Auf der ganzen Welt gibt es eine Fülle von Management-Weisheiten. Business-Führungskräfte, Forscher und Publikationen entwickeln ständig Theorien und entwerfen neue Strategien.
Ein Beispiel, strategien zur Einstellung von Zielen . OKRs, KPIs, Balanced Scorecards, SMART-Ziele, die Methode "Get Things Erledigt", der WOOP-Rahmen usw. sind nur einige der vielen, die heute zur Verfügung stehen. Da sich der Markt und die Wirtschaft weiterentwickeln, werden täglich neue Rahmenkonzepte entwickelt.
Trotz der starken Konkurrenz durch eine Vielzahl neuer Systeme haben sich die beiden Grundsätze zur Einstellung von Zielen bewährt: Objectives and Key Results (OKR) und Management by Objectives (MBO).
In diesem Blog-Beitrag werden wir beide im Detail erkunden und die Unterschiede zwischen OKR und MBO untersuchen.
Was ist MBO?
Management by Objectives (MBO) ist ein Ansatz zur Leistungsbewertung, der der gesamten Organisation hilft, klar definierte Ziele zu setzen und im Laufe der Zeit strategisch auf diese Ziele hinzuarbeiten.
MBO wurde vom Unternehmensberater Peter Drucker in seinem 1954 erschienenen Buch "The Practice of Management" entwickelt und zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:
- Ausrichtung: Die individuellen Ziele werden mit den Unternehmenszielen abgestimmt, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter auf das gleiche Ergebnis hinarbeiten
- Planung: MBOs ermöglichen es den Managern, die richtige Vorgehensweise zu planen, um die Ziele zu erreichen
- Zusammenarbeit: Bei MBO arbeiten Manager und Mitarbeiter zusammen, um ihre eigenen Ziele auf der Grundlage der bisherigen Leistung und einer Vision für die Zukunft festzulegen
- Flexibilität: MBO ist in seinen Empfehlungen nicht starr; Organisationen können ihre Ziele und Pläne zur Leistungssteigerung kostenlos nach ihren Bedürfnissen gestalten
Die Praxis des Managements (Quelle: Google Bücher )
Wie erledigt der MBO-Prozess seine Arbeit?
In seiner einfachsten Form ist Management by Objectives eine Möglichkeit, Ziele einzustellen und auf sie hinzuarbeiten. Im Laufe der Zeit und in größerem Umfang kann es jedoch unglaublich komplex werden. Der folgende fünfstufige Prozess hilft Ihnen, ihn unabhängig von der Größe Ihrer Organisation effektiv zu operationalisieren.
Ziele: Führungskräfte und Mitarbeiter legen gemeinsam spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitlich begrenzte (SMART) Ziele fest. Diese Ziele stehen im Einklang mit den allgemeinen Zielen der Organisation.
Aktionspläne: Die Manager erstellen Aktionspläne, um die Ziele ihrer Teams zu erreichen. Die Mitarbeiter erledigen dies für sich selbst. Dieser Schritt umfasst in der Regel die Festlegung von Ressourcen, Zeitleisten und Zuständigkeiten.
Überwachung: Teams verwenden
leistungsmanagement-Rahmenwerke
und Überprüfungsprozesse wie Check-Ins, Bewertungen, persönliche Meetings, um sicherzustellen, dass die Ziele auf dem richtigen Weg sind.
Bewertung: Am Ende des festgelegten Zeitraums bewerten die Teams die Leistung der einzelnen Ziele, die sie sich gesetzt haben. Falls erforderlich, passen sie die Ziele oder Aktionspläne entsprechend an.
Feedback: Auf der Grundlage der Bewertung geben die Führungskräfte ihren Mitarbeitern ein Feedback. Dies ist auch der Schritt, in dem die Belohnungen für die Mitarbeiter, wie z. B. Erhöhungen, Beförderungen usw., festgelegt werden.
Der Zyklus wiederholt sich mit neuen Zielen für den nächsten Zeitraum, wobei der Prozess der Ausrichtung und Verbesserung fortgesetzt wird.
Was sind die Vor- und Nachteile von MBO?
Wie jedes System zur Einstellung von Zielen hat auch MBO seine Vor- und Nachteile. Je nach Größe, Struktur, Zielen usw. Ihrer Organisation können Sie MBOs so anpassen, dass Sie das, was funktioniert, nutzen und das, was nicht funktioniert, minimieren.
Vorteile von MBO
Ausrichtung: MBOs bringen die Ziele des Einzelnen, des Teams und der Organisation in Einklang. Dadurch wird die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter ohne einheitliche Ausrichtung ihre eigenen Dinge zu erledigen, drastisch minimiert.
Klarheit: Die Einstellung klarer und spezifischer Ziele zeigt den Mitarbeitern, was von ihnen erwartet wird. Dies verringert die Mehrdeutigkeit und die emotionale Belastung, die sie im Rahmen ihrer Arbeit zu tragen haben.
Engagement: Die Zieleinstellung im MBO wird in Zusammenarbeit mit dem Team erledigt, was ihr Engagement, ihre Eigentümerschaft und ihre Gesamtmotivation zur Erreichung ihrer Ziele erhöht.
Nachteile von MBO
Mühsam: Der Prozess der Einstellung, Überprüfung und Bewertung von Zielen kann zeitaufwändig sein, insbesondere in großen Organisationen.
Komplex: Die Weitergabe von Zielen von der Organisationsebene an jeden Einzelnen erfordert einen komplexen Prozess. Jeder Übersetzungsverlust kann den gesamten Prozess zunichte machen.
Enger Fokus: MBO stellt die Quantifizierbarkeit in den Vordergrund. Im Ergebnis kann eine zu starke Konzentration auf spezifische, messbare Ziele dazu führen, dass andere qualitative Bereiche, wie z. B. Innovation oder Team-Zusammenarbeit, vernachlässigt werden.
Kurzfristiges Denken: MBO kann manchmal eine kurzfristige Denkweise fördern, bei der die Mitarbeiter kurzfristigen Zielen Vorrang vor langfristigem Wachstum oder Nachhaltigkeit geben.
All das ist gut, aber wie sieht MBO in der Praxis aus, fragen Sie sich? So sieht es aus.
MBO-Beispiele aus der Praxis
Wenn Sie Management by Objectives auf verschiedene Aspekte Ihrer Organisation anwenden würden, könnte das folgendermaßen aussehen.
1. MBO im Vertrieb
Zielsetzung: Steigerung der vierteljährlichen Verkaufserlöse um 10 %.
Aktionsplan:
- Identifizierung von X zusätzlichen Leads mit hohem Potenzial
- Erhöhung des Aufwands für die Kundenansprache um 25
- Verbesserung der Konversionsrate von 20 % auf 23 %
Überwachung: Implementierung eines neuen CRM-Systems zur Verbesserung der Nachverfolgung von Leads.
Bewertung: Am Ende eines jeden Quartals messen Sie den prozentualen Anstieg des Umsatzes und vergleichen ihn mit dem Einzelziel von 10 %.
2. MBO im Marketing
Zielsetzung: Steigerung des Website-Traffics um 35 % innerhalb von sechs Monaten.
Aktionsplan:
- Erstellung von drei neuen Inhalten pro Woche, darunter Blogbeiträge, Infografiken und Videos
- Optimieren Sie Ihre Website, um die Platzierung in Suchmaschinen zu verbessern
- Schalten Sie gezielte Online-Anzeigen, um den Traffic zu erhöhen
Überwachen: Einrichten von Echtzeit-Website-Analysen mit genauer Berichterstellung.
Auswertung: Messen Sie den Anstieg der Besucherzahlen und bewerten Sie, ob Sie das Einzelziel von 35 % erreichen.
3. MBO in der Kundenbetreuung
Zielsetzung: Verbesserung der Kundenzufriedenheit (CSAT) um 20% im nächsten Quartal.
Aktionsplan:
- Verkürzung der durchschnittlichen Antwortzeit auf Kundenanfragen auf unter 2 Minuten
- Verringerung der Wartezeit auf unter 10 Sekunden
- Einführung eines Self-Service-Chatbots für häufig gestellte Abfragen
Überwachung: Implementierung eines Kundenfeedbacksystems zur Nachverfolgung der CSAT-Werte.
Bewertung: Messen Sie die CSAT und vergleichen Sie sie mit dem Ziel der 20%igen Verbesserung.
Damit haben wir ein abgeschlossenes Bild davon, wie MBO aussieht. Schauen wir uns an, wie OKR im Vergleich dazu aussieht.
*# Was ist OKR?
Objectives and Key Results (OKR) ist ein Rahmenwerk für die Einstellung von Zielen in Organisationen, das in den 1970er Jahren eingeführt wurde. Der Rahmen besteht aus zwei Schlüsselkomponenten: hochrangige qualitative Ziele und verschachtelte, messbare Schlüsselergebnisse.
Wie erledigt der OKR-Prozess seine Arbeit?
Teams innerhalb einer Organisation kommen zusammen, um zwei spezifische Dinge zu definieren, nämlich Ziele und Schlüsselergebnisse.
Zielvorgaben: Hochrangige, qualitative Ziele, die definieren, was Sie erreichen wollen. Sie sind ehrgeizig, inspirierend und sollen die Organisation oder das Team voranbringen.
Schlüssel-Ergebnisse: Spezifische, messbare Ergebnisse, die den Fortschritt bei der Zielerreichung anzeigen. Jedes Ziel hat in der Regel 3-5 quantifizierbare Schlüsselergebnisse, anhand derer die Teams den Fortschritt messen und feststellen können, ob sie die Ziele erreicht haben.
In Verbindung mit den OKRs haben Sie vielleicht schon von der Balanced Scorecard gehört. Hier ist eine Einführung in das Thema OKRs vs. Balanced Scorecards sieht so aus.
Vor- und Nachteile von OKRs
Das von Andrew Grove, dem ehemaligen CEO von Intel, in seinem Buch "High-output Management" entwickelte OKR-Konzept ist in der Technologiebranche weit verbreitet und wird unter anderem von Google, Microsoft, Twitter und Uber verwendet. Hier ist der Grund dafür.
Profis der OKRs
Ausrichtung: Wie MBO helfen OKRs dabei, die Ziele des Einzelnen, des Teams und der Organisation aufeinander abzustimmen und sicherzustellen, dass alle auf dieselben strategischen Prioritäten hinarbeiten.
Transparenz: OKRs werden in der Regel in der gesamten Organisation freigegeben, was die Transparenz fördert. Diese Sichtbarkeit fördert die Verantwortlichkeit, da jeder sehen kann, woran die anderen arbeiten und wie es läuft.
Anpassungsfähigkeit: In der Regel werden OKRs für kürzere Zeiträume (z. B. vierteljährlich) eingestellt, so dass sich Organisationen schnell an Veränderungen anpassen können. Teams können OKRs überarbeiten oder neu einstellen, wenn sich die Prioritäten verschieben.
Trotzdem sind OKRs nicht perfekt.
Nachteile von OKRs
Zahlenorientiert: Die Priorisierung messbarer Schlüsselergebnisse kann zu einer "zahlenorientierten" Kultur führen, in der qualitative Aspekte der Arbeit, wie Kreativität und Innovation, unterbewertet werden.
Kurzfristiger Outlook: Da Sie OKRs für kürzere Zeiträume einstellen, könnten Sie manchmal langfristige strategische Ziele übersehen, was zu einer potenziellen Fehlausrichtung führt.
Komplexität: Wenn der OKR-Prozess nicht richtig gehandhabt wird, kann er komplex und überwältigend werden, insbesondere wenn es zu viele Ziele oder Schlüssel-Ergebnisse gibt. Dies kann zu Verwirrung führen und sich als kontraproduktiv erweisen.
OKR-Beispiele aus der Praxis
Wie sieht dieser beliebte Rahmen für die Einstellung von Zielen in der Realität aus? Hier sind einige
um dies zu demonstrieren.
1. OKR im Vertrieb
Zielsetzung: Steigerung des vierteljährlichen Umsatzes mit neuen Kunden.
Schlüssel-Ergebnisse
- Schließen Sie Geschäfte mit mindestens fünf neuen Clients ab
- Erzielen Sie 500.000 $ Umsatz mit neuen Konten
- Steigerung der durchschnittlichen Größe des Geschäftsabschlusses um 10 % gegenüber dem Vorquartal
2. OKR im Produktmanagement
Zielsetzung: Einführung eines neuen Features zur Verbesserung der Benutzerbindung.
Schlüssel-Ergebnisse
- Erhöhung der Benutzerbindung um 30 % innerhalb von drei Monaten nach Einführung des Features
- 90% der Kunden haben das neue Feature mindestens einmal genutzt
- Erzielung einer CSAT-Bewertung von sieben oder mehr für das neue Feature in Umfragen nach der Einführung
3. OKR in der Entwicklung
Zielsetzung: Verbesserung der Systemzuverlässigkeit und Verringerung der Ausfallzeiten.
Schlüssel-Ergebnisse
- Reduzierung der Systemausfallzeiten um 60 % im Vergleich zum Vorquartal
- Erzielung einer Betriebszeit von 99,9 % für geschäftskritische Anwendungen
- Behebung von 95 % der kritischen Bugs innerhalb von 24 Stunden nach der Entdeckung
Bonus: Hier sind einige
für Sie zu berücksichtigen.
Wenn Sie gut aufgepasst haben, werden Sie den kleinen Unterschied zwischen den Prozessen von OKR und MBO bemerkt haben. Hier sind die Details.
Unterschied zwischen MBO und OKR
Sowohl MBO als auch OKR konzentrieren sich darauf, ihre eigenen organisatorischen Ziele in messbare Einzelziele auf Team- bzw. Individualebene zu zerlegen, um sie effektiver umzusetzen. Damit enden die Gemeinsamkeiten. In Bezug auf verschiedene Parameter gibt es folgende Schlüsselunterschiede zwischen den beiden.
| Aspekt | MBO | OKR |
|---|---|---|
| Struktur | MBO Ziele werden für jede Person/Abteilung festgelegt, die mit den allgemeinen Organisationszielen übereinstimmen. Anschließend werden Aktionspläne, Überwachungs-, Bewertungs- und Belohnungsprozesse erstellt. | Die OKRs bestehen aus hochrangigen Zielen, die von 3-5 Schlüsselergebnissen (oder Einzelzielen) unterstützt werden. Wie die Teams diese Ziele erreichen, bleibt ihnen selbst überlassen. |
| Zeitleiste und Umsetzung | MBO-Ziele werden für ein Jahr festgelegt, wobei der Schwerpunkt auf der Planung und Festlegung der zur Erreichung der Ziele erforderlichen Schritte liegt. Der Prozess kann im Laufe des Jahres starr oder sogar veraltet werden, da die Aktualisierungen weniger häufig erfolgen. | Die OKRs werden für ein Quartal eingestellt. Dieser Rahmen ermutigt zur Einstellung von Stretch-Zielen und legt Wert auf regelmäßige Kontrollen und Aktualisierungen. Der Schwerpunkt liegt auf Flexibilität, Agilität und der Anpassung an die Marktanforderungen. |
| Leistungsbeurteilungsprozess | MBO legt die Bewertung und Belohnung am Ende des Prozesses fest. Die Bewertungen finden am Jahresende statt, wobei die Leistung eng mit der Vergütung und den Aktionen verknüpft wird. | Bei OKRs ist das Leistungsmanagement dynamisch und fortlaufend. Sie überprüfen regelmäßig das Erreichen der wichtigsten Ergebnisse und nutzen dies als tool für kontinuierliche Verbesserung und Anpassung. |
| Transparenz | MBO hält Ziele privat. Es wird wenig Wert auf Transparenz in der gesamten Organisation gelegt. | Die OKRs sind in der Regel transparent und für die gesamte Organisation sichtbar. Diese Transparenz fördert die Ausrichtung und Verantwortlichkeit. |
Anwendung
MBOs und OKRs werden auch in verschiedenen Szenarien unterschiedlich angewandt. **Instanz könnte das Ziel für die Personalabteilung beispielsweise darin bestehen, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern
Bei MBO,
- Der Plan sieht vor, die Vergütung zu normalisieren, eine Plattform für das Mitarbeiterengagement einzuführen, die Austrittsgespräche zu optimieren usw
- Teams werden die Abgänge aus dem Unternehmen und die entsprechenden Gründe überwachen
- Sie werden die Mitarbeiterfluktuation anhand der Ziele bewerten
In OKR,
Die Schlüsselergebnisse wären
- Werte für die Mitarbeiterzufriedenheit
- Bindungsquoten
- Fertiggestellte Onboarding-Prozesse, etc.
Wie Sie sehen, verfolgen diese beiden Rahmenwerke leicht unterschiedliche Ansätze zur Erreichung von Zielen. Ist der eine besser als der andere? Vielleicht hängt es davon ab, worauf Sie es anwenden.
Vorteile von OKRs gegenüber MBOs
OKRs sind äußerst beliebt. Larry Page, der Mitbegründer von Google, geht sogar so weit zu sagen: " OKRs haben uns zu einem 10-fachen Wachstum verholfen, um ein Vielfaches ." Also hat es natürlich etwas für sich. Schauen wir mal, was.
Gewandtheit
Der OKR-Rahmen empfiehlt eine vierteljährliche Überprüfung, manchmal sogar weniger. Das ist ideal für sich schnell entwickelnde Branchen wie die Technologiebranche, weil es häufige Anpassungen und Neuausrichtungen ermöglicht. Im Grunde genommen macht es Teams agil.
Kontinuierliche Verbesserung
Die kürzeren Zyklen der OKRs bedeuten, dass die Leistung regelmäßig diskutiert wird. Teams führen Retrospektiven durch, identifizieren die Ursachen von Problemen und gehen sie fast sofort an. Dies ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung, die die Grundlage für agile Software Teams ist.
Ehrgeiz
OKRs sind in der Regel ehrgeizige Ziele, d. h. Stretch-Ziele, die die Grenzen dessen, was Teams erreichen können, verschieben. Dies fördert eine Wachstumsmentalität, da die Teams motiviert werden, über den Tellerrand hinauszuschauen und den Status quo in Frage zu stellen.
MBOs hingegen sind eher risikoscheu und konzentrieren sich auf erreichbare, oft konservative Ziele.
Nicht messbare Ziele
Obwohl OKRs sich stark auf Metriken konzentrieren, bieten sie auch Raum für qualitative Ziele. In der Tat wird empfohlen, dass die Ziele im OKR-Rahmen qualitativ und anstrebend sind. Dies hilft den Teams, über die Grenzen des Bestehenden hinauszudenken.
OKRs und MBOs in das Team einbringen
Dass OKRs leicht die Oberhand haben, bedeutet nicht, dass MBO unwirksam ist. Abhängig von den Zielen, der Branche, der Größe, dem Produkt usw. Ihres Unternehmens kann es sein, dass einer der beiden die Oberhand im Spiel OKR vs. MBO hat.
Deshalb haben wir einen umfassenden Rahmen für die Umsetzung beider Methoden in Ihrem Unternehmen zusammengestellt
software zur Einstellung von Zielen
wie ClickUp.
Definieren Sie Ziele
Der erste Schritt bei der Einführung von MBO oder OKR ist die Definition der Ziele. Stellen Sie sicher, dass sie es sind:
- Mit dem Auftrag, der Vision und den langfristigen Zielen des Unternehmens übereinstimmen
- Relevant für die Gesamtstrategie des Unternehmens
- Gelöscht genug, damit alle Mitglieder des Teams sie verstehen und annehmen können
Zielsetzungen im MBO
Wenn Sie den MBO-Rahmen verwenden, sollten Sie SMART-Ziele einstellen. Das bedeutet, dass Sie für jeden Einzelnen und jedes Team spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitlich begrenzte Ziele festlegen würden.
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vorlagen für die Einstellung von Zielen
.
Ziele in OKR
Wenn Sie hingegen OKRs verwenden, setzen Sie sich eher ehrgeizige und qualitative Ziele. Verwenden Sie
oder
um gemeinsam mit dem Team festzulegen, was und wie gemessen werden soll.
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Wenn Sie bereit sind, die Einstellung vorzunehmen, bauen Sie sie nicht von Grund auf neu auf. Verwenden Sie
können Sie den Planungsrhythmus festlegen, Ziele auflisten, den Fortschritt überwachen und vieles mehr. Diese leicht anpassbare Vorlage bietet eine Vielzahl von Ansichten, mit denen Sie den gesamten OKR-Plan mühelos verwalten können. Sie können die Ansicht wählen, die Ihren Anforderungen entspricht.
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zur Ideenfindung und zum Brainstorming strategischer Ziele. Bitten Sie die KI, OKRs auf der Grundlage der bestehenden Aufgaben eines beliebigen Projekts zu erstellen. Sie können damit mehrere OKRs und MBOs in kürzester Zeit erstellen.
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Setup Überwachung
Unabhängig davon, ob Sie MBO oder OKRs verwenden, müssen Sie den Fortschritt überwachen. In MBO verfolgen Sie den Fortschritt von Aktionsplänen. Mit OKRs bewerten Sie den Erfolg anhand der Schlüssel-Ergebnisse.
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Effektive Überprüfungen durchführen
Leistungsüberprüfungen im MBO
MBO ermutigt Teams, am Ende eines jeden Jahres formelle Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Sie können vierteljährliche Meetings hinzufügen, um Fortschritte in kürzeren Zeiträumen zu besprechen. In jedem Fall sollten Sie Folgendes wählen evaluation tools um Teile dieses Prozesses zu automatisieren.
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Ziehen Sie eine klare Linie zwischen Zielerreichung und Belohnungen, wie z. B. Vergütung, Boni oder Aktionen.
Kontinuierlicher Verbesserungsansatz in OKR
OKR-Systeme zur Einstellung von Zielen fördern kürzere Zyklen zur Überprüfung, in der Regel ein Quartal. Agile Teams führen jedoch für jeden Sprint (zwei Wochen) oder jeden Monat Retrospektiven durch. Dies hilft bei kontinuierlichen Leistungsmanagement nachverfolgung der verschiedenen beweglichen Teile und eine bessere Kontrolle.
Effektive Überprüfungen durchführen,
- Sammeln Sie Daten zu den wichtigsten Metriken
- Besprechen Sie die Gründe für das Nichterreichen der Ziele (wenn Sie über das Ziel hinausgeschossen sind, überlegen Sie, ob Ihre Ziele zu einfach waren)
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Der Wechsel von MBOs zu OKRs spiegelt den wachsenden Bedarf an Agilität, Transparenz und Ehrgeiz im heutigen Business wider. OKRs eignen sich besser für schnell arbeitende technische Teams, während MBOs der richtige Ansatz für Vertriebsteams sind, die Klarheit und unerschütterliches Engagement brauchen.
Wenn Ihr Schwerpunkt auf langfristiger Planung mit einem klaren Umsetzungspfad liegt, ist MBO das Richtige für Sie. Wenn Sie sich hingegen schnell an Veränderungen anpassen und eine ehrgeizige, funktionsübergreifende Zusammenarbeit fördern müssen, sind OKRs effektiver.
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