A 2000-es évek elején végzett több tanulmány is arra utal, hogy a „vonzó személyiségeket” kompetensnek és megbízhatónak tartják, ezért nagyobb eséllyel kapnak munkát. Lényegében az interjúztatók egy egyetlen tulajdonságot, például a fizikai megjelenést, extrapolálják a szakmai kompetenciára.
A kutatások azt is kimutatták, hogy a tetovált jelentkezőket kedvezőtlenül ítélik meg vezetői pozíciók esetében. Az interjúztató egyszerűen a tetoválás iránti preferenciája alapján ítéli meg, hogy valaki nem elég profi vagy nem alkalmas vezetői pozícióra.
Bármennyire abszurdnak tűnik is, a legtöbbünk gyors ítéleteket hoz. Nagy döntések meghozatala apró, gyakran jelentéktelen szempontok alapján egyfajta kognitív torzítás. Ez egy gondolkodási és logikai következtetésbeli hiba, amely gyakran tudat alatti.
Ebben a cikkben azt vizsgáljuk, hogy két konkrét kognitív torzítás – amelyek együttesen a halo és a horns effektus néven ismertek – hogyan befolyásolják a toborzást, a munkaerő-megtartást és a munkavállalói elkötelezettséget. Emellett megosztunk néhány módszert is, amelyekkel ellensúlyozhatja és leküzdheti a halo és a horns effektust.
A halo- és szarvas effektus megértése
A halo-effektus az a tendencia, hogy egy személyről, szervezetről vagy márkáról egyetlen tulajdonság vagy benyomás alapján pozitív képet alakítunk ki.
A szarvas effektus a halo effektus ellentéte. Ez az a tendencia, hogy egy vagy két negatív jellemző alapján kedvezőtlen benyomást alakítunk ki valakiről.
Ahogyan sejtheti, a kifejezések eredete a jó és a gonosz karikatúraszerű ábrázolásában keresendő – egy „rossz” ördög szarvakkal és egy „jó” angyal glóriával.
Hogyan járulnak hozzá az érzések és tapasztalatok a halo és a horns hatáshoz?
Először is, ma már széles körben elfogadott, hogy mindkettő kognitív torzítás. A halo és a horns effektus általában két helyről ered:
Érzés: Lehet, hogy valaki egy bizonyos tulajdonság alapján „úgy érzi”, hogy valaki vagy valami iránt bizonyos érzéseket táplál. Például a világ számos részén az emberek úgy érzik, hogy a balkezesség szerencsétlen vagy balszerencsét hozó tulajdonság. Ez egy bizonyos elfogultságot eredményez, amelynek nincs ténybeli vagy valós alapja.
Tapasztalat: Néha a személyes tapasztalatok miatt gyors ítéletek születnek. Például, ha negatív tapasztalatai vannak egy bizonyos ételeket kínáló étteremben, akkor előfordulhat, hogy azt az ételt rossz minőséggel társítja.
Ezt a két hatást gyakran összekeverik a következők:
Megerősítő torzítás: Lehet, hogy előre megfogalmazott véleménye van arról, hogy egy bizonyos etnikai csoport tagjai jók matematikában. Ezután olyan adatokat fog keresni (és valószínűleg találni is fog), amelyek megerősítik az előítéletét. Ez halo-hatást okoz, ha matematikus vagy programozó pozícióra vesz fel alkalmazottakat a cégéhez.
Stereotípiák: Bizonyos közösségekről, vagy akár egy adott állam vagy régió lakóiról kialakult, általánosan elterjedt, tartós meggyőződések stereotípiákká válnak. Ha hisz ezekben a stereotípiákban, és egész embercsoportokat ír le, akkor csak tovább erősíti a szarvas effektusból fakadó elfogultságát.
A szándék vékony vonala: tudattalan kognitív torzítás vs. szándékos előítélet és mikroagresszió
A halo és a horns effektus rendkívül káros, tudat alatti elfogultság. Az elfogult személy nem feltétlenül tudja, hogy negatív vagy pozitív első benyomását megbízhatatlan adatok vagy megalapozatlan érzések vagy tapasztalatok alapján alakította ki.
Ez jelentősen eltér a szándékos előítéletektől, mint például a rasszizmus, a szexizmus, az életkorral kapcsolatos előítéletek, a fogyatékossággal kapcsolatos előítéletek és mások. Ha szándékos előítéletek vannak egy személy vagy egy csoport iránt, az következetes mikroagressziókhoz vezethet, amelyek eltérnek a (általában) jóindulatú, tudat alatti előítéletektől.
Szándéktól függetlenül mindkét típusú elfogultság rendkívül káros a munkahelyeinken és fajunk fejlődésére nézve.
Ha ez kissé bonyolultnak vagy érthetetlennek tűnik, nézzünk meg néhány példát.
A halo és szarvas effektus a munkahelyen: valós példák
A halo és a szarvak effektus a foglalkoztatási életciklus különböző szakaszaiban jelentkezik. A toborzás általában az egyik első hely, ahol észrevehető.
Hajdiszkrimináció
Az Egyesült Államokban több mint 20 állam fogadott el törvényt, amely tiltja a haj alapján történő diszkriminációt.
Bármennyire is nehéz ezt elfogadni, dokumentáltak olyan esetek, amikor a szarvas effektus elfogultságot okozott bizonyos hajszerkezetű és -stílusú emberekkel szemben, például az afroamerikai nők által hagyományosan viselt copfokkal vagy fonatokkal.
Egy friss tanulmány szerint „a fekete nők 66%-a megváltoztatja a haját egy állásinterjú előtt”! Riasztó gondolat, hogy képzett jelöltek esetleg nem jutnak tovább a következő felvételi körbe egy bizonyos frizura negatív hatása miatt.
Előítéletek az új anyákkal szemben
A DEI (sokszínűség, méltányosság és befogadás) szakértője, Mita Mallick egy olyan helyzetre emlékszik, amikor szülési szabadságon volt, és meghirdették az állását. A szervezet egyszerűen feltételezte, hogy nem tér vissza a munkába – ez egy újabb szarvas hatás.
Sokat írtak már az anyákkal szembeni előítéletekről, például arról, hogy előléptetéskor mellőzik őket, vagy nem kínálnak nekik utazási lehetőségeket, csak mert valaki feltételezte, hogy nem állnak rendelkezésre.
Generációs elfogultság
Volt már olyan szervezetben, ahol a közösségi médiát a marketingcsapat legfiatalabb tagjára bízták? Nos, ez a halo-hatás működése. Az elfogultság itt abból fakad, hogy feltételezik, hogy mivel a munkavállaló fiatal vagy a Z generációhoz tartozik, biztosan jól bánik a közösségi médiával.
Kulturális illeszkedés
A modern munkahelyeken a kultúrához illeszkedő munkatársak felvétele nagy jelentőséggel bír. A szervezetek olyan embereket szeretnének felvenni, akik egy kialakult kultúrában boldogulnak és virágoznak, és szigorúan ragaszkodnak bizonyos értékes tulajdonságokhoz. Ezek lehetnek például a nyitottság, az átláthatóság, az ambíció, a magas teljesítmény, a rugalmasság stb.
Sajnos ez a „beilleszkedés” egy adott kultúrába az a következménye lehet, hogy a vállalatok mindig ugyanolyan típusú embereket vesznek fel. Ez pedig a sokszínűség hiányához vezethet, ami gátolja az innovációt és a növekedést.
Például, miközben a kultúrához illeszkedő jelölteket keresik, a jelölt jó tulajdonságainak tűnhetnek az Ivy League-i végzettség, a fiatal, egyedülálló, bizonyos háttérrel rendelkező férfiak, vagy azok a jelöltek, akikkel a toborzási vezetők már dolgoztak együtt a múltban.
A kultúrához illeszkedő munkavállalók felvétele, ha meggondolatlanul történik, fokozhatja a halo és a horns hatást. Bár a megfelelő kulturális illeszkedés elengedhetetlen ahhoz, hogy egy szervezet összetartó egységként működjön, ez egyben táptalaja lehet a tudattalan előítéleteknek is.
Hogy megértsd ezek gyakorlati következményeit, olvasd el néhány példát a felvételi rendszerben előforduló tudattalan elfogultságról, vagy arról, hogyan lehet elkerülni a közelségből fakadó elfogultságot a munkahelyen.
A halo- és szarvas-hatás következményei a toborzásban
A toborzás során a halo és a horns effektus jelentős hatással bír. Kulcsszerepet játszanak a pályázók, alkalmazottak, toborzási vezetők, a szervezet és a társadalom egészének interakcióiban és döntéseiben. Néhány következmény:
- Helytelen felvételi döntések meghozatala elfogultság alapján, ahelyett, hogy alapos és gyakorlati értékelésen alapulnának.
- A nem befogadó és elfogult környezet fenntartása
- Olyan munkáltatói márka építése, amelyről köztudott, hogy elfogult és nem méltányos
- Diszkriminatívnak tartják
- Jogi és megfelelési kockázatok létrehozása
- A legjobb tehetségek vonzásának képtelensége
Tekintettel ezeknek a negatív következményeknek a súlyosságára, a szervezeteknek határozott intézkedéseket kell hozniuk azok ellensúlyozására. Nézzük meg, hogyan működik ez.
A halo- és szarvashatás ellensúlyozása
Ha valaki a halo és a horns effektus hatására hozott döntést, azt nem tudja biztosan, mert ezek tudat alatti viselkedésformák. Egyetlen negatív tulajdonság (amely csak a személy torz észlelése miatt negatív), mint például a tetoválás, a copfos haj, egy bizonyos etnikai csoporthoz való tartozás stb. megváltoztathatja valakinek az életét, akár az interjú elbukásával, akár a banki hitel elutasításával.
A toborzási vezetők számára ez az egyik legnagyobb HR-kihívás manapság.
Ezért a halo- és horn-hatás ellensúlyozása a toborzásban és a szervezeti kultúrában stratégiai beavatkozásokat, folyamatokat és egy robusztus humánerőforrás-menedzsment rendszert, mint például a ClickUp, igényel. Íme, hogyan használhatja a ClickUp-ot a halo- és horn-hatás leküzdésére.
1. Gondosan megtervezett toborzási folyamat kialakítása
Ellensúlyozza a tudatalatti elfogultságot azáltal, hogy egyértelműen meghatározza, milyenek a pozitív viselkedésformák. A toborzási vezetőknek érdemes tehetségmenedzsment szoftvert használniuk a toborzási folyamat megtervezéséhez, miközben szem előtt tartják a halo és a horns effektus lehetőségét. Ha nem tudja, hol kezdje, vegye fontolóra az online elérhető ingyenes HR-sablonok egyikét.
Próbálja ki a ClickUp toborzási és felvételi sablont, amely egy átfogó, testreszabható és könnyen használható eszközkészlet a tehetségkutatási folyamatához. Egyszerűsítse az jelentkezési űrlapok feldolgozását, hogy előre kiküszöbölje a lehetséges elfogultságokat.
2. A pályázatok anonimizálása
Mielőtt értékelné a jelentkezéseket, távolítson el minden olyan információt, amely kiválthatja a halo vagy a horns hatást, például a nevet, az életkort, a nemet, a fényképet stb. Ezzel csökkentheti az elfogultságot és növelheti az objektivitást a toborzás során.
Például a Hubble Űrtávcső kutatási idejére benyújtott pályázatok anonimizálása azt eredményezte, hogy a nők jobb teljesítményt nyújtottak a férfiaknál.
A pályázatok anonimizálása segít az objektív döntéshozatalban és a méltányosabb felvételi folyamatban. Automatizálja és egyszerűsítse ennek egyes részeit a ClickUp felvételi kiválasztási mátrix sablonjával.
Ezzel a kezdőknek is könnyen használható sablonnal az egyes pályázók készségeire és képesítéseire koncentrálhat, és elrejtheti azokat a jellemzőket, amelyek elfogultságot okozhatnak a bírálókban.
3. Hozzon létre egy következetes értékelési rendszert
Dolgozzon ki egy szabványosított interjúfolyamatot egyértelmű pontozási rendszerrel, hogy a jelölteket egységesen értékelhesse. A jelöltek kemény és puha készségeinek pontozása segíthet abban, hogy a személyes elfogultságok és az első benyomások ne befolyásolják a felvételi bizottságot.
Paraméterek meghatározása: Sorolja fel a szükséges kompetenciákat, mint például a problémamegoldó képesség, a technikai ismeretek, a kommunikáció stb. Győződjön meg arról, hogy az interjúztató tudja, mit jelent ez, és hogyan lehet mérni. Különösen a viselkedési készségek esetében határozza meg egyértelműen, hogy melyek a pozitív tulajdonságok.
Legyen minőségi: Teremtsen lehetőséget az interjúztató számára, hogy visszajelzés mellett magyarázza is értékelését. Tegyen fel olyan kérdéseket, mint „Miért értékelte így?”, hogy az interjúztató fontolóra vegye a pozitív vagy negatív benyomásában rejlő elfogultság lehetőségét.
Vonjon be több interjúztatót: Kérjen meg egy interjúztatói csoportot, hogy értékelje a jelöltet, így ellensúlyozva egymás elfogultságát. Ez azt is jelenti, hogy minden interjúztatónak van ideje és lehetősége arra, hogy túllépjen az első benyomásain. Több emberrel folytatott beszélgetések során a jelölt különböző oldalait mutathatja meg képességeinek és tudásának.
Használjon toborzási eszközöket az interjúztatók értékeléseinek összehangolásához. Próbálja ki a ClickUp Hiring Candidates Template sablont a hatékony és vizuális értékelési folyamat érdekében. Ezen a sablonon belül hozhat létre saját, testreszabható értékelési skálákat, nyomonkövetési táblázatokat, interaktív táblázatokat és még sok mást.
4. Biztosítson kognitív torzításokról szóló képzést
Ne feledje, hogy a halo- és a szarvas effektus tudattalan elfogultságok. Az elfogult emberek nem alapvetően rosszak, csak hibásak (mint a legtöbbünk). A megfelelő képzés és támogatás segíthet nekik felismerni saját elfogultságaikat és negatív tulajdonságaikat.
Biztosítson képzést a felvételi vezetők számára. Oktassa őket a kognitív torzításokról és azok hatására a felvételi döntésekre. Nyíltan kezelje a lehetséges torzítások helyzetét. Például szervezhet olyan, képzett szakértők által vezetett foglalkozásokat, amelyek a előítéletek kezelésével, a mikroagressziók tudatosításával, a munkahelyi diszkriminációval való szembenézéssel foglalkoznak, még akkor is, ha az tudattalan.
A toborzási vezető jelentős szerepet játszik a toborzási döntésekben. Ha megtanítjuk őket az elfogultság felismerésére és elkerülésére, az exponenciális hatással lesz az egész szervezetre.
5. Támaszkodjon az adatokra
A folyamat minden szakaszában gyűjtsön adatokat a felvételről. Figyelje ezeket az adatokat az elfogultság mintáinak felismerése érdekében. Különösen akkor, ha a felvételi vezetőnek egy jelöltre vonatkozóan erősen negatív véleménye van, amelyet nem lehet azonnal megmagyarázni, mélyebbre kell ásni és több adatot kell gyűjteni.
Használja ezeket az adatokat a folyamatok optimalizálására vagy a képzés bővítésére. Néhány alkalmazotti visszajelzés példáján keresztül ismerje meg a tudatalatti elfogultság mértékét a szervezetén belül.
Fedezze fel az AI alkalmazásának lehetőségeit a toborzásban. Használjon AI eszközöket a jelöltek felkutatásához, az önéletrajzok áttekintéséhez és az interjúk ütemezéséhez, anélkül, hogy kognitív torzítások befolyásolnák döntéseit.
6. A toborzástól a megtartásig
A szarvak és a glória hatás ugyanolyan mértékben befolyásolja a munkaerő megtartását, mint a toborzást. A tudatalatti előítéletek miatt előfordulhat, hogy a tehetséges alkalmazottak nem kapnak előléptetést. Ez azt is eredményezheti, hogy a projektmenedzserek nem választják ki azokat a személyeket, akik kiválóan teljesítenének a projektekben. Ezek a tehetséges egyének ezután úgy dönthetnek, hogy máshol keresnek jobb lehetőségeket.
A halo-hatás ellensúlyozása a munkavállalói elkötelezettség és megtartás terén:
- Objektív teljesítményértékelés: Hozzon létre elfogulatlan értékelési rendszereket és keretrendszereket a teljesítményértékeléshez.
- Képzés: Adjon mindenkinek egyenlő lehetőséget a képzésre és a jövőre való felkészülésre.
- Inkluzív kultúra: Építsen olyan kultúrát, amely aktívan csökkenti az előítéleteket, elősegíti az inkluzivitást és ösztönzi a pozitív munkakörnyezetet.
- A mentális egészség prioritása: Összpontosítson egy olyan tér létrehozására, ahol a mentális egészségről szóló beszélgetések szívesen fogadottak, nyíltak és konstruktívak.
Jobb és okosabb felvétel a ClickUp segítségével
Az interjúztatók 5%-a az első percben, 25%-a az első öt percben, és közel 60%-a az első 15 percben dönt a jelöltről. A toborzás során az első benyomás aránytalanul nagy hatással bír. A negatív első benyomás, még ha az interjúztató elfogultságából is ered, később nehezen változtatható meg.
Az ilyen elfogultságok ellensúlyozása és a méltányos felvételi folyamat kialakítása a HR-csapat, a felvételi vezetők és a vezetőség közös felelőssége. Ugyanakkor el kell ismernünk, hogy a halo- vagy horn-effektus felismerése nem könnyű.
Ezek olyan viselkedésformák, amelyek tudat alatt zajlanak, és a részrehajló személy számára nem is ismertek. Az ilyen részrehajlások nyílt megvitatása minden érintett fél számára kínos és kényelmetlen lehet. A legjobb megoldás erre a probléma kezelésére olyan hatékony rendszerek létrehozása, amelyek megakadályozzák a részrehajló döntéshozatalt.
Az egyik alapvető rendszer, amelyet kihasználhat, a ClickUp. A teljes körű projektmenedzsment funkciók, többféle sablon, űrlap, irányítópult és HR-hez készült AI-eszközök segítségével minden rendelkezésére áll, amire szükség van egy tisztességes és méltányos felvételi folyamat kialakításához.
Szüntesse meg a halo és a szarvak hatását a szervezetében. Próbálja ki a ClickUp-ot még ma ingyenesen.