A célok a vállalkozások számára olyanok, mint a térképek a kapitányok számára: útmutatást nyújtanak a jelentőségteljes eredmények eléréséhez vezető úton. És mi lehetne jobb módszer a célkitűzés elsajátításához, mint a valós életből vett sikertörténetek? 💸
A Measure What Matters című könyvet egy elismert befektető írta, aki kiváló eredményekkel büszkélkedhet. Miközben bepillantást enged sikerének titkaiba, megismerhetjük a célokat és a legfontosabb eredményeket (OKR-eket), és gyakorlati tanácsokat kapunk a menedzsmentről.
Ezek az értékes betekintések szorosan összefonódnak a szerző gazdag karrierjéből származó példákkal, amely magában foglalja az olyan óriásokkal való együttműködést is, mint a Google és az Intel.
Ha szeretne megismerkedni az OKR-rendszer koncepciójával, és megtudni, hogyan forradalmasíthatja stratégiai tervezését, olvassa el a „Mérje meg, ami a legfontosabb” összefoglalónkat. Összefoglaltuk ennek a menedzsment remekműnek a legfontosabb megállapításait, és néhány tippet is adunk, amelyek segítenek a tanulságok munkahelyén való alkalmazásában.
De mielőtt belevágnánk, ha több könyvösszefoglalót szeretne olvasni, nézze meg (és jelölje meg könyvjelzővel) a 25 legfontosabb termelékenységi könyv összefoglalóját tartalmazó válogatott gyűjteményünket. Elmentheti, szerkesztheti, könyvjelzővel jelölheti, sőt exportálhatja is későbbi olvasásra.
Measure What Matters A könyv összefoglalása röviden
Szerző: John Doerr
Oldalak száma: 320
Kiadás éve: 2017
Becsült olvasási idő: 4 óra
*A „Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs” című könyv elengedhetetlen olvasmány, ha érdekel a stratégiai tervezés. Bár értékes ismeretekkel van tele, a könyv könnyen olvasható.
A könyvet John Doerr írta, aki villamosmérnök és neves kockázati tőke befektető, és aki jelentős szerepet játszott olyan világhírű vállalatok sikerében, mint az Amazon, a Google és az Intuit.
A könyv fő témája az OKR rendszer – Célok és kulcsfontosságú eredmények –, amely egyszerű, de hatékony célkitűzési stratégiát kínál a vállalat munkájának végső céljával való összehangolásához. A könyv elmagyarázza, hogy a sikeres folyamatokhoz mindkettőre szükség van:
- Célok: A kívánt eredmények megfogalmazásával végigkísérik Önt a folyamat során.
- Kulcsfontosságú eredmények: Ezek mérhető eredményeket jelentenek, a cél elérését jelző tényleges számokat 🧮
Doerr a könyvet úgy strukturálta, hogy az elmélet és a gyakorlat összefonódjon benne. Részletes útmutatást ad a célkitűzés és nyomon követés teljes folyamatához – a célok megfogalmazásától és prioritásainak meghatározásától a végső összefoglalásig és a teljesítmény javításáig. Emellett tippeket is ad a erős és egészséges munkahelyi kultúra fenntartásához. Hogy érthetővé tegye gondolatait, Doerr azokat valódi, sikeres vállalatok OKR-példáival illusztrálja.
A könyv elején a szerző összefoglalja, hogyan jött létre az OKR – olvassa el az alábbi történetet.
Az OKR-ek története
A célok és kulcsfontosságú eredmények koncepcióját Andy Grove, üzletember és az Intel korábbi vezérigazgatója alkotta meg, ahol Doerr karrierje elején dolgozott. Doerr Grove ötleteinek nagy támogatója volt, és őt minden idők legnagyobb menedzserének tartotta. A könyvben Doerr elárulta, hogy Grove rendszere volt az erőssége szakmai fejlődése során.
Míg Grove megalkotta az OKR-t, Doerr alkotta meg a rövidítést és népszerűsítette a koncepciót, 1999-ben bevezetve azt a Google-nál.
Grove rendszerét Peter Drucker „Management by Objectives” (MBO) elméletére alapozta. Ez a modell akkoriban úttörő volt, mivel bevezette azt az elképzelést, hogy a menedzsmentnek bizalomra épülőnek és eredményorientáltnak kell lennie. Ezt megelőzően a Henry Ford és Frederick Winslow Taylor által bevezetett hagyományos hierarchikus menedzsmentstruktúra uralkodott. Bár forradalmi volt, az MBO elméletnek voltak hiányosságai, amelyeket az OKR megpróbált leküzdeni.
A legfontosabb tanulságok John Doerr „Mérje, ami igazán számít” című könyvéből
Az évek során Doerr hatalmas tudást halmozott fel a menedzsmentről, és az OKR-megközelítés segítségével számos start-up vállalkozást alakított át nagyvállalattá. 💼
A következő szakaszok kiemelik a Measure What Matters című könyvben tárgyalt legfontosabb fogalmakat. Nézzük meg őket!
1. Dr. Grove alapvető OKR-higiéniai szabályai
Doerr elmagyarázza, hogy a őszinteség, az önzetlenség és a csapat és annak küldetése iránti elkötelezettség állnak Grove OKR-filozófiájának középpontjában. Mégis, Grove szisztematikus mérnöki megközelítése volt az, ami végül sikert hozott az Intelnek és más, általa vezetett vállalatoknak.
Íme a hét legfontosabb tanulság, amelyet Doerr Grove-tól tanult, és amelyek az egész könyv alapját képezik:
- Kevesebb több: A célok gondos kiválasztása elengedhetetlen – egyszerre ne legyen több ötnél.
- Állítson fel vállalati célokat alulról felfelé: Általában alacsony a motiváció, ha az összes csapatcél felülről érkezik. Körülbelül a fele a vállalkozás frontvonalából, azaz a munkavállalóktól kell származnia.
- Nincs diktálás: az OKR-ek közös erőfeszítés eredményeként jönnek létre, és a célok megvalósításához elengedhetetlen a kollektív megállapodás.
- Legyen rugalmas: A változások fényében el kell vetnie azokat a saját céljait, amelyek már nem relevánsak.
- Merj kudarcot vallani: hatalmas sikereket érhetsz el, ha kockázatot vállalsz és meghaladod önmagad.
- Eszköz, nem fegyver: Ne használja az OKR-t arra, hogy valakinek a munkateljesítményét értékelje vagy a jövedelmét meghatározza.
- Legyen türelmes: A valódi változás időt és sok kísérletezést igényel. A vállalatoknak körülbelül négy-öt negyedéves OKR-ciklusra van szükségük ahhoz, hogy alkalmazkodjanak az új rendszerhez, és még több időre, hogy kiválóan teljesítsenek benne.
2. Az OKR első számú szuperereje: összpontosítson és elkötelezze magát a prioritások mellett
A célkitűzés első lépése, hogy megkérdezze magától, mik a legfontosabb ambíciói a következő három, hat vagy tizenkét hónapban. Csak azokra a sürgős célokra koncentráljon, amelyek valódi változást hozhatnak a vállalatában.
Miután meghatározta a mit, ideje továbblépni a hogyan-ra, azaz a kulcsfontosságú eredményekre. Ezek azok a mérőszámok, amelyek jelzik saját céljainak elérését. Doerr szerint célonként legfeljebb öt kulcsfontosságú eredmény (KR) lehet. Javasolja a mennyiségi és minőségi KR-mérőszámok kombinálását a átfogó értékelés és fejlesztés érdekében.
Fontos továbbá tisztázni a miért kérdéseket, és átláthatóan kommunikálni a munkavállalókkal. Motiváltabbak lesznek, ha tudják:
- Miért végzik ezt a munkát?
- Hogyan járulnak hozzá ezek az erőfeszítések a személyes és a vállalat növekedéséhez?
Már csak a mikor kérdést kell eldönteni. Doerr azt javasolja, hogy ciklusonként legfeljebb öt kötelező célt tűzzünk ki. A szervezet igényeit és képességeit figyelembe véve meg kell határoznia a ritmust is. A legtöbb vállalat évente vagy negyedévente követi nyomon a KR-eket, vagy hibrid modellt alkalmaz. 📆
3. Az OKR második szuperereje: összehangolás és összekapcsolás a csapatmunka érdekében
Az OKR-eknek átláthatónak kell lenniük. Ha mindenki számára láthatóvá teszi őket, biztosíthatja, hogy mindenki ugyanazon az oldalon álljon, és elkerülheti a felesleges munkát. Fontos továbbá, hogy nyitott legyen a kritikára – mindenki képes legyen objektív visszajelzéseket adni és fogadni a nagyobb jó érdekében.
Az OKR-megközelítés különösen előnyös lehet több helyszínen működő és távoli munkavégzéssel foglalkozó vállalatok számára. Egyesíti a csapatokat és elősegíti az együttműködést. 🤝
A könyv ezen része a hagyományos kaszkádszerű menedzsmentmodell hatástalanságát is tárgyalja. Ebben a felülről lefelé irányuló modellben a felső vezetés határozza meg a célokat, majd továbbadja azokat a hierarchia alacsonyabb szintjeinek, amelyek munkáját kizárólag a vezetők határozzák meg. Ez a modell több jelentős okból is problémás:
- Időigényes: A döntéseknek hosszú időbe telik, mire lejutnak a hierarchia alacsonyabb szintjeire, még akkor is, ha a vállalat nem nagy.
- Rigid: A munka megkezdése után szinte lehetetlen módosítani a kitűzött célokat.
- Alábecsüli az első vonalbeli alkalmazottak hozzájárulását: Ezek az alkalmazottak gyakran közvetlenebb kapcsolatban állnak a termékkel és az ügyfelekkel, mint a felsőbb vezetők.
- Megakadályozza a horizontális, funkciók közötti együttműködést: nem teszi lehetővé, hogy a különböző csapatok erősségei összeadódjanak és valami kivételeset hozzanak létre.
Bizonyos sürgős helyzetekben szükség lehet a felülről lefelé irányuló modellre, de általában a munkavállalóknak a vezetőjük iránymutatásával körülbelül a vállalt OKR-ek felét kell teljesíteniük.
4. Az OKR harmadik szuperereje: nyomon követés a felelősségre vonhatóság érdekében
Az OKR-ciklus három fázisból áll: a kezdeti beállítás, a szisztematikus közbenső nyomon követés és a végső összefoglalás.
A beállítási fázisban Doerr az OKR menedzsment szoftver használatát javasolja a kényelem érdekében. Ez a típusú eszköz lehetővé teszi ambiciózus OKR-ek létrehozását, szerkesztését, mérhetőségét és pontozását. Segít az információk könnyű elérhetőségében, ösztönzi a munkavállalók elkötelezettségét, és elősegíti a hasonló érdeklődésű egyének kapcsolatfelvételét. Emellett idő- és költséghatékony is, mivel felesleges állapotmegbeszélések és dokumentáció készítése nélkülözhetővé válik.
A középkorúak nyomon követése szakaszban a szerző azt tárgyalja, hogy a haladás hogyan motiválja az alkalmazottakat. Véleménye szerint a százalékok a legmeggyőzőbb módja ennek vizualizálásának. Ideális esetben a negyedév során többször is megbeszéléseket kell tartani az OKR-ek elemzésére és az esetleges szűk keresztmetszetek felismerésére. A vállalt célok megosztása a vállalat többi tagjával szintén növelheti a motivációt.
A lezárás az OKR-munka befejezése után végzett alapos vizsgálatot jelent. Objektív pontozással, önértékeléssel és reflexióval értékes tanulságokat szerezhet a jövőbeli OKR-ekhez. Ha nem sikerült teljesítenie a célját, próbálkozzon újra a következő negyedévben egy új kulcsfontosságú eredmény-benchmarkkal, vagy értékelje újra annak szükségességét.
5. Az OKR 4. szuperereje: Törekedj a csodálatosra
Az OKR-ek arra motiválnak minket, hogy teszteljük a határainkat és kilépjünk a komfortzónánkból. A könyv szerint a vállalatoknak kétféle célt kell kitűzniük:
- Kötelező: Azok a célok, amelyeket egy meghatározott időn belül el kell érnie a vállalat működésének fenntartása érdekében, például alkalmazottak felvétele és új funkciók bevezetése.
- Ambiciózus: Más néven „nyújtott célok”, ezek a célok kockázatosak és kihívásokkal teliek, de innováció révén előrelépést jelenthetnek a vállalat számára.
Hasonlóan, Steven Levy szerző a „10x evangélium” kifejezést alkotta meg, hogy leírja azokat a merész célokat, amelyek megkülönböztetik a kivételes vállalatokat a többitől. Az egyik ilyen vállalat a Google, amely 100 MB e-mail tárhelyet tudott biztosítani, miközben versenytársai csak 2–4 MB-ot kínáltak. 📧
6. Folyamatos teljesítménymenedzsment: OKR-ek és CFR-ek
Bár széles körben elterjedtek, az éves teljesítményértékelések önmagukban nem hatékonyak. A puszta értékelés helyett a folyamatra, az erősségekre és a coachingra kell összpontosítania.
Az optimális megközelítés a folyamatos teljesítménymenedzsment rendszer, amelyet CFR segítségével valósítanak meg, ami a következőket jelenti:
- Beszélgetések: Rendszeresen tartson egyéni megbeszéléseket, és hagyja, hogy a munkavállaló vezesse a beszélgetést. Ezeknek a megbeszéléseknek a célja a kölcsönös teljesítményjavítás kell, hogy legyen, és értékelniük kell az előrehaladást, valamint olyan témákat kell lefedniük, mint a munkavállalók OKR-jei, a fejlesztendő területek, a szakmai célok és az elért eredmények.
- Visszajelzés: Minden alkalmazottnak adnia és kapnia kell visszajelzést. Így a problémák napvilágra kerülhetnek, gyorsan megoldhatók, és közösen haladhatnak előre.
- Elismerés: A kiváló munkának való elismerése nagy ösztönző lehet a folytatásra. Gyakran dicsérje az alkalmazottakat, ösztönözze a kollégákat, hogy dicsérjék egymást, és legyen konkrét abban, hogy mit dicsér.
Az ambiciózus OKR-ek elősegítik a folyamatos teljesítménymenedzsment rendszert, mivel pontosan megmutatják, miről kell beszélni és mit kell ünnepelni.
7. Egészséges értékek előmozdítása
A szervezet kultúrája meghatározhatja annak hatékonyságát és sikerét. Ha egy vállalat egészséges értékeket ápol, könnyebb mindenki támogatását megnyerni a célokhoz és a döntéshozatalhoz. Egy ilyen kultúra elősegíti a minimális felügyeletet igénylő önálló munkavégzést is.
Ehhez az egész szervezetnek meghatározott és közös célokkal kell rendelkeznie, amelyeket a példamutató vezetők támogatnak. Az OKR-ek emellett elősegítik a koherenciát és a harmóniát, egyesítve az összes műveletet.
💡📚 Élvezte az olvasást? Akkor biztosan tetszeni fog a 25 kötelezően elolvasandó termelékenységi könyv összefoglalójának válogatott gyűjteménye is. Elmentheti, szerkesztheti, könyvjelzővel ellátja, sőt exportálhatja is.
Hatékony Measure What Matters idézetek
Hagyja, hogy a következő Measure What Matters idézetek vezessék Önt az OKR-útján:
Az ötletek könnyűek. A végrehajtás a legfontosabb.
A célok ugyan fontosak, de ha nem cselekszik azok elérése érdekében, akkor elveszítik jelentőségüket. A cél kitűzése csak az első lépés. Ahhoz, hogy kézzelfogható sikert érjen el, kemény és aprólékos munkával kell folytatnia.
„A rossz vállalatokat a válságok tönkreteszik. A jó vállalatok túlélik őket. A kiváló vállalatok pedig fejlődnek általuk.” – írta Andy.
Próbáljuk meg illusztrálni ezt a fogalmat. Példaként vegyünk egy szakácsot. Ha hiányzik egy alapanyag, egy rossz szakács feladja, egy jó szakács megpróbál elkészíteni egy ehető ételt, míg egy kiváló szakács ezt lehetőségnek tekinti, hogy valami rendkívülit alkosson és kiemelkedjen a többiek közül. 🧑🍳
A nagyratörő célok lehangolóak lehetnek, ha az emberek nem hiszik, hogy elérhetők.
A céloknak kihívást jelentőnek kell lenniük, és a lehetőségek határait feszegetniük kell, de nem lehetetlennek. Ennél is fontosabb, hogy a nagyratörő célokat úgy fogalmazzuk meg, hogy azok megvalósíthatónak tűnjenek és motivációt keltsenek. Ellenkező esetben kontraproduktívak lesznek – a nyomás túl nagy lesz, és szorongáshoz vezet. Gondosan állítsa fel a prioritásokat, és legyen bátorsága néhányat elvetni.
A meritokrácia a napfényben virágzik.
A meritokrácia olyan rendszer, amelyben a sikert és a jutalmakat az eredmények és az erőfeszítések alapján osztják el. Ez a fajta rendszer csak akkor működhet a vállalatoknál, ha átlátható. Mindenkinek részt kell vennie a célkitűzés és az OKR-folyamat nyomon követésében, és lehetőséget kell kapnia arra, hogy kritizálja azt.
Alkalmazzuk a „Measure What Matters” tanulságait a ClickUp segítségével
Ha az OKR rendszert egy épület tervrajzának tekintjük, akkor egy olyan projektmenedzsment eszköz, mint a ClickUp, az építkezésnek felelne meg. A tervrajz irányítja az építési munkákat, míg az építkezés biztosítja a sikeres megvalósításhoz szükséges eszközöket és teret. Együttesen segítik az építész elképzelésének megvalósítását. 🏛️
A ClickUp egy intuitív termelékenységi platform, amely számos funkcióval rendelkezik a tervezés, az előrehaladás nyomon követése, a csapatmunka és más fontos üzleti tevékenységek egyszerűsítésére.
A kezdetek mindig a legnehezebbek, ezért a ClickUp több mint 1000 sablont készített az Ön kényelme érdekében, beleértve a célkitűzés és az OKR sablonokat is.
A következő szakaszokban megtudhatja, hogyan használhatja a ClickUp alkalmazást Doerr OKR-rendszerének bevezetéséhez a szervezetén belül:
1. lépés: Összpontosítson és elkötelezze magát a prioritások mellett
Gondoljon azokra az ambiciózus célokra, amelyeket a következő időszakban leginkább el szeretne érni, és jegyezze le őket a ClickUp Goals segítségével. Ahogy idővel egyre több cél halmozódik fel, ciklusok alapján vagy más, Önnek megfelelő módon mappákba rendezheti őket.
Doerr azt javasolja, hogy az értékesítési és bevételi célokat negyedévente vagy évente kövessük nyomon, de ha ez jobban megfelel a csapatának vagy vállalatának, nyugodtan tegye ezt gyakrabban, és állítson be havi vagy heti célokat. 🥅
A következő lépés a legfontosabb eredmények meghatározása, amit a ClickUp céljainak segítségével tehet meg. A platform automatikusan méri a célokat az Ön által választott kritériumok alapján:
- Számok
- Pénzügyi
- Igaz/hamis
Leírásokat is hozzáadhat, hogy alkalmazottai megértsék az OKR-ek mögötti logikát. Ha részletekbe kell mennie, fontolja meg a ClickUp Docs használatát, egy AI-képességekkel rendelkező rich text szerkesztőt.
Tervének konkretizálásához használja a ClickUp Tasks alkalmazást. Lehetőségek:
- Állítsa be a dátumokat
- Ossza ki őket az egyes személyeknek
- Prioritási címkék és jelölések kijelölése
- Bontsa őket kisebb részekre alfeladatokkal és ellenőrzőlistákkal
- Vezessen be feladatfüggőségeket a horizontális, funkciók közötti együttműködés elősegítése érdekében.
A feladatok áttekintéséhez és szerkesztéséhez használja a számos nézet egyikét, például a ClickUp Board nézetet vagy a klasszikus List nézetet. Ha készen áll, kapcsolja össze a feladatokat a megfelelő célokkal.
2. lépés: Összehangolás és kapcsolatteremtés a csapatmunka érdekében
A Measure What Matters szerint elengedhetetlen, hogy a célok kidolgozásába vagy felülvizsgálatába bevonjuk a munkatársakat. A ClickUp-ban ezt többféle módon is megteheti:
- Kérjen és adjon visszajelzést azáltal, hogy megjelöli az egyes személyeket a feladatokban vagy megjegyzésekben.
- Használja a ClickUp csevegőablakát, hogy mélyebb és személyesebb beszélgetéseket folytathasson.
- Hozzon létre űrlapokat az Űrlapnézetben, és gyűjtsön be adatokat egységesebb módon.
- Ossza meg ötleteit, és készítsen vizuális térképeket a ClickUp Whiteboards segítségével!
Az OKR rendszerhez hasonlóan a ClickUp is rendkívül hasznos lehet a távoli csapatok számára. Láthatóvá teszi az összes tervét és munkáját, szinkronizálja a változásokat, és értesíti a közreműködőket azokról, így mindenki mindig naprakész információkkal rendelkezik.
3. lépés: Nyomon követés az elszámoltathatóság érdekében
Ahogy Ön és csapata elvégzik az OKR-ekkel kitűzött feladatokat, a ClickUp-ban jelölhetik az elért eredményeket. A platform kiszámítja az összes célpontszámot, és Doerr elvárásainak megfelelően százalékban fejezi ki azokat. Ezeket egy pillanat alatt áttekintheti a haladás összesítő nézetében.
Ha magasabb szintű áttekintést szeretne kapni csapata vagy vállalata valós idejű teljesítményéről, használja a ClickUp Dashboards alkalmazást. Több mint 50 különböző kártya áll rendelkezésére, amelyekkel ideális, személyre szabott irányítópultot hozhat létre.
Az egyéni haladás értékeléséhez és jelöléséhez használja a kedvenc feladatkezelő sablonjában található egyéni mezőket. Gondolatait többféle egyedi módon is megoszthatja:
- A feladat megjegyzései között
- Mint megjegyzések
- A Csevegés nézetben
Ne felejtse el elismerni a legjelentősebb közreműködőket, és mindenki számára látható módon kiemelni eredményeiket! 🏅
Használja ki az OKR-ek erejét a ClickUp segítségével
Bármilyen nagyok is legyenek a vállalatod vagy csapatod céljai, az OKR rendszer segítségével kezelhetővé válnak. Gondos tervezéssel, harmonikus együttműködéssel és megfelelő mérési technikákkal a siker máris karnyújtásnyira van.
A ClickUp segítségével gyorsabban elérheti céljait, mivel hatékonyabb tervezési, végrehajtási és mérési eszközöket biztosít Önnek.
Regisztráljon a ClickUp-ra, és csatlakozzon több mint 800 000 csapathoz, akik eredményesen haladnak a siker felé vezető úton! 🏃