팀의 다섯 가지 기능 장애 요약 : 핵심 사항 & 검토

오케스트라의 각 멤버는 각자의 악기를 잘 다룹니다. 하지만 오케스트라의 성공은 개인의 뛰어난 재능에만 의존하지 않습니다. 청중을 사로잡는 교향곡을 만들기 위해서는 앙상블의 노력과 조율된 행동이 필요합니다.

오케스트라는 고도로 기능하는 팀의 가장 좋은 예시 중 하나입니다. 비즈니스 리더는 오케스트라 지휘자로부터 힌트를 얻어 개인의 재능을 소중히 여기고 가치 있는 일에 집단적인 노력을 기울이는 팀을 구축할 수 있습니다.

그러나 기능적인 팀을 구축하는 것은 팀에 영향을 미칠 수 있는 역기능을 인식하는 것이기도 한데, 이를 이해하는 데 패트릭 렌치오니의 전설적인 저작인 팀의 다섯 가지 역기능을 분석하는 것보다 더 좋은 방법이 있을까요? 이번 팀의 다섯 가지 역기능 요약에서는 팀 리더로서 알아야 할 핵심 사항과 이 책에서 가장 즐겨찾는 몇 가지 섹션을 소개합니다.

보너스: 그 전에 이와 같은 책을 더 읽고 싶으시다면 다음과 같이 엄선된 컬렉션을 확인해보세요 꼭 읽어야 할 25 가지 생산성 도서 요약 를 한곳에 모아보세요. 저장, 편집, 북마크, 내보내기까지 가능합니다. [](https://app.clickup.com/template/doc/8c961xa-3836/a673691503c44ea) 및 조직 건강. 또한 경영진이 보다 건강한 조직과 응집력 있는 팀을 구축하도록 돕는 경영 컨설팅 회사인 더 테이블 그룹(The Table Group)의 창립자이기도 합니다.

'팀의 다섯 가지 역기능'에서는 실리콘밸리의 신생 기업인 DecisionTech의 새 CEO로 임명된 57세의 임원 캐서린 피터슨이라는 가상의 인물을 등장시켜 이야기를 전개합니다.

이 리더십 우화에서 노련한 임원인 캐서린은 팀 빌딩에 탁월한 재능을 가지고 있습니다. 렌치오니는 캐서린을 통해 팀의 노력을 고갈시키고, 직원들의 사기를 떨어뜨리며, 팀의 잠재력을 최대한 발휘하여 공동의 결과를 얻지 못하게 하는 팀의 다섯 가지 역기능에 대해 이야기합니다.

주인공은 팀의 다섯 가지 역기능을 5개의 레벨이 서로 연결된 피라미드 양식으로 제시합니다.

저자는 비즈니스 리더가 팀의 역기능 수준을 평가하기 위해 스스로에게 물어봐야 할 다섯 가지 간단한 질문을 목록으로 제시합니다:

• 팀원들이 자신의 의견을 공개적으로 쉽게 표현하는가?
• 팀 회의가 설득력 있고 생산적인가?
• 팀이 신속하게 의사 결정을 내리고 합의나 동료의 압력에 얽매이지 않는가?
• 팀원들이 서로의 단점에 대해 솔직하게 이야기하는가?
• 팀원들이 팀의 이익을 위해 개인의 이익을 희생하는가?

via Amazon 패트릭 렌치오니의 팀의 다섯 가지 기능 장애의 ## 키 테이크아웃

1. 팀 역학의 중요성

팀이 가장 재능 있는 개인들로 구성되어 있다고 해서 성공을 보장하는 것은 아닙니다. 이 책은 고도로 기능하는 팀을 구축하기 위한 중요한 요소로 재능보다 팀의 응집력을 강조합니다.

2. 리더십의 역할

캐서린은 분열된 팀을 고성과 팀으로 변화시키기 위해 리더의 역할을 강조합니다. 리더는 처음 몇 주 동안 팀원들 사이에 신뢰 분위기를 설정하고 책임감을 부여하는 것이 책임입니다 팀 협업 .

3. 건설적인 갈등

이 책은 갈등이 팀 성과에 해롭다는 생각에 도전합니다. 실제로 갈등이 건설적으로 처리되고 각 구성원이 자유롭게 의견을 말하고 건전한 반대에 참여할 수 있다면 갈등은 팀의 생산성을 높이고 더 나은 의사 결정과 더 많은 혁신으로 이어집니다.

4. 커밋은 모두의 책임입니다 팀 목표 는 팀 전체가 비전과 목표에 커밋할 때 더 쉽게 달성할 수 있습니다. 모두가 공동의 목표를 달성하도록 동기를 부여하려면 브레인스토밍 과정에 팀원들을 참여시켜 팀원들의 동의를 얻어야 합니다.

5. 양방향 커뮤니케이션은 필수입니다

역기능 팀은 아이디어를 공개적으로 토론하거나 브레인스토밍할 여지가 없기 때문에 직원들의 잠재력을 최대한 발휘하지 못합니다. 성공적인 팀은 직원들이 자신의 아이디어와 취약점을 거리낌 없이 공유하는 솔직하고 개방적인 커뮤니케이션을 통해 번창합니다. 양방향 커뮤니케이션을 통해 팀 내, 직원과 이해관계자 간의 관계를 개선하고 모든 사람의 의견이 가치 있게 받아들여지고 있음을 알릴 수 있습니다.

6. 자존심보다 결과

건강한 직장에는 자존심이 설 자리가 없습니다. 리더는 부서의 이익과 팀의 성공이 자존심보다 우선한다는 점을 강조해야 합니다. 다음과 같은 문화를 구축하세요 작업 공간에서의 협업 를 통해 팀원들이 긍정적인 Outlook을 유지하도록 장려하세요.

7. 좋은 팀 문화를 구축하는 데는 시간이 걸립니다

협업 문화와 상호 신뢰의 환경을 구축하는 데는 시간이 걸리며, 특히 신생 팀에서는 더욱 그렇습니다. 일관된 노력, 투명한 의사소통, 강력한 커밋이 원하는 결과를 달성하는 데 핵심적인 역할을 합니다.

8. 지속적인 개선

프로세스와 활동을 지속적으로 모니터링하여 개선이 필요한 부분을 파악해야 합니다. 팀 역학을 계속 평가하여 올바른 방향으로 나아가고 있는지, 긴밀한 팀을 구축하기 위해 무엇을 더 잘할 수 있는지 파악하세요.

각 역기능 분석하기: 팀의 다섯 가지 역기능 요약

역기능 1: 신뢰의 부재

렌치오니가 강조하는 첫 번째 역기능은 취약성에 기반한 신뢰의 부족입니다. 그는 직장에서의 신뢰는 직원들이 자신의 아이디어와 생각을 얼마나 편안하게 공유하고, 팀 앞에서 취약한 모습을 보이며, 동료의 지원에 대한 확신을 갖는지에 따라 결정된다고 주장합니다.

팀원들이 서로에 대한 신뢰가 충분하지 않으면 자신의 약점과 실수에 대해 마음을 열고 취약한 모습을 드러내고 싶어하지 않습니다. 신뢰가 없으면 직원들은 동료를 감동시키고 자신의 한계를 감추는 데 집중하게 됩니다.

이러한 역기능을 극복하는 방법

취약성에 기반한 신뢰는 하루아침에 형성될 수 없습니다. 경험을 공유하고 각 팀원의 강점과 약점에 대한 충분한 이해가 필요합니다. 하지만 팀은 몇 가지 간단한 연습을 통해 프로세스를 가속화할 수 있습니다:

개인 히스토리 연습: 20분 정도의 간단한 팀 빌딩 연습입니다. 팀은 취미, 가족, 어린 시절 등 서로의 삶에 대해 질문하며 서로 간의 초기 유대감을 형성하는 것으로 시작합니다.

팀 효율성 연습: 팀원들에게 동료가 가장 잘하는 분야와 개선이 필요한 분야를 한 가지씩 멘션하도록 요청합니다. 이를 통해 각 팀원은 자신의 성과를 개선할 수 있는 부분을 파악할 수 있습니다.

성격 및 행동 선호도 프로필: 팀원들은 Myers-Briggs와 같은 도구를 사용하여 평가에 참여하여 서로의 성격 유형을 더 자세히 이해할 수 있습니다. 동료의 성격 유형을 알게 되면 서로의 성격 유형에 공감하게 됩니다.. 업무 스타일 를 통해 자신의 상황을 더 잘 이해할 수 있습니다.

360도 피드백: 각 팀원이 돌아가면서 자신, 동료, 직속 보고자, 부하 직원, 리더를 평가합니다. 피드백은 이러한 방식으로 동등하게 공유됩니다.

신뢰 구축을 위한 리더의 역할

리더는 리더십 팀 은 취약점을 팀과 공유하고 피드백과 제안을 요청하며 이것이 학습의 과정이라는 점을 강조해야 합니다. 팀 리더는 취약점이 불이익을 받지 않고 열린 의사소통이 장려되는 신뢰의 환경을 조성해야 합니다.

역기능 2: 갈등에 대한 두려움

렌치오니는 이념적 갈등과 개인적 갈등이라는 두 가지 유형의 갈등에 대해 자세히 살펴봅니다.

이념적 갈등은 문제 해결에 대한 의견과 접근 방식에 차이가 있을 때 발생합니다. 성격 갈등은 적대감을 동반한 인신 공격입니다.

두 가지 유형의 갈등 모두 개인이 논리적이지 않고 감정에 치우치면 팀의 목표를 달성하는 데 방해가 될 수 있습니다.

반면에 팀원 간에 건설적이고 이념적인 갈등이 없으면 인위적인 화합이 이루어질 수 있습니다. 갈등을 피하려고 하는 것은 미래에 더 많은 문제를 불러일으키는 것과 같습니다. 여기서 필요한 근본적인 변화는 원한을 품지 않고 건전한 토론을 진행하고 문제를 공개적으로 논의하는 것입니다.

이 역기능을 극복하는 방법

렌치오니는 리더가 팀이 갈등에 익숙해지도록 도울 수 있는 다양한 방법을 제안합니다:

채굴: 팀원들 사이에 묻혀 있는 의견 차이를 조사하고 끄집어내어 모두가 생산성 있고 건강한 갈등에 참여할 수 있도록 공개적으로 드러내세요.

실시간 권한: 일부 팀원들은 토론의 수위를 불편해할 수 있습니다. 이러한 경우, 다른 모든 참여 회원은 이를 중단하고 해당 세션에 생산적인 이유가 있음을 상기시킬 수 있는 권리가 있습니다.

기타 도구: 토마스-킬만 갈등 모드 도구는 사람들이 갈등을 처리하는 방식을 이해하는 데 널리 사용되는 도구입니다. 이 테스트의 결과는 팀원들이 갈등에 대한 서로의 태도를 이해하고 더 잘 협력하여 일할 수 있도록 도와줍니다.

갈등에 대한 두려움을 극복하는 리더의 역할

리더의 역할은 팀원들의 갈등을 막으려는 유혹을 뿌리치는 것입니다. 대신 생산적인 갈등을 장려할 수 있는 아이디어를 생각해 보세요. 리더는 갈등이 있을 때 자신의 행동을 모델로 삼아 팀원들에게 갈등에 접근하는 방법을 보여줄 수도 있습니다.

역기능 3: 커밋 부족

세 번째 역기능은 팀의 커밋에 영향을 미치는 중요한 요소로 명확성과 동의를 강조합니다. 팀원들이 목표에 대해 명확히 알고 있고, 팀원들이 아이디어를 공유하고 건전한 토론에 참여하게 함으로써 팀원들의 동의를 얻었을 때 팀원들은 커밋을 느낄 것입니다.

커밋 부족의 가장 중요한 두 가지 원인은 다음과 같습니다:

합의: 역기능 팀은 모든 결정에 대해 합의를 도출하는 데 너무 많은 시간을 소비하는 경향이 있습니다. 반면에 효과적인 팀은 합의와 바이인의 차이를 잘 이해하고 있습니다. 모든 사람의 의견을 경청함으로써 의견 차이가 있어도 팀의 동의를 얻을 수 있습니다.

불확실성: 조직은 종종 결과에 대한 확신이 없는 상태에서 행동 방침을 커밋해야 하는 경우가 있습니다. 훌륭한 팀은 결정을 미루기보다는 결정을 내리는 것이 중요하다는 것을 이해하고 플랜의 모든 뉘앙스를 완벽하게 만들기 위해 노력합니다.

이러한 역기능을 극복하는 방법

계단식 메시지 전달: 매 회의가 끝나면 토론 내용을 요약하여 모든 팀원이 기대치를 명확히 이해하고 작업 실행에 대한 책임을 지게 하세요.

마감일: 프로젝트를 완료하거나 공동의 목표를 달성하기 위한 마일스톤과 마감일을 설정하세요.

비상 상황 및 최악의 시나리오: 결정에 어려움을 겪고 있는 팀은 결정에 대한 최악의 시나리오를 논의함으로써 두려움을 명확히 하고 직면하는 데 도움이 될 수 있습니다. 컨틴전시 플랜 은 팀원들에게 팀 실패를 피할 수 있는 방법이 있다는 것을 보여줌으로써 제안된 플랜에 대한 신뢰를 쌓는 데 도움이 됩니다.

저위험 노출 치료: 이 치료의 목표는 직원들이 스스로 결정을 내리도록 장려하는 것입니다. 이 접근 방식은 위험도가 낮은 상황에서 결단력을 발휘하고 의사 결정 능력에 대한 자신감을 키우도록 유도하는 것입니다.

커밋을 구축하는 리더의 역할

리더는 확신이 완전히 완료되지 않았거나 합의가 필요 없는 상황에서도 팀이 결정을 내릴 수 있도록 격려해야 합니다. 또한 팀이 타임라인을 준수하도록 독려하고 실행에 대한 책임감을 보여야 합니다.

역기능 4: 책임 회피

팀원들이 힘든 대화를 원하지 않기 때문에 동료의 부정적인 행동을 지적하지 않으려 할 때 팀의 책임감은 해를 입습니다.

렌치오니는 이러한 책임 회피가 장기적으로 조직에 해롭다고 주장합니다. 좋은 팀은 높은 업무 표준을 유지하기 위해 서로에게 책임을 지고 서로를 존중합니다. 팀을 실망시키지 않으려는 열망은 팀원들이 최선을 다해 노력하도록 동기를 부여할 수 있습니다.

역기능을 극복하는 방법

직장에서 책임감은 몇 가지 간단한 프로세스를 통해 개발할 수 있습니다:

목표 및 표준 게시: 목표를 게시하면 직원들은 자신과 팀원의 책임과 성공이 어떤 모습일지 알 수 있습니다.

간단하고 정기적인 진행 상황 검토: 팀원들이 구두 또는 서면으로 피드백과 솔직한 우려 사항을 공유할 수 있도록 정기적인 세션을 진행합니다.

팀 보상: 개인 보상보다 팀 보상에 더 많은 가중치를 부여합니다. 이렇게 하면 모두가 자신의 목표보다 팀워크를 우선시하기 때문에 책임감이 높아집니다. 또한 팀원들이 동료가 더 잘할 수 있도록 밀어주게 됩니다.

책임감 있는 문화를 조성하는 리더의 역할

리더는 팀이 리더의 개입 없이도 결과에 대해 책임을 질 수 있도록 장려해야 합니다. 또한 팀이 실패했을 때 단계적으로 개입할 준비가 되어 있어야 합니다.

역기능 5: 결과에 대한 부주의

렌치오니에 따르면 다섯 번째 역기능은 일부 팀원이 팀 목표보다 개인의 이익에 더 신경을 쓰는 경향입니다.

직원들의 주의를 분산시키는 두 가지 주요 방해 요소는 다음과 같습니다:

팀 상태: 사람들이 팀의 일원이 되는 것에만 관심이 있고 팀 결과에는 관심이 없을 때 발생합니다.

개인 상태: 팀원이 팀의 노력에 비해 자신의 커리어 성장과 개인 성과에만 관심이 있는 경우입니다.

역기능을 극복하는 방법

이러한 역기능을 극복하기 위해 리더는 팀 목표 달성에 기여하는 행동에 대해서만 보상을 제공해야 합니다.

결과의 공개적 선언: 팀의 목표와 결과를 공개적으로 발표하면 팀원들이 목표한 결과를 위해 더 열심히 일하도록 동기를 부여할 수 있습니다.

결과 기반 보상: 보상과 보상을 특정 결과에 연계하면 다음과 같은 효과를 얻을 수 있습니다.. 팀에 동기를 부여하세요 더 나은 성과를 내도록 동기를 부여하세요.

결과에 집중할 수 있도록 하는 리더의 역할

리더는 일상적인 행동에서 결과에 대한 집중을 분명히 해야 합니다. 개인의 이익보다 팀 일을 우선시하는 팀원에게 인정과 보상을 보장해야 합니다.

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인기 있는 팀의 5가지 역기능 인용문

다음은 팀의 다섯 가지 역기능에서 즐겨찾는 다섯 가지 명언입니다:

책임감의 적은 모호함입니다.

팀의 책임과 기대치가 명확할 때만 팀은 더 높은 수준의 책임감을 발휘할 수 있습니다.

신뢰는 팀원이 나를 밀어붙일 때 팀을 생각해서 하는 일이라는 것을 아는 것입니다.

팀 내에서 서로를 밀어주는 것은 종종 어려운 대화로 이어지지만, 이는 팀을 아끼고 있다는 신호입니다. 이러한 행동은 팀의 이익에 가장 부합한다는 신뢰를 구축합니다.

훌륭한 팀은 서로에게 주저하지 않습니다. 그들은 자신의 더러운 점을 드러내는 것을 두려워하지 않습니다. 그들은 보복에 대한 두려움 없이 실수, 약점, 우려 사항을 인정합니다.

_위대한 팀은 신뢰의 환경에서 탁월합니다. 이들은 약점이나 실수 등 자신의 취약점을 드러내는 것을 두려워하지 않습니다. 투명성이 높기 때문에 팀이 문제를 논의하고 협력적으로 해결책을 찾기 쉽습니다

재무가 아닙니다. 전략이 아닙니다. 기술도 아닙니다. 팀워크는 매우 강력하고 드물기 때문에 궁극적인 경쟁 우위로 남아 있습니다.

_경쟁 우위를 구축하려면 비즈니스 리더는 사일로에서 일하는 대신 팀워크에 집중해야 합니다. 함께 일하는 것은 모든 사람의 노력을 올바른 방향으로 결합하며, 이는 조직에서 보기 드문 강력하고 드문 힘입니다

조직의 모든 구성원이 같은 방향으로 행진할 수 있다면 어떤 산업, 어떤 시장, 어떤 경쟁자와도 언제든 우위를 점할 수 있습니다.

모든 직원이 하나의 목표를 향해 일하면 어떤 시장, 어떤 산업, 어떤 경쟁자를 상대로도 쉽게 승리할 수 있습니다.

팀의 다섯 가지 역기능_ 요약이 재미있었다면 다음 글도 읽어보시기 바랍니다 극단적인 소유권 요약도 읽어보세요.

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설정 알림 설정하기 를 통해 알림을 받을 수 있습니다. 데스크탑이나 모바일에서 이메일 알림을 받아 자신에게 가장 적합한 알림을 선택하세요. 팀원에게 작업을 할당하고, 진행 상황을 추적하고, 대화형 대시보드를 통해 결과를 시각화하세요.

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