문화 적합성 대 문화 추가: 팀 적합성과 다양성의 균형 맞추기

기술 분야의 채용은 이미 큰 인재 격차와 조용한 퇴사, 대량 사직과 같은 우려스러운 트렌드와 맞물려 어려운 상황입니다.

2026년까지 "조직의 90%가 IT 기술 위기로 인한 고통을 느낄 것"이라고 합니다 iDC 검색 에 따르면 그 결과 5조 5,000억 달러 이상의 손실이 발생할 것으로 예상됩니다.

암울하지만 널리 받아들여지고 있는 업계 통계입니다 기술력의 평균 수명 에 불과 5년에 불과하여 인재 확보 문제가 더욱 악화되고 있습니다.

반면에 채용한 인재를 유지하고, 참여시키고, 활용하는 능력은 점점 더 어려워지고 있습니다. 한 mcKinsey의 최근 설문조사에 따르면 에 따르면 조직 리더들은 문화가 디지털 우선순위를 회의하는 데 있어 가장 중요한 과제라고 보고했습니다.

전문가들은 인재 확보와 유지라는 두 가지 문제를 모두 해결할 수 있는 한 가지 방법은 다음과 같이 인재를 육성하는 것이라고 말합니다 팀 문화 .

이는 두 가지 방법으로 완료됨: 이미 회사의 문화에 맞는 사람을 고용하거나 문화를 형성하는 사람을 고용할 수 있습니다. 이 블로그 게시물에서는 두 가지 방법을 모두 살펴봅니다.

이제 컬처 핏과 컬처 애드에 대해 알아보고 이를 어떻게 활용할 수 있는지 살펴보겠습니다.

컬처 핏이란 무엇인가요?

문화 적합성이란 직원의 가치, 신념, 행동이 조직의 가치와 일치하는 것을 말합니다. 이는 핵심 가치와 업무 스타일이 회사의 미션과 업무 환경을 보완하는 인재를 채용하는 것을 강조합니다.

컬처 핏의 이점 ###

컬처 핏은 같은 사명을 믿고 공동의 목표를 달성하기 위해 기꺼이 일할 의지가 있는 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 그룹을 만듭니다. 주요 이점은 다음과 같습니다:

원활한 협업: 사람들이 같은 용어를 사용하고 공통의 신념을 공유하면 서먹서먹한 분위기를 쉽게 깨뜨릴 수 있습니다. 이는 더 깊은 협업과 더 쉬운 갈등 해결을 촉진합니다.

생산성 향상: 문화가 잘 맞으면 긍정적 인 업무 환경 를 통해 팀이 두려움 없이 아이디어를 내고 공개적으로 실험할 수 있습니다. 이는 팀의 집단적 생산성과 효율성을 향상시킵니다.

직원 만족도 향상: 회사 문화에 잘 적응하는 직원은 더 몰입하고 성취감을 느낄 가능성이 높습니다.

이직률 감소: 조직 문화에 잘 적응하는 직원은 소속감을 느끼고 더 오래 근무하게 됩니다.

재무적 측면에서 문화 적합성은 효율성, 생산성, 인재에 대한 투자 수익률을 향상시킵니다. 따라서 수년 동안 조직이 컬처 핏을 중요하게 생각해 온 것은 당연한 일입니다. 그렇다고 해서 단점이 없는 것은 아닙니다.

컬처 핏의 단점 ### 컬처 핏의 단점

하지만 팀원 모두가 문화를 완전히 받아들인다고 해서 모든 것이 햇살과 유니콘으로 가득 찬 것은 아닙니다 🦄

동질성: 컬처 핏에 지나치게 집중하면 동질성이 생겨 다양한 관점과 혁신이 한도 내에서 제한될 수 있습니다.

편견: 문화 적합성에 기반한 채용은 교육, 배경, 경험 등이 비슷한 지원자를 그렇지 않은 지원자보다 선호하는 의식적/무의식적 편견을 초래할 수 있습니다.

정체: 문화 적합성을 지나치게 강조하면 새로운 아이디어를 억제하고 성장에 필요한 참신한 관점의 흐름을 방해할 수 있습니다.

배타적 관행: 모든 신입 사원에게 기존 그룹에 적응할 것을 요구하면 기존 문화에 완벽하게 부합하지 않는 개인이 배제되거나 소외감을 느끼는 환경이 조성될 수 있습니다.

이러한 문제를 극복하기 위해 전문가와 비즈니스 리더들은 문화 적합성에 대해 전면적으로 재검토하고 있습니다.

문화가 중요하지 않다는 뜻이 아니라, 신입 사원에게 기존의 딱딱한 틀에 맞추기를 기대해서는 안 된다는 뜻입니다

이러한 생각에서 문화 추가라는 개념이 등장했습니다.

컬처 애드란 무엇인가요?

이름에서 알 수 있듯이 컬처 애드는 문화를 확장하고 향상시킬 인재를 채용하는 데 중점을 둡니다. 즉, 고유한 관점, 경험, 기술을 보완하는 인재를 채용한다는 의미입니다 문화 변화 주도 단순히 현 상태에 적응하는 것이 아니라 문화를 변화시켜야 합니다.

문화가 가져다주는 이점

컬처 애드는 컬처 핏의 장점을 확대하고 단점을 최소화합니다. 방법은 다음과 같습니다.

더 쉬운 채용: 문화 적합성을 보장하기 위해 엔지니어링 졸업생을 찾고 있다면 채용이 어려울 수 있습니다. 하지만 컬처 핏을 위해 모든 배경에서 엔지니어링 기술을 갖춘 인재를 찾고 있다면 채용 시장이 확대되어 더 쉽게 채용할 수 있습니다.

다양성: 컬처 애드 채용은 다양한 관점과 경험을 가진 인재를 채용하여 보다 다양하고 포용적이며 혁신적인 환경을 조성합니다.

민첩성: 다양하고 포용적인 인력은 회복력도 뛰어납니다. 이러한 인력은 이미 새로운 사고, 접근 방식, 업무 스타일에 익숙해져 있기 때문에 외부의 힘에 덜 흔들립니다. 다양한 인력은 미래 지향적인 문제 해결에 더 적합합니다.

더 넓은 매력: 다양한 문화적 관점을 통합함으로써 기업은 더 넓은 범위의 고객 및 시장과 연결할 수 있는 능력을 향상시킬 수 있습니다.

이러한 이점에도 불구하고 문화 추가가 완벽하지는 않습니다.

컬처 애드의 단점 ### 컬처 애드의 단점

갈등의 가능성: 다양한 의견과 업무 스타일로 인해 잘못된 의사소통, 의견 불일치, 갈등이 발생할 수 있습니다.

더 긴 온보딩: 기존 문화에 자연스럽게 적응하지 못하는 직원이 팀에 완전히 통합되는 데 시간이 더 오래 걸릴 수 있습니다.

혼란: 새로운 아이디어와 가치를 도입하면 기존의 회사 규범과 관행에 도전하여 업무적, 정서적 혼란을 야기할 수 있습니다.

이를 요약해 보겠습니다.

컬처 애드와 컬처 핏의 차이점은 무엇인가요?

컬처 애드는 컬처 핏의 즉흥적인 변형입니다. 컬처 핏의 개념과 교훈을 바탕으로 현대의 직장에 더 적합한 접근 방식을 만들어냅니다. 주요 차이점은 다음과 같습니다.

문화 적합성과 문화 간의 차이로 인해

문화 적합성과 문화 추가의 차이점 예시

이제 컬처 핏과 컬처 애드를 이론적으로 이해했으니 몇 가지 예시를 통해 실제로는 어떤 모습인지 살펴 보겠습니다.

기술 스타트업

평평한 조직 구조, 빠른 의사 결정, 소유권, 커밋을 중시하는 기술 스타트업에서 중간급 개발자를 채용하려고 한다고 가정해 보겠습니다.

문화 적합성을 위해 채용할 때는 장시간 일할 수 있고, 퇴근 후 정기적으로 팀에 합류하여 술을 마시고, 항상 신속하게 제품을 프로토타이핑할 수 있는 남성 지원자를 선호하는 것으로 해석할 수 있습니다.

문화 추가를 위해 채용할 때는 리소스가 부족한 환경에서 여러 기능의 팀과 함께 일한 경험이 있는 사람을 찾게 됩니다. 예를 들어, 비정부기구(NGO)를 위해 멋진 제품을 만든 경험이 있는 직장에 복귀한 엄마가 여기에 해당할 수 있습니다.

두 경우 모두 지원자에게 요구되는 자질은 동일합니다. 다만 그 자질을 평가하는 접근 방식이 다를 뿐입니다. 다른 예를 들어 보겠습니다.

마케팅 대행사

B2B 마케팅 대행사에서 카피라이터를 고용한다고 가정해 보겠습니다. 소규모 비즈니스라면 에너지가 넘치고 경쟁심이 강하며 마감 기한에 쫓기는 사람을 찾고 있을 것입니다.

문화 적합성을 위해 채용할 때는 최신 용어와 소셜 미디어 트렌드에 정통한 젊은 대학 졸업생을 뽑을 수 있습니다.

문화 추가 전형으로 채용할 때는 더 폭넓은 인재를 선발합니다. 시나리오 작가, 소설가 등 다양한 글쓰기 경력이 있거나 다른 업계 출신으로 적응력과 전이 가능한 기술을 갖춘 지원자를 찾을 수 있습니다.

기업 채용 ### 기업 채용

체계적인 프로세스, 규정 준수 요건, 까다로운 이사회를 갖춘 기업의 재무 리더를 채용한다고 가정해 봅시다.

기업 문화에 적합한 인재를 채용하는 과정에서 재무 관련 자격과 기업 경험이 풍부하고 업계의 법률 및 규제에 대한 이해도가 높은 사람을 찾게 될 것입니다. 비슷한 기업의 CFO나 월스트리트 출신이 적합할 수 있습니다.

컬처 애드를 채용할 때는 핀테크 기업가라도 자신의 비즈니스를 구축하지 못한 경험이 있는 사람을 찾을 수 있습니다. 이를 통해 전체론적 관점, 리스크에 대한 명확한 이해, 다양한 이해관계자를 다룰 수 있는 능력을 갖출 수 있습니다.

문화 적합성과 문화 추가를 위한 채용 방법 비교하기

문화 적합성과 문화 추가를 위한 채용에는 완전히 다른 접근 방식이 필요합니다. 다음은 채용 시 고려해야 할 몇 가지 전략입니다.

문화 적합성을 위한 채용

기존 문화에 맞는 사람을 채용하려면 그 문화가 무엇이고 어떻게 발전해 왔는지 알아야 합니다. 거기서부터 시작하여 프로세스의 모든 단계를 문서화하세요 같은 인적 자원 관리 도구(예: ClickUp) .

1. 문화 정의하기

첫 번째 단계는 문화 적합성을 위해 채용하는 방법 문화를 정의하는 것입니다. 여기에는 미션/비전/가치의 개요, 기존 직원의 행동 연구, 업무 스타일 지도 작성 등이 포함될 수 있습니다. 다음은 몇 가지 예입니다 핵심 가치 예시 를 참조하세요.

협업 브레인스토밍을 위한 ClickUp 화이트보드 클릭업 화이트보드

사용 ClickUp 화이트보드 를 사용하여 직원들과 함께 워크숍을 진행하세요. 모든 직원과 대화를 나누려면 다음을 사용하여 설문조사를 보내세요 ClickUp 양식 . 이렇게 하면 다음과 같이 자동으로 검색 결과를 캡처할 수 있습니다 ClickUp 의 프로젝트 관리 도구.

2. 지도 문화 정렬

이 단계가 진짜로 시작되는 단계입니다. '문화 적합성'의 의미를 명확하게 정의하세요. 조직의 윤리와 문화가 일치하는지 평가하기 위해 살펴볼 모든 신념과 행동의 목록을 작성하세요. 이 목록을 다음 항목에 포함하세요 직무 설명 템플릿 .

예를 들어, 가치 중 하나가 투명성이라면 그 의미를 정의하세요. 후보자가 투명성을 입증하기 위해 갖춰야 할 것은 무엇인가요? 정직하게 보여야 하나요? 자신의 행동에 책임을 져야 하나요? 실패를 포용할 수 있어야 하나요?

clickUp Docs로 기업 문화를 작성하고 게시하세요_

이를 위해서는 성찰과 긴 형식의 글쓰기가 필요합니다. 열기 ClickUp 문서 를 열고 모든 것을 기록하세요. 관련 사람들과 공유하고 의견을 구하세요. 제안을 통합하고 문화의 요소를 구체화하세요.

3. 적절한 채용 프로세스 만들기

모든 단계에서 문화 적합성을 확인하는 프로세스를 구축하세요.

백그라운드 스크리닝: 귀사와 문화가 유사한 조직에서 근무한 경력이 있는 지원자를 찾습니다. 예를 들어, 첫 인사 담당자를 채용하는 스타트업이라면 초기 단계 기업의 인재 확보 확장에 경험이 있는 지원자를 찾아야 합니다.

최종 후보자 선정: 업무를 잘 수행할 수 있는 후보자를 파악하세요. 모든 직원이 제너럴리스트가 되어야 하는 소규모 조직이라면 후보자의 전체 기술 범위를 평가하세요.

사전 테스트: 조직 내에서 채용 도구 를 활용하여 지원자가 생산한 결과물뿐만 아니라 지원자가 일하는 방식을 탐구하는 질문을 설계하세요. 예를 들어 객관식 질문 대신 지원자에게 자신의 사고 과정을 지도화하도록 요청하세요.

인터뷰: 지원자의 직업 생활의 문화적 측면을 탐구하는 대화를 장려하세요. 몇 가지 질문

• 팀원들과 어떤 방식으로 일하는 것을 선호하시나요?
• 팀에 방해가 되는 구성원이 있다면 어떻게 처리하겠는가?
• 이상적인 업무 환경에 대해 설명해 주세요
• 회사 문화에 적응해야 했던 시기의 예시를 들어주시겠습니까?
• 성공적인 직장에서의 하루는 어떤 모습이라고 생각하시나요?

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ClickUp의 채용 액션 플랜 템플릿

사용 ClickUp의 채용 액션 플랜 템플릿 를 사용하여 이 프로세스를 간소화하세요. 이 템플릿을 사용하여 후보자 평가, 면접 일정, 문서 관리, 온보딩 프로세스를 기업 문화에 맞게 조정하세요.

문화 채용 추가

위의 과정은 매우 간단했지만, 문화 추가를 위한 채용은 더 많은 생각과 고려가 필요합니다. 다음은 조직에서 문화 추가 채용 전략을 성공적으로 구현하기 위해 취할 수 있는 단계입니다.

1. 이상적인 문화 정의하기

회사 문화가 어떤 모습이어야 하는지 시각화하세요. 예를 들어, 구조와 프로세스, 오랜 시간 검증된 결과를 가진 전통적인 기업이라면 이상적인 문화는 혁신과 에너지가 넘치는 기업일 수 있습니다. 이를 명확하게 정의하세요. ClickUp의 기업 문화 템플릿 는 인재 팀이 채용하고 신입 직원이 쉽게 이해할 수 있는 방식으로 미래 상태를 시각화할 수 있도록 도와줍니다.

2. 격차 파악

현재 문화를 이상적인 상태와 비교하고 격차를 파악하세요. 문화를 추가하려는 조직은 일반적으로 부족한 부분을 찾습니다:

• 집단 사고에 도전하는 새로운 사고 과정과 아이디어를 가진 배경, 경험 또는 세계관의 다양성
• 기존 프로세스에 활력을 불어넣는 혁신과 창의성
• 집단적 성과를 높이기 위한 아이디어와 권한이 있는 개방성
• 갈등 관리 동의하지 않지만 팀으로서 커밋하고 앞으로 나아갈 수있는 능력

3. 적극적인 문화 추구 추가

문화를 창출하는 인재를 유치하기 위한 엔드투엔드 채용 프로세스를 설계합니다.

이력서 심사: 색다른 배경과 경력을 가진 지원자를 의도적으로 찾습니다. 실행 다양성 채용 관행.

사전 테스트: 기술적인 능력보다 행동 능력을 우선시합니다. 문제 해결, 비판적 사고, 논리적 추론, 학습 능력 등을 테스트합니다.

면접: 지원자와 열린 마음으로 대화하세요. 지원자의 비판적인 피드백에 열린 자세로 임하세요. 조직을 어떻게 강화할 수 있는지에 대한 아이디어와 의견을 수용하세요. 다음과 같은 질문을 할 수 있습니다:

• 이 회사에 어떤 독특한 경험이나 기술을 가지고 있나요?
• 직장에서 기존 프로세스에 도전했던 일에 대해 말씀해 주세요
• 우리 회사 문화에 어떻게 적응하고 있다고 생각하시나요?
• 더 나은 회사 문화를 만들기 위해 현재 문화에서 어떤 점을 바꾸고 싶으신가요?

더 보기 후보자에게 물어볼 전략적 면접 질문 채용 프로세스에 활용하세요.

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ClickUp의 채용 후보자 템플릿

그리고 여기 ClickUp의 채용 후보자 템플릿 를 사용하여 전체 채용 프로세스를 간소화하세요. 이 템플릿을 사용하여 모든 관련 정보를 추가하고 통합된 보기에서 후보자를 비교하세요. 중요한 매개변수에 대한 사용자 정의 필드를 작성하세요. 예를 들어, 사용자 정의 필드를 사용하여 다양성 채용 데이터를 캡처하세요.

그렇다면 문화 적합성 또는 문화 추가를 위해 채용할까요? 답은 그렇게 간단하지 않습니다!

올바른 균형 잡기

다음을 주문합니다 포용적인 직장 구축 를 구축하려면 조정과 성장 사이의 완벽한 균형을 찾아야 합니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

균형의 중요성

현재 설정에 맞춰 잘 일할 수 있는 사람뿐만 아니라 미래의 요구에 맞춰 문화를 발전시킬 수 있는 사람도 필요합니다. 이를 위해서는 문화 적합성과 문화 추가 사이의 균형을 유지해야 합니다.

예를 들어 모든 직원이 모든 면에서 다르다면 혼란스러울 수밖에 없습니다. 하지만 모든 직원이 모든 면에서 서로 비슷하다면 신선한 아이디어가 없는 회사가 될 것입니다.

반대로 공통점도 있고 차이점도 있다면 활기찬 인재들이 모여 있는 회사입니다. 이러한 에너지와 활기는 비즈니스 성장을 가속화합니다.

문화 적합성 및 문화 평가 전략은 다음과 같이 추가됩니다

문화 적합성 채용이든 문화 추가 채용이든, 이를 평가하는 것은 큰 과제입니다. 지원자가 투명한 사람인지, 소유권을 갖고 옳은 일을 할 사람인지 어떻게 알 수 있을까요? 이러한 요소는 테스트에서 정확하게 측정하기 어려운 신념과 행동입니다.

다음은 문화 적합성 및 문화 추가 평가의 성공 가능성을 높일 수 있는 몇 가지 전략입니다. 효율성을 높이려면 다음과 같이 전략을 구성하세요 ClickUp의 채용 전략 문서 템플릿 . 이를 사용하여 채용 및 온보딩을 간소화하세요.

행동 면접을 설계하세요: 면접 중에 지원자의 신념과 행동에 대해 의미 있는 대화를 나누세요. 지원자가 과거에 다양한 상황에서 어떻게 행동했는지 예시를 찾아보세요.

다양한 면접 패널 구성: 다양한 그룹의 사람들과 채용 관리자가 예비 직원들을 회의하여 공통점과 차이점을 보다 효과적으로 평가할 수 있도록 하세요.

인성 검사를 시도하세요: 인성 또는 문화 평가를 통해 지원자의 가치가 회사 문화와 어떻게 일치하는지, 또는 회사 문화에 어떤 도움이 되는지 평가하세요. 편견 없는 척도를 사용하여 이러한 테스트를 실행하세요.

영향력에 집중: 과거의 경험과 행동도 중요하지만, 지원자가 미래에 대해 어떤 플랜과 아이디어를 가지고 있는지 살펴보세요.

오른쪽으로 이동: 방법을 살펴봅시다.

온보딩 및 팀에 통합하기

이제 적합한 인재를 채용했으니 여기서 멈추지 마세요. 온보딩 경험을 활용하여 팀에서 원하는 문화 적합성 또는 문화 추가를 만들어 보세요.

기대치 설정: 온보딩 과정에서 회사의 기대치를 명확하게 설명하세요. 회사 문화, 업무 스타일, 성공이 어떤 모습인지 설명하세요.

모든 이해관계자를 소개합니다: 신입 직원이 비즈니스와 사람에 대해 배울 수 있는 기회를 제공하세요. ClickUp의 팀 회의 템플릿 는 새로운 팀원이 언제든지 검토할 수 있는 모든 주요 인물에 대한 정보를 통합할 수 있는 좋은 방법입니다.

문화적으로 몰입: 신입사원이 온보딩의 일환으로 주요 팀원들과 회의하고, 다른 부서를 경험하고, 문화 또는 팀 빌딩 활동에 참여하도록 하세요.

열린 소통: 열린 소통의 환경을 조성하세요. 부정적인 반응 없이 피드백을 경청할 의향이 있음을 보여주세요. 신입 직원이 자신의 아이디어를 공유하고 질문할 수 있도록 장려하세요.

안전한 스페이스 조성: 다양성을 위해 채용하면 다양한 종류의 사람들이 같은 물리적, 가상 공간에 모이게 됩니다. 안전하게 만드세요. 예를 들면 다음과 같습니다 신경 다양성 신입사원을 온보딩하는 방법 .

피드백 루프 만들기: 신입사원과 정기적으로 소통하세요. 그들의 경험에 대한 피드백을 수집하고 부족한 부분을 채우세요. 향후 채용 및 온보딩 프로그램을 최적화하는 데 활용하세요.

멘토링: 신입 직원과 회사의 문화 및 운영 측면을 안내해 줄 수 있는 멘토를 연결하세요.

교육: 일정 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 교육 신입 직원이 회사의 정책과 관행을 이해하는 데 도움이 되는 프로그램입니다.

시도해 보세요 ClickUp 직원 온보딩 템플릿 를 사용하면 순식간에 정리할 수 있습니다!

ClickUp으로 채용 문화를 혁신하세요

대부분의 사람들이 문화적으로 잘 맞는 사람이라고 말할 때 실제로 의미하는 것은 함께 맥주 한 잔 하고 싶은 사람이라는 것입니다. 하지만 다양한 개성을 가진 사람이라면 업무가 완료됨과 동시에 훌륭한 인재가 될 수 있습니다.

패티 맥코드, 전 최고 인재 책임자, Netflix

이것이 바로 컬처 애드라는 개념의 등장으로 이어진 이해입니다. 어떤 모델을 선택하든 문화가 채용의 중요한 측면이라는 것은 널리 인정되고 있습니다. 기업 문화에 녹아들 수 있는 인재를 평가하고, 테스트하고, 채용하고, 온보딩하는 것은 어려운 일일 수 있습니다.

바로 이때 ClickUp이 등장합니다. 맞춤형 기능, 협업 스페이스, 사전 디자인된 템플릿을 갖춘 ClickUp은 인재 확보와 인재 채용 관리에 필요한 구조를 제공합니다 일을 위한 DEI 목표 . 한 번 사용해 보세요. 오늘 무료로 ClickUp 체험하기 .