Är första intrycket viktigt? Studier visar att människor bildar sig ett första intryck av någon inom sju sekunder efter att de träffats.
Ett beslut som fattas så hastigt baseras på det som omedelbart möter ögat, såsom utseende, kläder, röst etc. – dvs. en omedveten fördom.
I det här blogginlägget vill vi göra dig medveten om sådana fördomar och hjälpa dig att undvika dem på arbetsplatsen.
Vad är omedvetna fördomar?
Omedvetna fördomar är förutfattade meningar eller övertygelser som någon har och som ligger till grund för deras beslut. Dessa fördomar påverkar våra interaktioner och leder ofta till att vi behandlar andra på ett fördelaktigt eller diskriminerande sätt.
Vi kanske inte är medvetna om att vi har en sådan fördom, vilket gör det ännu svårare att identifiera och undvika den.
Vikten av att förstå omedvetna fördomar
Per definition är omedvetna fördomar fördomar mot specifika grupper av människor, beteenden eller handlingar. De hotar jämlikhet, rättvisa och individuella friheter. Organisationer som visar fördomar vid anställningar kan drabbas av stämningar och straff.
Att förebygga negativa konsekvenser är bara början. Att förstå och medvetet undvika omedvetna fördomar kan ge företag en stor konkurrensfördel. Så här fungerar det.
Mångfaldig rekrytering för tillväxt
När rekryteringschefer och intervjuare är medvetna om sina omedvetna fördomar kan de anställa verkligt mångfaldiga kandidater. Mångfald i arbetsstyrkan ger nya idéer och perspektiv, vilket öppnar upp nya marknader och möjligheter.
Inkluderande arbetsmiljöer för nya idéer
Talar en extrovert person för mycket under möten? Tar de högljudda teammedlemmarna åt sig äran för det arbete som de blyga har gjort?
Förmågan att identifiera sådant beteende bidrar till att skapa en mer inkluderande arbetsplats för alla. På så sätt får vi höra från människor som har haft olika livserfarenheter och som kan erbjuda lösningar som inte har övervägts tidigare.
Bättre affärsbeslut
Medvetenhet om fördomar leder till mer objektiva och rättvisa affärsbeslut. När du väljer den bästa HR-programvaran kan du överväga dess tillgänglighetsfunktioner. När du utformar en chatbot kan du överväga konsekvenserna av dess namn eller identitet.
Att erkänna omedvetna fördomar bidrar till att bygga en bättre framtid.
Starkare samarbete
När alla i teamet förstår omedvetna fördomar blir det mindre bedömningar och politik. Människor blir villiga att lyssna på sina teamkamrater utan förutfattade meningar. Detta skapar en trygg miljö för människor med olika arbetsstilar att samarbeta på arbetsplatsen, vara innovativa och uppnå bättre resultat.
Rättvisa och jämlikhet för att attrahera och behålla topptalanger
Dagens arbetssökande vill bli uppskattade och få rättvis ersättning. När en organisation är medveten om sina omedvetna fördomar blir den sannolikt mer rättvis och jämlik, vilket attraherar och behåller de bästa talangerna.
Att förstå och undvika omedvetna fördomar är mer än bara att göra det rätta. Det är också bra affärssinne.
15 exempel på omedvetna fördomar
Omedvetna fördomar yttrar sig på olika sätt. De kan baseras på ras, kön, sexuell läggning osv. Men det kan också vara något som vi betraktar som ytligt, som att vara kattmänniska eller rökare, eller någon som har en viss frisyr.
Det är varje individs ansvar att identifiera sina egna omedvetna fördomar, men här är femton av de vanligaste och hur man kan undvika dem.
1. Rasistiska fördomar
Stereotyper kring ras, etnicitet, religion, klass etc. har funnits sedan urminnes tider och finns kvar än idag. Även om man inte anser sig vara rasistisk kan man ha en åsikt som är ogrundad och fördomsfull.
På arbetsplatsen kan detta innebära att man väljer någon från en viss etnisk grupp framför en annan eller avgör om personer av en viss etnisk tillhörighet är bra eller dåliga på något.
Undvik detta genom att:
- Utvärdera CV efter att ha tagit bort namn eller annan information som kan avslöja en persons etniska tillhörighet
- Aktivt ifrågasätta dina föreställningar om olika raser och kontrollera dem
- Lyssna noga på människor med olika bakgrund för att förstå dem som individer
2. Könsfördomar
Kvinnor utgör 6,4 % av Fortune 500-företagens VD:ar. Kvinnor tjänar 82 cent för varje dollar som en man tjänar. Studier över hela världen har visat att det finns en utbredd könsdiskriminering i alla organisationer, långt bortom öppen sexism.
Detta kan innebära att män talar mer än kvinnor på arbetsplatsen, att man antar att kvinnor inte klarar av utmanande uppgifter osv.
För att undvika detta:
- Genomför uppfattningsundersökningar och fokusgrupper för att förstå kvinnor – ClickUp Form View är ett enkelt sätt att samla in feedback och göra detaljerade analyser.
- Gör regelbundna analyser av könsklyftan och betala rättvist
- Var uppmärksam på könsstereotypt språk på arbetsplatsen. Använd tilldelade kommentarer för att påpeka när någon säger något olämpligt i chatten.
- Gör aldrig antaganden
3. Fördomar om moderskap
En del av könsfördomarna är fördomar om moderskap, som ökar betydligt när någon återvänder till arbetet efter sin ledighet. Denna form av fördomar utgår från att kvinnor är mindre engagerade i sin karriär, inte gillar att resa, inte kan ta sig an utmanande uppgifter, föredrar att arbeta hemifrån osv.
Detta skapar en miljö där mödrar behandlas som avvikelser istället för en naturlig del av organisationen, vilket påverkar beslutsfattandet.
För att undvika detta:
- Sluta anta att alla mödrar är likadana
- Sluta fatta beslut å mödrars vägnar, oavsett hur välmenande du är
- Ha ärliga samtal med mammor som återvänder till arbetet utan att vara nedlåtande
4. Åldersfördomar
Vi kategoriserar regelbundet människor utifrån deras ålder som en del av demografiska undersökningar. Vi identifierar egenskaper som är gemensamma för denna grupp för att bättre förstå dem. Detta kan dock leda till omedvetna fördomar.
Man kan till exempel tro att en äldre person inte är lämplig för programmerings- eller sociala medier-jobb. Detta resulterar i onödig mikrostyrning, vilket blir kontraproduktivt.
Det enklaste sättet att undvika detta är att endast ta hänsyn till varje individs kompetens och erfarenhet när man fattar affärsbeslut. Det är lättare sagt än gjort, men chefer och teammedlemmar måste aktivt undvika att se genom linsen av någons ålder.
5. Fördomar om härstamning
En persons bakgrund spelar en stor roll vid anställningar och beslut på arbetsplatsen. Någon som har gått på Harvard eller arbetat på Apple kommer sannolikt att få mer uppmärksamhet än någon som inte har det. Denna omedvetna fördom utgår från att personer utan en sådan bakgrund inte kan ha samma kompetensnivå.
Undvik detta genom att:
- Utvärdera CV:n utifrån påvisbara färdigheter och erfarenheter snarare än bakgrund/tillhörighet
- Gör kompetensbedömningstester istället för att anta förmågor
- Tala inte om Ivy League-utbildning eller erfarenhet från stora teknikföretag som en hedersbetygelse.
6. Designationsfördomar
En annan omedveten fördom är att respektera en person utifrån deras titel eller yrkesroll. Denna fördom uppstår ur antagandet att en persons värde bestäms av hur mycket pengar de tjänar eller vilken makt de har.
Det skapar grov ojämlikhet inom organisationen. Till exempel kan en vaktmästare få mindre respekt och hänsyn än företagets VD.
För att undvika detta:
- Upprätta en grundläggande uppförandekod inom organisationen som alla måste följa. Publicera denna på ClickUp Docs och dela den med många.
- Ha lika policyer när det gäller välfärd, ledighet, försäkring etc.
- Avråda från att tilltala personer med högre befattning med Sir, Ma'am, etc.
7. Likhetsfördomar
Människor gillar människor som är lik dem själva, vilket skapar en likhetsfördom eller en affinitetfördom. Det vill säga, vi gynnar människor med smak och åsikter som liknar våra egna. Detta skapar en ekokammare inom organisationer, vilket gradvis eliminerar olika åsikter och meningsskiljaktigheter.
Ett vanligt exempel på detta är att neurotypiska människor är ovilliga att anställa personer som inte liknar dem själva. De ser neurodiversitet som något annorlunda och utvecklar därför en affinitetspartiskhet, även om den inte är medveten.
Hur konstigt det än kan låta är fördomar om namn en ganska vanlig form av affinitetspředomen. Människor betraktar någon vars namn är annorlunda eller svårt att uttala som ”den andre”. Detta är så utbrett att människor från vissa delar av världen ofta har en angliciserad version av sitt namn för att passa in.
För att undvika detta, fråga dig själv varför du ”gillar” någon. När du känner att någon är ”relaterbar”, ifrågasätt det. Utvärdera regelbundet sammansättningen av ditt team för att se om det finns liknande personer.
8. Fördomar om auktoritet
Auktoritetsfördomar innebär helt enkelt att man antar att chefen alltid har rätt utan att kontrollera fakta. Även om detta är vanligt bland nyanställda, är inte ens erfarna kandidater fria från det. Detta skapar då en grupp människor som inte ifrågasätter status quo.
För att undvika detta måste chefer och ledare skapa en kultur av produktiva konflikter. Uppmuntra olika åsikter och meningsskiljaktigheter. Utvärdera respektfullt åsikter som delas av teammedlemmar utan auktoritet och ge feedback. Säg aldrig ”för att jag säger det”.
9. Närhetsfördomar
Närhetsfördomar uppstår när du tror att de som befinner sig fysiskt nära dig är mer produktiva än de som sitter längre bort. Denna form av fördomar uppstår ofta på grund av bristande förtroende, vilket leder till att människor tror att om de inte ser det, så händer det inte.
Ett vanligt exempel är chefer som tror att anställda som arbetar på kontoret är mer produktiva än de som arbetar på distans.
Undvik detta genom att:
- Att tydligt beskriva förväntningarna så att människor kan arbeta utan begränsningar av utrymmet
- Utvärdera regelbundet produktivitet och prestanda utifrån neutrala mått
- Avskräcka människor från att visa att de gör sitt arbete och uppmuntra dem att visa upp resultat
10. Bekräftelsefördomar
Bekräftelsefördomar uppstår när vi gynnar information som bekräftar det vi redan tror är sant.
På arbetsplatsen kan detta leda till att fördomar om ras, kön, ålder och alla andra typer av fördomar befästs. För att undvika detta bör du bortse från all personlig information och utvärdera kandidaterna enbart utifrån deras kompetens/prestationer.
Samla in feedback om en person från en mångfaldig grupp av kollegor så att deras åsikter balanserar din bekräftelsefördom.
11. Status quo-fördomar
Ingen gillar förändringar, särskilt inte team som tycker att de fungerar bra. En chef som är van vid att ha ett team på kontoret kanske inte är villig att ta emot distansarbetare.
Även om inte alla störningar är bra, är förändring inte alltid dåligt. För att undvika status quo-fördomar, ifrågasätt det som känns bekvämt. Fundera över vad du kan vara orolig för när du anställer eller befordrar någon för att det känns som ett säkert val.
12. Fördomar mot personer med funktionsnedsättning
Funktionsdiskriminering är ett mycket vanligt problem på arbetsplatsen. Oavsett om det handlar om att använda rullstol eller få stöd för psykisk hälsa, behandlas personer med funktionsnedsättning ofta annorlunda. De blir antingen nedlåtande behandlade eller får onödiga eftergifter.
Detta skapar en miljö där personer med funktionsnedsättning känner sig ovälkomna, vilket gör organisationen allt mer diskriminerande.
För att undvika fördomar mot personer med funktionsnedsättning bör du skapa starkare personalrutiner. Skapa en fysisk och digital miljö som är tillgänglig för personer med funktionsnedsättning.
13. Attributionsfördomar
Attributionsfördomar innebär att man tar en liten bit information om någon och gör antaganden eller bedömningar baserat på det. Personer med denna fördom extrapolerar ofta specifika handlingar till karaktär istället för situationella faktorer.
Du kanske till exempel ser en slarvigt klädd kandidat vid en intervju som oprofessionell eller ointresserad istället för att tänka på att hen kanske har haft ett missöde eller en olycklig händelse på morgonen.
För att undvika attributionsfördomar:
- Sluta döma en person utifrån 1–2 handlingar som hen gör.
- Var öppen för förklaringar om någons beteende gör dig obekväm
- Öva på empati
14. Förutfattade meningar
Ankringseffekten innebär att man sätter standarder baserat på den första informationen man får. Om till exempel den första kandidaten vid en prestationsutvärdering är den som presterar bäst, kan alla andra i teamet framstå som underpresterande, även om de har presterat rimligt bra.
En negativ effekt av förankringseffekten är att människor ofta vägrar att ändra sig även när bevis för motsatsen presenteras. Detta kan hindra framsteg eftersom du fastnar – eller förankras – vid den första informationen.
För att undvika detta,
- Skapa en rubrik innan du utvärderar människor, idéer osv.
- Fatta beslut kumulativt istället för att utesluta alternativ i varje steg
- Omvärdera den viktigaste informationen för att säkerställa att den är korrekt och relevant.
15. Recency bias
Recency bias innebär att man lägger oproportionerligt stor vikt vid händelser från den senaste tiden. Om en teammedlem till exempel har presterat bra under hela året men misslyckats med ett stort projekt under fjärde kvartalet, kommer deras utvärdering att påverkas oproportionerligt mycket av misslyckandet snarare än av hela året.
För att undvika recency bias:
- Skapa en kultur där man dokumenterar/noterar prestationer under hela året
- Skapa tydliga strukturer och processer kring aktiviteter som pågår året runt
- Ge och ta emot feedback omedelbart istället för att vänta på utvärderingstillfället
Dessa 15 är bara exempel. Människor möter dussintals andra fördomar dagligen, vilket påverkar organisationens prestanda och medarbetarnas engagemang negativt. För att ta itu med omedvetna fördomar som helhet krävs en strategisk insats som omfattar hela organisationen. Så här kan det se ut.
Strategier för att hantera omedvetna fördomar
Utbildning om omedvetna fördomar
Genomför utbildning i mångfald och omedvetna fördomar för alla nya medarbetare och erbjud repetitionskurser för befintliga teammedlemmar. Se till att utbildningen är praktisk och användbar.
I utbildningen, visa den praktiska effekten av omedvetna fördomar genom berättelser och levda erfarenheter. Inkludera simulerade scenarier och rollspel för att förstå omedvetna fördomar på ett djupare plan. Erbjud praktiska åtgärder mot fördomsfullt beteende.
Omedelbar feedback
Påpeka när du märker beteenden som är resultatet av omedvetna fördomar. Att använda ett internt samarbetsverktyg som ClickUp hjälper dig också att övervaka ClickUp Chat View för att observera trender av återkommande beteenden/problem.
Kom ihåg att människor som är partiska inte är medvetna om sin partiskhet. Istället för att tillrättavisa dem, förklara situationen på ett vänligt sätt. Du vill inte få dem att framstå som rasistiska eller sexistiska inför teamet.
Använd programvara för medarbetarerkännande som automatiserar uppföljningen av ditt teams måluppfyllelse. Låt teammedlemmarna uppskatta eller belöna varandra.
Uppmuntra kommunikation i realtid. ClickUps samarbetsdetektering visar vem som är online, så att team på distans kan prata med varandra live.
Skapa en öppen och lärande kultur
När team arbetar tillsammans måste de interagera och samarbeta. Detta kan hjälpa teammedlemmarna att förstå varandra, och när de mellanmänskliga relationerna stärks kan de övervinna sina fördomar.
Skapa en samarbetsyta. Var transparent om projektet, uppgifterna, standarderna och måtten på framgång. Uppmuntra teammedlemmarna att lämna kommentarer och diskutera idéer inom ramen för varje uppgift.
Använd ClickUp Whiteboard för att brainstorma idéer utan att begränsa kreativiteten. Utnyttja ClickUp Docs för att dokumentera lärande.
Välj bland ClickUps mallar för kommunikationsplaner för att komma igång med dina initiativ.
Stärk rekryteringsrutinerna
Mångfald börjar med rekryteringen, även om den måste vårdas dagligen. För att eliminera omedvetna fördomar från din rekrytering,
- Skapa en rekryteringsprocess fri från omedvetna fördomar
- Använd AI-verktyg för HR-processer som att göra en kortlista över kandidater baserat på kompetens och erfarenhet, men var försiktig med inbyggda fördomar i AI-verktygen.
- Ta bort all personlig information från ansökningsformulär
- Skapa en mångfaldig panel av utvärderare
- Utbilda regelbundet intervjuare i att identifiera omedvetna fördomar och undvika dem.
- Samla in feedback från kandidaterna och agera utifrån den
Skapa en grund för dina rekryteringsprocesser med någon av de kostnadsfria HR-mallarna. Anpassa dem efter dina behov och sätt igång!
Skapa en bättre arbetsplats med ClickUp
Alla projektledningssystem skapas för att förbättra produktiviteten, effektiviteten och organisationens resultat. ClickUp gör naturligtvis allt detta.
Men det gör mycket mer än så. ClickUp för personalavdelningar är utformat för att stärka din rättvisa och jämlika organisation.
Med ClickUp kan du spåra anställdas prestationer, engagemang och utveckling med anpassningsbara vyer. ClickUp Docs hjälper dig att skapa och dela företagets policyer på ett transparent sätt. De inbyggda formulären hjälper dig att samla in omedelbar feedback.
Anpassningsbara instrumentpaneler hjälper dig att visualisera dina resultat när det gäller mångfald, jämlikhet och inkludering.
ClickUp är alla verktyg du behöver för att skapa system som eliminerar omedvetna fördomar på ett och samma ställe. Prova ClickUp gratis idag!