Penafian: Artikel ini dimaksudkan untuk memberikan informasi tentang alat dan strategi produktivitas. Artikel ini tidak dimaksudkan sebagai pengganti nasihat medis profesional, diagnosis, atau pengobatan ADHD atau kondisi kesehatan lainnya.
👉Fakta Menyenangkan: Bekerja sama dengan neurodiverse terbukti berkinerja 30% lebih baik daripada tim yang hanya terdiri dari anggota tim neurotipikal - dan banyak CEO akhirnya memperhatikan . Microsoft , SAP dan JP MorganChase hanyalah beberapa bisnis lama yang telah melihat hasil yang luar biasa dari program perekrutan keanekaragaman saraf mereka-tetapi jika organisasi Anda perlu memulai dari yang lebih kecil, berfokus pada membuat proses orientasi umum Anda lebih inklusif adalah langkah pertama yang berharga.
Baca terus untuk mengetahui beberapa kiat dasar untuk membuat dan menerapkan sistem orientasi yang tidak meninggalkan siapa pun!
**Apa itu Neurodiversity?
Tempat yang baik untuk memulai adalah dengan memahami sepenuhnya apa yang dimaksud dengan individu yang memiliki keanekaragaman saraf dan filosofi di balik konsep keanekaragaman saraf.
Orang-orang yang memiliki keberagaman saraf adalah mereka yang memiliki tantangan neurologis tertentu, dan oleh karena itu, mereka memiliki kekuatan yang sama unik dan melekat. Orang-orang yang berada dalam spektrum autisme, atau memiliki ADHD atau disleksia, semuanya dianggap sebagai neurodiversitas. Itu termasuk aku! 👋
America's Got Talent via GIPHYKeanekaragaman saraf adalah konsep yang agak cair; beberapa orang dalam gerakan ini ingin menghilangkan sebutan "gangguan" untuk hal-hal seperti Autism Spectrum Disorder, sementara yang lain percaya bahwa intinya adalah untuk mendestigmatisasi fakta bahwa mereka adalah gangguan. Namun, semua itu bukanlah hal yang mendefinisikan kita, kapasitas kita untuk sukses, atau nilai kita.
Apa pun pendapat Anda secara pribadi tentang keanekaragaman saraf, tujuan utamanya-setidaknya di tempat kerja-adalah untuk menyertakan dan mengakomodasi siapa pun yang berkualitas, terampil, dan berharga bagi sebuah tim, meskipun mereka memiliki tantangan tertentu yang tidak dimiliki oleh kandidat yang "biasa".
Berikut adalah beberapa hal yang perlu diingat sebelum kita mulai::
- Neurodiversitas dapat berkisar dari masalah sederhana seperti berkonsentrasi hingga menjadi non-verbal dan "berada di dunianya sendiri" Menentukan apakah tantangan yang dimiliki seseorang akan mengganggu kinerja pekerjaannya atau tidak bukanlah tugas manajer perekrutan-tugas mereka adalah mempertimbangkan pengalaman, keterampilan, rekam jejak, dan potensi orang tersebut
- Dengan autisme, ada pepatah yang mengatakan: "Jika Anda pernah bertemu dengan satu orang autis, berarti Anda telah bertemu dengan satu orang autis. " Ingatlah bahwa fleksibilitas adalah segalanya
- Tidak semua orang akan mengungkapkan bahwa mereka adalah penyandang autisme dalam lamaran kerja mereka; beberapa orang mungkin takut distigmatisasi, beberapa orang mungkin tidak pernah didiagnosis secara resmi-apa pun alasannya, Anda tidak dimaksudkan untuk memandang karyawan penyandang autisme sebagai "yang lain" Pikirkan ini sebagai cara untuk memastikan semua orang didukung
Fase 1: Hari Pertama
Anjing Pakaian Pria via GIPHY Jadi, semua karyawan baru Anda yang berwajah segar menerima tawaran mereka dan secara resmi menjadi bagian dari tim-yay!
Memberikan kesan pertama yang baik sebagai perusahaan adalah kunci dalam proses orientasi, dan itu berarti Anda harus siap untuk menawarkan sistem yang terstruktur, fleksibel, dan mudah dipahami kepada setiap karyawan baru mudah dinavigasi .
Ini benar-benar sangat sederhana: semua orang senang jika segala sesuatunya sudah diatur untuk mereka saat memasuki arena baru, namun orang-orang neurodivergen terutama dapat bekerja lebih baik jika ada struktur yang disediakan. Hal ini termasuk tanggal jatuh tempo yang jelas, pertemuan yang telah direncanakan jauh-jauh hari, dan mengetahui siapa yang harus mereka hubungi untuk apa.
Salah satu hal terbaik yang bisa Anda lakukan untuk orientasi-terutama bagi mereka yang mungkin memiliki banyak perbedaan-adalah membagi hari pertama menjadi beberapa bagian. Untuk karyawan baru yang neurotipikal, ini memberikan cara yang mudah dicerna untuk menyerap semua informasi dan budaya baru, dan untuk karyawan yang beragam, dengan adanya bagian-bagian yang jelas dalam satu hari, mereka akan tahu apa yang akan mereka kerjakan dan berapa lama. Hal ini meringankan beberapa kecemasan yang mungkin mereka miliki di lingkungan baru dengan orang-orang baru.
Bagi mereka yang telah mengungkapkan bahwa mereka mungkin memerlukan akomodasi yang wajar jadikanlah prioritas untuk meminta seseorang dari HR menghubungi mereka secara pribadi untuk mengatur waktu guna membahas kebutuhan mereka. Pastikan kebutuhan ini dikomunikasikan secara pribadi kepada manajer mereka sebelum mereka mulai bekerja.
🧠TL;DR: Bagilah hari pertama menjadi beberapa bagian yang terstruktur dan selesaikan semua dokumen akomodasi yang wajar.
Tahap 2: Orientasi
collin via GIPHY Ah, orientasi: tempat yang paling subur untuk menimbulkan kecanggungan. Tapi tidak harus seperti itu!
Bagian dari proses orientasi ini adalah tempat karyawan mempelajari dasar-dasar tentang perusahaan dan kebijakan-kebijakan utama. Saat membahas etos dan budaya bisnis, manajer orientasi harus selalu menyinggung tentang bagaimana keragaman dalam segala bentuk dihargai di sini. Ini adalah hal kecil namun berdampak besar bagi orang-orang yang memiliki keragaman saraf mendengarnya, namun Anda akan terkejut betapa jarangnya sebuah orientasi yang menyebutkan tentang merayakan perbedaan pemikiran yang membentuk sebuah perusahaan.
Selanjutnya: perkenalan dan pencair suasana . Di sinilah strategi sederhana adalah segalanya.
Pertimbangkan bahwa satu atau beberapa orang dalam grup mungkin sangat tidak nyaman berkomunikasi secara verbal dengan grup baru, jadi pilihlah pemecah suasana yang dapat dijawab hanya dengan beberapa kata-atau banyak kata! Contoh: "Beritahu kami nama Anda, apa yang Anda lakukan di [perusahaan], dan apakah Anda suka film horor atau tidak!"
Bagian terakhir dari orientasi adalah timbunan informasi yang tak terelakkan dan harus dicerna oleh karyawan baru. Baik itu kode etik, informasi mengenai tunjangan, atau kebijakan PTO, pastikan jelas di mana semua informasi ini berada (idealnya semuanya ada di satu tempat), namun pertimbangkan juga untuk menambahkan visual jika diperlukan atau menautkan ke video penjelas bersama dengan dokumen-dokumen tersebut. Orang-orang tertentu yang memiliki beragam saraf (seperti mereka yang menderita disleksia) atau siapa saja yang menyerap informasi visual lebih baik daripada tulisan akan memulai dengan langkah awal yang baik dengan sedikit akomodasi di sini!
🧠TL;DR: Ingatlah bahwa beberapa karyawan baru mungkin tidak begitu cepat atau lancar dalam membaca informasi selama fase orientasi.
Fase 3: Pelatihan
Jiffpom via GIPHY Setiap karyawan, baik karyawan magang atau VP baru, membutuhkan pelatihan yang cukup untuk mempelajari peran baru mereka di perusahaan. Bagi karyawan yang memiliki beragam kecerdasan, memasukkan soft skill tertentu ke dalam pelatihan orientasi umum dapat menjadi cara terbaik untuk memahami perusahaan saat mereka mulai bekerja di dalamnya.
Jadi... jenis pelatihan seperti apa keterampilan lunak apa yang sedang kita bicarakan? Pikirkan tentang keterampilan yang tidak diajarkan di sekolah, tetapi lebih kepada keterampilan yang secara alamiah dapat ditingkatkan dan dikuasai oleh anak muda seiring dengan perkembangan mereka dan interaksi mereka dengan dunia. Hal-hal seperti komunikasi, kerja sama tim, mendengarkan, dan berhubungan dengan rekan kerja adalah jenis-jenis keterampilan lunak yang penting untuk disertakan dalam pelatihan kerja.
Dan ingatlah bahwa mengasah keterampilan penting di tempat kerja ini tidak hanya bermanfaat bagi orang-orang yang merasa bahwa keterampilan ini cukup menantang- keterampilan ini merupakan dasar yang baik untuk setiap karyawan yang harus berinteraksi dengan klien dan anggota tim!
Hal kecil yang membantu saya sebagai karyawan yang memiliki banyak kecerdasan saat mulai bekerja di ClickUp adalah mengadakan rapat Zoom 1-on-1 dengan orang-orang di tim saya yang akan bekerja sama dengan saya, hanya untuk bertemu dan menyapa. Awalnya saya tidak menantikannya karena saya cukup cemas dengan kesan pertama, tetapi akhirnya pertemuan tersebut memberi saya dorongan yang sangat besar. Saya merasakan bagaimana setiap orang berkomunikasi, bagaimana mereka suka bekerja, dan mendapat kesempatan untuk memperkenalkan diri dan kepribadian saya. Hal ini berjalan dengan sangat baik bukan karena saya langsung terpesona oleh semua orang dalam tim saya sebagai individu, tetapi bisa berbicara empat mata membantu saya untuk fokus, rileks, dan mengajukan pertanyaan yang tepat.
🧠TL;DR: Jangan tidur dengan soft skill dan pertemuan 1 lawan 1.
Tahap 4: Performa
Jadi, orientasi secara resmi telah selesai: Sudah setidaknya selama beberapa bulan untuk membantu karyawan belajar dan berkembang dalam posisi mereka, memantau kontribusi mereka, dan mengevaluasi kinerja mereka secara keseluruhan.
Salah satu hal penting dari gerakan keragaman saraf di tempat kerja adalah bahwa setiap karyawan-terlepas dari neurotipe atau tantangannya-diharapkan untuk mencapai semua target dan memenuhi semua tugas mereka. Sesuatu yang sangat penting untuk mengakomodasi karyawan yang memiliki keragaman saraf dalam periode evaluasi mereka adalah pelatihan yang diberikan kepada manajer mereka.
Para pemimpin harus mengetahui hal-hal umum yang mungkin sulit dilakukan oleh karyawan dengan beragam kecerdasan saat memulai peran baru, sehingga mereka bisa lebih cepat mengidentifikasi pola karyawan, lalu menawarkan solusi yang sesuai.
Sebagai contoh: Apakah mereka melakukan kesalahan yang sama berulang kali? Apakah mereka terlihat stres ketika jadwal mereka berubah secara tiba-tiba? Apakah mereka pelupa? Melihat pola seperti ini dan mengomunikasikannya sesegera mungkin adalah cara yang bagus untuk membantu karyawan mengidentifikasi di mana mereka memiliki ruang untuk berkembang dan mendapatkan dukungan Anda dalam menemukan cara untuk meningkatkannya, apakah itu menerapkan alat, proses, atau metode organisasi .
🧠TL;DR: Mengamati pola individu serta kinerja individu.
Langkah selanjutnya
Tujuan akhir dari proses orientasi adalah untuk menempatkan setiap karyawan baru pada posisi yang membuat mereka merasa siap, diberdayakan, dan bersemangat untuk melakukan pekerjaan mereka sebaik mungkin. Setelah mereka membuktikan bahwa mereka sangat cocok untuk peran tersebut, maka langkah selanjutnya adalah pengembangan karier.
Manajer harus meluangkan waktu untuk mengidentifikasi dan memahami keterampilan dan minat terbesar setiap karyawan saat mereka membantu menciptakan peta jalan menuju kesuksesan jangka panjang bagi mereka di perusahaan. Salah satu hal terbaik dari banyak orang yang memiliki keragaman saraf adalah fokus yang luar biasa dan semangat yang mereka curahkan pada hal-hal yang membuat mereka terstimulasi secara mental, sehingga mengenal mereka sebagai manusia dan juga sebagai rekan kerja dapat menjadi alat yang luar biasa untuk retensi karyawan .
**Setiap orang memiliki kekuatan yang berbeda, tantangan yang berbeda, gaya bekerja dan belajar yang berbeda. Selama mereka menyelesaikan pekerjaan dengan baik, bagaimana mereka mencapainya-dan apa yang harus mereka atasi untuk melakukannya-seharusnya tidak menjadi masalah.
via GIPHY Ingatlah, tantangan tertentu dari orang yang memiliki keragaman saraf mungkin tidak tampak menantang bagi orang yang memiliki neurotipikal, namun dengan tantangan yang unik akan muncul kekuatan yang unik pula. Memperluas praktik orientasi Anda bukanlah tentang perlakuan khusus atau memisahkan siapa pun, melainkan tentang memastikan bahwa Anda mendengarkan data-dan orang-orangnya-saat Anda menyambut karyawan baru.