OKR vs. MBO: Jaka jest różnica?

Na całym świecie istnieje wiele mądrości dotyczących zarządzania. Liderzy Businessu, badacze i publikacje cały czas tworzą teorie i projektują nowe strategie.

Weźmy na przykład, strategie ustawiania celów . OKR, KPI, zrównoważone karty wyników, cele SMART, metoda Get Things Done, struktura WOOP itp. to tylko kilka z wielu dostępnych obecnie. Wraz z rozwojem rynku i gospodarki, codziennie opracowywane są nowe ramy.

Pomimo silnej konkurencji ze strony wielu nowych systemów, dwie zasady ustawienia celów, które przetrwały próbę czasu to Cele i Kluczowe Wyniki (OKR) oraz Zarządzanie przez Cele (MBO).

W tym wpisie na blogu omówimy je szczegółowo i zbadamy różnice między OKR a MBO.

Czym jest MBO?

Zarządzanie przez cele (MBO) to podejście do oceny wyników, które pomaga całej organizacji ustawić jasno określone cele i strategicznie dążyć do ich realizacji w czasie.

MBO, opracowane przez konsultanta ds. zarządzania Petera Druckera w jego książce "The Practice of Management" z 1954 r., charakteryzuje się następującymi cechami:

• Zgodność: Indywidualne cele są dostosowane do celów organizacyjnych, zapewniając, że wszyscy pracują nad osiągnięciem tych samych wyników
• Planowanie: MBO pozwala menedżerom na planowanie właściwego podejścia do osiągnięcia wspomnianych celów
• Współpraca: W MBO menedżerowie i pracownicy pracują wspólnie nad ustawieniem własnych celów w oparciu o historyczne wyniki i wizję przyszłości
• Elastyczność: MBO nie jest sztywne w swoich zaleceniach; organizacje mogą swobodnie projektować swoje cele i plany osiągnięć tak, aby odpowiadały ich potrzebom

praktyka zarządzania (Źródło: Google Books )_

Jak przebiega proces MBO?

W swojej najprostszej formie, zarządzanie przez cele jest sposobem na ustawienie celów i pracę w ich kierunku. Jednak z biegiem czasu i skali może stać się niezwykle złożony. Poniższy pięciostopniowy proces pomaga w jego skutecznej realizacji, niezależnie od wielkości organizacji.

Cele: Menedżerowie i pracownicy wspólnie definiują konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie cele (SMART). Cele te są zgodne z ogólnymi celami organizacji.

Plany działania: Menedżerowie tworzą plany działania, aby osiągnąć cele swoich teamów. Pracownicy robią to do zrobienia dla siebie. Ten krok zazwyczaj obejmuje określenie zasobów, oś czasu i obowiązki.

Monitorowanie: Teams używają ramy zarządzania wydajnością i procesy przeglądu, takie jak odprawy, oceny, spotkania indywidualne, aby upewnić się, że cele są na dobrej drodze.

Ocena: Pod koniec określonego okresu, Teams oceniają wydajność każdego celu, który ustawili. W razie potrzeby dostosowują cele lub plany działania.

Informacja zwrotna: Na podstawie oceny menedżerowie przekazują swoim pracownikom informacje zwrotne. Jest to również krok, na którym projektowane są nagrody dla pracowników, takie jak podwyżki, promocje itp.

Cykl powtarza się z nowymi celami na kolejny okres, kontynuując proces dostosowywania i doskonalenia.

Jakie są zalety i wady MBO?

Jak każdy system ustawiania celów, MBO ma swoje wady i zalety. W zależności od wielkości organizacji, jej struktury, celów itp. można dostosować MBO, aby wykorzystać to, co działa i zminimalizować to, co nie działa.

Zalety MBO

Dostosowanie: MBO wyrównuje cele indywidualne, Teams i organizacyjne. To znacznie minimalizuje szanse na to, że ludzie do zrobienia własnych rzeczy bez jednolitego kierunku.

Spójność: Ustawienie jasnych i konkretnych celów mówi pracownikom, czego się od nich oczekuje. Zmniejsza to niejednoznaczność i obciążenie emocjonalne, które muszą dźwigać w ramach swojej pracy.

Commitment: Ustawienie celów w MBO jest zrobione we współpracy z zespołem, zwiększając ich commit, własność i ogólną motywację do zrobienia swoich celów.

Zalety MBO

Żmudność: Proces ustawienia, przeglądu i oceny celów może być czasochłonny, szczególnie w dużych organizacjach.

Złożoność: Przekazywanie celów z poziomu organizacji do każdej osoby wymaga złożonego procesu. Jakakolwiek strata w tłumaczeniu może uczynić cały proces daremnym.

Wąskie skupienie: MBO nadaje priorytet kwantyfikowalności. W wyniku tego zbytnie skupienie się na konkretnych, mierzalnych celach może prowadzić do zaniedbania innych obszarów jakościowych, takich jak innowacyjność czy współpraca w zespole.

Krótkoterminowe nastawienie: MBO może czasami zachęcać do krótkoterminowego sposobu myślenia, w którym pracownicy przedkładają natychmiastowe cele nad długoterminowy wzrost lub zrównoważony rozwój.

Wszystko to jest dobre, ale jak MBO wygląda w praktyce? Oto co.

Przykłady MBO w świecie rzeczywistym

Jeśli miałbyś zastosować zarządzanie przez cele w różnych aspektach swojej organizacji, oto jak mogłoby to wyglądać.

1. MBO w sprzedaży

Cel: Zwiększenie kwartalnych przychodów ze sprzedaży o 10%.

Action plan:

• Zidentyfikować X dodatkowych potencjalnych klientów
• Zwiększenie wysiłków niestandardowych o 25%
• Poprawa współczynnika konwersji z 20% do 23%

Monitorowanie: Wdrożenie nowego systemu CRM w celu poprawy śledzenia leadów i działań następczych.

Ocena: Na koniec każdego kwartału należy zmierzyć procentowy wzrost przychodów ze sprzedaży i porównać go z celem 10%.

2. MBO w marketingu

Cel: Zwiększenie ruchu na stronie o 35% w ciągu sześciu miesięcy.

Action plan:

• Tworzenie trzech nowych treści netto tygodniowo, w tym postów na blogu, infografik i materiałów wideo
• Optymalizacja witryny w celu poprawy pozycji w wyszukiwarkach
• Uruchamianie celowanych reklam online w celu zwiększenia ruchu na stronie

Monitorowanie: Ustawienie analityki strony internetowej w czasie rzeczywistym z dokładnym raportowaniem.

Ocena: Zmierz wzrost ruchu i oceń, czy osiągnąłeś cel 35%.

3. MBO w obsłudze niestandardowej

Cel: Poprawa wyniku satysfakcji klienta (CSAT) o 20% w ciągu najbliższego kwartału.

Action plan:

• Skrócenie średniego czasu odpowiedzi na zapytania klientów do poniżej 2 minut
• Skrócenie czasu oczekiwania do poniżej 10 sekund
• Wprowadzenie samoobsługowego chatbota dla najczęściej zgłaszanych zapytań

Monitorowanie: Wdrożenie systemu opinii klientów w celu śledzenia wyników CSAT.

Ocena: Pomiar CSAT i porównanie z celem poprawy o 20%.

Dzięki temu mamy zakończony obraz tego, jak wygląda MBO. Zobaczmy, jak wypada OKR.

Czym jest OKR?

Cele i Kluczowe Wyniki (OKR) to organizacyjna struktura ustawiania celów wprowadzona w latach 70-tych. Struktura ta składa się z dwóch kluczowych elementów: wysokopoziomowych celów jakościowych i zagnieżdżonych, mierzalnych kluczowych wyników.

Jak przebiega proces OKR?

Teams w organizacji spotykają się, aby zdefiniować dwie konkretne rzeczy, tj. cele i kluczowe wyniki.

Cele: Wysokopoziomowe, jakościowe cele, które definiują to, co chcesz osiągnąć. Są ambitne, inspirujące i zaprojektowane tak, aby popchnąć organizację lub team do przodu.

Kluczowe wyniki: Konkretne, mierzalne wyniki, które wskazują na postęp w trakcie osiągania celów. Każdy cel ma zazwyczaj 3-5 wymiernych kluczowych wyników, co pozwala Teamsom mierzyć postęp i określać, czy osiągnęli założone cele.

W połączeniu z OKR mogłeś słyszeć o zrównoważonej karcie wyników. Oto podstawowe informacje na temat tego, czym jest zrównoważona karta wyników OKR a zrównoważona karta wyników będzie wyglądać następująco.

Plusy i minusy OKR

Spopularyzowana przez Andrew Grove'a, byłego CEO Intela w jego książce "High-output Management", struktura OKR jest bardzo powszechna w branży technologicznej, używana przez Google, Microsoft, Twitter, Uber i innych. Oto dlaczego.

Zalety OKR

Dostosowanie: Podobnie jak MBO, OKR-y pomagają dostosować cele indywidualne, zespołowe i organizacyjne, zapewniając, że wszyscy pracują nad tymi samymi priorytetami strategicznymi.

Przejrzystość: OKR są zazwyczaj udostępniane w całej organizacji, promując przejrzystość. Taka widoczność sprzyja odpowiedzialności, ponieważ każdy może zobaczyć, nad czym pracują inni i jak im idzie.

Adaptowalność: Zazwyczaj OKR ustawia się na krótsze okresy (np. kwartalne), co pozwala organizacjom szybko dostosowywać się do zmian. Teams mogą zmienić lub ustawić nowe OKR, gdy zmieniają się priorytety.

Mimo to, OKR nie są idealne.

Wady OKR

Zorientowanie na liczby: Priorytetowe traktowanie mierzalnych kluczowych wyników może prowadzić do kultury "opartej na liczbach", w której jakościowe aspekty pracy, takie jak kreatywność i innowacyjność, są niedoceniane.

Krótkoterminowy Outlook: Ustawienie OKR-ów na krótsze okresy może prowadzić do przeoczenia długoterminowych celów strategicznych, co z kolei może prowadzić do potencjalnego niedostosowania.

Złożoność: Jeśli proces OKR nie jest odpowiednio zarządzany, może stać się skomplikowany i przytłaczający, zwłaszcza jeśli celów lub kluczowych wyników jest zbyt wiele. Może to prowadzić do dezorientacji i przynieść efekt przeciwny do zamierzonego.

Przykłady OKR z prawdziwego świata

Jak ten bardzo popularny system do zrobienia celów wygląda w rzeczywistości? Oto kilka przykładów Przykłady OKR aby to zademonstrować.

1. OKR w sprzedaży

Cel: Zwiększenie kwartalnych przychodów od nowych klientów.

Kluczowe wyniki

• Zamknięcie transakcji z co najmniej pięcioma nowymi klientami
• Osiągnięcie przychodu w wysokości 500 tys. dolarów od nowych klientów
• Zwiększenie średniej wielkości transakcji o 10% w porównaniu z poprzednim kwartałem

2. OKR w zarządzaniu wydajnością produktu

Cel: Uruchomienie nowej funkcji w celu poprawy retencji użytkowników.

Kluczowe wyniki

• Zwiększenie retencji użytkowników o 30% w ciągu trzech miesięcy od wprowadzenia funkcji
• 90% niestandardowych użytkowników skorzystało z nowej funkcji przynajmniej raz
• Uzyskanie wyniku CSAT na poziomie 7 lub wyższym dla nowej funkcji w ankietach przeprowadzonych po jej uruchomieniu

3. OKR w inżynierii

Cel: Poprawa niezawodności systemu i skrócenie czasu przestojów.

Kluczowe wyniki

• Zmniejszenie czasu przestoju systemu o 60% w porównaniu z poprzednim kwartałem
• Osiągnięcie czasu sprawności na poziomie 99,9% dla aplikacji o znaczeniu krytycznym
• Rozwiązanie 95% krytycznych błędów w ciągu 24 godzin od wykrycia

Bonus: Oto niektóre z nich cele zarządzania projektami do rozważenia.

Jeśli jesteś uważny, zauważyłeś niewielką różnicę w procesach OKR i MBO. Oto szczegóły.

Różnica między MBO a OKR

Zarówno MBO, jak i OKR koncentrują się na rozbiciu własnych celów organizacyjnych na mierzalne cele na poziomie zespołu/jednostki w celu ich skuteczniejszej realizacji. Na tym podobieństwa się kończą. Biorąc pod uwagę różne parametry, oto kluczowe różnice między nimi.

Aspekt | MBO | OKR | | ----------------------------- | --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- | --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- | | Struktura | Cele MBO są ustawione dla każdej osoby/działu, zgodnie z ogólnymi celami organizacyjnymi. Następnie tworzone są plany działania, procesy monitorowania, oceny i nagradzania. | OKR składają się z celów wysokiego poziomu wspartych 3-5 kluczowymi wynikami (lub celami). Sposób, w jaki Teams osiągają te cele, zależy od nich samych. | | Oś czasu i wdrożenie | Cele w MBO są ustawione na rok, koncentrując się na planowaniu i definiowaniu kroków niezbędnych do ich osiągnięcia. Proces ten może stać się sztywny lub nawet przestarzały w ciągu roku, z rzadszymi aktualizacjami. | OKR są ustawione na kwartał. Ramy te zachęcają do ustawienia rozciągliwych celów i kładą nacisk na regularne kontrole i aktualizacje. Nacisk kładziony jest na elastyczność, zwinność i ewolucję wraz z wymaganiami rynku. | | Proces oceny wyników | MBO ustawia ocenę i nagrody na koniec procesu. Przeglądy odbywają się pod koniec roku, ściśle wiążąc wyniki z wynagrodzeniem i promocjami. | W OKR zarządzanie wydajnością jest dynamiczne i ciągłe. Regularnie dokonuje się przeglądu osiągnięcia kluczowych wyników, wykorzystując to jako narzędzie do ciągłego doskonalenia i dostosowywania. | | Przejrzystość | MBO utrzymuje cele jako prywatne. Niewielki nacisk kładzie się na przejrzystość w całej organizacji. | OKR są zazwyczaj przejrzyste i widoczne w całej organizacji. Ta przejrzystość sprzyja wyrównaniu i odpowiedzialności. |

Zastosowanie

MBO i OKR są również stosowane w różny sposób w różnych scenariuszach. Na przykład, powiedzmy, że celem działu HR może być zmniejszenie rotacji pracowników

W MBO,

• Plan działania polegałby na przeprowadzeniu normalnej kompensacji, wdrożeniu platformy zaangażowania pracowników, usprawnieniu rozmów kwalifikacyjnych itp
• Teams będą monitorować odejścia z organizacji i odpowiadające im powody
• Będą oceniać rotację pracowników w odniesieniu do celów

W OKR,

Kluczowymi wynikami będą

• Wyniki satysfakcji pracowników
• Ocena retencji
• Zakończone procesy wdrażania itp.

Jak widać, te dwie struktury mają nieco inne podejście do osiągania celów. Czy jedna jest lepsza od drugiej? Być może zależy to od tego, do czego je stosujesz.

Zalety OKR w porównaniu do MBO

OKR są niezwykle popularne. W rzeczywistości Larry Page, współzałożyciel Google, posunął się nawet do stwierdzenia, że " OKR-y pomogły nam wielokrotnie osiągnąć 10-krotny wzrost ." Tak więc, naturalnie, ma to coś do zaoferowania. Zobaczmy co.

Zwinność

Struktura OKR zaleca kwartalne przeglądy, czasem nawet rzadziej. Jest to świetne rozwiązanie dla szybko rozwijających się branż, takich jak branża technologiczna, ponieważ umożliwia częste korekty i zmiany. Zasadniczo sprawia to, że Teams są zwinne.

Ciągłe doskonalenie

Krótsze cykle przeglądu w OKR oznaczają, że wyniki są regularnie omawiane. Teams przeprowadzają retrospektywy, identyfikują przyczyny problemów i rozwiązują je niemal natychmiast. Umożliwia to ciągłe doskonalenie, które jest podstawą zwinnych zespołów programistycznych.

Ambitność

OKR to zazwyczaj ambitne cele, tj. cele rozciągliwe, które przesuwają granice tego, co zespoły mogą osiągnąć. Sprzyja to nastawieniu na rozwój, ponieważ Teams są zmotywowani do myślenia w szerszej perspektywie i kwestionowania status quo.

Podczas gdy MBO mają tendencję do unikania ryzyka, koncentrując się na osiągalnych, często konserwatywnych celach.

Cele niemierzalne

Pomimo skupienia się w dużej mierze na metrykach, OKR oferują również przestrzeń dla celów jakościowych. W rzeczywistości zaleca się, aby cele w ramach OKR były jakościowe i aspiracyjne. Pomaga to teamom wyjść poza limity tego, co już istnieje.

Wprowadzanie OKR i MBO do Teams

Przewaga OKR nie oznacza, że MBO jest nieskuteczne. W zależności od celów organizacji, branży, wielkości, produktu itp., jedna z nich może mieć przewagę w grze OKR vs. MBO.

W związku z tym przygotowaliśmy kompleksowe ramy do wdrożenia obu tych metod w organizacji przy użyciu oprogramowanie do ustawiania celów jak ClickUp.

Definiowanie celów

Pierwszym krokiem we wdrażaniu MBO lub OKR jest zdefiniowanie celów. Upewnij się, że są to:

• Zgodne z misją, wizją i długoterminowymi celami firmy
• Istotne dla ogólnej strategii organizacji
• Wystarczająco wyczyszczone, aby wszyscy członkowie teamu mogli je zrozumieć i zaakceptować

Cele w MBO

Jeśli korzystasz z ram MBO, możesz chcieć ustawić cele SMART. Oznacza to ustawienie konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, istotnych i określonych w czasie celów dla każdej osoby i zespołu.

Twórz, mierz i osiągaj cele swojego zespołu dzięki ClickUp Goals ClickUp Goals oferuje świetną wirtualną przestrzeń do ustawienia, śledzenia, zarządzania i osiągania wszystkich celów w jednym miejscu. W rzeczywistości daje ci ramy zarządzania celami, aby podzielić cele na plany działania i ustawić je jako zadania w celu łatwego monitorowania. Jeśli dopiero zaczynasz, wypróbuj jedną z poniższych aplikacji szablony do ustawiania celów .

Cele w OKR

Z drugiej strony, jeśli używasz OKR, ustaw cele bardziej aspiracyjne i jakościowe. Użyj Dokumenty ClickUp lub Tablice ClickUp aby współpracować z Teams nad tym, co mierzyć i w jaki sposób.

Brainstorm your OKRs with ClickUp Whiteboard

Kiedy będziesz gotowy na ustawienie go, nie buduj go od zera. Użyj Szablon OKR firmy ClickUp do ustawienia kadencji planowania, listy celów, monitorowania postępów i nie tylko. Ten łatwy do dostosowania szablon oferuje różne widoki, które pomagają z łatwością zarządzać całym planem OKR. Możesz wybrać widok, który odpowiada Twoim potrzebom.

W razie wątpliwości skorzystaj z pomocy. Użyj ClickUp Brain do tworzenia pomysłów i burzy mózgów na temat celów strategicznych. Poproś AI o wygenerowanie OKR na podstawie istniejących zadań dowolnego projektu. Użyj go do stworzenia wielu OKR i MBO w mgnieniu oka.

uzyskaj natychmiastowe odpowiedzi i pomysły dzięki ClickUp Brain_

Monitorowanie ustawień

Niezależnie od tego, czy korzystasz z MBO czy OKR, musisz monitorować postępy. W MBO będziesz śledzić postęp planów działania. W przypadku OKR, powodzenie oceniane jest na podstawie kluczowych wyników.

Wskaźnik Pulpit ClickUp to idealne miejsce do monitorowania i poprawy wydajności organizacji w zakresie różnych celów i wskaźników. Ten wysoce konfigurowalny pulpit pozwala dodawać widżety celów, które są dla Ciebie ważne.

Jeśli korzystasz z OKR, ClickUp ma predefiniowane Pulpit OKR aby wizualizować wydajność, identyfikować wąskie gardła i wcześnie wykrywać zagrożenia.

uzyskaj natychmiastowy wgląd z pulpitu nawigacyjnego OKR_

Przeprowadzaj skuteczne przeglądy

Przeglądy wyników w MBO

MBO zachęca Teams do przeprowadzania formalnych ocen wydajności na koniec każdego roku. Można dodać kwartalne spotkania w celu omówienia postępów w krótszych okresach. Tak czy inaczej, należy rozważyć wybór narzędzia oceny do automatyzacji części tego procesu.

Pobierz szablon

Szablon oceny wydajności ClickUp

Poświęć czas na omówienie informacji zwrotnych, dostosowanie planów i śledzenie celów. Użyj Szablon oceny wyników ClickUp aby usprawnić dyskusje, śledzenie wyników poszczególnych pracowników i stymulowanie stopniowej poprawy w czasie.

Narysuj wyraźną granicę między osiągnięciem celu a nagrodami, takimi jak wynagrodzenie, premie lub promocje.

Podejście ciągłego doskonalenia w OKR

Systemy ustalania celów OKR zachęcają do krótszych cykli przeglądu, zazwyczaj kwartalnych. Jednak zwinne zespoły przeprowadzają retrospektywy dla każdego sprintu (dwa tygodnie) lub każdego miesiąca. Pomaga to w ciągłym zarządzaniu wydajnością śledzenie różnych ruchomych elementów i uzyskanie większej kontroli.

Przeprowadzanie skutecznych przeglądów,

• Zbieraj dane dotyczące kluczowych wskaźników
• Omówienie przyczyn nieosiągnięcia celów (jeśli przekroczyłeś cele, zastanów się, czy nie były one zbyt łatwe)
• Zbadaj strategie poprawy wydajności
• Ponowne zobowiązanie się do osiągnięcia celów i kluczowych wyników

Pobierz szablon

Szablon ClickUp OKR Framework

Szablon frameworka OKR firmy ClickUp pomaga bez wysiłku przeprowadzić cały proces. Skorzystaj z tego wysoce konfigurowalnego szablonu, aby wyjaśnić cele swojego zespołu, wskazać kluczowe obszary wyników, ustawić cele i je osiągnąć.

Jeśli ten szablon nie spełnia Twoich potrzeb, sprawdź inne szablony ClickUp Szablony OKR .

Przenieś swoje cele z do zrobienia do zrobionych za pomocą ClickUp

Przejście w branży od MBO do OKR odzwierciedla rosnącą potrzebę zwinności, przejrzystości i ambicji w dzisiejszym biznesie. OKR są bardziej odpowiednie dla szybko rozwijających się teamów inżynieryjnych, podczas gdy MBO może być właściwym podejściem dla zespołów sprzedażowych, które potrzebują jasności i niezachwianego commitu.

Zasadniczo, jeśli koncentrujesz się na długoterminowym planie z jasną ścieżką realizacji, MBO jest właściwym rozwiązaniem. Z drugiej strony, jeśli musisz szybko dostosowywać się do zmian i zachęcać do ambitnej, wielofunkcyjnej współpracy, OKR są bardziej skuteczne.

Niezależnie od wybranej metodologii, potrzebne jest kompleksowe narzędzie do zarządzania projektami, które działa jako Oprogramowanie OKR do planowania, zarządzania i osiągania celów. ClickUp jest właśnie do tego stworzony. Wypróbuj ClickUp już dziś za darmo !