Flera studier från början av 2000-talet tyder på att ”attraktiva individer” ses som kompetenta och pålitliga och därför har större sannolikhet att få ett jobb. I grund och botten extrapolerar intervjuare en enda egenskap, till exempel utseende, till professionell kompetens.
Forskning visar också att sökande med tatueringar ses med ogynnsamma ögon för chefsroller. En intervjuare bedömer någon som oprofessionell eller olämplig för ledarroller baserat på en enkel preferens för tatueringar.
Hur absurt det än kan verka, så gör de flesta av oss snabba bedömningar. Att fatta stora beslut baserat på små – ofta oväsentliga – aspekter är en form av kognitiv bias. Det är ett fel i tänkandet och det logiska resonemanget, ofta omedvetet.
I den här artikeln undersöker vi hur två specifika kognitiva fördomar – som tillsammans kallas halo- och horn-effekten – påverkar rekrytering, personalbehållning och medarbetarengagemang. Vi delar också med oss av åtgärder för att motverka och övervinna halo- och horn-effekten.
Förstå halo- och horn-effekten
Halo-effekten är tendensen att ha en positiv uppfattning om en person, organisation eller ett varumärke baserat på en enda egenskap eller intryck.
Horn-effekten är motsatsen till halo-effekten. Det är en tendens att bilda sig en ogynnsam uppfattning om någon baserat på en eller två negativa egenskaper.
Som du kan gissa har termerna sitt ursprung i karikatyrliknande representationer av gott mot ont – en ”ond” djävul med horn och en ”god” ängel med gloria.
Hur känslor och erfarenheter bidrar till halo- och horn-effekter
Till att börja med är det numera allmänt accepterat att båda dessa är kognitiva fördomar. Halo- och horn-effekten uppstår vanligtvis från två håll:
Känsla: Man kan "känna" på ett visst sätt gentemot någon eller något baserat på en egenskap. I många delar av världen anser man till exempel att vänsterhänthet är olycksbringande eller otur. Detta skapar en viss fördom utan någon grund i fakta eller sanning.
Erfarenhet: Ibland gör man snabba bedömningar baserade på sina personliga erfarenheter. Om du till exempel har haft en negativ upplevelse på en restaurang som serverar en viss typ av mat, kan du komma att associera den typen av mat med dålig kvalitet.
Dessa två faktorer förväxlas ofta med:
Bekräftelsebias: Du kanske har en förutfattad mening om att en viss etnisk grupp är bra på matematik. Du kommer då att leta efter (och troligen hitta) data som bekräftar din bias. Detta orsakar en haloeffekt om du anställer en matematiker eller programmerare till ditt företag.
Stereotyper: Allmänt vedertagna, bestående föreställningar om vissa grupper eller till och med människor från en viss delstat eller region i världen blir stereotyper. När du tror på dessa stereotyper och avfärdar hela grupper av människor förstärker du din fördomar om horn-effekten.
Den tunna gränsen mellan avsikt och oavsikt: Omedvetna kognitiva fördomar kontra avsiktliga fördomar och mikroaggressioner
Halo- och horn-effekterna är extremt skadliga och är omedvetna fördomar. Den fördomsfulla personen är inte nödvändigtvis medveten om att hen har gjort ett negativt eller positivt första intryck baserat på opålitliga uppgifter eller en ogrundad känsla eller erfarenhet.
Detta skiljer sig avsevärt från avsiktliga fördomar som rasism, sexism, åldersdiskriminering, funktionsdiskriminering och andra. När det finns avsiktliga fördomar om en individ eller en grupp människor kan det leda till konsekventa mikroaggressioner, som skiljer sig från de (vanligtvis) godartade intentionerna hos omedvetna fördomar.
Oavsett avsikt är båda typerna av fördomar extremt skadliga på våra arbetsplatser och för vår utveckling som art.
Om det verkar lite komplicerat eller svårt att förstå, låt oss titta på några exempel.
Halo- och horn-effekten på arbetsplatsen: exempel från verkligheten
Halo- och horn-effekten påverkar olika situationer under hela anställningscykeln. Rekrytering är vanligtvis ett av de första ställen där du kan upptäcka den.
Diskriminering på grund av hår
Över 20 delstater i USA har antagit lagar som förbjuder diskriminering på grund av hår.
Även om det kan vara svårt att smälta, finns det dokumenterade fall där horn-effekten har orsakat fördomar mot personer med vissa hårstrukturer och frisyrer, såsom flätor eller twists, som traditionellt bärs av afroamerikanska kvinnor.
En ny studie visar faktiskt att 66 % av svarta kvinnor ändrar sin frisyr inför en anställningsintervju! Det är alarmerande att tänka på att kvalificerade kandidater kan ha hindrats från att gå vidare till nästa anställningsomgång på grund av de negativa effekter som en viss frisyr uppfattas ha.
Fördomar mot nyblivna mödrar
DEI-experten (mångfald, jämlikhet och inkludering) Mita Mallick minns en situation där hennes jobb annonserades ut medan hon var mammaledig. Organisationen antog helt enkelt att hon inte skulle återvända till arbetet – ännu ett horn-effekt.
Mycket har skrivits om de fördomar som mödrar möter, till exempel att de inte befordras eller inte erbjuds resemöjligheter bara för att någon antagit att de inte skulle vara tillgängliga.
Generationsfördomar
Har du någonsin varit i en organisation som delegerat ansvaret för sociala medier till den yngsta personen i marknadsföringsteamet? Det är ett exempel på haloeffekten i praktiken. Fördomarna här är antagandet att den anställde måste vara duktig på sociala medier bara för att hen är ung eller tillhör generation Z.
Kulturell passform
På moderna arbetsplatser är det viktigt att anställa personer som passar in i företagskulturen. Organisationer vill anställa personer som kan trivas och blomstra i en etablerad kultur, med en stark affinitet till vissa uppskattade egenskaper. Det kan handla om öppenhet, transparens, ambition, hög prestanda, flexibilitet etc.
Tyvärr kan denna idé om att "passa in" i en specifik kultur leda till att företag anställer samma typ av människor. Detta kan leda till bristande mångfald som hämmar innovation och tillväxt.
När man till exempel letar efter någon som passar in i företagskulturen kan en kandidats upplevda goda egenskaper vara en Ivy League-utbildning, eller att han är ung, singel, man med viss bakgrund, eller en kandidat som rekryteringschefen har arbetat med tidigare.
Att anställa för att passa in i företagskulturen kan, om det görs utan eftertanke, förvärra halo- och hornseffekten. Även om rätt kulturell passform är avgörande för att en organisation ska fungera som en sammanhållen enhet, kan det också bli en grogrund för omedvetna fördomar.
För att förstå de praktiska konsekvenserna av detta kan du läsa om några exempel på omedvetna fördomar i rekryteringssystemet eller hur man undviker närhetsfördomar på arbetsplatsen.
Konsekvenser av halo- och horn-effekten vid rekrytering
I rekryteringssammanhang har halo- och horn-effekten en betydande inverkan. De spelar en viktig roll i interaktioner och beslut som fattas av en sökande, anställd, rekryteringschef, organisationen och samhället i stort. Några konsekvenser är:
- Att fatta felaktiga anställningsbeslut baserade på fördomar snarare än en grundlig och praktisk bedömning
- Att upprätthålla en miljö präglad av exkludering och fördomar
- Bygga ett arbetsgivarvarumärke som är känt för att vara partiskt och orättvist
- Att uppfattas som diskriminerande
- Skapa juridiska risker och risker relaterade till efterlevnad
- Oförmågan att attrahera topptalanger
Med tanke på vikten av dessa negativa konsekvenser måste organisationer vidta kraftfulla åtgärder för att motverka dem. Låt oss se hur det fungerar.
Motverka halo- och horn-effekten
Om någon har fattat ett beslut som påverkas av halo- och horn-effekten kan de inte vara säkra på det, eftersom det handlar om omedvetna beteenden. En enda negativ egenskap (negativ endast på grund av personens snedvridna uppfattning), som att ha tatueringar, ha flätat hår, tillhöra en viss etnisk grupp etc., kan förändra en persons liv, oavsett om det handlar om att misslyckas på en intervju eller inte få ett banklån.
För rekryteringschefer är detta en av de största utmaningarna inom HR idag.
För att motverka halo- och horn-effekten vid rekrytering och i organisationskulturer krävs därför strategiska insatser, processer och ett robust personalhanteringssystem som ClickUp. Så här kan du använda ClickUp för att övervinna halo- och horn-effekten.
1. Utforma en genomtänkt rekryteringsprocess
Motverka omedvetna fördomar genom att tydligt definiera vad positivt beteende innebär. Rekryteringschefer bör använda talanghanteringsprogramvara för att utforma sin rekryteringsprocess, samtidigt som de är medvetna om risken för halo- och horn-effekten. Om du är osäker på var du ska börja kan du överväga att använda någon av de kostnadsfria HR-mallarna som finns tillgängliga online.
Prova ClickUp Recruiting & Hiring Template för ett omfattande, anpassningsbart och lättanvänt verktyg för din talanganskaffningsprocess. Effektivisera hanteringen av ansökningsformulär för att eliminera potentiella fördomar i förväg.
2. Anonymisera ansökningar
Innan du utvärderar ansökningar, ta bort all information som kan utlösa halo- eller horn-effekten, såsom namn, ålder, kön, foto etc. Detta kan leda till mindre partiskhet och större objektivitet i rekryteringen.
Till exempel resulterade anonymisering av ansökningar om forskningstid på Hubble Space Telescope i att kvinnor presterade bättre än män.
Att anonymisera ansökningar bidrar till objektiva beslut och en mer rättvis rekryteringsprocess. Automatisera och effektivisera delar av detta med ClickUp Hiring Selection Matrix Template.
Med denna nybörjarvänliga mall kan du fokusera på varje sökandes färdigheter och kvalifikationer och dölja egenskaper som kan orsaka partiskhet hos granskaren.
3. Skapa en konsekvent rubrik för utvärdering
Utveckla en standardiserad intervjusprocess med tydliga bedömningskriterier för att utvärdera kandidaterna på ett enhetligt sätt. Att bedöma en kandidats hårda och mjuka färdigheter kan bidra till att personliga fördomar och första intryck inte påverkar rekryteringskommittén.
Definiera parametrar: Lista de kompetenser som krävs, såsom problemlösningsförmåga, teknisk kunskap, kommunikation etc. Se till att intervjuaren vet vad detta innebär och hur det ska mätas. När det gäller beteendemässiga färdigheter i synnerhet, definiera tydligt vilka de positiva egenskaperna är.
Var kvalitativ: Ge intervjuaren utrymme att förklara sin utvärdering utöver att ge feedback. Ställ frågor som ”Varför har du gett det här betyget?” för att få intervjuaren att överväga möjligheten att det finns fördomar i deras positiva eller negativa intryck.
Involvera flera intervjuare: Låt en panel av intervjuare bedöma en kandidat för att motverka varandras fördomar. Detta innebär också att varje intervjuare får tid och utrymme att gå bortom sina första intryck. Genom att samtala med flera personer kan kandidaten visa olika dimensioner av sina färdigheter och förmågor.
Använd rekryteringsverktyg för att konsolidera intervjuarnas utvärderingar. Prova ClickUp Hiring Candidates Template för en strömlinjeformad och visuell utvärderingsprocess. I den här mallen kan du skapa egna anpassningsbara betygsskala, spårningstavlor, interaktiva tabeller och mycket mer.
4. Erbjud utbildning i kognitiva fördomar
Kom ihåg att halo- och horn-effekter är omedvetna fördomar. Fördomsfulla människor är inte i grunden dåliga, bara bristfälliga (som de flesta av oss). Rätt utbildning och stöd kan hjälpa dem att identifiera sina egna fördomar och negativa egenskaper.
Erbjud utbildning för rekryteringschefer. Utbilda dem om kognitiva fördomar och deras inverkan på rekryteringsbeslut. Ta upp situationer med möjliga fördomar öppet. Du kan till exempel anordna sessioner ledda av kvalificerade experter om hur man hanterar fördomar, skapar medvetenhet om mikroaggressioner, konfronterar diskriminering på arbetsplatsen, även om den är omedveten, etc.
Rekryteringschefen spelar en viktig roll i rekryteringsbesluten. Att utbilda dem i att identifiera och undvika fördomar kommer att ha en exponentiell inverkan på hela organisationen.
5. Luta dig mot data
Samla in data om din rekrytering i varje steg i processen. Övervaka dessa data för att upptäcka mönster av partiskhet. Särskilt när en rekryteringsansvarig har en starkt negativ uppfattning om en kandidat som inte omedelbart kan förklaras, bör du gräva djupare och samla in mer data.
Använd dessa data för att optimera processer eller utöka utbildningen. Titta på några exempel på feedback från anställda för att förstå hur det ser ut med omedvetna fördomar inom din organisation.
Du kan också utforska användningen av AI i rekryteringen. Använd AI-verktyg för att hitta kandidater, granska CV och boka intervjuer utan att belastas av kognitiva fördomar.
6. Gå från rekrytering till att behålla personal
Horn- och haloeffekten påverkar både rekrytering och personalbehållning. Omedvetna fördomar kan hindra meriterade medarbetare från att få befordran. Det kan också leda till att projektledare inte väljer personer till projekt som de skulle ha utmärkt sig i. Dessa talangfulla individer kan då besluta sig för att söka bättre möjligheter någon annanstans.
Motverka haloeffekten i medarbetarnas engagemang och lojalitet med:
- Objektiva prestationsutvärderingar: Skapa opartiska kriterier och ramverk för prestationsutvärdering.
- Kompetensutveckling: Ge alla lika möjligheter att utveckla sina kompetenser och förbereda sig för framtiden.
- Inkluderande kultur: Skapa en kultur som aktivt minskar fördomar, främjar inkludering och uppmuntrar till en positiv arbetsmiljö.
- Prioritera mental hälsa: Fokusera på att skapa en miljö där samtal om mental hälsa är välkomna, öppna och konstruktiva.
Anställ bättre, anställ smartare med ClickUp
Fem procent av intervjuarna bestämmer sig för en kandidat inom den första minuten, 25 inom de första fem och nästan 60 % inom de första 15 minuterna. Vid rekrytering har första intrycket en oproportionerligt stor inverkan. Ett negativt första intryck, även om det beror på intervjuarens fördomar, är svårt att ändra senare.
Att motverka sådana fördomar och skapa en rättvis rekryteringsprocess är ett gemensamt ansvar för HR-teamet, rekryteringscheferna och ledningen. Vi måste dock erkänna att det inte är lätt att identifiera halo- eller horn-effekten.
Detta är beteenden som är omedvetna och okända för den person som är partisk. Att öppet ta itu med sådana fördomar kan vara besvärligt och obekvämt för alla inblandade parter. Det bästa sättet att hantera detta är att skapa effektiva system som är utformade för att förhindra partiska beslut.
Ett av de grundläggande systemen du kan utnyttja är ClickUp. Med heltäckande projektledningsfunktioner, flera mallar, formulär, instrumentpaneler och AI-verktyg för HR har du allt du behöver för att skapa en rättvis och jämlik rekryteringsprocess.
Eliminera halo- och horn-effekten i din organisation. Prova ClickUp gratis idag.