tökéletes azoknak a HR-vezetőknek, akik a munkavállalók szabadságait, képzéseit vagy teljesítményértékelési megbeszéléseit felügyelik. Segít áttekinteni a hónapot vagy a hetet, hogy mindent tökéletesen be tudjon tervezni a naptárába.
A ClickUp Workload View segítségével áttekintheti, ki mit csinál a csapatában. Segít egyensúlyba hozni a feladatok elosztását a csapat tagjai között, így senki sem lesz túlterhelve, míg mások további feladatokra várnak. Beállíthatja a munkaterhelést, így biztosítva, hogy csapata elégedett és produktív maradjon.
2. Alkalmazottak bérszámfejtési szoftvere
Csökkentse a fizetések kiszámításakor előforduló hibák valószínűségét, és biztosítsa az adótörvények és -előírások betartását a bérszámfejtés automatizálásával. A szoftver komplex eseteket is kezelni tud, mint például a bónuszok, a túlórák és az adólevonások.
A ClickUp integrációk például olyan eszközöket foglalnak magukban, mint a QuickBooks és a Gusto, amelyek segítségével a bérszámfejtési folyamat átláthatóbbá és érthetőbbé válik a munkavállalók számára, és csökken a HR-vezetők adminisztratív terhe.
3. Jelentkezők nyomon követési rendszere és beilleszkedési platform
Álláshirdetések közzététele, a jelentkezők pályázatainak összegyűjtése és rendszerezése, az önéletrajzok áttekintése és az interjúk lebonyolítása egy pályázók nyomon követési rendszer (ATS) segítségével. Kiegészítse ezt a funkciót egy beilleszkedési megoldással, hogy a jelöltek felvétele után hatékonyan integrálódjanak a szervezetbe.
Ez magában foglalja a szükséges papírmunkát, az új alkalmazottak bevezetését a vállalati kultúrába és szabályzatokba, valamint az új munkakörükben való sikeres munkavégzéshez szükséges eszközök és információk biztosítását.
A ClickUp segít mindkét folyamatot racionalizálni nyomon követhető feladatokkal, dokumentumokkal és megjegyzésekkel az együttműködés és a visszajelzések érdekében. Használhatja a toborzási tevékenységek kezelésére, a pályázatok és a szűrési feladatok szervezésére, valamint a jelöltek továbbítására a folyamatban.
A HR-szakemberek a ClickUp HR tudásbázis sablonját is felhasználhatják, hogy központi adattárat hozzanak létre az összes irányelv, eljárás és szabályozás számára. Ez segít a munkavállalóknak megtalálni a szükséges információkat, így a HR-munkatársak kevesebb időt és energiát kell fordítsanak a munkavállalók kérdéseinek megválaszolására.
4. Munkaerő-elemzési és teljesítménymenedzsment eszköz
A munkahelyi elemzési platform segítségével elemezheti a munkavállalói adatokat, és olyan információkat nyerhet, amelyek alapul szolgálnak a stratégiai döntéshozatalhoz. Azonosítsa a fejlesztésre szoruló területeket, jelezze előre a jövőbeli trendeket, és hozza meg a szervezeti célokkal összhangban álló, tényeken alapuló döntéseket.
Hozzon létre egy központi hubot a munkavállalói információk számára, hogy megkönnyítse a vezetők és a közvetlen beosztottak közötti bizalmas kommunikációt a ClickUp segítségével. Személyre szabott nézetet kaphat minden felhasználó számára, legyen az alkalmazott, vezető vagy ügyvezető, hogy hatékonyabban figyelemmel kísérhesse és kezelhesse saját vagy csapata munkáját.
Állítson fel teljesítményi normákat és projektütemterveket, hogy ezzel a szoftverrel értékelhesse, hogyan teljesít minden egyes alkalmazott ezekhez a referenciaértékekhez képest.
Ezenkívül a ClickUp Dashboardról valós idejű jelentéseket kaphat, amelyek betekintést nyújtanak a befejezett feladatokba, az elért célokba, az eltöltött időbe és egyéb mutatókba.
Rendszeres ellenőrzéseket és visszajelzéseket szervez, túllépve az éves értékelésen, hogy elősegítse a folyamatos teljesítményjavulást és a munkavállalók fejlődését.
5. Juttatáskezelő szoftver
A megfelelő juttatáskezelő szoftver egyszerűsítheti a munkavállalói juttatások kezelését, például az egészségbiztosítást, a nyugdíjprogramokat és a szabadságolási szabályzatokat.
Könnyedén kezelheti és testreszabhatja a juttatási csomagokat, hogy azok megfeleljenek a munkavállalók változatos igényeinek, növelve ezzel az elégedettséget és a versenyképességet a tehetségek toborzása terén.
Ez csökkenti a HR-esek papírmunkáját és javítja a munkavállalók élményét, mivel könnyű hozzáférést biztosít a juttatásokkal kapcsolatos információkhoz.
💡Profi tipp: Engedje meg az alkalmazottaknak, hogy a ClickUp Brain AI Knowledge Manager segítségével kontextushoz igazodó válaszokat kapjanak az HR-politikákkal, bérszámfejtési tervekkel, juttatási csomagokkal stb. kapcsolatos kérdéseikre, így HR-csapata stratégiai feladatokra koncentrálhat.
Olvassa el még: A legjobb alkalmazotti kézikönyv-szoftver a folyamatok dokumentálásához
A mai HR-menedzser sokoldalú és sok tehetségű.
Ha megvizsgáljuk egy HR-menedzser egy napját, egyértelművé válik, hogy ez a szerep egyáltalán nem hétköznapi. A napot azzal kezdjük, hogy megnézzük, hogyan érzik magukat az alkalmazottak, ami nem csak jó, ha van, hanem elengedhetetlen.
HR-menedzserként Ön lesz az a személy, aki gondoskodik arról, hogy mindenki elkötelezett legyen és meghallgassák. Ezek a megbeszélések nem csupán rutineljárások, hanem az Ön módszerei arra, hogy bizalmat és támogatást építsen be a munkaerő mindennapjaiba.
A következő generációs HR-menedzsernek sokoldalúnak kell lennie, kiváló interperszonális készségekkel kell rendelkeznie, és jártasnak kell lennie a legújabb technológiákban, hogy gyorsabban tudjon többet elvégezni.
A megfelelő HR-stratégiával és technológiával a HR-szakemberek növelhetik a termelékenységet, és javíthatják az alkalmazottak tapasztalatait és teljesítményét.
Regisztráljon ingyenesen a ClickUp-ra.
Gyakran ismételt kérdések
1. Hogyan telik egy HR-menedzser tipikus napja?
A HR-menedzser mindennapjai közé tartozik a potenciális munkavállalók toborzása és interjúztatása, a munkavállalói juttatások koordinálása, képzések lebonyolítása, konfliktusok megoldása és képzési anyagok készítése. A HR-szakemberek emellett foglalkoznak a munkavállalói kapcsolatokkal, végrehajtják a vállalati irányelveket és kidolgozzák a munkahelyi kultúra javítását célzó HR-stratégiákat.
2. Hektikus az HR-esek élete?
Igen, a HR-esek élete hektikus lehet a sokféle feladat miatt, amelyek között szerepel a toborzás, a képzés, a munkavállalói kapcsolatok, a törvények betartása és a konfliktusok kezelése. A HR-szakembereknek gyakran szűk határidőkön belül kell egyensúlyt teremteniük a szervezet igényei és a munkavállalók között.