วิธีขยายธุรกิจจาก 10 เป็น 50 คนโดยไม่สูญเสียวัฒนธรรมองค์กร

อะไรที่จริงๆ แล้วพังเมื่อทีมเติบโต? เป็นวัฒนธรรมหรือการขาดโครงสร้าง?

เมื่อมีสมาชิก 10 คน การทำงานให้สอดคล้องกันจะเกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมชาติ ทุกคนแบ่งปันบริบท การตัดสินใจสามารถเห็นได้ชัดเจน และวัฒนธรรมองค์กรก็เสริมสร้างตัวเองผ่านการทำงานประจำวัน คุณไม่จำเป็นต้องมีระบบ เพราะความใกล้ชิดกันนั้นทำหน้าที่แทนได้

โมเดลนั้นหยุดทำงานเมื่อทีมขยายตัว

ด้วยจำนวนพนักงาน 30 ถึง 40 คน บริบทต่าง ๆ จึงกระจายตัวอย่างไม่สม่ำเสมอ ทีมต่าง ๆ เริ่มมีวิธีการทำงานที่แตกต่างกัน พนักงานใหม่เรียนรู้จากการสังเกต ไม่ใช่เพราะทุกอย่างถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจน แม้จะไม่มีอะไรเสียหาย แต่ความสม่ำเสมอเริ่มลดลง

นี่คือจุดที่วัฒนธรรมหยุดเป็นประสบการณ์ที่แบ่งปันกัน และเริ่มกลายเป็นปัญหาทางการดำเนินงาน

การขยายจาก 10 เป็น 50 พนักงานต้องการการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง. กฎเกณฑ์ที่ไม่ได้ระบุไว้ต้องกลายเป็นระบบที่ชัดเจน. การตัดสินใจต้องมีความชัดเจนที่คงทน. การสื่อสารต้องมีเส้นทางที่คาดการณ์ได้. ความรู้ต้องอยู่ในที่ที่เชื่อถือได้มากกว่าความจำ.

บทความนี้อธิบายวิธีการออกแบบระบบเหล่านั้นครอบคลุมการจ้างงาน, การสื่อสาร, การจัดการความรู้, และโครงสร้างพื้นฐานหลัก, เพื่อให้วัฒนธรรมไม่เสื่อมถอยเมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น.

ทำไมการขยายจาก 10 เป็น 50 พนักงานถึงทำให้สตาร์ทอัพส่วนใหญ่ล้มเหลว

เมื่อมีพนักงาน 50 คน คุณไม่สามารถพึ่งพาการพูดคุยกันตามทางเดินเพื่อให้ทุกคนมีความเข้าใจตรงกันได้

เพียงเพราะทุกคนไม่ได้อยู่ในห้องเดียวกันอีกต่อไป ทีมวิศวกรรมกำลังแก้ปัญหาที่คุณไม่เคยได้ยิน ทีมการตลาดกำลังดำเนินแคมเปญที่ฝ่ายขายไม่รู้ด้วยซ้ำว่ามีอยู่ พนักงานใหม่ถามว่า "เราจะจัดการกับปัญหาที่ลูกค้าระดับสูงส่งมาอย่างไร?" และได้รับคำตอบที่แตกต่างกันถึงสามแบบ ขึ้นอยู่กับว่าถามใคร

นี่คือกรณีที่สตาร์ทอัพส่วนใหญ่ล้มเหลว

✅ ตรวจสอบข้อเท็จจริง: งานวิจัยโดย Jordana Valencia ในHarvard Business Reviewพบว่าบริษัทที่ขยายตัวอย่างรวดเร็วสูญเสียความสามัคคีทางวัฒนธรรม เว้นแต่ผู้นำจะออกแบบวิธีการถ่ายทอดวัฒนธรรมใหม่โดยเจตนาเมื่อทีมเติบโตขึ้น ปัญหาคือกลไกที่เคยสร้างวัฒนธรรมนั้นขึ้นมาตั้งแต่แรกเริ่มจะหยุดทำงาน

3 เหตุผลหลักที่วัฒนธรรมสตาร์ทอัพพังทลายเมื่อทีมขยายตัว

วัฒนธรรมมักไม่ล้มเหลวอย่างดัง มันล้มเหลวในเหตุการณ์เล็กๆ ในแต่ละวันที่ผู้คนเริ่มไม่สังเกตเห็น การอัปเดตที่พลาดไป การตัดสินใจที่ไม่มีใครจำได้ว่าเคยทำ พนักงานใหม่ที่ต้องเดาสิ่งต่างๆ แทนที่จะมั่นใจพอที่จะรู้ว่าควรดูที่ไหน เมื่อทีมขยายตัว เหตุการณ์เหล่านี้จะสะสมมากขึ้นเรื่อยๆ

สามรูปแบบต่อไปนี้เป็นจุดที่วัฒนธรรมของสตาร์ทอัพส่วนใหญ่เริ่มมีปัญหา

1. การขยายงานที่ไร้ขอบเขตเข้าครอบงำ

เมื่อมีพนักงาน 10 คน คุณอาจใช้เครื่องมือประมาณ 3-4 อย่าง: Slack สำหรับการสื่อสาร, Google Docs สำหรับการร่วมมือ, และอาจมีการติดตามโครงการแบบเบา ๆ ทุกคนรู้ว่าทุกอย่างอยู่ที่ไหน เพราะยังไม่มีอะไรมากมายนัก

เมื่อมีพนักงาน 30-40 คน ตัวเลขนี้จะเพิ่มขึ้นแบบก้าวกระโดด ฝ่ายวิศวกรรมใช้ Jira ฝ่ายการตลาดใช้ Asana ฝ่ายขายสร้างทุกอย่างใน HubSpot ฝ่ายการเงินใช้เครื่องมือวางแผนงบประมาณแยกต่างหาก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลแนะนำระบบ HRMS ที่มักมีราคาสูงเกินจริง

แต่ละเครื่องมือมีเหตุผลในการใช้งานแยกกัน แต่เมื่อรวมกันแล้ว พวกมันสร้าง การขยายตัวของงาน มันเป็นเพียงการแยกส่วนของงานบนแพลตฟอร์มที่ไม่เชื่อมต่อกัน ซึ่งก่อให้เกิดไซโลข้อมูลและทำลายประสิทธิภาพการทำงาน

นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในทางปฏิบัติ:

ข้อมูลมีอยู่ แต่ไม่ได้เชื่อมโยงกับการตัดสินใจ เจ้าของ และขั้นตอนต่อไป ผู้คนใช้เวลาในการค้นหาสรุปมากกว่าการใช้สรุปเพื่อขับเคลื่อนงานให้ก้าวหน้า

คุณค่าที่แท้จริงไม่ได้อยู่เพียงแค่การเก็บข้อมูลเท่านั้น แต่อยู่ที่การเก็บรักษาข้อมูลนั้นให้เชื่อมโยงกับงานที่มันสนับสนุน เมื่อบริบทยังคงอยู่ใกล้กับงานและผลลัพธ์ ทีมงานจะสามารถดำเนินการได้อย่างชัดเจนแทนที่จะคาดเดา

2. รูปแบบการสื่อสารล่มสลาย

ในตอนแรก เมื่อมีเพียง 10 คนในองค์กรของคุณ การสื่อสารเป็นเรื่องง่าย คุณมีการประชุมแบบยืนหนึ่งครั้ง อาจมีการประชุมซิงค์สัปดาห์ละครั้ง การอัปเดตที่สำคัญเกิดขึ้นในช่อง Slack หลัก ที่ทุกคนสามารถเห็นได้

เมื่อมี 40 คน มันก็จะกระจายตัวเร็วมาก

ตอนนี้คุณมีหลายทีมที่มีตารางเวลาต่างกัน ลำดับความสำคัญต่างกัน และมาตรฐานการสื่อสารต่างกัน การไหลเวียนของข้อมูลที่ราบรื่นที่คุณเคยมีกับ 10 คน? มันหายไปแล้ว ถูกแทนที่ด้วย:

พนักงานใหม่รู้สึกถึงสิ่งนี้อย่างชัดเจนที่สุด พวกเขากำลังพยายามเรียนรู้วิธีการทำงานของบริษัท แต่ข้อมูลที่พวกเขาต้องการกลับกระจัดกระจาย ล้าสมัย หรืออยู่ในหัวของคนอื่น วิธีแก้ไขคือการสร้างจังหวะการสื่อสารที่สม่ำเสมอและคาดการณ์ได้ เพื่อให้ข้อมูลสามารถเคลื่อนผ่านบริษัทของคุณได้อย่างราบรื่น

🛠️ ชุดเครื่องมือ: ClickUp ช่วยโดยการรวมการสื่อสารไว้ในที่เดียวที่งานเกิดขึ้นจริง นั่นหมายความว่าบทสนทนาที่สำคัญจะไม่หายไปในกระทู้ Slack อีกต่อไป แต่จะอยู่ในClickUp Chat ซึ่งเชื่อมต่อโดยตรงกับงานและโครงการที่เกี่ยวข้อง

3. ความรู้ประจำเผ่าสูญหาย

พนักงานรุ่นแรกของคุณเปรียบเสมือนฐานข้อมูลเคลื่อนที่ พวกเขารู้ว่าทำไมการตัดสินใจต่าง ๆ จึงเกิดขึ้น รู้ว่าความคิดเห็นของลูกค้าใดบ้างที่ส่งผลต่อผลิตภัณฑ์ของคุณ และเข้าใจกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งกำหนดวิธีการทำงานที่แท้จริงของบริษัทคุณ

เมื่อคุณขยายธุรกิจ คนเหล่านั้นจะถูกดึงไปหลายทาง พวกเขาต้องเข้าร่วมประชุม จัดการทีม แก้ปัญหาเฉพาะหน้า พวกเขาไม่สามารถตอบคำถาม "เราจะทำอย่างไร...?" ทุกคำถามได้อีกต่อไป

ต่อไปนี้เป็นสิ่งที่คุณจะได้เห็น:

การแก้ไขคือการเปลี่ยนความรู้แบบกลุ่มชนให้กลายเป็นกระบวนการที่เป็นเอกสารและฐานความรู้ที่สามารถค้นหาได้

🤖 ไฮไลต์: วัฒนธรรมจะพังทลายทันทีที่การปฐมนิเทศกลายเป็นเรื่องเลือกได้

เมื่อใดก็ตามที่พนักงานใหม่ต้องถามสามคนถึงวิธีการทำงานบางอย่าง วัฒนธรรมของคุณได้แตกแยกไปแล้วซูเปอร์เอเจนต์ใน ClickUpจะบังคับใช้ความสม่ำเสมอในจุดที่มนุษย์ไม่สามารถทำได้ เปลี่ยนการปฐมนิเทศให้เป็นระบบแทนที่จะเป็นความกรุณา

ทุกบทบาทเรียนรู้ในวิธีเดียวกัน จากแหล่งเดียวกัน ผ่านกระบวนการทำงานเดียวกัน วัฒนธรรมหยุดพึ่งพาความจำและเริ่มสะสมผลลัพธ์ตามการออกแบบ

วิธีสร้างรากฐานสำหรับวัฒนธรรมที่ขยายตัวได้

คุณเห็นแล้วว่าอะไรพังได้ ตอนนี้วิธีป้องกันคือ: สร้างโครงสร้างพื้นฐานก่อนที่คุณจะต้องการมัน

เมื่อทีมของคุณมีขนาดเล็ก วัฒนธรรมจะอยู่ในความคิดของทุกคน ทุกคนจะซึมซับมันผ่านความใกล้ชิดกัน เมื่อบริษัทของคุณเติบโตขึ้น วิธีนี้จะเริ่มใช้ไม่ได้ผล คุณจำเป็นต้องมีรากฐาน: ระบบที่เป็นลายลักษณ์อักษร กระบวนการทำงานที่รวมศูนย์ และความรู้ที่เข้าถึงได้ซึ่งสามารถขยายตามจำนวนพนักงานของคุณ

โครงสร้างพื้นฐานเริ่มต้นที่ ที่ที่ข้อมูลของคุณอยู่

นี่คือวิธีการปิดช่องว่างและนำระบบที่สร้างผลกระทบที่จับต้องได้เข้ามาในวิธีการทำงานขององค์กรของคุณ

รวมความรู้ไว้ในแพลตฟอร์มเดียว

เมื่อข้อมูลอยู่ในหลายที่มากเกินไป วัฒนธรรมก็จะไม่สอดคล้องกันโดยปริยาย ผู้คนไม่ได้กระทำต่างกันเพราะพวกเขาไม่เห็นด้วยกับคุณค่า—พวกเขาทำต่างกันเพราะพวกเขากำลังดำเนินการด้วยข้อมูลที่ต่างกัน

ขั้นตอนแรกคือการรวบรวมที่ทำงาน การตัดสินใจ และเอกสารให้อยู่ในที่เดียวกัน ในทางปฏิบัติ หมายถึงการรวมศูนย์:

เมื่องาน เอกสาร และการสื่อสารเชื่อมโยงกัน การตัดสินใจจะยังคงเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ แทนที่จะหลุดหายไปในประวัติการแชท นี่คือวิธีที่บริบทยังคงอยู่แม้ทีมจะเติบโต

วิธีแก้ไขที่นี่คือการรวมทุกอย่างไว้ในที่ทำงานเดียวที่งาน เอกสาร และการสื่อสารเชื่อมต่อกัน

สำหรับบริษัทที่กำลังขยายจาก 10 เป็น 50 คน นี่หมายความว่าข้อมูลที่สำคัญต่อวัฒนธรรมจะถูกรวบรวมไว้ในศูนย์กลางเดียวที่สามารถค้นหาได้ แทนที่จะกระจัดกระจายอยู่ในเครื่องมือต่างๆ

เปลี่ยนวัฒนธรรมให้กลายเป็นเอกสารที่มีชีวิต

บริษัทส่วนใหญ่บันทึกวัฒนธรรมองค์กรช้าเกินไป และเมื่อบันทึกแล้ว พวกเขาก็มักจะตรึงวัฒนธรรมนั้นไว้ในคู่มือที่หยุดนิ่ง ซึ่งไม่มีใครหยิบขึ้นมาอ่านอีก

วัฒนธรรมที่สามารถปรับขนาดได้ต้องการเอกสารที่มีชีวิต นั่นหมายถึงการเขียนสิ่งต่าง ๆ ลงในรูปแบบที่เชิญชวนให้มีการใช้งาน การอัปเดต และการอภิปราย ไม่ใช่การบริโภคอย่างเฉื่อยชา

ในขั้นตอนนี้ ทีมควรบันทึกอย่างชัดเจนว่า:

เมื่อเอกสารนี้อยู่เคียงข้างการทำงานประจำวัน มันจะกลายเป็นจุดอ้างอิงมากกว่าเป็นเพียงพิธีการ

ทำให้ความรู้ค้นหาได้ทันที

พนักงานรุ่นแรก ๆ มีความรู้ที่ฝังอยู่ในตัวเป็นจำนวนมาก เมื่อทีมขยายตัว การคาดหวังให้พวกเขาถ่ายทอดบริบทเหล่านั้นด้วยตนเองจึงเป็นเรื่องที่ไม่สมจริงและไม่สามารถดำเนินการได้อย่างยั่งยืน

ความสามารถในการค้นหาคือสะพานเชื่อมระหว่างประสบการณ์และขนาด แทนที่จะส่งคำถามทุกข้อว่า "เราจะทำอย่างไร...?" ไปยังผู้ก่อตั้งหรือพนักงานรุ่นแรก ทีมงานจำเป็นต้องมีวิธีในการค้นหาคำตอบด้วยตนเองจากแหล่งข้อมูลที่แท้จริงและมีอำนาจ

ClickUp Brainทำให้ความทรงจำขององค์กรในทีมของคุณสามารถค้นหาได้ พนักงานใหม่สามารถถามคำถามในภาษาธรรมชาติ เช่น "เราจะจัดการกับข้อยกเว้นด้านราคาอย่างไร?" และได้รับคำตอบที่ดึงมาจากทั้งพื้นที่ทำงานของคุณ: เอกสาร, งาน, ความคิดเห็น, ทุกอย่าง

ซึ่งหมายความว่า:

ทำให้กระบวนการทำงานมองเห็นได้

วัฒนธรรมไม่ใช่แค่สิ่งที่คุณพูด แต่มันคือสิ่งที่ผู้คนสังเกตเห็น เมื่อกระบวนการทำงานถูกซ่อนไว้ ผู้คนจะคาดเดา แต่เมื่อกระบวนการทำงานเปิดเผยให้เห็น ผู้คนจะเรียนรู้จากการเห็นวิธีการทำงานที่แท้จริงภายในบริษัท

การมองเห็น หมายถึง ผู้คนสามารถมองเห็นได้ทันที:

ความชัดเจนเช่นนี้เป็นโครงสร้างพื้นฐาน ไม่ใช่การจัดการแบบละเอียดยิบ เมื่อการทำงานอยู่ในระบบเดียว ความโปร่งใสจะกลายเป็นสิ่งปกติ สมาชิกทีมใหม่ไม่จำเป็นต้องให้ใครอธิบายวัฒนธรรมองค์กร พวกเขาจะเห็นวัฒนธรรมนั้นผ่านการปฏิบัติจริงในงานต่าง ๆ การอัปเดต และการตัดสินใจที่เกิดขึ้นแบบเรียลไทม์

วิธีกำหนดค่านิยมหลักที่สามารถขยายไปพร้อมกับทีมของคุณได้จริง

ค่านิยมที่ไม่ชัดเจนไม่สามารถขยายได้ หากค่านิยมของบริษัทคุณเป็นเพียงวลีที่ทำให้รู้สึกดี เช่น "เราให้คุณค่ากับความเป็นเลิศ" หรือ "จงมีนวัตกรรม" พวกมันจะเป็นประโยชน์ไม่ได้เมื่อพนักงานใหม่ต้องตัดสินใจ และคุณไม่ได้อยู่ในห้องนั้น

"ความยอดเยี่ยม" หมายถึงอะไรเมื่อต้องเลือกระหว่างการจัดส่งที่รวดเร็วหรือการเพิ่มคุณสมบัติอีกหนึ่งอย่าง? "นวัตกรรม" มีลักษณะอย่างไรเมื่อลูกค้าขอสิ่งที่คุณไม่เคยทำมาก่อน?

ค่านิยมที่ดูเหมือนชัดเจนและซึมซับเข้าไปโดยอัตโนมัติในคน 10 คน จำเป็นต้องถูกถ่ายทอดอย่างชัดเจนสำหรับทีมที่มี 50 คน พนักงานใหม่ของคุณไม่ได้อยู่ที่นั่นเพื่อฟังเรื่องราวต้นกำเนิด ดังนั้นพวกเขาต้องการให้คุณอธิบายอย่างชัดเจนว่าค่านิยมเหล่านั้นมีลักษณะอย่างไรเมื่อนำไปปฏิบัติ นี่คือกุญแจสำคัญในการป้องกันการเจือจางของวัฒนธรรม

ค่าที่สามารถปรับขนาดได้นั้นแตกต่างออกไป พวกมันมีความเฉพาะเจาะจงเพียงพอที่จะชี้นำการตัดสินใจ และสามารถสังเกตได้เพียงพอที่จะปรากฎในพฤติกรรมประจำวัน

เพื่อให้คุณค่าของคุณสามารถนำไปปฏิบัติได้ ให้กำหนดคุณค่าเหล่านั้นด้วยตัวอย่างพฤติกรรมที่ชัดเจน

อย่าปล่อยให้ค่านิยมของคุณอยู่ในคู่มือที่ถูกลืมซึ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่งให้พนักงานใหม่และไม่มีใครอ่านอีกเลย นี่คือขั้นตอนทีละขั้นตอน:

แทนที่จะพึ่งพาความจำ ให้ทำให้ค่านิยมสามารถค้นหาและมองเห็นได้ภายในพื้นที่ทำงานของคุณ เพื่อให้สามารถอ้างอิงได้อย่างเป็นธรรมชาติในงานประจำวัน

เมื่อค่านิยมถูกบันทึกไว้, ถูกหารือ, และปรากฏให้เห็นอย่างต่อเนื่องในเครื่องมือที่ทีมของคุณใช้ทุกวัน, พวกมันจะมีโอกาสอยู่รอดในกระบวนการขยายตัวมากขึ้นอย่างมาก.

วิธีการรักษาวัฒนธรรมองค์กรในช่วงการเติบโตอย่างรวดเร็ว

คุณได้สร้างโครงสร้างพื้นฐานแล้ว คุณได้กำหนดคุณค่าที่สามารถนำไปปฏิบัติได้ ตอนนี้ถึงเวลาการดำเนินการ: การทำให้แน่ใจว่าวัฒนธรรมไม่เสื่อมถอยเมื่อคุณเพิ่มคนใหม่ 20, 30, 40 คนที่ไม่ได้อยู่ที่นั่นตั้งแต่เริ่มต้น

โครงสร้างพื้นฐานและคุณค่าสร้างรากฐาน แต่วัฒนธรรมไม่สามารถคงอยู่ได้ด้วยตัวเอง มันต้องการการปฏิบัติในชีวิตประจำวันเพื่อเสริมสร้างสิ่งที่สำคัญ นี่คือห้าวิธีปฏิบัติที่ได้ผลจริง ไม่ใช่เพราะฟังดูดี แต่เพราะมันแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่วัฒนธรรมพังทลายเมื่อขยายตัว

ทำให้วัฒนธรรมเป็นส่วนหนึ่งของการตัดสินใจจ้างงานทุกครั้ง

เมื่อคุณต้องการหาคนมาเติมเต็มตำแหน่งอย่างเร่งด่วน มันเป็นเรื่องน่าดึงดูดที่จะลดมาตรฐานเรื่องความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรลง "เราต้องการวิศวกรอาวุโสเดี๋ยวนี้" กลายเป็น "ประวัติของบุคคลนี้ยอดเยี่ยมมาก และพวกเขาสามารถเริ่มงานได้วันจันทร์นี้เลย"

นั่นคือกับดัก

การจ้างงานที่ไม่เหมาะสมไม่ได้แค่ไม่สร้างประโยชน์เท่านั้น แต่ยังทำให้ทุกคนทำงานช้าลงอีกด้วย พวกเขาจะถามคำถามที่แสดงให้เห็นว่าพวกเขาไม่เข้าใจวิธีการตัดสินใจในที่นี้ พวกเขาจะคัดค้านบรรทัดฐานที่ทุกคนยอมรับแล้ว พวกเขาจะสร้างความขัดแย้งที่สะสมไปทั่วทั้งทีม

วิธีแก้ไข? จัดระบบประเมินวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาบุคลากร

วิธีทำ:

เปลี่ยนคุณค่าให้กลายเป็นนิสัยที่มองเห็นได้ในชีวิตประจำวัน

ค่านิยมของบริษัทคุณจะไม่มีความหมายหากมีเพียงคำบนผนังเท่านั้น เพื่อให้ค่านิยมมีผลกระทบที่แท้จริง จำเป็นต้องแสดงออกในพฤติกรรมประจำวันของทีม ซึ่งหมายถึงการนำค่านิยมไปปฏิบัติโดยการฝังไว้โดยตรงในกระบวนการทำงานของคุณ

หากคุณให้ความสำคัญกับความโปร่งใส ตัวอย่างเช่น คุณควรทำให้การอัปเดตโครงการสามารถมองเห็นได้โดยทีมทั้งหมดเป็นค่าเริ่มต้น เมื่อคุณเห็นใครบางคนสาธิตคุณค่าแกนกลาง ให้ยกย่องพวกเขาในที่สาธารณะที่ทุกคนสามารถเห็นได้

สร้างค่านิยมของคุณให้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการหลัก ตั้งแต่การประชุมไปจนถึงการให้ข้อเสนอแนะและการตัดสินใจที่สำคัญในระยะเริ่มต้น

ทำให้ค่านิยมของคุณเป็นส่วนที่มองเห็นได้และสามารถกรองได้ในงานประจำวันของคุณโดยการติดแท็กงานและโครงการด้วยค่านิยมเฉพาะที่พวกเขานำเสนอ เพื่อสร้างสิ่งนี้เข้าไปในกระบวนการทำงานอย่างเต็มที่ ให้จัดการทบทวนทีมที่พูดถึงอย่างชัดเจนว่าค่านิยมของคุณปรากฏขึ้นหรือไม่ได้ปรากฏในโครงการล่าสุดอย่างไรClickUp Whiteboardsเหมาะสำหรับสิ่งนี้!

💡เคล็ดลับจากผู้เชี่ยวชาญ: อัตโนมัติส่วนสำคัญแต่ซ้ำๆ ของกระบวนการด้วยClickUp Automations

• การอัปเดตประจำสัปดาห์และวาระการประชุมจะถูกสร้างและมอบหมายโดยอัตโนมัติ ไม่มีสิ่งใดตกหล่น
• รับรู้พฤติกรรมที่สอดคล้องกับคุณค่าโดยอัตโนมัติด้วยการแจ้งเตือนหรือการยืนยันเมื่อเกิดการกระทำบางอย่าง

เสริมสร้างวัฒนธรรมให้กับผู้สืบทอดวัฒนธรรมทั่วทั้งองค์กร

คุณไม่สามารถเป็นเพียงคนเดียวที่ถ่ายทอดวัฒนธรรมได้ เมื่อคุณขยายตัว คุณจะกลายเป็นคอขวด

ผู้ถ่ายทอดวัฒนธรรมไม่ใช่คนที่มีคำว่า "วัฒนธรรม" ในตำแหน่งงานของพวกเขา แต่เป็นบุคคลที่แสดงออกถึงค่านิยมของคุณอย่างเป็นธรรมชาติในงานประจำวัน พวกเขาคือคนที่พนักงานใหม่จะไปขอคำแนะนำโดยสัญชาตญาณ พวกเขาคือคนที่กำหนดบรรยากาศในการประชุม พวกเขาคือคนที่กล้าพูดเมื่อรู้สึกว่าบางอย่างไม่ถูกต้อง

วิธีระบุตัวตน:

หากคุณไม่มอบอำนาจอย่างเป็นทางการให้กับผู้ถ่ายทอดวัฒนธรรม วัฒนธรรมของคุณจะขาดความสอดคล้อง ทีมงานแต่ละทีมจะพัฒนาการตีความที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการทำงานที่เหมาะสม พนักงานใหม่จะได้รับสัญญาณที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับสิ่งที่สำคัญจริงๆ เมื่อเวลาผ่านไป ผู้ถ่ายทอดวัฒนธรรมจะหมดไฟจากการเป็นคนที่ทุกคนหันไปหาโดยไม่ได้รับการยอมรับหรืออำนาจ นี่คือวิธีที่จะมอบอำนาจให้พวกเขาอย่างเหมาะสม:

วิธีดำเนินการ: จัดระเบียบพื้นที่เฉพาะใน ClickUpเพื่อให้พนักงานของคุณมีความรับผิดชอบที่ชัดเจนในโครงการและทรัพยากรที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรม ทำให้พวกเขาเป็นผู้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการขยายวัฒนธรรมของคุณ ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถเสริมพลังให้กับผู้ส่งเสริมวัฒนธรรมของคุณในการกำหนดวัฒนธรรมของบริษัทโดยให้พวกเขาเห็นภาพรวมของโครงการทั่วทั้งบริษัทและสามารถมีส่วนร่วมในการจัดทำเอกสารวัฒนธรรมส่วนกลางโดยใช้คุณสมบัติการอนุญาตและการแชร์ของ ClickUp

รวมเครื่องมือของคุณก่อนที่เครื่องมือจะกระจายตัว

เครื่องมือที่แตกต่างกันสร้างกระบวนการทำงานที่แตกต่างกัน กระบวนการทำงานที่แตกต่างกันสร้างบรรทัดฐานที่แตกต่างกัน ก่อนที่คุณจะรู้ตัว คุณอาจมีวัฒนธรรมย่อยสามกลุ่มที่ทำงานภายใต้สมมติฐานที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงเกี่ยวกับ "วิธีที่เราทำงานที่นี่"

นี่คือการแพร่กระจายของเครื่องมือและแพลตฟอร์มอย่างไม่มีการวางแผนและขาดการกำกับดูแล ซึ่งนำไปสู่การสูญเสียเงิน, การทำงานซ้ำซ้อน, และความเสี่ยงด้านความปลอดภัย หากทีมต่าง ๆ ใช้เครื่องมือ AI ที่แตกต่างกัน ความรู้ของสถาบันของคุณก็จะกลายเป็นข้อมูลที่แยกส่วน, ไม่สอดคล้องกัน, และยากต่อการจัดการ

การขยายธุรกิจจาก 10 เป็น 50 คนอย่างประสบความสำเร็จโดยไม่สูญเสียวัฒนธรรมองค์กรของคุณนั้น จำเป็นต้องสร้างโครงสร้างพื้นฐานที่ช่วยให้ทุกคนเชื่อมต่อและสอดคล้องกัน การมีพื้นที่ทำงานที่รวมเป็นหนึ่งเดียวจะสร้างวิธีการทำงานที่รวมเป็นหนึ่งเดียวเช่นกัน

6 ข้อผิดพลาดทางวัฒนธรรมที่ควรหลีกเลี่ยงเมื่อขยายธุรกิจ

ในขณะที่คุณกำลังนำพาองค์กรให้เติบโตอย่างรวดเร็วจาก 10 คนเป็น 50 คน อาจเป็นเรื่องง่ายที่จะตกหลุมพรางทั่วไปซึ่งอาจทำลายวัฒนธรรมที่คุณพยายามปกป้องโดยไม่ตั้งใจ

การตระหนักถึงข้อผิดพลาดเหล่านี้คือก้าวแรกในการหลีกเลี่ยง:

การขยายวัฒนธรรมองค์กรให้ประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับการจัดทำเอกสารอย่างตั้งใจ การสื่อสารที่สม่ำเสมอและต่อเนื่อง การมอบอำนาจให้กับผู้ส่งเสริมวัฒนธรรม และระบบที่เชื่อมโยงเป็นหนึ่งเดียว บริษัทที่สามารถรักษาเอกลักษณ์เฉพาะตัวไว้ได้แม้ในช่วงการเติบโตอย่างรวดเร็ว คือบริษัทที่มองวัฒนธรรมเป็นระบบที่ต้องออกแบบ ไม่ใช่แค่บรรยากาศที่หวังให้เกิดเอง

คู่มือฉบับสมบูรณ์ในการสร้างแผนปฏิบัติการขยายวัฒนธรรมองค์กรของคุณ

การขยายวัฒนธรรมองค์กรจาก 10 เป็น 50 คน คือการเลือกอย่างสม่ำเสมอและตั้งใจในวิธีที่คุณสร้างโครงสร้างพื้นฐาน กำหนดคุณค่า จ้างคน และจัดโครงสร้างการทำงาน นี่คือรายการตรวจสอบที่จะช่วยคุณ:

หากคุณมีสมาชิก 10-15 คน (กำลังสร้างรากฐาน):

หากคุณมีผู้เข้าร่วม 15-30 คน (เพื่อป้องกันการแตกกลุ่ม):

หากคุณมีผู้เข้าร่วม 30-50 คน (เสริมกำลังในระดับใหญ่):

วัฒนธรรมไม่หายไป มันแค่หลงทางในเสียงรบกวน

เมื่อทีมเติบโตขึ้น วัฒนธรรมไม่ได้ล้มเหลวเพราะผู้คนลืมค่านิยม แต่มันล้มเหลวเมื่อสัญญาณเกี่ยวกับวิธีการทำงานไม่สอดคล้องกัน การตัดสินใจกลายเป็นเรื่องยากขึ้น บริบทสูญหายไป พนักงานใหม่ไม่แน่ใจว่า "วิธีการทำงาน" แบบไหนที่ถูกต้อง

ทีมที่สามารถขยายงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจะแก้ไขปัญหานี้ด้วยการออกแบบให้มีความชัดเจนตั้งแต่เริ่มต้น พวกเขาทำให้งานมองเห็นได้ชัดเจน การตัดสินใจมีความยั่งยืน และความรู้เข้าถึงได้ง่าย เพื่อให้พฤติกรรมที่ถูกต้องได้รับการเสริมสร้างอย่างเป็นธรรมชาติ โดยไม่ต้องอธิบายซ้ำอยู่ตลอดเวลา

นั่นคือจุดที่ ClickUp เข้ามามีบทบาท ด้วยการรวมงาน เอกสาร การสื่อสาร และองค์ความรู้ไว้ในพื้นที่ทำงานเดียว ClickUp ช่วยให้ทีมที่กำลังเติบโตสามารถเปลี่ยนหลักการดำเนินงานให้กลายเป็นกิจวัตรประจำวันได้อย่างง่ายดาย

เมื่อวิธีการทำงานของคุณชัดเจน วัฒนธรรมก็ไม่จำเป็นต้องได้รับการปกป้อง มันจะดำเนินต่อไปเองเมื่อบริษัทเติบโต พร้อมที่จะสร้างวัฒนธรรมของคุณเองหรือยัง? เริ่มต้นกับClickUp ได้ฟรี!

คำถามที่พบบ่อย

วิวัฒนาการคือการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมของคุณอย่างตั้งใจเพื่อรักษาคุณค่าแกนกลางไว้ในขณะที่ปรับปรุงการปฏิบัติให้เหมาะกับบริบทใหม่และทีมที่ใหญ่ขึ้น การเจือจางคือการอ่อนแอลงของวัฒนธรรมของคุณอย่างไม่ตั้งใจ ซึ่งคุณค่ากลายเป็นไม่ชัดเจนหรือไม่สอดคล้องกันเพราะไม่ได้ถูกดูแลรักษาอย่างกระตือรือร้นในระหว่างการเติบโต

ทีมที่ทำงานทางไกลและแบบผสมผสานต้องมีความตั้งใจมากขึ้นเกี่ยวกับการจัดทำเอกสารและจังหวะการสื่อสาร เนื่องจากวัฒนธรรมไม่สามารถถ่ายทอดผ่านความใกล้ชิดทางกายภาพได้ แพลตฟอร์มศูนย์กลางเช่น ClickUp ซึ่งรวมการทำงาน การสื่อสาร และองค์ความรู้เข้าด้วยกัน กลายเป็นโครงสร้างพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับวัฒนธรรมการกระจายงานที่แข็งแกร่ง

แม้ว่าทั้งสองอย่างจะมีความสำคัญ แต่คุณควรให้ความสำคัญกับการเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรสำหรับตำแหน่งที่ต้องมีการทำงานเป็นทีมหรือมีอำนาจในการตัดสินใจอย่างมาก เนื่องจากค่านิยมนั้นยากที่จะสอนมากกว่าทักษะ สำหรับตำแหน่งทางเทคนิคที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางและทำงานอย่างอิสระ ทักษะอาจมีความสำคัญมากกว่าในบางครั้ง แต่ก็เป็นการแลกเปลี่ยนที่ควรพิจารณาอย่างรอบคอบ

ใช่ เป็นไปได้ที่จะสร้างวัฒนธรรมที่เสียหายขึ้นมาใหม่ แต่ยากกว่าการรักษาไว้ตั้งแต่แรกมาก มันต้องการการยอมรับปัญหาอย่างเปิดเผย การมุ่งมั่นใหม่ต่อคุณค่าที่เฉพาะเจาะจงจากผู้นำ และการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง เช่น การรวมเครื่องมือหรือการสร้างจังหวะการสื่อสารใหม่เพื่อสนับสนุนวัฒนธรรมที่ต้องการ