การจ้างงานในสายเทคโนโลยีนั้นยากอยู่แล้ว เนื่องจากช่องว่างด้านบุคลากรที่มีทักษะสูงที่กว้างใหญ่ ประกอบกับแนวโน้มที่น่ากังวล เช่น การลาออกเงียบ (Quiet Quitting) และการลาออกครั้งใหญ่ (Great Resignation)
ภายในปี 2026, "90% ขององค์กรจะรู้สึกถึงความเจ็บปวดจากวิกฤตทักษะด้านไอที"ตามการค้นพบของ IDC ซึ่งประเมินว่าความสูญเสียจะสูงกว่า 5.5 ล้านล้านดอลลาร์
เป็นสถิติที่น่าหดหู่แต่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในอุตสาหกรรมว่าอายุการใช้งานเฉลี่ยของทักษะทางเทคนิคอยู่ที่เพียง ห้าปี เท่านั้น 🤯 ซึ่งยิ่งทำให้ปัญหาการสรรหาบุคลากรมีความรุนแรงมากขึ้น
ในทางกลับกัน ความสามารถในการรักษา ดึงดูด และใช้ประโยชน์จากบุคลากรที่จ้างมาได้นั้นกำลังยากขึ้นเรื่อยๆจากการสำรวจล่าสุดโดย McKinsey ผู้นำองค์กรรายงานว่า วัฒนธรรมเป็นความท้าทายที่สำคัญที่สุดในการบรรลุเป้าหมายด้านดิจิทัล
ผู้เชี่ยวชาญพบว่าวิธีหนึ่งในการแก้ปัญหาทั้งสองด้าน—ทั้งการสรรหาและการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ—คือการส่งเสริมวัฒนธรรมทีม
สามารถทำได้สองวิธี: คุณสามารถจ้างคนที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมของคุณอยู่แล้ว หรือจ้างคนที่สามารถสร้างวัฒนธรรมได้ ในบทความนี้เราจะสำรวจทั้งสองวิธี
ดังนั้น มาสำรวจความเข้ากันได้กับวัฒนธรรม vs การเพิ่มคุณค่าให้กับวัฒนธรรม และวิธีที่คุณสามารถใช้สิ่งเหล่านี้ให้เป็นประโยชน์กับคุณ
วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร?
วัฒนธรรมองค์กรที่เข้ากันได้ หมายถึงการที่ค่านิยม ความเชื่อ และพฤติกรรมของพนักงานสอดคล้องกับองค์กรนั้น ๆ โดยเน้นการจ้างบุคคลที่มีค่านิยมหลักและรูปแบบการทำงานที่เสริมสร้างกับพันธกิจและสภาพแวดล้อมการทำงานของบริษัท
ประโยชน์ของการเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรที่เข้ากันได้จะสร้างกลุ่มคนที่มีความคิดคล้ายคลึงกัน เชื่อในพันธกิจเดียวกัน และพร้อมที่จะทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ประโยชน์หลักของสิ่งนี้คือ:
การทำงานร่วมกันที่ราบรื่นยิ่งขึ้น: เมื่อผู้คนใช้คำศัพท์เดียวกันและมีความเชื่อร่วมกัน การเริ่มต้นพูดคุยก็จะง่ายขึ้น สิ่งนี้ส่งเสริมความร่วมมือที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นและการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ง่ายขึ้น
ประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น: การที่วัฒนธรรมองค์กรเหมาะสมกับบุคลากรจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ส่งเสริมให้ทีมงานสามารถคิดสร้างสรรค์โดยไม่ต้องกลัว และทดลองสิ่งใหม่ ๆ ได้อย่างเปิดเผย ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและความสามารถในการทำงานร่วมกันของทีม
ความพึงพอใจของพนักงานเพิ่มขึ้น: พนักงานที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดีมีแนวโน้มที่จะรู้สึกมีส่วนร่วมและมีความสุขมากขึ้น
อัตราการลาออกที่ต่ำลง: เมื่อพนักงานเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ พวกเขาจะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ซึ่งส่งเสริมให้พวกเขาอยู่ทำงานนานขึ้น
ในแง่ของการเงิน, การที่วัฒนธรรมองค์กรเข้ากับบุคลากรจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ, ผลผลิต, และผลตอบแทนจากการลงทุนในบุคลากร. ดังนั้น, จึงไม่น่าแปลกใจที่องค์กรต่างๆ ให้ความสำคัญกับการที่วัฒนธรรมองค์กรเข้ากับบุคลากรมาเป็นเวลานาน. นั่นไม่ได้หมายความว่ามันไม่มีข้อเสีย.
ข้อเสียของการเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร
แต่มันก็ไม่ได้มีแต่แสงแดดและยูนิคอร์นเสมอไป เมื่อทุกคนในทีมของคุณยอมรับวัฒนธรรมอย่างเต็มที่ 🦄
ความหลากหลาย: การให้ความสำคัญกับการเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรมากเกินไปอาจนำไปสู่ความเหมือนกันมากเกินไป ซึ่งจำกัดมุมมองที่หลากหลายและนวัตกรรม
อคติ: การจ้างงานโดยพิจารณาจากความเข้ากันได้ทางวัฒนธรรมอาจนำไปสู่การเลือกปฏิบัติโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ซึ่งผู้สมัครที่มีการศึกษา ภูมิหลัง ประสบการณ์ ฯลฯ ที่คล้ายคลึงกันจะได้รับการพิจารณาให้มากกว่าผู้ที่มีความแตกต่าง
การหยุดนิ่ง: การให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรมากเกินไปอาจทำให้แนวคิดใหม่ๆ ถูกลดทอนลง และขัดขวางการไหลเวียนของมุมมองใหม่ๆ ที่จำเป็นต่อการเติบโต
การปฏิบัติที่กีดกัน: การยืนกรานว่าพนักงานใหม่ทุกคนต้องเข้ากับกลุ่มที่มีอยู่เดิมได้ อาจสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้บุคคลที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่มีอยู่โดยสมบูรณ์รู้สึกถูกกีดกันหรือถูกมองข้าม
เพื่อเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ ผู้เชี่ยวชาญและผู้นำธุรกิจได้คิดใหม่เกี่ยวกับความเหมาะสมทางวัฒนธรรมอย่างสิ้นเชิง
นั่นไม่ได้หมายความว่าวัฒนธรรมไม่สำคัญ แต่หมายความว่าพนักงานใหม่ไม่ควรถูกคาดหวังให้เข้ากับรูปแบบที่เข้มงวดที่มีอยู่
ด้วยความคิดนี้เองจึงเกิดแนวคิดเรื่องการเสริมสร้างวัฒนธรรม
วัฒนธรรมเพิ่มคืออะไร?
ตามชื่อที่บ่งบอกไว้ วัฒนธรรมแอดมุ่งเน้นการจ้างคนที่สามารถขยายและยกระดับวัฒนธรรมได้ ซึ่งหมายถึงการจ้างคนที่มีมุมมอง ประสบการณ์ และทักษะที่ไม่เหมือนใครซึ่งสามารถเสริมสร้างและขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมได้แทนที่จะเพียงแค่เข้ากับสภาพที่เป็นอยู่
ประโยชน์ของการเพิ่มวัฒนธรรม
การเพิ่มวัฒนธรรมขยายประโยชน์ของการเข้ากันทางวัฒนธรรมและลดข้อเสียของมัน นี่คือวิธีการ
การจ้างงานที่ง่ายขึ้น: หากคุณกำลังมองหาบัณฑิตวิศวกรรมศาสตร์เพื่อให้แน่ใจว่าเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กร คุณอาจพบว่าการจ้างงานเป็นเรื่องยาก อย่างไรก็ตาม หากคุณกำลังมองหาผู้ที่มีทักษะทางวิศวกรรมจากทุกพื้นเพเพื่อให้เพิ่มคุณค่าทางวัฒนธรรม คุณจะสามารถขยายตลาดได้ ทำให้การจ้างงานง่ายขึ้น
ความหลากหลาย: การจ้างงานเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมจะนำมุมมองและประสบการณ์ที่หลากหลายเข้ามา ส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่มีความหลากหลาย เปิดกว้าง และสร้างสรรค์มากขึ้น
ความคล่องตัว: แรงงานที่หลากหลายและครอบคลุมยังมีความยืดหยุ่นมากขึ้นด้วย แรงงานเช่นนี้คุ้นเคยกับการคิดใหม่ วิธีการใหม่ และรูปแบบการทำงานใหม่ ๆ ซึ่งทำให้พวกเขาไม่ถูกกระทบกระเทือนจากปัจจัยภายนอกมากนัก แรงงานที่หลากหลายยังเหมาะกับการแก้ปัญหาในอนาคตได้ดีขึ้น
การดึงดูดที่กว้างขึ้น: โดยการผสมผสานมุมมองทางวัฒนธรรมที่หลากหลาย บริษัทสามารถปรับปรุงความสามารถในการเชื่อมต่อกับลูกค้าและตลาดที่หลากหลายมากขึ้น
แม้ว่าจะมีประโยชน์ แต่การเพิ่มวัฒนธรรมก็ไม่ได้สมบูรณ์แบบเช่นกัน
ข้อเสียของการเพิ่มวัฒนธรรม
ศักยภาพในการเกิดความขัดแย้ง: ความหลากหลายของความคิดเห็นและรูปแบบการทำงานอาจนำไปสู่การสื่อสารที่ผิดพลาด ความไม่เห็นด้วย และความขัดแย้ง
การปรับตัวที่ยาวนานขึ้น: อาจใช้เวลาในการปรับตัวนานขึ้นสำหรับพนักงานที่ไม่สามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมที่มีอยู่ได้ตามธรรมชาติเพื่อให้สามารถผสานเข้ากับทีมได้อย่างสมบูรณ์
การหยุดชะงัก: การแนะนำแนวคิดและคุณค่าใหม่ ๆ อาจท้าทายมาตรฐานและวิธีปฏิบัติที่บริษัทได้ตั้งไว้ ส่งผลให้เกิดการหยุดชะงักทั้งในด้านวิชาชีพและอารมณ์
ดังนั้น มาสรุปกันเถอะ
ความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมที่เพิ่มเข้ามาและวัฒนธรรมที่เหมาะสมคืออะไร?
การเพิ่มวัฒนธรรม (Culture add) เป็นการปรับปรุงวัฒนธรรมให้เหมาะสม (Culture fit) โดยอาศัยแนวคิดและบทเรียนจากวัฒนธรรมให้เหมาะสมเพื่อสร้างแนวทางที่เหมาะสมกับสถานที่ทำงานในยุคปัจจุบันมากขึ้น นี่คือความแตกต่างที่สำคัญระหว่างทั้งสอง
| แง่มุม | ความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร | เพิ่มวัฒนธรรม |
|---|---|---|
| เป้าหมาย | เพื่อรักษาและเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ | เพื่อพัฒนาวัฒนธรรมโดยการเพิ่มความคิดใหม่และความหลากหลาย |
| จุดเน้นในการจ้างงาน | ในการค้นหาผู้สมัครที่มีค่านิยมและรูปแบบการทำงานที่สอดคล้องกับพนักงานปัจจุบัน | ในการค้นหาผู้สมัครที่มีคุณลักษณะที่แตกต่างและเสริมกัน |
| ผลกระทบระยะยาว | รักษาความสม่ำเสมอและความกลมกลืนในการดำเนินงาน | ส่งเสริมการเติบโต ความคล่องตัว และความยืดหยุ่น |
| ความเสี่ยงในการจ้างงาน | อคติโดยไม่รู้ตัวและการกีดกันผู้สมัครที่มีโปรไฟล์ไม่ธรรมดา | การจ้างผู้สมัครที่หลากหลายโดยไม่เตรียมองค์กรให้พร้อมรับพวกเขา ทำให้พวกเขาต้องเผชิญกับความล้มเหลว |
| ความเสี่ยงระยะยาว | อาจส่งผลให้เกิดแรงงานที่มีความเป็นเอกภาพ | อาจก่อให้เกิดการหยุดชะงักหรือเผชิญกับการต่อต้านในเบื้องต้น |
ตัวอย่างความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร vs. การสร้างคุณค่าให้กับวัฒนธรรมองค์กร
ตอนนี้ที่คุณเข้าใจเรื่องความเข้ากันได้ทางวัฒนธรรมและการเพิ่มคุณค่าทางวัฒนธรรมในทางทฤษฎีแล้ว มาดูกันว่ามันจะเป็นอย่างไรในทางปฏิบัติด้วยตัวอย่างบางประการ
สตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยี
สมมติว่าคุณกำลังมองหาผู้พัฒนาซอฟต์แวร์ระดับกลางสำหรับสตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยีที่ให้ความสำคัญกับโครงสร้างองค์กรแบบแบน การตัดสินใจที่รวดเร็ว ความรับผิดชอบต่องาน และความมุ่งมั่น
เมื่อคุณกำลังจ้างงานเพื่อความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร คุณอาจแปลความหมายนี้ว่าต้องการผู้สมัครชาย ซึ่ง (คุณคิด) สามารถทำงานเป็นเวลานาน เข้าร่วมดื่มหลังเลิกงานกับทีมเป็นประจำ และสร้างต้นแบบผลิตภัณฑ์ได้อย่างรวดเร็วตลอดเวลา
เมื่อคุณจ้างงานเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร คุณจะมองหาผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานกับทีมข้ามสายงานในสภาพแวดล้อมที่มีทรัพยากรจำกัด ตัวอย่างเช่น อาจเป็นคุณแม่ที่กลับมาทำงานใหม่ซึ่งเคยสร้างผลิตภัณฑ์ที่น่าสนใจให้กับองค์กรพัฒนาเอกชน (NGO)
ในทั้งสองกรณี คุณสมบัติที่ต้องการในผู้สมัครนั้นเหมือนกัน. สิ่งที่ต่างกันคือวิธีการประเมินคุณสมบัติเหล่านั้น. มาดูตัวอย่างอีกตัวอย่างหนึ่ง.
บริษัทการตลาด
สมมติว่าคุณกำลังจ้างนักเขียนคำโฆษณาสำหรับเอเจนซี่การตลาด B2B ของคุณ ในฐานะธุรกิจขนาดเล็ก คุณอาจกำลังมองหาคนที่เต็มไปด้วยพลัง มีความแข่งขัน และทำงานตามกำหนดเวลา
เมื่อจ้างงานเพื่อความเหมาะสมทางวัฒนธรรม คุณอาจเลือกบัณฑิตจบใหม่ที่มีความรู้ความเข้าใจในภาษาสมัยใหม่และแนวโน้มของสื่อสังคมออนไลน์
เมื่อจ้างงานเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร คุณจะต้องขยายขอบเขตการสรรหาให้กว้างขึ้น คุณอาจมองหาผู้สมัครที่มีพื้นฐานการเขียนที่หลากหลาย เช่น นักเขียนบทภาพยนตร์ นักเขียนนวนิยาย หรือจากอุตสาหกรรมอื่น ๆ ที่แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการปรับตัวและทักษะที่สามารถถ่ายทอดได้
การจ้างงานองค์กร
สมมติว่าคุณกำลังจ้างผู้นำด้านการเงินสำหรับองค์กรของคุณ ซึ่งมีกระบวนการที่เป็นระบบ ข้อกำหนดด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบ และคณะกรรมการบริหารที่มีความต้องการสูง
ในขณะที่จ้างงานเพื่อความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร คุณจะมองหาผู้ที่มีคุณสมบัติทางการเงินที่แข็งแกร่งและมีประสบการณ์ในองค์กรขนาดใหญ่ พร้อมมีความเข้าใจในผลกระทบทางกฎหมายและข้อบังคับในอุตสาหกรรมนี้ อาจเป็น CFO จากองค์กรที่คล้ายกันหรือบุคคลจากวอลล์สตรีท
เมื่อจ้างงานเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร คุณอาจมองหาผู้ประกอบการฟินเทค แม้ว่าพวกเขาจะเคยล้มเหลวในการสร้างธุรกิจของตนเองก็ตาม สิ่งนี้จะทำให้พวกเขามีมุมมองที่รอบด้าน เข้าใจความเสี่ยงอย่างชัดเจน และสามารถจัดการกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่หลากหลายได้
วิธีจ้างคนให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร vs. การเพิ่มคุณค่าให้กับวัฒนธรรมองค์กร
การจ้างงานเพื่อความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรและการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรนั้นต้องใช้วิธีการที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ด้านล่างนี้คือกลยุทธ์บางประการที่ควรพิจารณาในระหว่างการจ้างงาน
การจ้างงานที่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กร
ในการจ้างคนที่เข้ากับวัฒนธรรมที่มีอยู่ของคุณ คุณจำเป็นต้องรู้ว่าวัฒนธรรมนั้นคืออะไรและมันพัฒนาขึ้นมาอย่างไร เริ่มต้นจากจุดนั้นและบันทึกทุกขั้นตอนในกระบวนการด้วยเครื่องมือการจัดการทรัพยากรบุคคลเช่น ClickUp
1. กำหนดวัฒนธรรมของคุณ
ขั้นตอนแรกในการจ้างงานให้เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรคือการกำหนดวัฒนธรรมของคุณ ซึ่งอาจรวมถึงการระบุพันธกิจ/วิสัยทัศน์/ค่านิยม การศึกษาพฤติกรรมของพนักงานที่มีอยู่ การทำแผนที่รูปแบบการทำงาน ฯลฯต่อไปนี้คือตัวอย่างค่านิยมหลักเพื่อให้คุณเริ่มต้นได้
ใช้ClickUp Whiteboardsเพื่อจัดเวิร์กช็อปกับพนักงานหลากหลายแผนกของคุณ หากคุณต้องการพูดคุยกับทุกคน ให้ส่งแบบสำรวจผ่านClickUp Forms วิธีนี้จะช่วยให้คุณรวบรวมข้อมูลที่ได้โดยอัตโนมัติภายในเครื่องมือจัดการโครงการของ ClickUp
2. แผนที่การปรับให้สอดคล้องกับวัฒนธรรม
ขั้นตอนนี้คือจุดที่ทุกอย่างเริ่มจริงจัง กำหนดให้ชัดเจนว่า "วัฒนธรรมที่เหมาะกับองค์กร" หมายถึงอะไร จัดทำรายการความเชื่อและพฤติกรรมทั้งหมดที่คุณจะสำรวจเพื่อประเมินความสอดคล้องทางวัฒนธรรมกับจริยธรรมขององค์กร รวมรายการนี้ไว้ในแม่แบบคำอธิบายงานของคุณ
ตัวอย่างเช่น หากหนึ่งในค่านิยมของคุณคือความโปร่งใส ให้กำหนดว่ามันหมายถึงอะไร ผู้สมัครควรแสดงให้เห็นถึงความโปร่งใสอย่างไร? พวกเขาควรดูซื่อสัตย์หรือไม่? รับผิดชอบต่อการกระทำของตนเองหรือไม่? ยอมรับความล้มเหลวหรือไม่?
สิ่งนี้ต้องการการไตร่ตรองและการเขียนเชิงลึก เปิดClickUp Docsและเขียนทุกอย่างลงไป แบ่งปันกับผู้ที่เกี่ยวข้องและขอความคิดเห็น นำข้อเสนอแนะมาปรับใช้และกลั่นกรององค์ประกอบของวัฒนธรรมให้ชัดเจน
3. สร้างกระบวนการสรรหาบุคลากรที่เหมาะสม
สร้างกระบวนการที่ตรวจสอบความเหมาะสมทางวัฒนธรรมในทุกขั้นตอน
การตรวจสอบประวัติ: หาประสบการณ์การทำงานในองค์กรที่มีวัฒนธรรมคล้ายกับของคุณ ตัวอย่างเช่น หากคุณเป็นสตาร์ทอัพที่กำลังจ้างพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนแรก คุณควรมองหาผู้สมัครที่มีประสบการณ์ในการขยายการสรรหาบุคลากรสำหรับบริษัทที่อยู่ในช่วงเริ่มต้น
การคัดเลือก: ระบุผู้สมัครที่สามารถทำงานได้ดี หากคุณเป็นองค์กรขนาดเล็กที่ต้องการให้ทุกคนเป็นผู้เชี่ยวชาญทั่วไป ให้ประเมินทักษะทั้งหมดของผู้สมัคร
การทดสอบเบื้องต้น:ภายในเครื่องมือการสรรหาของคุณ ออกแบบคำถามที่สำรวจวิธีการทำงานของผู้สมัคร ไม่ใช่เพียงแค่ผลลัพธ์ที่พวกเขาผลิตออกมา ตัวอย่างเช่น แทนที่จะใช้คำถามแบบเลือกตอบ ให้ผู้สมัครวาดแผนผังกระบวนการคิดของพวกเขา
การสัมภาษณ์: ส่งเสริมการสนทนาที่สำรวจแง่มุมทางวัฒนธรรมในชีวิตการทำงานของผู้สมัคร คำถามที่ควรถาม:
- คุณชอบทำงานกับทีมของคุณอย่างไร?
- คุณจะจัดการกับสมาชิกในทีมที่สร้างความวุ่นวายอย่างไร?
- อธิบายสภาพแวดล้อมการทำงานในอุดมคติของคุณ
- คุณสามารถยกตัวอย่างได้ไหมว่าคุณเคยต้องปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทเมื่อใด?
- สำหรับคุณแล้ว วันทำงานที่ประสบความสำเร็จเป็นอย่างไร?
ใช้แม่แบบแผนปฏิบัติการสรรหาบุคลากรของ ClickUpเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการนี้ มุ่งเน้นการประเมินผู้สมัคร การจัดตารางสัมภาษณ์ การจัดการเอกสาร และกระบวนการปฐมนิเทศให้สอดคล้องกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมด้วยแม่แบบนี้
การจ้างงานเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร
แม้ว่ากระบวนการข้างต้นจะค่อนข้างตรงไปตรงมา แต่การจ้างงานเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรนั้นต้องใช้ความคิดและพิจารณาให้มากขึ้น ต่อไปนี้คือขั้นตอนที่คุณสามารถนำไปใช้เพื่อดำเนินกลยุทธ์การจ้างงานที่เสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ประสบความสำเร็จในองค์กรของคุณ
1. กำหนดวัฒนธรรมในอุดมคติของคุณ
จินตนาการถึงวัฒนธรรมองค์กรที่คุณต้องการให้เป็น ตัวอย่างเช่น หากคุณเป็นองค์กรแบบดั้งเดิมที่มีโครงสร้าง กระบวนการ และผลลัพธ์ที่ผ่านการทดสอบตามกาลเวลา วัฒนธรรมในอุดมคติของคุณอาจจะเป็นวัฒนธรรมที่เน้นนวัตกรรมและพลังงาน กำหนดสิ่งนั้นให้ชัดเจน
เทมเพลตวัฒนธรรมองค์กรของ ClickUpช่วยให้คุณมองเห็นภาพอนาคตของคุณในรูปแบบที่ง่ายต่อการสรรหาบุคลากรสำหรับทีมทรัพยากรบุคคลและให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว
2. ระบุช่องว่าง
เปรียบเทียบวัฒนธรรมปัจจุบันของคุณกับสภาพอุดมคติและระบุช่องว่าง องค์กรที่ต้องการเสริมสร้างวัฒนธรรมมักจะพบช่องว่างใน:
- ความหลากหลาย ของภูมิหลัง ประสบการณ์ หรือมุมมองต่อโลกที่แตกต่าง พร้อมกระบวนการคิดและแนวคิดใหม่ ๆ เพื่อท้าทายการคิดแบบกลุ่ม
- นวัตกรรม และความคิดสร้างสรรค์เพื่อกระตุ้นกระบวนการที่มีอยู่
- ความเปิดกว้าง ต่อความคิดและสิทธิพิเศษเพื่อยกระดับประสิทธิภาพร่วมกัน
- การจัดการความขัดแย้ง พร้อมความสามารถในการไม่เห็นด้วยแต่ยังคงมุ่งมั่นและก้าวไปข้างหน้าในฐานะทีม
3. หาโอกาสเพิ่มพูนวัฒนธรรมอย่างกระตือรือร้น
ออกแบบกระบวนการจ้างงานแบบครบวงจรเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถที่สร้างคุณค่าให้กับวัฒนธรรมองค์กร
การคัดกรองประวัติย่อ: มองหาผู้สมัครที่มีภูมิหลังและเส้นทางอาชีพที่ไม่ธรรมดาอย่างตั้งใจดำเนินการสรรหาบุคลากรที่มีความหลากหลาย
การทดสอบก่อน: ให้ความสำคัญกับทักษะทางพฤติกรรมมากกว่าทักษะทางเทคนิค ทดสอบความสามารถในการแก้ปัญหา, การคิดวิเคราะห์, การคิดอย่างมีเหตุผล, และความสามารถในการเรียนรู้
การสัมภาษณ์: พูดคุยกับผู้สมัครอย่างเปิดเผย เปิดใจรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากพวกเขา ยินดีรับฟังแนวคิดและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาสามารถเสริมสร้างองค์กรของคุณได้ คำถามที่คุณอาจถาม ได้แก่:
- คุณมีประสบการณ์หรือทักษะพิเศษอะไรบ้างที่นำมาสู่บริษัทนี้?
- เล่าให้ฉันฟังเกี่ยวกับครั้งที่คุณท้าทายกระบวนการที่มีอยู่ในที่ทำงาน
- คุณมองว่าตัวเองจะปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราได้อย่างไร?
- คุณอยากเปลี่ยนแปลงอะไรเกี่ยวกับวัฒนธรรมปัจจุบันของเราเพื่อให้ดีขึ้น?
นี่คือคำถามเชิงกลยุทธ์เพิ่มเติมที่คุณควรถามผู้สมัครในกระบวนการสรรหาของคุณ
และนี่คือเทมเพลตการรับสมัครผู้สมัครงานของ ClickUpที่จะช่วยให้กระบวนการสรรหาของคุณเป็นไปอย่างราบรื่น ด้วยเทมเพลตนี้ คุณสามารถเพิ่มข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดและเปรียบเทียบผู้สมัครได้ในมุมมองเดียว สร้างฟิลด์ที่กำหนดเองสำหรับพารามิเตอร์ที่สำคัญต่อคุณ ตัวอย่างเช่น บันทึกข้อมูลการจ้างงานที่หลากหลายโดยใช้ฟิลด์ที่กำหนดเอง
ดังนั้น เราควรจ้างคนที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรหรือคนที่มาเสริมวัฒนธรรมองค์กร? คำตอบไม่ได้ง่ายอย่างนั้น!
การหาสมดุลที่เหมาะสม
เพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่ครอบคลุม คุณจำเป็นต้องหาสมดุลที่สมบูรณ์แบบระหว่างการสอดคล้องกับการเติบโต นี่คือเหตุผล
ความสำคัญของความสมดุล
คุณต้องการคนที่สามารถทำงานร่วมกับระบบปัจจุบันของคุณได้ดี รวมถึงคนที่สามารถพัฒนาวัฒนธรรมให้สอดคล้องกับความต้องการในอนาคตได้เช่นกัน ในการทำเช่นนี้ คุณจำเป็นต้องสร้างสมดุลระหว่างการเข้ากับวัฒนธรรมและการเพิ่มคุณค่าให้กับวัฒนธรรม
ตัวอย่างเช่น หากพนักงานทุกคนแตกต่างกันในทุกๆ ด้าน คุณจะเหลือเพียงความวุ่นวาย อย่างไรก็ตาม หากพนักงานทุกคนเหมือนกันในทุกๆ ด้าน คุณก็จะมีบริษัทที่ขาดความคิดใหม่ๆ
อีกทางหนึ่ง หากคุณมีความเหมือนกันและความแตกต่างบางประการ คุณก็จะมีส่วนผสมของพรสวรรค์ที่หลากหลายและเปี่ยมด้วยพลัง พลังงานและความมีชีวิตชีวาเหล่านี้จะเร่งการเติบโตของธุรกิจให้ก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว
กลยุทธ์ในการประเมินความเหมาะสมทางวัฒนธรรมและการเสริมสร้างวัฒนธรรม
ไม่ว่าคุณจะจ้างคนเพื่อความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กรหรือเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรม การประเมินสิ่งเหล่านี้เป็นความท้าทายอย่างมาก คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าใครมีความโปร่งใสหรือจะรับผิดชอบในงาน หรือทำในสิ่งที่ถูกต้อง? สิ่งเหล่านี้เป็นความเชื่อและพฤติกรรมที่ยากต่อการวัดผลอย่างแม่นยำในการทดสอบ
ด้านล่างนี้คือกลยุทธ์บางประการที่จะช่วยเพิ่มโอกาสในการประสบความสำเร็จในการประเมินความเหมาะสมทางวัฒนธรรมและการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร เพื่อประสิทธิภาพที่ดียิ่งขึ้น จัดระเบียบกลยุทธ์ของคุณด้วยแม่แบบเอกสารกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของ ClickUp ใช้เพื่อปรับปรุงกระบวนการสรรหาและการปฐมนิเทศให้ราบรื่นยิ่งขึ้น
ออกแบบการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม: ในระหว่างการสัมภาษณ์ ให้มีการสนทนาที่มีความหมายเกี่ยวกับความเชื่อและพฤติกรรมของผู้สมัคร ค้นหาตัวอย่างที่พวกเขาเคยแสดงพฤติกรรมในสถานการณ์ต่างๆ ในอดีต
สร้างคณะกรรมการสัมภาษณ์ที่หลากหลาย: รวบรวมกลุ่มคนและผู้จัดการฝ่ายสรรหาที่หลากหลายเพื่อพบกับผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ เพื่อประเมินความเหมือนและความแตกต่างได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ลองทำแบบทดสอบบุคลิกภาพ: พิจารณาใช้แบบประเมินบุคลิกภาพหรือวัฒนธรรมเพื่อประเมินว่าค่านิยมของผู้สมัครสอดคล้องหรือเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร ใช้มาตรวัดที่ปราศจากอคติในการดำเนินการทดสอบเหล่านี้
มุ่งเน้นที่ผลกระทบ: แม้ว่าประสบการณ์และพฤติกรรมในอดีตจะมีความสำคัญ แต่ควรสำรวจแผนงานและแนวคิดที่ผู้สมัครมีสำหรับอนาคต
ขึ้นเครื่องถูกต้อง: มาดูกันว่าทำอย่างไร
การเข้าร่วมและการผสานเข้ากับทีม
เมื่อคุณได้จ้างคนที่เหมาะสมแล้ว อย่าหยุดเพียงแค่นั้น ใช้ประสบการณ์การเริ่มต้นงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมที่สอดคล้องหรือเสริมสร้างวัฒนธรรมที่คุณต้องการจากทีมของคุณ
กำหนดความคาดหวัง: ระบุความคาดหวังของบริษัทอย่างชัดเจนในระหว่างกระบวนการปฐมนิเทศ อธิบายวัฒนธรรมองค์กร รูปแบบการทำงาน และสิ่งที่ถือว่าประสบความสำเร็จ
แนะนำผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกคน: จัดโอกาสให้พนักงานใหม่ได้เรียนรู้เกี่ยวกับธุรกิจและบุคลากรคลิกอัปมีเทมเพลต "Meet the Team" ซึ่งเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลสำคัญทั้งหมดที่สมาชิกใหม่ในทีมสามารถทบทวนได้ตลอดเวลา
ดื่มด่ำกับวัฒนธรรม: ให้พนักงานใหม่ได้พบปะกับสมาชิกทีมหลัก สัมผัสประสบการณ์ในแผนกต่างๆ และเข้าร่วมกิจกรรมทางวัฒนธรรมหรือกิจกรรมสร้างทีมเป็นส่วนหนึ่งของการปฐมนิเทศ
สื่อสารอย่างเปิดเผย: สร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างสำหรับการสื่อสาร. แสดงให้เห็นว่าคุณพร้อมที่จะฟังคำแนะนำโดยไม่มีการตอบกลับเชิงลบ. ส่งเสริมให้พนักงานใหม่แบ่งปันความคิดเห็นและถามคำถาม.
สร้างพื้นที่ปลอดภัย: เมื่อคุณจ้างงานเพื่อความหลากหลาย คุณกำลังนำคนที่มีลักษณะแตกต่างกันเข้ามาในพื้นที่เดียวกันทั้งทางกายภาพและเสมือนจริง ทำให้มันปลอดภัย ตัวอย่างเช่นนี่คือวิธีการต้อนรับพนักงานใหม่ที่มีความหลากหลายทางระบบประสาท
สร้างวงจรการให้ข้อเสนอแนะ: ตรวจสอบกับพนักงานใหม่เป็นประจำ รวบรวมข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาและเติมเต็มช่องว่าง ใช้ข้อมูลนี้เพื่อปรับปรุงโปรแกรมการจ้างงานและการปฐมนิเทศในอนาคต
การให้คำปรึกษา: จับคู่พนักงานใหม่กับพี่เลี้ยงที่สามารถแนะนำพวกเขาผ่านด้านวัฒนธรรมและการดำเนินงานของบริษัท
การฝึกอบรม:กำหนดตารางการฝึกอบรมด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI)เพื่อช่วยให้พนักงานใหม่เข้าใจนโยบายและแนวปฏิบัติของคุณ
ลองใช้เทมเพลตการปฐมนิเทศพนักงานของ ClickUpเพื่อจัดการเรื่องนี้อย่างรวดเร็ว!
เปลี่ยนวัฒนธรรมการสรรหาของคุณด้วย ClickUp
สิ่งที่คนส่วนใหญ่หมายถึงจริงๆ เมื่อพวกเขาบอกว่าใครบางคนเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร ก็คือเขาหรือเธอเป็นคนที่พวกเขาอยากไปดื่มเบียร์ด้วย แต่คนที่มีบุคลิกหลากหลายก็สามารถทำงานที่คุณต้องการให้สำเร็จได้อย่างยอดเยี่ยม
สิ่งที่คนส่วนใหญ่หมายถึงจริงๆ เมื่อพวกเขาบอกว่าใครบางคนเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร ก็คือเขาหรือเธอเป็นคนที่พวกเขาอยากไปดื่มเบียร์ด้วย แต่คนที่มีบุคลิกหลากหลายก็สามารถทำงานที่คุณต้องการให้สำเร็จได้อย่างยอดเยี่ยม
นี่คือความเข้าใจที่นำไปสู่การเกิดขึ้นของแนวคิด "การเพิ่มวัฒนธรรม" ไม่ว่าคุณจะเลือกโมเดลใดก็ตาม เป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่าวัฒนธรรมเป็นแง่มุมที่สำคัญของการจ้างงาน การประเมิน ทดสอบ จ้างงาน และปฐมนิเทศบุคลากรที่สามารถผสมผสานเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของคุณได้นั้นอาจเป็นความท้าทาย
นั่นคือเวลาที่ ClickUp เข้ามาช่วย ด้วยคุณสมบัติที่ปรับแต่งได้ พื้นที่การทำงานร่วมกัน และเทมเพลตที่ออกแบบไว้ล่วงหน้า ClickUp มอบโครงสร้างที่คุณต้องการเพื่อจัดการการสรรหาบุคลากรและเป้าหมายด้าน DEI สำหรับการทำงาน ลองใช้ดูสิทดลองใช้ ClickUp ฟรีวันนี้