A meleg fogadtatás sokat számít!
Kutatások szerint az első benyomás valóban meggyőzheti az új munkavállalókat arról, hogy hosszú távon maradjanak-e a szervezetnél (vagy sem).
A hatékony munkavállalói beilleszkedési folyamat sokat elárul a szervezetről és a vezetésről, és meghatározza a következő napok, hónapok és évek hangulatát. Ezzel megmutatja, hogy törődik az új munkavállalókkal, és szeretné, ha sikeresek lennének. Végül is a mai új munkavállalók a holnap sztárjai!
A nagyszabású beilleszkedés során azonban néhány elkerülhetetlen kihívás merül fel. HR-vezetőként vagy felvételi menedzserként Önnek kell leküzdenie az akadályokat és biztosítania a beilleszkedés következetességét.
Mi segítünk Önnek azonosítani ezeket a kihívásokat és potenciális megoldásokat kínálunk.
10 beilleszkedési kihívás és megoldás
Vessünk egy pillantást a vállalatok előtt álló 10 beilleszkedési kihívásra és azok megoldási módjaira.
1. Nem megfelelő munkaköri leírás
A legnagyobb beilleszkedési hiba az, amelyet a gyökérénél lehet megszüntetni: a homályos munkaköri leírások közzététele. A régi álláshirdetések újrahasznosítása nem jó ötlet, mert nagy valószínűséggel sok minden megváltozott az utolsó felvétel óta.
Ha nem világos, hogy a pozíció mit jelent, milyen készségek és képesítések szükségesek hozzá, és milyen a fizetés, akkor előfordulhat, hogy nem a megfelelő tehetségeket vonzza. Ilyen esetben a felvételi folyamatot elölről kell kezdenie, ami drága és időigényes.
Megoldás
- Együttműködés a felső vezetéssel: A HR-vezetők vagy a toborzási vezetők együttműködhetnek az osztályvezetőkkel, hogy meghatározzák, mit vár el a vállalat egy potenciális munkavállalótól, és ennek megfelelően kidolgozzák a munkaköri leírást.
- Adjon meg minden releváns információt: Győződjön meg arról, hogy az álláshirdetés tartalmazza a következőket: egyértelmű munkaköri megnevezés, feladatok és elvárások, elengedhetetlen és előnyös készségek, képesítések, fizetés és juttatások, munkavégzés módja, valamint egy rövid bemutatás a vállalatról.
- Dokumentumok frissítése: Ha régi munkaköri leírást kell használnia, frissítse azt alaposan, hogy megfeleljen a szervezet jelenlegi elképzeléseinek és igényeinek.
2. Túlzott manuális papírmunka
Amikor egy új munkavállaló csatlakozik a csapathoz, a szokásos beilleszkedési program során megismerkedik a vállalat rendszereivel, szabályzataival, eszközeivel, jogi dokumentációjával, munkamódszereivel és a munkavállalók juttatásaival.
Gyakran túl sok manuális papírmunkával jár, ami rossz beilleszkedési élményhez vezet. Legyünk őszinték, senki sem szereti, ha az első munkanapján rengeteg dokumentummal bombázzák – ez túlterhelő és felesleges nyomást gyakorol az alkalmazottra.
Megoldás
- Papírmentesítés: Csökkentse a papírmunkát, és váltson digitálisra a távoli és irodai munkakörökhöz egyaránt alkalmas alkalmazotti beilleszkedési szoftverrel. Gyűjtse össze az összes beilleszkedési dokumentumot egy biztonságos, központi adattárban, és ossza meg azokat az új munkatársakkal, amikor szükséges.
- Kezdje korán: Ne várjon a belépés napjáig – küldje el a szükséges beilleszkedési dokumentumokat egy-két nappal korábban, az üdvözlő csomag részeként. Az új alkalmazott így lesz ideje átnézni a papírokat, jobban megérteni a szerepét, és előre tisztázni az esetleges kérdéseit.
- Ossza meg a szerepkörhöz kapcsolódó dokumentumokat: Ahelyett, hogy a preboarding során a teljes dokumentumlistát megosztaná, csak a releváns információkat (például az adott részleghez kapcsolódó eszközöket, képzési modulokat, SOP-kat és a csapat felépítését) ossza meg, hogy a dolgok már az elejétől fogva rendezettek legyenek, és pozitív munkavállalói beilleszkedési élményt teremtsen.
A Netflix remek példa erre. Cecili Reid, aki szoftvermérnökként csatlakozott a Netflixhez, egy személyes Medium-bejegyzésben osztja meg a vállalatnál végzett beilleszkedési folyamatát:
„Amikor az első napon megnyitottam az e-mailjeimet, kaptam egy beilleszkedési tervet a beilleszkedési mentoromtól. A beilleszkedési mentor egy olyan személy a csapatomból, aki bemutatja az új munkatársaknak a beilleszkedés során a munkahelyi szokásokat. A beilleszkedési terv a csapatomra és rám szabott volt, és olyan anyagokat tartalmazott, amelyeket el kellett olvasnom, vagy olyan teendőket, amelyeket el kellett végeznem, hogy megkapjam a hitelesítő adataimat és beállítsam a környezetet, valamint javaslatokat tartalmazott, amelyekkel zökkenőmentesebbé tehettem a beilleszkedésemet. A tervet a csapatértekezletek és a beilleszkedési foglalkozások közötti szabadidőmben dolgoztam végig, és naponta találkoztam a beilleszkedési mentorommal.
A barátom és a tervem elengedhetetlenül fontosak voltak abban, hogy eldöntsem, mire kell igazán koncentrálnom a beilleszkedés során. ”
3. Az onboarding szoftver nem megfelelő magyarázata
Az alkalmazottak beilleszkedését segítő szoftverünk egységesíti a beilleszkedési folyamat több mozgó elemét. Enyhíti az alkalmazottak „első napi idegességét”, segít nekik könnyebben beilleszkedni új szerepükbe, és lehetővé teszi a toborzási vezetők számára a folyamat nyomon követését.
A HR-vezetők gyakran feltételezik, hogy az alkalmazottak ismerik az onboarding eszközt, de ez nem mindig igaz. A szoftver használatára vonatkozó útmutatás nélkül az alkalmazottak zavarban vannak, és nem tudják a legjobban kihasználni az eszközt, a felvételi vezetők pedig nem kapnak világos képet az új munkatársak fejlődéséről.
Megoldás
- Képzés biztosítása: Készítsen előre rögzített anyagokat vagy személyes képzéseket, hogy végigvezesse alkalmazottait a beilleszkedési szoftveren. Adjon nekik időt, hogy kipróbálják az eszközt.
- Magyarázza el a részleteket: Ismerje meg alaposan az eszközt, és magyarázza el minden apró részletét. Gondoskodjon arról, hogy mindenki – technikai szakértelmétől függetlenül – úgy ismerje a szoftvert, mint a tenyerét.
- Kihívások kezelése: Ösztönözze az új munkatársakat, hogy tegyenek fel kérdéseket az eszközzel kapcsolatban, ha van ilyen, és segítsen nekik, ha problémába ütköznek.
4. Információtúlterhelés az első néhány napban
A HR-vezetők az alkalmazkodási folyamat során anélkül is elárasztják az új alkalmazottakat információkkal, hogy ezt észrevennék. Ez az első néhány napban vagy hétben történik. A túl sok információ miatt az új alkalmazottaknak nehézséget okoz a kapott információk befogadása.
Bár fontos, hogy a munkavállalók megértsék és ellássák feladataikat, a kulcsfontosságú információk átadása, az információk túlzott mennyisége csak bonyolítja az átállást.
Megoldások
- Munkavállalói kézikönyv: Készítsen munkavállalói kézikönyvet (egy dokumentumot, amely tartalmazza a vállalat irányelveit és útmutatásait), hogy közölje, mi elfogadott a munkahelyen és mi nem. Ez alapvető forrásként szolgálhat a csapatkommunikációval, a munkahelyi biztonsággal, a vállalati erőforrások/vagyon használatával, az öltözködési szabályokkal és a fegyelmi szabályokkal kapcsolatos kérdések megválaszolásához.
Ha kalandos kedvében van, próbálja ki a Nordstorm módszert – az alkalmazotti kézikönyvük a vállalat filozófiáját egyetlen, erőteljes mondatban foglalja össze: „Minden helyzetben használja a józan ítélőképességét. Nincsenek további szabályok.”
Bár a teljes kézikönyvük körülbelül 7500 szóból áll, remekül összefoglalják alapfilozófiájukat szellemesen és tömören.
- Beilleszkedési ellenőrzőlista: Tartson kéznél egy beilleszkedési ellenőrzőlistát, amikor új alkalmazottakat fogad a vállalatba. Ez az ellenőrzőlista biztosítja a következetes beilleszkedési élményt, kiküszöböli a hibákat és garantálja a zökkenőmentes folyamatot. A beilleszkedési sablonok használatával is egyszerűsítheti ezt a folyamatot.
- Adjon nekik időt: Néhány nappal a belépés előtt ossza meg velük a munkavállalói kézikönyvet (a beilleszkedéssel kapcsolatos dokumentációval együtt), és adjon időt az új munkatársaknak, hogy megismerkedjenek a vállalat szellemiségével. A belépés napján azonnal megkezdheti az orientációt, és bemutathatja őket a csapattársaiknak.
5. Visszajelzések gyűjtésének elmulasztása
Valószínűleg nem minden alkalmazott ugyanúgy éli meg az új munkavállalók beilleszkedését. Az egyik legjobb módszer a kezdeti nehézségek elkerülésére, ha megkérdezzük az új alkalmazottakat a beilleszkedésükről.
Az új munkavállalók az első néhány hétben a legelkötelezettebbek, és valószínűleg őszintébben fogják megfogalmazni visszajelzéseiket. A visszajelzések időben történő gyűjtése és összehasonlítása pontos képet adhat arról, hogy a munkavállalók mit értékelnek és mit lehetne jobban csinálni. Ez segíthet az új munkavállalók beilleszkedésének finomhangolásában.
Megoldás
- Helyezze őket kényelmes helyzetbe: Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy szívesen látják őket és törődnek velük, elégedettek a munkájukkal. Teremtsen olyan légkört, ahol a konstruktív visszajelzéseket értékelik és figyelembe veszik, hogy a munkavállalók tudják, hogy véleményük számít.
- Egyéni megbeszélések: Próbáljon ki egy személyre szabottabb megközelítést az új munkavállalókkal folytatott egyéni megbeszélésekkel. Ez lehetővé teszi a HR-csapatok számára, hogy konkrét kérdéseket tegyenek fel, és a visszajelzéseket felhasználva javítsák a beilleszkedési folyamatot.
- Végezzen felméréseket és közvélemény-kutatásokat: A kvantitatív felmérések átfogó képet adnak az új munkavállalók beilleszkedési tapasztalatairól. Tegyen fel kérdéseket az erőforrásokkal és a mérföldkövekkel kapcsolatban, hogy megtudja, mi a legfontosabb az alkalmazottak számára, és végezzen rövid közvélemény-kutatásokat, hogy megértse, hogyan illeszkednek be a munkájukba.
A ClickUpnál az új munkavállalók hasznos visszajelzései alapján folyamatosan igyekszünk javítani a beilleszkedési folyamatainkat. Az új munkavállalók egy erre a célra készült kérdőívet töltenek ki, amelyben megosztják, hogyan érzik magukat a beilleszkedés során. Emellett javaslatokat is tesznek a program javítására. Ezenkívül irányítópultokat is használunk, hogy ezeket az adatokat vizualizáljuk, és nyomon kövessük azokat a területeket, amelyeken javítani kell, hogy jobb beilleszkedési élményt tudjunk biztosítani.
6. Nem határozott elvárások
Egy új munkavállaló csatlakozása a csapatához sok változást hoz magával – mind a munkavállaló, mind a vállalat számára. Az egyik legnagyobb hiba, amit a HR-csapatok elkövethetnek, hogy nem határozzák meg egyértelműen az elvárásokat a kezdeti szakaszban.
A munkakör, az elvárások és a napi feladatok egyértelmű ismerete jelentősen javíthatja az új munkavállalók beilleszkedését.
Megoldás
- Várakozások kialakítása: Mielőtt közölné az elvárásokat az új munkavállalóval, készítsen és finomítson egy elvárások listáját. Ez megakadályozza a félreértéseket és egyszerűsíti a felvételi folyamatot. A listának tartalmaznia kell az alkalmazottól mint egyéntől és csapat tagtól elvárt értékeket és teljesítményt, valamint azokat az erőforrásokat, amelyeket az új munkavállaló elvárhat a vállalattól.
- Kommunikálja az elvárásokat: Mutasson példát azzal, hogy értesíti a jelöltet, mikor várhat választ. A felvételi szakaszban szánjon néhány percet arra, hogy elmagyarázza, mit várnak el a munkavállalóktól.
- Kezelje és kövesse nyomon az elvárásokat: Nem könnyű érvényesíteni az elvárásokat és ellenőrizni, hogy teljesülnek-e. Annak érdekében, hogy az alkalmazottak könnyebben beilleszkedjenek a pozícióba és nyomon követhessék a fejlődésüket, készíthet egy 30-60-90 napos tervet, amely kiemeli a beilleszkedési célokat és elvárásokat, kisebb szakaszokra bontva.
7. Az onboarding kontextusba helyezésének elmulasztása
A komplex szervezetekben az új alkalmazottak gyakran úgy érzik magukat, mint hal a szárazföldön. A dolgok túl gyorsan zajlanak számukra, és tanácstalanok.
A probléma még nagyobbá válik, ha sablonos beilleszkedési folyamatot alkalmaz, amely nem veszi figyelembe az új munkavállaló készségeit és elvárásait.
Megoldás
- Hagyja el a bemutatót: A kontextusba ágyazott felvételi élmény vonzó, ellentétben a bemutató videó megtekintésével. Az időpazarlás és ellentmond a folyamat következő lépésének.
Reid kiemeli, hogy a Netflixnél egyetlen beilleszkedési tréning sem volt unalmas.
„Senki sem akar egy-két órán át egy szobában (vagy az én esetemben a számítógép előtt) ülni és nézni, ahogy valaki a diákról felolvas. Mindegyik valamilyen módon interaktív volt, és nagyon érdekes koncepciókat vagy témákat kötött össze a Netflix-szel, ami üdítő volt. Például egy prezentációban szerepelt egy Kahoot! játék, amellyel tesztelhettük a tudásunkat.”
- Hozzon létre kontextusfüggő felvételi folyamatot: A legjobb módja annak, hogy az új alkalmazottak elkötelezettnek érezzék magukat a munkájuk iránt, egy interaktív beilleszkedési folyamat, amely kontextusfüggő, az adott részleghez és profilhoz igazodik.
- Magyarázza el a folyamatot: A kontextusba ágyazott beilleszkedési folyamat akkor a leghatékonyabb, ha az új munkavállaló tudja, hogyan kell használni. A HR-csapatoknak előre el kell magyaráznia a felépítést, hogy a munkavállalók a lehető legjobban kihasználhassák azt.
8. Alacsony munkavállalói elkötelezettség
A Gallup szerint világszerte csak a munkavállalók 23%-a elkötelezett a munkája iránt. Az elkötelezettség hiánya a munkával és a karrierrel kapcsolatos tisztázatlanságból, a vezetőkkel kapcsolatos rossz tapasztalatokból és a vállalathoz való tartozás érzésének hiányából fakad.
A HR-csapatoknak több erőfeszítést kell tenniük az elkötelezettségi mutatók újjáélesztése érdekében. És mi lehetne erre jobb módszer, mint egy tartós első benyomás keltése?
Megoldás
- Teremtsen erős belső kultúrát: Az új munkavállalók megfigyelik, hogyan dolgoznak a többi alkalmazott, és elképzelik magukat a helyükben. Ha sikerül egy együttműködő és ösztönző belső környezetet teremtenie az alkalmazottak számára, az új munkavállalók jobban elkötelezik magukat a munkájuk iránt.
- Ismerje el az eredményeket: Az új munkavállalók értékelik, ha kollégáik és vezetőik elismerik munkájukat. Ez hatalmas önbizalom-növelő tényező, és arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy még több erőfeszítést tegyenek munkájukba.
- Gyakran nézz be: Ha a vezető vagy valaki a HR-ről alkalmanként benéz, az azt mutatja, hogy az emberek törődnek az új munkavállalóval. Ezek a kis gesztusok sokat segítenek a munkavállalói elkötelezettség elősegítésében.
9. A különbségek figyelmen kívül hagyása
Lehet, hogy éles véleménykülönbségeket észlel az új és a régi alkalmazottak között. Ezek generációs, kulturális vagy temperamentumbeli különbségekből fakadhatnak. Normális, hogy ellentmondó vélemények vannak, de az alkalmazottak között bizonyos mértékű összhangnak kell lennie.
A HR-vezető vagy a felvételi vezető kezdeményezése nélkül nehéz lehet a csapatot egy irányba tartani és a közös célok elérése érdekében dolgozni.
Megoldás
- Mutasson példát: Az új munkavállalók beilleszkedési folyamatában minden alkalmazottat egyenlő tisztelettel kezeljen. Ahelyett, hogy mindenkit ugyanolyan formába akarna önteni, hagyjon teret a különbségek megünneplésére.
- Hozzon létre egy együttműködési teret: Ösztönözze az új és a régi alkalmazottakat, hogy működjenek együtt, ismerjék meg egymást, konstruktív módon oldják meg a konfliktusokat, és egységként dolgozzanak.
- Mentori programok bevezetése: A tapasztaltabb csapat tagok egy meghatározott ideig mentorálhatják az új munkatársakat, hogy segítsenek nekik megérteni feladataikat. Ezek a programok lehetővé teszik az új munkatársak számára, hogy tanuljanak és kapcsolatot építsenek ki a csapat magasabb beosztású tagjaival.
10. A buddy rendszer használatának elmulasztása
Egy új szervezethez való csatlakozás hatalmas változás. Akármennyire zökkenőmentes is az onboarding folyamat, mégis ijesztőnek tűnik. Ha az alkalmazott nehezen alkalmazkodik az új munkakörnyezetéhez, motivációja csökken, és akár a munkahelyváltást is fontolóra veheti.
A mentor mellett szükségük lesz egy kolléga támogatására is, aki (virtuálisan vagy személyesen) végigvezeti őket az új munkahelyen. Ez segít nekik megérteni a munkakör finomságait. Enélkül az egész beilleszkedési rendszer elveszíti a nélkülözhetetlen emberi kapcsolatot.
Megoldás
- Kínáljon beilleszkedési társaságot: Legyen szokás, hogy az új alkalmazottakat beilleszkedési társaságba osztják be – egy barát, aki segít, hogy az első napok a munkahelyen kevésbé legyenek ijesztőek (és produktívabbak!).
A Microsoft szerint az új munkatársak és a betanító kollégák közötti találkozások gyakorisága jelentősen befolyásolta az új munkatársak termelékenységükről alkotott véleményét.
Azok közül, akik az első 90 napon belül legalább egyszer találkoztak a mentorukkal, 56% úgy érezte, hogy a mentor felgyorsította a munkakörükben való produktívvá válásukat. Ez a szám a találkozások gyakoriságának növekedésével folyamatosan emelkedett. Azoknál, akik két-három alkalommal találkoztak, a százalék 73%-ra emelkedett, míg azoknál, akik négy-nyolc alkalommal találkoztak, 86%-ra emelkedett.
Érdemes megjegyezni, hogy az új alkalmazottak 97%-a, akik az első 90 napban több mint nyolc alkalommal találkoztak mentorukkal, annak köszönhetően tudták gyorsan elérni a teljes termelékenységet.
- Növelje az önbizalmat: A beilleszkedést segítő munkatárs lesz a munkavállaló támogatója, megismerteti vele a vállalat folyamatokat, és fenntartja önbizalmát.
- Ösztönözze az új kapcsolatok kialakítását: A mentor bemutathatja az új munkatársat a többi csapattagnak. Ezáltal az új munkatárs könnyebben megnyílik és kapcsolatokat épít ki a munkahelyen.
Eszközök a munkavállalók beilleszkedésével kapcsolatos kihívások kezeléséhez
Ha nem oldják meg, az új munkavállalók beilleszkedésével kapcsolatos kihívások alacsony munkavállalói elégedettséghez vezetnek. A blogbejegyzésben bemutatott tippek segítségével egyszerűsítheti az új munkavállalók beilleszkedésének folyamatát.
Attól a pillanattól kezdve, hogy közzéteszi az álláshirdetést, egészen addig, amíg az alkalmazott csatlakozik a munkaerőhöz és beilleszkedik, a kis változások végrehajtása hosszú távon nagyobb hatást fog gyakorolni.
Ahhoz, hogy az összes lépést egy központi hubba integrálja, átfogó HR-eszközre van szüksége. Mi lehetne jobb választás, mint a ClickUp humánerőforrás-platformja?
Javítsa az új munkavállalók beilleszkedési folyamatát a ClickUp HR platform segítségével!
- Tartsa szemmel az alkalmazottak teljesítményét, elkötelezettségét és fejlődését a testreszabható ClickUp Dashboards segítségével.
- Gyűjts visszajelzéseket szavazások, felmérések és kérések segítségével a testreszabható ClickUp űrlapokkal. Ezek segítségével nyomon követheted az alkalmazottak válaszadatait, és betekintést nyerhetsz az onboarding folyamat javításához.
- Hozzon létre vállalati wikiket, hogy az új alkalmazottak gyorsan beilleszkedjenek a ClickUp Docs segítségével. Hozzon létre beágyazott oldalakat, szerkessze azokat valós időben, és tartsa naprakészen az információkat. Emellett hozzáadhat megjegyzéseket is, hogy a részlegek csapatait szükség esetén bevonja a munkába.
- Hozzon létre nyílt kommunikációs csatornákat a vezetőség, a menedzserek és az új alkalmazottak között a ClickUp Comments és a ClickUp Tags segítségével.
A ClickUp lehetővé teszi, hogy személyre szabja HR-rendszerét egyedi státuszok és mezők létrehozásával. Összhangban lévő beilleszkedési élményt alakíthat ki, miközben szerepkörspecifikus elemeket adhat hozzá a folyamat kontextusba helyezéséhez.
A ClickUp sablonjaival oldja meg az új munkavállalók beilleszkedésével kapcsolatos kihívásokat
A ClickUp sablonjai hatékony megoldást kínálnak az új csapattagok beilleszkedésével kapcsolatos számos kihívás kezelésére, ideértve az információtúlterhelést, a tudáshiányt, az egyéni mentorokra való túlzott támaszkodást, valamint a munkafolyamatok, rendszerek és folyamatok megértését.
A következő sablonok segítségével ezeket a problémákat közvetlenül kezelheti.
1. ClickUp beilleszkedési ellenőrzőlista sablon
A beilleszkedés hosszú, kanyargós folyamat. Ha nagy létszámú felvételt végez, gondoskodnia kell arról, hogy minden lépést elvégezzen – a munkavállaló személyes adatainak rögzítésétől és a fizetés és juttatások megbeszélésétől a beilleszkedés utáni visszajelzések gyűjtéséig.
A ClickUp beilleszkedési ellenőrzőlista sablonja egy azonnal használható feladatlistát kínál, amely segít a terv betartásában. A következőket tartalmazza:
- Lépésről lépésre bemutatjuk, hogyan lehet elvégezni az új munkavállalók beillesztésével kapcsolatos feladatokat.
- Valós idejű frissítések a feladatok állapotáról és előrehaladásáról
- Lehetőség határidők és prioritások meghatározására
Ez egy igazi mentőöv a elfoglalt toborzási vezetők számára, akik szeretnének szervezettebbek maradni és egységes beilleszkedési élményt biztosítani. A vezetőség is felhasználhatja ezt a sablont, hogy nyomon kövesse a beilleszkedési folyamat alakulását.
2. ClickUp alkalmazottak beilleszkedési sablon
A ClickUp új munkavállalók beilleszkedési sablonjával útmutatót adhat új munkavállalóinak arról, hogy mit várnak tőlük az első néhány hétben, és hogyan tudják betölteni szerepüket a szervezethez való csatlakozásuk első 90 napjában.
Ez a munkavállalók számára egyértelműséget biztosít az új szerep betöltésében, anélkül, hogy elvenné az önállóságukat. Könnyedén nyomon követhetik az előrehaladásukat mérhető célok segítségével, és szükség esetén segítséget kérhetnek a tapasztaltabb kollégáiktól vagy társaiktól.
A sablon összefoglalja minden apró részletet, amelyet az alkalmazottnak a munkája elvégzéséhez meg kell jegyeznie. Nem kell több dokumentum között lapozgatniuk, hogy megértsék a szerepüket – azonnal munkához láthatnak!
3. ClickUp munkavállalói beilleszkedési sablon (90 nap)
Ha követi a 30-60-90 beilleszkedési keretrendszert, a ClickUp alkalmazott beilleszkedési sablonja tökéletesen illeszkedik a munkafolyamatához.
Segít kidolgozni egy cselekvési tervet az új munkavállalók számára, amelyben felvázolja, mit kell elérniük, és milyen képzésben kell részesülniük a belépésüket követő első 30, 60 és 90 napban.
Használja a sablont a pozíció küldetésének és jövőképének, a konkrét feladatkörök leírásának, a felelősségi területeknek, a legfontosabb feladatoknak, a legfontosabb érdekelt feleknek és a mérhető céloknak a kidolgozásához.
Nézzünk meg egy példát az új munkavállalók beillesztésére, hogy jobban megértsük ezt a megközelítést.
Ha egy marketingügynökség új marketingelemzőjének 30-60-90 napos tervet készítünk, az körülbelül így fog kinézni:
Az első 30 nap
- Bevezetés és beilleszkedés: Ismerkedjen meg a vállalati kultúrával, irányelvekkel és eljárásokkal. Találkozzon a legfontosabb csapattagokkal és érdekelt felekkel.
- Ismerje meg az eszközöket és rendszereket: Ismerje meg az ügynökség által használt marketingelemző eszközöket és platformokat.
- Tanulmányozza a korábbi kampányokat: Tekintse át a korábbi marketingkampányokat, hogy megértse az ügynökség megközelítését, sikereit és a fejlesztésre szoruló területeket.
- Árnyékolja a csapat tagjait: Töltsön időt a vezető elemzők és más csapat tagok árnyékolásával, hogy megértse a munkafolyamatokat és a folyamatokat.
- Adatelemzés megkezdése: Kezdje el elemezni a legutóbbi kampányok adatait, hogy azonosítsa a trendeket, mintákat és betekintéseket.
31–60. nap
- Mélyreható adatelemzés: Folytassa a korábbi kampányok adatainak elemzését, összpontosítva a finomabb és kontextusfüggő elemzési technikákra.
- Jelentéssablonok kidolgozása: Készítsen szabványosított sablonokat a kampány teljesítményéről szóló jelentésekhez az ügyfelek és a belső érdekelt felek számára.
- Vegyen részt a stratégiai megbeszéléseken: Vegyen részt a stratégiai megbeszéléseken, és adjon visszajelzéseket az adatelemzések és kutatások alapján.
- Kezdjen önálló projekteket: Vegyen részt kisebb projektekben önállóan, a tapasztaltabb csapattagok irányítása alatt.
- Dolgozzon a visszajelzéseken: Kérjen visszajelzést kollégáitól és feletteseitől, és azonosítsa a fejlesztésre és finomításra szoruló területeket.
61–90. nap
- Kis projektek vezetése: Vezesse a kis léptékű marketingelemzési projekteket, az adatgyűjtéstől az elemzésig és a jelentéskészítésig.
- Eredmények bemutatása: Mutassa be a független projektek eredményeit a csapatnak és esetleg az ügyfeleknek is, bemutatva képességét, hogy hasznosítható következtetéseket vonjon le.
- Készségek fejlesztése: Összpontosítson bizonyos készségek fejlesztésére a visszajelzések és az önértékelés alapján. Ez magában foglalhatja az adatvizualizációs készségek fejlesztését, fejlett statisztikai technikák elsajátítását vagy új elemző eszközök megtanulását.
- Közreműködés a stratégia kidolgozásában: Aktívan közreműködjön a közelgő kampányok marketingstratégiájának kidolgozásában.
- Készüljön fel a következő szakaszra: Gondolkodjon el az első 90 nap eredményein és kihívásain, és alkalmazza a tanulságokat a következő szakaszban az ügynökségen belüli szerepében.
A sablont különböző szerepkörök és iparágak igényeihez is igazíthatja.
Könnyítse meg az új munkavállalók beilleszkedését a ClickUp segítségével
A beilleszkedéssel kapcsolatos gyakori kihívások kezelése elsősorban a megfelelő kezdésről szól. A pozitív első benyomás előtérbe helyezése növeli a munkavállalók megtartását és elégedettségét, és olyan kultúrát teremt, amely azt sugallja: „Itt otthon vagy!”
A ClickUp all-in-one projektmenedzsment és humánerőforrás-menedzsment platformjával egyszerűsítheti a dokumentációt, a kommunikációt, a visszajelzések gyűjtését és a haladás nyomon követését. Ezzel az új munkavállalók beilleszkedése gyerekjáték lesz!
Kezdje el használni a ClickUp-ot, és tapasztalja meg saját maga!