Fontos az első benyomás? Kutatások szerint az emberek hét másodpercen belül kialakítják az első benyomásukat valakiről.
Az ilyen sietve meghozott döntés azon alapul, ami első pillantásra szembetűnik, például a külső, a ruházat, a hang stb. – azaz egy tudattalan előítéleten.
Ebben a blogbejegyzésben szeretnénk felhívni a figyelmeteket az ilyen elfogultságokra, és segíteni nektek elkerülni őket a munkahelyen.
Mi az öntudatlan elfogultság?
A tudattalan előítéletek olyan előítéletek vagy hiedelemrendszerek, amelyek alapján az emberek döntéseket hoznak. Ezek az előítéletek befolyásolják interakcióinkat, és gyakran másokkal szembeni preferenciális vagy diszkriminatív viselkedéshez vezetnek.
Lehet, hogy nem is tudjuk, hogy ilyen meggyőződésünk van, ami még nehezebbé teszi annak felismerését és elkerülését.
A tudat alatti elfogultság megértésének fontossága
A tudattalan előítélet definíció szerint bizonyos embercsoportokkal, viselkedéssel vagy cselekedetekkel szembeni elfogultság. Ez veszélyezteti az egyenlőséget, a méltányosságot és az egyéni szabadságjogokat. Azok a szervezetek, amelyek előítéleteket tanúsítanak a munkaerő-felvétel során, peres eljárásokkal és büntetésekkel szembesülhetnek.
A negatív következmények megelőzése csak a kezdet. A tudat alatti előítéletek megértése és tudatos elkerülése nagy versenyelőnyt jelenthet a vállalkozások számára. Íme, hogyan.
Sokszínű munkaerő-felvétel az üzleti növekedés érdekében
Ha a toborzási vezetők és az interjúztatók tisztában vannak tudattalan előítéleteikkel, akkor valóban sokszínű jelölteket tudnak felvenni. A munkaerő sokszínűsége új ötleteket és nézőpontokat hoz, új piacokat és lehetőségeket nyit meg.
Inkluzív munkakörnyezet az új ötletek számára
Az extrovertált személyek túl sokat beszélnek a megbeszéléseken? A hangos csapat tagok elismerést kapnak a félénkek által elvégzett munkáért?
Az ilyen viselkedés felismerésének képessége segít mindenki számára inkluzívabb munkahelyet teremteni. Így olyan emberek véleményét is meghallgathatjuk, akiknek más életélményeik vannak, és olyan megoldásokat kínálnak, amelyekre korábban nem gondoltunk.
Jobb üzleti döntéshozatal
Az előítéletek tudatosítása objektívebb és igazságosabb üzleti döntésekhez vezet. A legjobb HR-szoftver kiválasztásakor érdemes figyelembe venni annak akadálymentességi funkcióit. Chatbot tervezésekor érdemes figyelembe venni annak nevének vagy identitásának jelentőségét.
A tudattalan előítéletek felismerése segít egy jobb jövő építésében.
Erősebb együttműködés
Ha a csapat minden tagja megérti a tudatalatti előítéleteket, kevesebb lesz az ítélkezés és a politikai játszmák. Az emberek hajlandóak lesznek előítéletek nélkül meghallgatni csapattársaikat. Ez biztonságos teret teremt a különböző munkastílusú emberek számára, hogy együttműködjenek a munkahelyen, innováljanak, ami erősebb eredményekhez vezet.
Tisztesség és méltányosság a legjobb tehetségek vonzása és megtartása érdekében
A mai álláskeresők elismerést és méltányos fizetést szeretnének. Ha egy szervezet tudatában van tudat alatti előítéleteinek, akkor valószínűleg méltányosabb és igazságosabb lesz, ami vonzza és megtartja a legtehetségesebb munkavállalókat.
A tudat alatti elfogultság megértése és elkerülése nem csupán helyes cselekedet. Üzleti szempontból is előnyös.
15 példa tudat alatti elfogultságra
A tudat alatti előítéletek különböző formában nyilvánulnak meg. Lehetnek faji, nemi, szexuális irányultságon alapulóak stb. De lehetnek olyanok is, amelyeket felszínesnek tartunk, például hogy valaki macskás vagy dohányos, vagy hogy valaki bizonyos módon viseli a haját.
Bár minden egyén felelőssége, hogy felismerje saját tudatalatti előítéleteit, itt bemutatunk tizenöt leggyakoribb előítéletet és azt, hogyan lehet elkerülni őket.
1. Faji előítéletek
A faj, etnikai hovatartozás, vallás, társadalmi osztály stb. körüli sztereotípiák ősidők óta léteznek, és ma is fennállnak. Bár valaki nem tartja magát rasszistának, mégis lehet, hogy alaptalan és elfogult véleménye van.
A munkahelyen ez azt jelentheti, hogy egy bizonyos fajtól választanak valakit egy másik helyett, vagy hogy eldöntik, hogy egy bizonyos etnikumhoz tartozó emberek jók vagy rosszak valamiben.
Ezt elkerülheti az alábbiakkal:
- Önéletrajzok értékelése a nevek és a személy faji hovatartozását feltáró információk eltávolítása után
- Aktívan kérdőjelezze meg a különböző fajokról alkotott meggyőződéseit, és ellenőrizze azokat
- Figyelmesen hallgassunk meg különböző háttérrel rendelkező embereket, hogy megértsük őket mint egyéniségeket
2. Nemek közötti előítéletek
A Fortune 500-as listán szereplő vállalatok vezérigazgatói közül 6,4% nő. A nők minden dollár után 82 centet keresnek, míg a férfiak 1 dollárt. Világszerte végzett tanulmányok kimutatták, hogy minden szervezetben elterjedt a nemek közötti előítélet, amely messze meghaladja a nyílt szexizmust.
Ez azt jelentheti, hogy a férfiak többet beszélnek a munkahelyen, mint a nők, feltételezve, hogy a nők nem képesek megbirkózni a kihívásokkal teli feladatokkal, stb.
Ennek elkerüléséhez:
- Végezzen észlelési felméréseket és fókuszcsoportos beszélgetéseket, hogy megértse a nőket – a ClickUp Form View egy egyszerű módszer a visszajelzések gyűjtésére és a részletes elemzések elvégzésére.
- Rendszeresen végezzen nemek közötti egyenlőségi elemzést, és fizessen méltányosan
- Figyeljen a nemekhez kötődő nyelvhasználatra a munkahelyen. Használja a hozzárendelt megjegyzéseket, hogy rámutasson, ha valaki nem megfelelő dolgot mond a csevegésben.
- Soha ne tegyen feltételezéseket
3. Anyaság előítélet
A nemi előítéletek egy része az anyasági előítélet, amely jelentősen megnő, amikor valaki szabadság után visszatér a munkába. Ez a fajta előítélet abból indul ki, hogy a nők kevésbé elkötelezettek a karrierjük iránt, nem szeretnek utazni, nem tudnak kihívásokkal teli feladatokat vállalni, inkább otthonról dolgoznak, stb.
Ez olyan környezetet teremt, ahol az anyákat nem a szervezet természetes részének, hanem anomáliának tekintik, ami befolyásolja a döntéshozatalt.
Ennek elkerüléséhez:
- Ne feltételezzük, hogy minden anya egyforma
- Ne hozzon döntéseket az anyák nevében, bármilyen jó szándékú is legyen
- Beszélgessen őszintén a munkába visszatérő anyákkal, anélkül, hogy leereszkedő lenne velük szemben.
4. Korral kapcsolatos elfogultság
A demográfiai felmérések részeként rendszeresen kategorizáljuk az embereket életkoruk alapján. Meghatározzuk a csoportra jellemző közös tulajdonságokat, hogy jobban megértsük őket. Ez azonban tudat alatti előítéletekhez vezethet.
Például valaki azt gondolhatja, hogy egy idősebb ember nem alkalmas programozói vagy közösségi média munkákra. Ez felesleges mikromanagementhez vezet, ami kontraproduktív.
A legegyszerűbb módja ennek elkerülésére, ha üzleti döntések meghozatalakor csak az egyes személyek képességeit és tapasztalatait vesszük figyelembe. Ez könnyebb mondani, mint megtenni, de a vezetőknek és a csapat tagjainak aktívan kerülniük kell, hogy az életkor szemüvegén keresztül nézzék a dolgokat.
5. Fajta előítélet
Az egyén háttere hatalmas szerepet játszik a felvétel és a munkahelyi döntések során. Valaki, aki a Harvardra járt vagy az Apple-nél dolgozott, valószínűleg több figyelmet kap, mint valaki, aki nem. Ez a tudatalatti elfogultság feltételezi, hogy azok, akiknek nincs ilyen háttere, nem rendelkezhetnek ugyanolyan szintű képességekkel.
Ezt elkerülheti az alábbiakkal:
- Az önéletrajzok értékelése a bizonyítható készségek és tapasztalatok alapján, nem pedig a származás/kapcsolatok alapján
- Végezzen készségértékelő teszteket a képességek feltételezése helyett
- Ne emlegetse az Ivy League-i végzettséget vagy a nagy technológiai cégeknél szerzett tapasztalatot, mint valami dicsőséges érdemet.
6. Kijelölési elfogultság
Egy másik tudattalan előítélet az, hogy az embert a beosztása vagy munkaköre alapján tiszteljük. Ez az előítélet abból a feltételezésből fakad, hogy egy személy értékét az általa keresett pénz vagy a birtokában lévő hatalom határozza meg.
Ez súlyos egyenlőtlenségeket teremt a szervezeten belül. Például egy takarító kevesebb tiszteletet és figyelmet kaphat, mint a vállalat vezérigazgatója.
Ennek elkerüléséhez:
- Állítson fel egy alapvető magatartási kódexet a szervezeten belül, amelyet mindenkinek be kell tartania. Tegye közzé ezt a ClickUp Docs- on, és ossza meg széles körben.
- Legyenek egyenlő szabályok a jólét, a szabadság, a biztosítás stb. terén.
- Ne szólítsák meg a magasabb beosztásúakat „uram”, „asszonyom” stb. címmel.
7. Hasonlósági elfogultság
Az emberek kedvelik azokat, akik hasonlóak hozzájuk, ami hasonlósági vagy affinitási elfogultságot eredményez. Vagyis kedveljük azokat, akiknek az ízlése és véleménye hasonló a miénkhez. Ez visszhangkamrát hoz létre a szervezeteken belül, fokozatosan kiküszöbölve a különböző véleményeket és nézeteltéréseket.
Erre egy gyakori példa, hogy a neurotipikus emberek vonakodnak olyanokat alkalmazni, akik nem hasonlítanak rájuk. Végül a neurodiverzitást eltérőnek tekintik, és így tudat alatt affinitási elfogultságot alakítanak ki.
Bármennyire furcsán is hangzik, a névvel kapcsolatos előítéletek meglehetősen gyakori formája az affinitási előítéleteknek. Az emberek azokat, akiknek a neve más vagy kiejthetetlen, „másnak” tekintenek. Ez annyira igaz, hogy a világ bizonyos részein élő emberek gyakran angolra átírt nevet használnak, hogy beilleszkedjenek.
Hogy ezt elkerülje, kérdezze meg magától, miért „kedvel” valakit, amikor úgy érzi. Ha úgy érzi, hogy valaki „szimpatikus”, kérdőjelezze meg ezt. Rendszeresen értékelje csapata összetételét, hogy vannak-e hasonló emberek.
8. Hatósági elfogultság
A tekintélyi elfogultság egyszerűen azt jelenti, hogy a főnök mindig igazat adunk, anélkül, hogy ellenőriznénk a tényeket. Bár ez főleg a pályakezdő alkalmazottak körében gyakori, még a tapasztalt jelöltek sem mentesek tőle. Ez pedig olyan csoportot hoz létre, amely nem kérdőjelezi meg a status quo-t.
Ennek elkerülése érdekében a vezetőknek és a vezetőknek produktív konfliktusok kultúráját kell teremteniük. Ösztönözzék a különböző véleményeket és nézeteltéréseket. Tisztelettel értékeljék a csapat tagjai által megosztott véleményeket, és adjanak visszajelzést. Soha ne mondják, hogy „mert én mondtam”.
9. Közelség előítélet
A közelség előítélet akkor jelentkezik, amikor úgy gondolja, hogy azok, akik fizikailag közel vannak önhöz, produktívabbak, mint azok, akik távolabb ülnek. Ez a fajta előítélet gyakran a bizalom hiányából fakad, ami arra készteti az embereket, hogy azt gondolják, ha nem látják, akkor nem is történik meg.
Gyakori példa erre, hogy a vezetők úgy gondolják, hogy az irodában dolgozó alkalmazottak produktívabbak, mint a távmunkát végzők.
Ezt elkerülheti az alábbiakkal:
- A várakozások egyértelmű megfogalmazása, hogy az emberek a tér korlátai nélkül dolgozhassanak
- Rendszeresen értékelje a termelékenységet és a teljesítményt semleges mutatók alapján
- Bíztasd az embereket, hogy ne mutassák meg, hogy dolgoznak, hanem inkább az eredményeket mutassák be.
10. Megerősítő elfogultság
A megerősítő elfogultság az, amikor azokat az információkat részesítjük előnyben, amelyek megerősítik azt, amit már igaznak tartunk.
A munkahelyen ez a faj, nem, életkor és minden másfajta előítéletet állandósíthat. Ennek elkerülése érdekében tegye félre minden személyes információt, és kizárólag a jelöltek képességei/teljesítménye alapján értékelje őket.
Gyűjtsön visszajelzéseket egy személyről a csapattagok sokszínű csoportjától, hogy véleményük kiegyenlítsék a megerősítő elfogultságát.
11. Status quo elfogultság
Senki sem szereti a változást, különösen azok a csapatok, amelyek úgy érzik, hogy elég jól működnek. Például egy menedzser, aki hozzászokott ahhoz, hogy csapata az irodában dolgozik, nem biztos, hogy szívesen fogadja a távmunkásokat.
Bár nem minden változás jó, a változás nem feltétlenül rossz. A status quo elfogultság elkerülése érdekében kérdőjelezze meg, mi az, ami kényelmesnek tűnik. Gondoljon arra, mi aggaszthatja Önt, amikor valakit felvesz vagy előléptet, mert biztonságos választásnak tűnik.
12. Fogyatékossággal kapcsolatos előítéletek
A fogyatékossággal kapcsolatos előítéletek nagyon gyakori problémát jelentenek a munkahelyeken. Akár kerekesszéket használnak, akár mentális egészségügyi támogatást kapnak, a fogyatékossággal élő embereket gyakran másképp kezelik. Vagy lekezelően bánnak velük, vagy felesleges engedményeket kapnak.
Ez olyan környezetet teremt, ahol a fogyatékkal élők nem érzik magukat szívesen látottnak, ami egyre inkább fogyatékosságellenessé teszi a szervezetet.
A fogyatékossággal kapcsolatos előítéletek elkerülése érdekében alakítson ki erősebb személyzeti gyakorlatokat. Hozzon létre olyan fizikai és digitális környezetet, amely a fogyatékossággal élő emberek számára is hozzáférhető.
13. Attribúciós elfogultság
Az attribúciós elfogultság azt jelenti, hogy valakiről egy apró információ alapján következtetéseket vagy ítéleteket alkotunk. Azok, akiknek ilyen elfogultságuk van, gyakran a helyzetbeli tényezők helyett konkrét cselekedeteket vetítenek ki a személyiségre.
Például, ha egy interjún egy kopott ruhás jelöltet látunk, azt gondolhatjuk róla, hogy nem profi vagy nem érdekli a dolog, ahelyett, hogy figyelembe vennénk, hogy reggel talán valami baleset vagy kellemetlen esemény történt vele.
Az attribúciós elfogultság elkerülése érdekében:
- Ne ítélj meg egy embert 1-2 cselekedete alapján!
- Legyen nyitott a magyarázatra, ha valakinek a viselkedése kényelmetlen érzést kelt Önben
- Gyakorold az empátiát
14. Horgonyzás torzítás
A rögzítési elfogultság az első kapott információ alapján állapítja meg a mércét. Például, ha teljesítményértékelést végez, és az első jelölt a legjobb teljesítményt nyújtja, akkor a csapat többi tagja alulteljesítőnek tűnhet, még akkor is, ha valójában elég jól teljesítettek.
A rögzítési elfogultság egyik kedvezőtlen hatása, hogy az emberek gyakran nem hajlandók meggondolni magukat, még akkor sem, ha ellentétes bizonyítékot mutatnak nekik. Ez akadályozhatja a fejlődést, mivel az első információhoz ragaszkodnak – vagyis rögzülnek.
Ennek elkerülése érdekében
- Állítson fel egy értékelési rendszert, mielőtt embereket, ötleteket stb. értékelne.
- Döntsön kumulatív módon, ahelyett, hogy minden szakaszban kizárna bizonyos lehetőségeket
- Értékelje újra a kiindulási információt, hogy biztosítsa annak pontosságát és relevanciáját.
15. Frissességi elfogultság
A közelmúlt elfogultsága azt jelenti, hogy aránytalanul nagy jelentőséget tulajdonítunk a közelmúlt eseményeinek. Például, ha egy csapat tagjának egész évben jó teljesítménye volt, de a negyedik negyedévben elbukott egy nagy projekt, akkor értékelésében aránytalanul nagy szerepet kap a kudarc, és nem az egész év teljesítménye.
A legutóbbi benyomások alapján történő elfogultság elkerülése:
- Építsen ki egy kultúrát, amelyben az egész év során dokumentálják/feljegyzik a teljesítményt
- Határozzon meg egyértelmű struktúrákat és folyamatokat az egész évben zajló tevékenységekhez
- Adjon és fogadjon visszajelzést azonnal, ahelyett, hogy megvárná az értékelés idejét
Ez a 15 példa csupán néhány példa. Az emberek naponta több tucatnyi más előítélettel találkoznak, amelyek negatívan befolyásolják a szervezet teljesítményét és a munkavállalók elkötelezettségét. A tudattalan előítéletek kezelése egész szervezetre kiterjedő stratégiai beavatkozást igényel. Íme, hogyan nézhet ez ki.
Stratégiák a tudat alatti elfogultság kezelésére
Tudattalan előítéletekről szóló képzés
Végezzen sokszínűségi és tudat alatti elfogultság elleni képzést minden új alkalmazott számára, és kínáljon frissítő tanfolyamokat a meglévő csapat tagjainak. Gondoskodjon arról, hogy ez gyakorlatias és megvalósítható legyen.
A képzés során mutassa be a tudat alatti előítéletek gyakorlati hatását történetek és élettapasztalatok segítségével. Használjon szimulált helyzeteket és szerepjátékokat, hogy a résztvevők alaposan megértsék a tudat alatti előítéletek működését. Kínáljon megvalósítható megoldásokat az előítéletes viselkedésre.
Azonnali visszajelzés
Jelentsd, ha tudat alatti elfogultságból fakadó cselekedeteket veszel észre. A ClickUp-hoz hasonló belső együttműködési eszközök használata is segít nyomon követni a ClickUp Chat View-t, hogy megfigyelhesd a visszatérő viselkedésmódok/aggályok tendenciáit.
Ennek során ne feledje, hogy az előítéletes emberek nem tudatában vannak előítéleteiknek. Ezért ahelyett, hogy megdorgálná őket, inkább finoman magyarázza el a helyzetet. Nem akarja, hogy a csapat előtt rasszistának vagy szexistának tűnjenek.
Használjon olyan alkalmazotti elismerési szoftvert, amely automatizálja csapata céljainak elérését. Tegye lehetővé a csapat tagjainak, hogy egymást értékeljék és jutalmazzák.
Ösztönözze a valós idejű kommunikációt. A ClickUp együttműködés-érzékelő funkciója megmutatja, ki van online, így a távoli csapatok élőben beszélgethetnek egymással.
Nyitott és tanulási kultúra kialakítása
Amikor a csapatok együtt dolgoznak, kölcsönösen kommunikálniuk és együttműködniük kell. Ez segíthet a csapat tagjainak megérteni egymást, és amikor az interperszonális kapcsolatok megerősödnek, leküzdhetik előítéleteiket.
Hozzon létre egy együttműködési munkaterületet. Legyen átlátható a projekt, a feladatok, a szabványok és a siker mércéje tekintetében. Kérje meg a csapat tagjait, hogy tegyenek megjegyzéseket és vitassák meg az ötleteket az egyes feladatok kontextusában.
Használja a ClickUp Whiteboardot ötletek kidolgozásához anélkül, hogy korlátozná a kreativitását. Használja a ClickUp Docs-ot a tanulás dokumentálásához.
Válasszon a ClickUp kommunikációs terv sablonjai közül, hogy lendületet adjon kezdeményezéseinek.
Erősítse meg a felvételi gyakorlatokat
A sokszínűség a felvétellel kezdődik, bár azt nap mint nap ápolni kell. Az ösztönös előítéletek kiküszöbölése érdekében a felvételi folyamat során
- Hozzon létre egy tudatalatti előítéletektől mentes felvételi folyamatot
- Használjon AI eszközöket HR-folyamatokhoz, például a jelöltek szűréséhez a készségek és a tapasztalatok alapján, de vigyázzon az AI eszközökben rejlő elfogultságra.
- Távolítson el minden személyes adatot az űrlapokról
- Hozzon létre sokszínű értékelői testületet
- Rendszeresen képezze az interjúztatókat, hogy felismerjék a tudattalan előítéleteket és elkerüljék azokat.
- Gyűjtsd össze a jelöltek visszajelzéseit, és cselekedj azok alapján
Alapozza meg felvételi folyamatait az ingyenes HR-sablonok bármelyikével. Testreszabhatja őket igényeinek megfelelően, és máris indulhat!
Készítsen jobb munkahelyet a ClickUp segítségével
Minden projektmenedzsment rendszer célja a termelékenység, a hatékonyság és a szervezeti teljesítmény javítása. A ClickUp természetesen mindezt megteszi.
De ennél sokkal többet is tud. A ClickUp humánerőforrás-kezelő rendszerét úgy tervezték, hogy segítse a méltányos és igazságos szervezeti működést.
A ClickUp segítségével testreszabható nézetekkel nyomon követheti az alkalmazottak teljesítményét, elkötelezettségét és fejlődését. A ClickUp Docs segít a vállalati irányelvek átlátható módon történő létrehozásában és megosztásában. A beépített űrlapok segítségével azonnali visszajelzéseket gyűjthet.
A testreszabható irányítópultok segítségével vizualizálhatja teljesítményét a sokszínűség, az egyenlőség és a befogadás mutatói alapján.
A ClickUp minden olyan eszközt tartalmaz, amelyre szükség van a tudattalan előítéletek kiküszöbölésére szolgáló rendszerek felállításához. Próbálja ki a ClickUp-ot még ma ingyen!