„A képzelőerő segítségével láthatóvá tehetjük a bennünk rejlő, még meg nem teremtett lehetőségek világát.”
„A képzelőerő segítségével láthatóvá tehetjük a bennünk rejlő, még meg nem teremtett lehetőségek világát.”
Ez a mondat Stephen R. Covey bestseller önfejlesztő könyvéből, A hatékony emberek 7 szokása című műből származik, és összefoglalja, mit jelent a legjobb önmagunk lenni.
A mindennapi üzleti gyakorlatban segíthet csapatának ebben azáltal, hogy azonosítja és optimalizálja a munkavállalók erősségeit és gyengeségeit. Ebben a blogbejegyzésben megmutatjuk, hogyan.
A munkavállalók erősségeinek és gyengeségeinek megértése
A munkavállalók erősségei és gyengeségei minden csapattag technikai, viselkedési és gondolkodásmóddal kapcsolatos készségeire vonatkoznak, amelyek befolyásolják a munkakörükben nyújtott teljesítményüket.
Az alkalmazottak erősségei: azok a készségek, tulajdonságok és viselkedésmódok, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy kiválóan teljesítsék feladataikat.
Például a problémamegoldó és logikai gondolkodási képességek egy fejlesztő erősségei. A történetmesélő képesség egy író hatalmas erőssége.
Az alkalmazottak gyengeségei: Ezek azok a területek, ahol az alkalmazottnak nehézségei lehetnek, vagy fejlődnie kell. Ezek lehetnek hiányosságok a tudásban, a szakterületen szerzett tapasztalatokban, a viselkedésben vagy a személyes szokásokban.
Például az egészségügyi ágazatban dolgozók számára gyengeségnek számít a tapasztalat vagy az egészségügyi ellátással kapcsolatos ismeretek hiánya. Másrészt az időgazdálkodási készségek hiánya jelentősen ronthatja a termelékenységet.
Miért kell a vezetőknek felismerniük az alkalmazottak erősségeit és gyengeségeit?
A tudásalapú munkában, függetlenül a folyamatoktól és a feladatok végrehajtásától, minden egyes személy erősségei és gyengeségei hatalmas szerepet játszanak a csapat eredményeiben. Például egy pontosan érkező és jól megjelenő értékesítési vezető példát mutathat beosztottjainak. Egy olyan kolléga, aki mindig alacsony színvonalú munkát végez, ronthatja az egész csapat minőségét.
Ez csak a kezdet. Az alkalmazottak erősségeinek és gyengeségeinek felismerése számtalan előnnyel jár, például a következőkkel.
Objektív értékelések: Minden szervezet, amely meg kívánja határozni az alkalmazottak erősségeit és gyengeségeit, objektív értékeléseket hoz létre tanúsítványok, értékelések, belső/külső visszajelzések stb. formájában. Ez rendkívül segít a hosszú távú munkaerő-tervezésben és a szervezeti felépítés kialakításában.
Megfelelő munkamegosztás: A projektmenedzserek olyan feladatokat oszthatnak ki, amelyek leginkább megfelelnek az egyes alkalmazottak erősségeinek és gyengeségeinek. Ez javítja a termelékenységet, a minőséget és az alkalmazottak általános elégedettségét.
Célzott tanulás és fejlesztés: A gyengeségek azonosítása lehetővé teszi a célzott képzést, amely hatékonyan segíti a munkavállalókat a nehézségek leküzdésében.
Stratégiai karriertervezés: Az erősségek és gyengeségek rendszeres azonosítása lehetővé teszi a vezetőség számára, hogy megtervezze az egyes alkalmazottak karrierútját. Például a felső vezetés azt mondhatja: „Ha az év végéig javítasz a prezentációs készségeiden, akkor nagyobb eséllyel kerülsz figyelembevételre egy előléptetésnél.”
Munkavállalói elkötelezettség: Amikor a munkavállalók olyan feladatokat kapnak, amelyek összhangban vannak erősségeikkel, hatékonyabban és nagyobb motivációval végzik munkájukat.
Pozitív kultúra: Amikor a munkavállalók azokban a területeken dolgoznak, amelyekben jók, az pozitív érzést és céltudatosságot kelt bennük. Ennek következtében hajlamosabbak lesznek másoknak segíteni és ötleteket megosztani. Másrészt a kezeletlen gyengeségek éppen ellenkező hatást válthatnak ki.
Ha meggyőződött arról, hogy itt az ideje stratégiailag megvizsgálni alkalmazottai erősségeit és gyengeségeit, nézzük meg, hogyan teheti ezt meg.
A munkavállalók erősségeinek felismerése
Intuitív módon a legtöbb ember tudja, mik az erősségei. A munkahelyen azonban valószínűleg számtalan rejtett képesség és tehetség rejlik az alkalmazottaiban, amelyek soha nem kerülnek napvilágra – olyan képességek, amelyek nagy változást hozhatnak a szervezetében. Az első lépés ezeknek az erősségeknek a felismeréséhez az, hogy tudjuk, milyenek lehetnek.
Az alábbiakban bemutatunk néhány fontos példát a munkavállalók erősségeire. Megvizsgáljuk azt is, hogyan értékelheti csapatait ezeknek az erősségeknek a tekintetében egy olyan projektmenedzsment eszköz segítségével, mint a ClickUp.
Műszaki szakértelem
Az alkalmazottak egy adott területen, például szoftverfejlesztésben vagy könyvelésben szerzett ismeretei és jártassága a technikai szakértelmük területét képezi. Például egy technikailag jártas szoftverfejlesztő gyorsan diagnosztizálhatja és kijavíthatja a hibákat.
Az egyes személyek technikai szakértelmének felméréséhez összpontosíthat arra, hogy mennyi idő alatt végzik el egy adott típusú feladatot, vagy hogy milyen jól végzik el azt.
Például a ClickUp Time Tracking segítségével azonosíthatja a legrövidebb időt igénylő feladatok tendenciáit (a feladat komplexitásának figyelembevételével). Megnézheti azokat a feladatokat is, amelyeknél a legkevesebb hiba, átdolgozás vagy visszajelzés fordul elő. Ez segít mérni a kimenet minőségét, amely a technikai szakértelem mutatója.
Problémamegoldás
A problémamegoldás a helyzet elemzése, a kiváltó ok azonosítása és gyakorlati megoldások kidolgozása. Az erős problémamegoldó képességekkel rendelkező alkalmazottak kiemelkedhetnek az ügyfélkapcsolatok kezelésében, az előzetes értékesítésben, a tanácsadásban vagy a válságkezelésben. Fontos megjegyezni, hogy bizonyos szintű problémamegoldó képességek mindenkinek szükségesek!
Erre kiváló módszer, különösen a külső kapcsolattartó munkatársak, például az értékesítők, az előértékesítők, az ügyfélszolgálati munkatársak stb. esetében, rendszeres felmérések végzése és visszajelzések gyűjtése. A ClickUp Forms egyszerű, testreszabható módszert kínál a szükséges információk rögzítésére és azok könnyed integrálására a feladatkezelési munkafolyamatokba.
A ClickUp visszajelzési űrlap sablonjaival azonnal elkezdheti a munkát.
Alkalmazkodóképesség
Az alkalmazkodóképesség az alkalmazott hajlandósága és képessége arra, hogy alkalmazkodjon a munkahelyi változásokhoz, legyen szó projekt ütemtervekről, csapatstruktúrákról vagy prioritásokról. Az alkalmazkodóképes alkalmazott nagyobb valószínűséggel boldogul a magas színvonalú munkát végző, többfunkciós csapatokban.
Az alkalmazkodóképesség felismerése más készségeknél nehezebb lehet, de nem lehetetlen. A ClickUp-on megnézheti:
- Az egyes feladatok elvégzéséhez szükséges idő, hogy megtudja, milyen gyorsan tud az alkalmazott bekapcsolódni az egyes sprintekbe (vagy mennyi időre van szüksége ahhoz, hogy megszokja az új projekteket).
- A megjegyzések, csevegések és beszélgetések, amelyek segítségével gyorsabban megismerhetik a változó prioritásokat.
- Mérföldkövek az egyes célok vagy célkitűzések elérése felé tett előrelépésük mérésére
Vezetői készségek
A mai szervezetek egyre laposabbá válnak. A vállalatok olyan önálló munkavállalókat keresnek, akik képesek vezetni magukat és a velük együtt dolgozó projektcsapatokat. Ebben a kontextusban a vezetői képességek kivételes erősségnek bizonyulhatnak. A vezetői képességek általában a következőket tartalmazzák:
- Iránymutatás és útmutatás a csapat tagjainak
- Feladatok delegálása és projektek irányítása
- Konfliktusok megoldása a belső és külső érdekelt felek között
- Visszajelzés adása és a célok felé tett előrelépés újrakalibrálása
- Csapatok összefogása szoros határidők betartása vagy összetett feladatok elvégzése érdekében
- Világos és hatékony kommunikáció
- Érzelmi tudatosság és a saját cselekedeteinek átgondolása
Ezek közül néhány készség közvetlen hatással van a projekt eredményeire, amelyek a ClickUp Dashboards-on láthatók lesznek. Például a világos kommunikációhoz tartozhat az egyes feladatok egyértelmű leírásának és elfogadási kritériumainak megfogalmazása, ami kevesebb hibát és újramunkát eredményez. Ezt a feladat elvégzéséhez szükséges idő vagy az „újramunka” státuszban töltött idő alapján mérheti.
Más területek, például a konfliktuskezelés, inkább kvalitatív jellegűek. Ezek azonosításához 360 fokos visszajelzésre lehet szükség. A kvalitatív visszajelzéseket a ClickUp Whiteboardon összevonhatja és elemezheti, hogy megfelelő intézkedéseket tegyen.
A ClickUp Soar Analysis Template pontosan erre a célra lett kifejlesztve. A rendszeres teljesítményértékelés során gyűjtsön visszajelzéseket a vezetőitől és a csapattagoktól, majd sorolja be őket erősségek és lehetőségek szerint. Az elemzés alapján határozza meg céljait, és kövesse nyomon az eredményeket az idő múlásával.
Bónusz: Nem minden vezető egyforma. Gondolkodjon el azon, hogy Ön milyen típusú vezető. A Myers-Briggs vezetési stílus kiváló kiindulási pontot kínál ehhez.
Kommunikációs készségek
A jó kommunikáció nem arról szól, hogy mit mondasz, hanem arról, hogy a címzett mit ért meg.
A megértés képessége rendkívüli erősség. Például egy kiváló kommunikációs képességekkel rendelkező projektmenedzser nagyobb valószínűséggel tudja elégedetté tenni a projekt szponzorát/ügyfelét.
Ennél is fontosabb, hogy manapság a kommunikációs készségek közé tartoznak az aszinkron módon küldött szöveges üzenetek is. A jó kommunikátorok ezért átgondolják a másodlagos következményeket, részletes válaszokat írnak és elkerülik a félreértéseket.
Értékelje csapattagjai kommunikációs készségeit a ClickUp Chat View segítségével.
- Milyen gyakran kell az alkalmazottnak megismételnie magát?
- Milyen gyakran használnak különböző eszközöket, például táblákat, gondolattérképeket, dokumentumokat, képernyőfelvételeket stb. a jobb érthetőség érdekében?
- Milyen gyakran kérnek a címzettek telefonos vagy személyes találkozót a tisztázás érdekében?
- Mennyire empatikusak azok a kollégákkal, akiknek nehézséget okoz a megértés?
Az öt fent említett erősség – technikai szakértelem, problémamegoldás, alkalmazkodóképesség, vezetői képességek és kommunikációs képességek – képezi az alapot. Azonban a munkakör függvényében további erősségek is léteznek.
Íme néhány példa a munkavállalók szerepek/funkciók alapján meghatározott erősségeire:
Emberi erőforrások: empátia, érzelmi tudatosság, megbízhatóság, figyelem
Értékesítés: Pontosság, szervezési készségek, kapcsolatépítés, motiváció a kvóták elérésére, pozitív hozzáállás az elutasításhoz
Számvitel és pénzügy: Figyelem a részletekre, pontosság, naprakész ismeretek a szabályozásról, kockázatkezelés
Marketing: történetmesélés, kreativitás, visszajelzések fogadása, kísérletezés, adatalapú döntéshozatal
Az erősségek ismerete ugyanolyan fontos, mint a gyengeségek felismerése. Ezt vizsgáljuk meg először, mielőtt rátérnénk arra, mit tehet az erősségek fejlesztése és a gyengeségek kezelése érdekében.
A munkavállalók gyengeségeinek felismerése
Először is, ha az alkalmazott nem rendelkezik a fenti erősségekkel, az önmagában is gyengeségnek számít. Tehát nem fogjuk a fenti szakaszt önre alkalmazni!
Íme néhány konkrét alkalmazotti gyengeség, amelyre figyelnie kell.
Rossz időgazdálkodás
A rossz időgazdálkodás azt jelenti, hogy az alkalmazott nem tudja megbecsülni és beosztani az időt a rábízott feladatok elvégzéséhez. A rossz időgazdálkodási képességekkel rendelkező alkalmazottaknak nehézséget okoz a határidők betartása és a feladatok hatékony prioritásainak meghatározása.
Például előfordulhat, hogy túl sok időt fordítanak alacsony prioritású feladatokra, és emiatt a kritikus projektek nem készülnek el. Ez csökkentheti a csapat általános termelékenységét és a projektek késedelmet okozhat.
A csapat tagjai között a rossz időgazdálkodás felismeréséhez a ClickUp projektidő-követési funkciói jelentik a szupererőt. Nézze át a munkaidő-nyilvántartásokat, az időjelentéseket és az időbecsléseket, hogy megértse, hogyan gazdálkodnak az egyes csapat tagok az idejükkel.
Nehézség a többfeladatos munkavégzésben
Fogadjuk el: a rosszul végzett multitasking negatív hatással van a termelékenységre. Ez azonban akkor történik, ha egyszerre több dolgot próbálunk csinálni.
Például blogbejegyzés írása, Slack üzenetekre való válaszadás és online képzés hallgatása egyszerre kissé sok lehet.
A modern tudásalapú munkában azonban minden alkalmazottnak több szerepet kell egyszerre ellátnia. Például egy fejlesztő több projekten is dolgozhat. Egy író több cikket is írhat, amelyek különböző fázisban vannak a munkafolyamatban. Ezek kezelésének képtelensége gyengeségnek minősülhet, különösen kis csapatokban.
A multitasking terén fellelhető gyengeségek azonosításához használja a teljesítményértékelő szoftvert, hogy megtalálja:
- A határidőt túllépő feladatok
- Túl sokáig változatlan állapotban lévő feladatok, különösen az átdolgozás/hibajavítás szakaszában
- Majdnem elért célok
Érzelmi reakciókészség
Ahogy a neve is sugallja, az érzelmi reaktivitás arra utal, ahogyan valaki reagál – vagy túlreagál – egy helyzetre. Az érzelmileg reaktív munkavállaló stresszes vagy kihívásokkal teli helyzetekben nehezen tudja kordában tartani az érzelmeit, ami impulzív reakciókhoz vagy rossz interperszonális kapcsolatokhoz vezethet.
Például előfordulhat, hogy a visszajelzésekre dühösen reagálnak, vagy nagy nyomás alatt bezárkóznak, ami feszültséget kelt a munkahelyen és zavart okoz a munkafolyamatban.
(Még) nincs olyan eszköz, amely pontosan mérni tudná az ember érzelmi reakcióit, ezért ennek a gyengeségnek a felismeréséhez csak a saját empátiájára, megfigyelőképességére és érzelmi tudatosságára támaszkodhat.
A részletek iránti figyelem hiánya
Azok a munkavállalók, akik nem figyelnek a részletekre, gyakran hibáznak, vagy figyelmen kívül hagyják munkájuk fontos aspektusait. Ez gyengeséggé válik, mert idővel egyre súlyosabbá válhat.
Például egy 0,1 dolláros hiba több mint 100 000 tranzakció adatbevitelében 10 000 dolláros veszteséget jelent. Hasonlóképpen, egy rosszul elhelyezett pontosvessző az alkalmazás kódjában olyan hibát eredményezhet, amelynek megtalálása és kijavítása órákat vehet igénybe. Egy rosszul elhelyezett logó egy közösségi média bejegyzésben a márka hírnevét ronthatja.
Az önreflexió hiánya
Sokan küzdünk ezzel a problémával. Az önreflexió hiánya oda vezet, hogy vagy nem ismerjük saját gyengeségeinket, vagy nem építünk ki ellenállóképességet velük szemben. Mindkét esetben végül a kiégéshez vezet, ami hatékonyságcsökkenésben, mentális fáradtságban, stresszben és elkötelezettség hiányában nyilvánul meg.
Az egyik legjobb módszer ennek a gyengeségnek a felismerésére az, ha rendszeresen alapos értékelést végez. A ClickUp személyes SWOT-elemzési sablonja egy robusztus keretrendszert kínál. Segít felismerni az erősségeket, gyengeségeket, lehetőségeket és veszélyeket, lehetővé téve a problémák kontextusban történő értékelését.
Bónusz: További hiányosság-elemzési sablonok és SWOT-elemzési sablonok önértékeléshez
Most, hogy azonosította a munkavállalók néhány általános erősségét és gyengeségét, nézzük meg, hogyan alakíthatja át az utóbbiakat az előbbiekbe.
A munkavállalók erősségeinek fejlesztése
A munkavállalók erősségeinek fejlesztésének legjobb módja az, ha segít nekik kiaknázni azokat. Íme néhány stratégia, amely ebben segíthet.
1. Gyakoroljon és tökéletesítse tudását
Ha a csapat tagjai valamiben jók, ösztönözze őket, hogy folytassák azt. Van valaki, aki kiváló Python programozó? Adjon nekik olyan projekteket, amelyekkel minden nap gyakorolhatják a programozást.
Biztosítson lehetőséget az alkalmazottaknak, hogy olyan feladatokon dolgozzanak, amelyekben kiemelkedőek, így önbizalmat szerezhetnek képességeikben. Ezután adjon nekik lehetőséget, hogy új készségeket sajátítsanak el a kapcsolódó könyvtárakban és szomszédos eszközökben.
2. Tűzz ki ambiciózus célokat
Vegye fel az alkalmazottak erősségeinek kiaknázását a karrier célok közé. Például, ha valaki jó a projektben felmerülő problémák megoldásában, ajánljon neki jobb pozíciót. Ha egy csapattag erős a vizuális tervezésben, tűzzön ki célokat számára, hogy a következő évben megtanulja a felhasználói élmény tervezését.
Használja a ClickUp Goals funkciót, hogy minden csapattag számára konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött (SMART) célokat tűzzön ki, amelyekkel folyamatosan fejleszthetik jelenlegi készségeiket.
3. Kínáljon több lehetőséget
Bízza meg az alkalmazottakat, hogy döntéseket hozzanak az erősségeik területén. Használja ki szakértelmüket azáltal, hogy bevonja őket a stratégiai megbeszélésekbe, és felelősséget ad nekik a döntésekért.
Növelje az alkalmazottak morálját és kreatív gondolkodását azáltal, hogy szabadságot ad nekik új ötletek kipróbálására, kockázatvállalásra és innovatív megközelítésekkel való kísérletezésre.
A munkavállalók gyengeségeinek kezelése
Most pedig nézzük meg, hogyan segítheti az alkalmazottakat gyengeségeik leküzdésében. Néhány hatékony stratégia:
1. Képzés és fejlesztés
Kínáljon konkrét képzési programokat az egyes alkalmazottak gyengeségeihez (miután megbeszélte velük).
- Ha technikai jellegűek, küldje őket egy bootcamp-re, vagy irassa be őket egy online tanfolyamra.
- Ha soft skill-ekről van szó, keressen nekik egy coachot.
- Ha időgazdálkodással kapcsolatos probléma, segítsen nekik olyan eszközökkel, mint a Pomodoro időzítő, a naptárblokkoló alkalmazás vagy a prioritási mátrixok.
2. Folyamatok javítása
Hozzon létre olyan folyamatokat és munkafolyamatokat, amelyek segítenek a csapat tagjainak leküzdeni gyengeségeiket. Például:
- Ha a részletek figyelmen kívül hagyása jelent problémát, készítsen ellenőrző listákat a minőség biztosítása érdekében.
- Ha a probléma az önreflexió hiánya, ösztönözze a személyes értékeléseket minden egyéni megbeszélés előtt.
3. Kulturális változások
A stresszel küzdő alkalmazottak gyakran tapasztalnak termelékenységük és munkájukkal való elégedettségük csökkenését. Ez aztán olyan gyengeségekben nyilvánulhat meg, mint a türelmetlenség vagy az önbizalom hiánya.
- Támogassa az egészséges munka-magánélet egyensúlyt
- Teremtsen olyan légkört, ahol a munkavállalók kiaknázhatják erősségeiket, miközben minimalizálják gyengeségeiket.
- Kínáljon stresszkezelési workshopokat, mentális egészségügyi támogatást stb.
- Vegye fel a szabadságokat, a szülői szabadságot stb. a politikájába.
- Teremtsen nyitott környezetet a munkavállalók számára, hogy megbeszélhessék nehézségeiket.
Mindezek mellett van még egy dolog, amit vezetőként vagy üzleti vezetőként tehet, hogy alkalmazottai kiaknázhassák erősségeiket és minimalizálhassák gyengeségeiket: adjon visszajelzést!
A visszajelzés és a teljesítményértékelés szerepe
A jó visszajelzés konstruktív, időszerű és konkrét információkat tartalmaz az alkalmazott cselekedeteiről, feladatairól vagy viselkedéséről. Az alkalmazottak erősségeinek fejlesztése és gyengeségeinek leküzdése érdekében rendszeresen adjon visszajelzést.
Íme néhány tipp, hogyan lehet ezt jól csinálni.
Legyen objektív: Ünnepelje a sikereket, és segítsen nekik a kudarcok leküzdésében. Adjon konkrét és megvalósítható visszajelzéseket. Például mondhatja: „Az éves jelentésen végzett munkája nem felelt meg az elvárásoknak, mert tipográfiai hibák és téves állítások voltak benne. ”
Ne legyen homályos: Ne mondjon olyanokat, hogy „túl sok hiba”, hacsak nem tudja ezt számokkal alátámasztani. Példákkal mutasson rá a problémákra.
Támogassa az alkalmazottakat: Tanítsa meg nekik , hogyan kérjenek visszajelzést, hogy ne reagáljanak érzelmileg az Ön véleményére. Mutasson példákat az alkalmazottak visszajelzéseire, hogy lássák, hogyan kell ezt csinálni.
Ösztönözze az önállóságot: Engedje meg a csapat tagjainak, hogy a visszajelzéseit a saját módjukon dolgozzák fel, fogadják el és cselekedjenek. Ösztönözze őket, hogy ha úgy érzik, vitatkozzanak Önnel és mondják el a véleményüket.
Tartsa fenn a struktúrát: Használja az alkalmazottak visszajelzésére szolgáló eszközöket, hogy a teljesítményértékelés zökkenőmentesen zajlódjon. A ClickUp teljesítményértékelési sablonja segít nyomon követni alkalmazottai fejlődését, értékelni eredményeiket, visszajelzést adni és elérni a célokat.
Bónusz: Nézze meg néhány más teljesítményértékelési sablont is!
Kezdje az elején: Ne várjon addig, amíg valaki alkalmazottá válik, hogy azonosítsa az erősségeit, gyengeségeit és személyiségjegyeit. Használjon értékeléseket és minősítéseket az állásinterjú és a toborzási folyamat részeként. Vegye fel ezt a HR KPI-k közé, és tegye ezt következetes gyakorlattá.
Ezt követően használja fel ezeket az információkat az új munkavállalók beilleszkedési folyamatának megtervezéséhez. Építsen be speciális képzéseket, bootcampokat vagy workshopokat a beilleszkedési folyamatba, hogy az új munkavállalók sikeresen tudjanak beilleszkedni.
Használja a ClickUp beilleszkedési ellenőrzőlistáit vagy sablonjait, hogy személyre szabja az új munkatársak beilleszkedési élményét, és biztosítsa, hogy azok összhangban legyenek erősségeikkel és gyengeségeikkel.
Holisztikus embermenedzsment a ClickUp segítségével
Mindenkinek vannak erősségei és gyengeségei. Valójában egy erősség gyengeséggé is válhat. Például valaki, aki nagyon figyel a részletekre, nem biztos, hogy jól látja az összképet. Valaki, aki rendkívüli technikai képességekkel rendelkezik, nem biztos, hogy jól bánik az emberekkel.
HR-vezetőként vagy csapatmenedzserként az Ön feladata, hogy segítse az embereket a legjobb formájukat hozni. Ez azt jelenti, hogy ki kell használni az erősségeiket, miközben minimalizálja a gyengeségeiket.
Ehhez először meg kell határoznia az említett erősségeket és gyengeségeket. A ClickUphoz hasonló projektmenedzsment eszközök munka közben rögzítik ezeket a felbecsülhetetlen értékű adatokat.
A már használt eszközben egyszerűen beállíthatja a műszerfalakat, és így betekintést nyerhet a felvételi folyamatba, a feladatok ütemtervébe, a projekt szűk keresztmetszeteibe, a kommunikációs problémákba, a munkavállalók munkaterhelésébe és még sok másba.
Az emberekkel kapcsolatos döntéseihez szükséges kvalitatív és kvantitatív információkat egy helyen találhatja meg. Mi több, mivel az adatok a ClickUp-tól származnak, biztos lehet benne, hogy az információk objektívek, és nem a vezetők és menedzserek személyes véleményén alapulnak.
Adjon több lehetőséget alkalmazottainak. Próbálja ki a ClickUp-ot még ma ingyen!