วิธียกระดับการปฐมนิเทศด้วยแนวคิดความหลากหลายทางระบบประสาท

👉ข้อเท็จจริงที่น่าสนใจ: ทีมที่มีสมาชิก ที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพดีกว่าทีมที่ประกอบด้วยสมาชิกที่มีระบบประสาทปกติเพียงอย่างเดียวถึง 30%—และซีอีโอหลายคนก็เริ่มให้ความสนใจเรื่องนี้แล้ว

ไมโครซอฟต์,เอสเอพี, และเจพีมอร์แกนชे�ส เป็นเพียงไม่กี่ตัวอย่างของธุรกิจดั้งเดิมที่ได้เห็นผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมจากโปรแกรมการจ้างงานที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทของตน—แต่หากองค์กรของคุณต้องการเริ่มต้นอย่างค่อยเป็นค่อยไป การมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงกระบวนการรับเข้าทำงานทั่วไปให้มีความครอบคลุมมากขึ้นเป็นก้าวแรกที่มีคุณค่า

อ่านต่อเพื่อรับคำแนะนำพื้นฐานสำหรับการสร้างและนำระบบปฐมนิเทศมาใช้ซึ่งจะไม่ทำให้ใครต้องตกหล่น!

อะไรคือความหลากหลายทางระบบประสาท?

จุดเริ่มต้นที่ดีคือการทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่า การเป็นบุคคลที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทหมายถึงอะไร และปรัชญาเบื้องหลังแนวคิดเรื่องความหลากหลายทางระบบประสาทคืออะไร

ผู้ที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทคือผู้ที่มีความท้าทายทางระบบประสาทบางอย่าง และด้วยเหตุนี้จึงมีชุดของจุดแข็งที่เป็นเอกลักษณ์และเกิดขึ้นตามธรรมชาติเช่นกัน ผู้ที่อยู่ในกลุ่มออทิสติก หรือมีภาวะสมาธิสั้น (ADHD) หรือดิสเล็กเซีย ล้วนถือว่าเป็นผู้ที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทซึ่งรวมถึงฉันด้วย!👋

ความหลากหลายทางระบบประสาท (Neurodiversity)เป็นแนวคิดที่ค่อนข้างยืดหยุ่น; บางคนในกลุ่มนี้ต้องการยกเลิกการเรียกสิ่งต่างๆ เช่น กลุ่มอาการออทิสติก (Autism Spectrum Disorder) ว่าเป็น "ความผิดปกติ" โดยสิ้นเชิง ในขณะที่บางคนเชื่อว่าจุดประสงค์คือการลดตราบาปที่บอกว่าสิ่งเหล่านี้ เป็น ความผิดปกติ อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่สิ่งที่กำหนดตัวเรา ความสามารถในการประสบความสำเร็จ หรือคุณค่าของเรา

ไม่ว่าคุณจะคิดอย่างไรเกี่ยวกับความหลากหลายทางระบบประสาท เป้าหมายหลัก—อย่างน้อยในที่ทำงาน—คือการรวมและรองรับ ทุกคน ที่มีคุณสมบัติ ทักษะ และคุณค่าต่อทีม แม้ว่าพวกเขาจะมีความท้าทายบางอย่างที่ผู้สมัคร "ทั่วไป" อาจไม่มีก็ตาม

นี่คือสองสามสิ่งที่ควรจำไว้ก่อนที่เราจะเริ่มต้น:

ระยะที่ 1: วันแรก

ดังนั้นพนักงานใหม่หน้าตาดีทุกคนของคุณตอบรับข้อเสนอและเข้าร่วมทีมอย่างเป็นทางการแล้ว—เย้!

การสร้างภาพลักษณ์แรกที่ยอดเยี่ยม ในฐานะบริษัท เป็นสิ่งสำคัญในกระบวนการปฐมนิเทศทุกครั้ง และนั่นหมายถึงการเตรียมพร้อมที่จะมอบระบบที่มีโครงสร้างชัดเจน ยืดหยุ่นและใช้งานง่ายให้กับพนักงานใหม่ทุกคน

มันง่ายมาก: ทุกคน ชอบเมื่อทุกอย่างถูกจัดเตรียมไว้ให้เมื่อเข้าสู่สนามใหม่ แต่ผู้ที่มีความหลากหลายทางระบบประสาท โดยเฉพาะ สามารถทำผลงานได้ดีขึ้นเมื่อมีโครงสร้างที่ชัดเจน ซึ่งรวมถึงกำหนดส่งงานที่ชัดเจน การประชุมที่มีการวางแผนล่วงหน้าอย่างรัดกุม และการรู้ว่าควรติดต่อใครสำหรับเรื่องใด

หนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดที่คุณสามารถทำได้สำหรับการเริ่มต้นงาน—โดยเฉพาะสำหรับผู้ที่อาจมีความหลากหลายทางระบบประสาท—คือการแบ่งวันแรกออกเป็นส่วนๆ สำหรับพนักงานใหม่ที่มี ลักษณะทางระบบประสาทปกติ สิ่งนี้ช่วยให้สามารถรับข้อมูลและวัฒนธรรมใหม่ ๆ ได้อย่างเข้าใจง่าย และสำหรับผู้ที่มีความหลากหลายทางระบบประสาท การมีช่วงเวลาที่ชัดเจนในแต่ละวันจะช่วยให้พวกเขารู้ว่าพวกเขาจะต้องทำอะไรและนานแค่ไหน สิ่งนี้ช่วยลดความวิตกกังวลที่อาจเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมใหม่กับผู้คนใหม่ ๆ

สำหรับผู้ที่ได้เปิดเผยว่าพวกเขาอาจต้องการ การอำนวยความสะดวกที่เหมาะสม ให้ความสำคัญกับการให้บุคคลจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลติดต่อพวกเขาเป็นการส่วนตัวเพื่อจัดเวลาในการพูดคุยเกี่ยวกับความต้องการของพวกเขา ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความต้องการเหล่านี้ถูกสื่อสารกับผู้จัดการของพวกเขาเป็นการส่วนตัวก่อนที่จะเริ่มงานจริง

🧠 สรุปสั้น: แบ่งวันแรกออกเป็นส่วนๆ ที่มีโครงสร้างชัดเจน และจัดการเอกสารเกี่ยวกับการอำนวยความสะดวกที่สมเหตุสมผลให้เรียบร้อย

ระยะที่ 2: การปฐมนิเทศ

อาห์ การปฐมนิเทศ: แหล่งเพาะพันธุ์ความอึดอัดใจที่ดีที่สุด แต่ไม่จำเป็นต้องเป็นเช่นนั้น!

ส่วนนี้ของกระบวนการปฐมนิเทศเป็นจุดที่พนักงานจะได้เรียนรู้พื้นฐานเกี่ยวกับบริษัทและนโยบายสำคัญต่างๆ ในขณะที่กำลังอธิบายถึงจริยธรรมและวัฒนธรรมของธุรกิจ ผู้จัดการที่รับผิดชอบการปฐมนิเทศควรเน้นย้ำเสมอว่าความหลากหลาย ในทุกมิติ นั้นได้รับการให้คุณค่าที่นี่ นี่เป็นเรื่องเล็กน้อยแต่มีความหมายอย่างมากสำหรับผู้ที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทที่จะได้ยิน แต่คุณอาจแปลกใจที่การปฐมนิเทศส่วนใหญ่มักไม่ได้กล่าวถึงการเฉลิมฉลองความคิดที่แตกต่างกันซึ่งเป็นส่วนประกอบของบริษัท

ต่อไป: การแนะนำตัวและกิจกรรมละลายพฤติกรรม นี่คือจุดที่กลยุทธ์ง่ายๆ มีความสำคัญที่สุด

โปรดพิจารณาว่าอาจมีบุคคลหนึ่งคนหรือมากกว่านั้นในกลุ่มที่รู้สึกไม่สบายใจในการสื่อสารด้วยวาจากับกลุ่มใหม่ ดังนั้นควรเลือกกิจกรรมละลายพฤติกรรมที่สามารถตอบได้เพียงไม่กี่คำ หรือจะตอบยาวก็ได้! ตัวอย่าง: "บอกชื่อของคุณ ทำอะไรที่ [บริษัท] และคุณชอบดูหนังสยองขวัญหรือไม่!"

ส่วนสุดท้ายของการปฐมนิเทศคือการให้ข้อมูลจำนวนมากที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งพนักงานใหม่ต้องทำความเข้าใจ ไม่ว่าจะเป็นจรรยาบรรณ ข้อมูลสวัสดิการ หรือนโยบายการลาพักร้อน โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อมูลทั้งหมดนี้อยู่ในที่ที่ชัดเจน (ควรอยู่ในที่เดียว) และพิจารณาเพิ่มภาพประกอบหรือลิงก์ไปยังวิดีโออธิบายควบคู่กับเอกสารด้วย บุคคลที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทบางกลุ่ม (เช่น ผู้ที่มีภาวะดิสเล็กเซีย) หรือแม้แต่ใครก็ตามที่รับรู้ข้อมูลทางสายตาได้ดีกว่าการอ่านตัวอักษร จะได้เปรียบอย่างมากหากมีการปรับเปลี่ยนเล็กน้อยในจุดนี้!

🧠 สรุปสั้น: โปรดจำไว้ว่าพนักงานใหม่บางคนอาจไม่ถนัดในการสื่อสารด้วยวาจาหรืออ่านข้อมูลจำนวนมากอย่างรวดเร็วในช่วงการปฐมนิเทศ

ระยะที่ 3: การฝึกอบรม

พนักงานทุกคน ไม่ว่าจะเป็นนักศึกษาฝึกงานหรือรองประธานคนใหม่ จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างเพียงพอเพื่อเรียนรู้บทบาทใหม่ของตนภายในบริษัท สำหรับพนักงานที่มีความหลากหลายทางระบบประสาท การผสมผสานทักษะอ่อนบางประการเข้ากับการฝึกอบรมปฐมนิเทศทั่วไปสามารถเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการทำความเข้าใจบริษัทในขณะที่พวกเขาเริ่มทำงานภายในองค์กร

ดังนั้น...เรากำลังพูดถึงทักษะด้านใดกันแน่? ลองนึกถึงทักษะที่ไม่ได้สอนในโรงเรียน แต่เป็นทักษะที่เยาวชนพัฒนาและเชี่ยวชาญขึ้นตามธรรมชาติเมื่อพวกเขาเติบโตและมีปฏิสัมพันธ์กับโลกมากขึ้น เช่น การสื่อสาร การทำงานเป็นทีม การฟัง และการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมวัย สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นทักษะด้านอ่อนที่สำคัญที่ควรรวมไว้ควบคู่ไปกับการฝึกอบรมด้านอาชีพ

และอย่าลืมว่าการทบทวนทักษะที่จำเป็นในที่ทำงานเหล่านี้ไม่ได้เป็นประโยชน์เฉพาะกับผู้ที่รู้สึกว่าท้าทายเท่านั้น—แต่ยังเป็นพื้นฐานที่ดีสำหรับพนักงานทุกคนที่ต้องมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้าและสมาชิกในทีม!

สิ่งเล็ก ๆ ที่ช่วยฉันในฐานะพนักงานที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทเมื่อเริ่มทำงานที่ ClickUp คือการมีประชุม Zoom แบบตัวต่อตัวสั้น ๆ กับคนในทีมที่ฉันจะได้ทำงานด้วย เพียงเพื่อพบปะและทักทายกัน ฉันไม่ได้ตั้งตารอการประชุมเหล่านี้ในตอนแรกเพราะฉันรู้สึกกังวลมากกับความคิดเรื่องความประทับใจแรกพบ แต่สุดท้ายแล้วมันกลับช่วยให้ฉันเริ่มต้นได้ดีขึ้นมาก ฉันรู้สึกได้ว่าแต่ละคนสื่อสารอย่างไร ชอบทำงานแบบไหน และได้โอกาสแนะนำตัวเองและบุคลิกของฉัน มันออกมาดีมากไม่ใช่เพราะฉันรู้สึกประทับใจทุกคนในทีมทันที แต่เพราะการได้พูดคุยแบบตัวต่อตัวช่วยให้ฉันมีสมาธิ ผ่อนคลาย และถามคำถามที่ถูกต้อง

🧠 สรุปสั้น: อย่ามองข้ามทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์และการพูดคุยแบบตัวต่อตัว

ระยะที่ 4: การปฏิบัติงาน

ดังนั้นการปฐมนิเทศจึงเสร็จสิ้นอย่างเป็นทางการแล้ว: เป็นเวลาอย่างน้อยสองสามเดือนที่เราได้ช่วยพนักงานเรียนรู้และเติบโตในตำแหน่งงานของพวกเขา ติดตามผลงานของพวกเขา และประเมินผลการปฏิบัติงานโดยรวมของพวกเขา

หนึ่งในหลักการสำคัญของขบวนการความหลากหลายทางระบบประสาทในที่ทำงานคือ พนักงานทุกคน—ไม่ว่าจะมีลักษณะทางระบบประสาทหรือความท้าทายใด—ต่างก็คาดหวังให้บรรลุเป้าหมายและปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างครบถ้วน สิ่งที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการสนับสนุนพนักงานที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทในช่วงการประเมินผลงาน คือการฝึกอบรมที่มอบให้แก่ผู้จัดการของพวกเขา

ผู้นำควรตระหนักถึงสิ่งทั่วไปที่บุคคลที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทอาจประสบปัญหาเมื่อเริ่มต้นบทบาทใหม่ เพื่อที่จะสามารถระบุรูปแบบพฤติกรรมของพนักงานได้รวดเร็วขึ้น และนำเสนอแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมเฉพาะบุคคล

ตัวอย่างเช่น: พวกเขาทำผิดพลาดประเภทเดียวกันซ้ำแล้วซ้ำเล่าหรือไม่? พวกเขาดูเครียดเมื่อตารางงานเปลี่ยนแปลงกะทันหันหรือไม่? พวกเขาขี้ลืมหรือไม่? การสังเกตเห็นรูปแบบเช่นนี้และสื่อสารให้ทราบโดยเร็วที่สุดเป็นวิธีที่ดีในการช่วยให้พนักงานระบุจุดที่พวกเขาสามารถพัฒนาได้และได้รับการสนับสนุนจากคุณในการหาวิธีปรับปรุง ไม่ว่าจะเป็นการนำเครื่องมือใหม่ กระบวนการใหม่หรือวิธีการจัดการองค์กรใหม่มาใช้

🧠 สรุปสั้น: สังเกตทั้งรูปแบบส่วนบุคคลและผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล

ขั้นตอนต่อไป

เป้าหมายสูงสุดของกระบวนการปฐมนิเทศคือการวางตำแหน่งให้พนักงานใหม่ทุกคนรู้สึกพร้อม มีความสามารถ และตื่นเต้นที่จะทำงานของตนให้ดีที่สุด เมื่อพวกเขาพิสูจน์แล้วว่าเหมาะสมกับบทบาทนี้ การวางแผนเส้นทางอาชีพจะเป็นขั้นตอนต่อไป

ผู้จัดการต้องใช้เวลาในการระบุและเข้าใจทักษะและความสนใจที่ใหญ่ที่สุดของแต่ละพนักงาน เนื่องจากสิ่งเหล่านี้ช่วยสร้างแผนที่นำทางไปสู่ความสำเร็จระยะยาวที่พวกเขาต้องการภายในบริษัท หนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดเกี่ยวกับคนที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทหลายคนคือความมุ่งมั่นและความหลงใหลอย่างเหลือเชื่อที่พวกเขาทุ่มเทให้กับสิ่งที่กระตุ้นทางจิตใจ ดังนั้นการรู้จักพวกเขาในฐานะบุคคลและเพื่อนร่วมงานจึงเป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมสำหรับการรักษาพนักงานไว้

สรุปสั้น: ทุกคนมีความแข็งแกร่งที่แตกต่างกัน มีความท้าทายที่แตกต่างกัน มีสไตล์การทำงานและการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน ตราบใดที่พวกเขาทำงานได้ดี วิธี ที่พวกเขาไปถึงจุดนั้น—และสิ่งที่พวกเขาต้องเอาชนะเพื่อทำมัน—ไม่ควรมีความสำคัญ

โปรดจำไว้ว่า ความท้าทายบางประการของบุคคลที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทอาจดูไม่ท้าทายสำหรับบุคคลที่มีระบบประสาทปกติ แต่ความท้าทายที่เป็นเอกลักษณ์นั้นมาพร้อมกับจุดแข็งที่เป็นเอกลักษณ์เช่นกัน การขยายแนวทางการต้อนรับพนักงานใหม่ของคุณไม่ใช่เรื่องของการปฏิบัติพิเศษหรือแยกใครออกจากกัน แต่เป็นเรื่องของการรับฟังข้อมูล—และผู้คน—เมื่อคุณต้อนรับพนักงานใหม่