ในตลาดแรงงานของอินเดีย แม้แต่ทีมที่มั่นคงก็สามารถเผชิญกับการลาออกสูงได้โดยอัตโนมัติ คุณจ้างงานสำหรับบทบาทของวันนี้ และในไตรมาสถัดไป ความคาดหวังของพนักงานก็เปลี่ยนไป
ความผันผวนนี้เป็นโครงสร้าง. อินเดียมีศูนย์ความสามารถระดับโลก (GCCs) มากกว่า 1,700 แห่งในปัจจุบัน ซึ่งจ้างงานผู้เชี่ยวชาญประมาณ 1.9 ล้านคน และสร้างรายได้ 64.6 พันล้านดอลลาร์สหรัฐในปีงบประมาณ 2024 ตามข้อมูลจาก Zinnov และ NASSCOM.
เมื่อการทำงานครอบคลุมหลายเขตเวลา การตั้งค่าแบบผสมผสาน และทีมข้ามสายงาน แผนกทรัพยากรบุคคลไม่สามารถพึ่งพาขั้นตอนเฉพาะกิจในการรักษาความมั่นคงในการบริหารจัดการบุคลากรได้ พวกเขาต้องการแนวทางที่สามารถทำซ้ำได้และปรับปรุงตามการเปลี่ยนแปลงของแนวโน้มแรงงาน
คู่มือนี้ได้แยกแยะแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลในอินเดียที่มีแนวโน้มจะกำหนดทิศทางในปีนี้มากที่สุด คุณยังจะได้รับขั้นตอนปฏิบัติที่ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถนำไปใช้ได้ในการสรรหา การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน การบริหารจัดการประสิทธิภาพ และการดูแลความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
อะไรที่เปลี่ยนแปลงในภูมิทัศน์แรงงานของอินเดีย
การเปลี่ยนแปลงหลายประการกำลังเกิดขึ้นพร้อมกัน: ความคาดหวังของพนักงานในกลุ่ม Gen Z ที่เปลี่ยนแปลงไป การนำ AI มาใช้ที่รวดเร็วขึ้น และแรงงานที่หลากหลายมากขึ้น (รวมถึงงานแบบกิ๊กและงานสัญญาจ้าง) เมื่อรวมกันแล้ว สิ่งเหล่านี้กำลังปรับเปลี่ยนวิธีที่ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลมองภูมิทัศน์ของงาน HR ในอินเดีย
1) เจเนอเรชั่น Z คาดหวังการเรียนรู้ภายในงาน (และคำแนะนำจากผู้จัดการมากขึ้น)
คนรุ่น Z ในอินเดียไม่ได้ต้องการปฏิทินการฝึกอบรมเพิ่มเติม พวกเขาต้องการการพัฒนาทักษะที่ฝังอยู่ในงานจริง โดยมีผู้จัดการที่คอยให้คำแนะนำมากกว่าการตรวจสอบเพียงอย่างเดียว ผลการสำรวจของ Deloitte ในอินเดียแสดงให้เห็นว่า94%ของคนรุ่น Z ระบุว่าการเรียนรู้จากการทำงานจริงเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่สุดสำหรับการเติบโตในอาชีพ และ 62% ต้องการคำแนะนำจากผู้จัดการมากกว่าที่ได้รับอยู่ในปัจจุบัน
2) ค่านิยมของบริษัทมีความสำคัญมากขึ้นเมื่อสวัสดิภาพอยู่ภายใต้แรงกดดัน
การสอดคล้องกับค่านิยมปรากฏให้เห็นในด้านการรักษาพนักงาน การมีส่วนร่วม และความไว้วางใจในระบบประเมินผลงาน การสอดคล้องกับค่านิยมสะท้อนออกมาในความรู้สึกของพนักงานที่มีต่องาน ระยะเวลาที่ทำงานอยู่ และความไว้วางใจในระบบประเมินผลงาน
การสำรวจของ Deloitte ในอินเดียระบุว่าผู้ตอบแบบสอบถามจากกลุ่ม Gen Zที่รู้สึกว่าค่านิยมของตนสอดคล้องกับองค์กรของตน รายงานว่ามีความสุขมากกว่าผู้ที่ไม่รู้สึกเช่นนั้น นั่นเป็นสัญญาณที่แท้จริงสำหรับกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล
สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไรสำหรับผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล?
- ทำให้เส้นทางอาชีพเข้าใจง่ายและง่ายต่อการดำเนินการ
- สร้างนิสัยการโค้ชของผู้จัดการโครงการที่ปรากฏให้เห็นทุกสัปดาห์ ไม่ใช่ทุกไตรมาส
- ส่งเสริมสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิตด้วยขอบเขตที่ชัดเจนและความรับผิดชอบที่ชัดเจน
3) GenAI เป็นส่วนหนึ่งของงานประจำวันแล้ว แม้กระทั่งเมื่อนโยบายของ HR ยังตามไม่ทัน การใช้ Generative AI เป็นเรื่องปกติสำหรับพนักงานหลายคนแล้ว การสำรวจของ Deloitte รายงานว่า 85% ของ Gen Z และ 85% ของ Millennials ในอินเดียใช้ GenAI ในงานประจำวัน เมื่อทีม HR ไม่ได้กำหนดมาตรฐานร่วมกัน คุณก็ยังคงมีการผสานรวม AI อยู่ แต่จะไม่สม่ำเสมอและมีความเสี่ยงสูงขึ้น
สิ่งที่ทีม HR ควรเร่งดำเนินการในขณะนี้
- ปรับปรุงนโยบาย HR เกี่ยวกับการใช้ AI ที่ยอมรับได้ การจัดการข้อมูล และการตรวจสอบโดยมนุษย์
- ปรับการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเพื่อให้การทำงานที่ได้รับความช่วยเหลือจาก AI ได้รับการประเมินอย่างเป็นธรรม
- ฝึกอบรมผู้จัดการให้มีความรู้ความเข้าใจด้าน AI ในทางปฏิบัติเพื่อให้การตัดสินใจมีความสอดคล้องกัน
4) รูปแบบแรงงานกำลังขยายตัว (โดยเฉพาะงานแบบกิ๊ก)
มีบทบาทมากขึ้นที่อยู่นอกเหนือรูปแบบการจ่ายเงินเดือนแบบดั้งเดิม และความสนใจจากนโยบายกำลังเพิ่มขึ้นเกี่ยวกับการคุ้มครองและมาตรฐาน NITI (สถาบันแห่งชาติเพื่อการเปลี่ยนแปลงอินเดีย) Aayog ประมาณการว่ามีผู้ทำงานแบบกิ๊ก7.7 ล้านคนในปี2020–21 และคาดการณ์ว่าจำนวนแรงงานกิ๊กอาจเพิ่มขึ้นถึง 23.5 ล้านคนภายในปี 2029–30
สำหรับทีมทรัพยากรบุคคล นั่นจะเปลี่ยนวิธีที่คุณคิดเกี่ยวกับการรับพนักงานใหม่, การปฏิบัติตามกฎระเบียบ, สวัสดิการ, และประสบการณ์ของพนักงานในตำแหน่งงานต่าง ๆ และประเภทของพนักงาน
แนวโน้ม HR ชั้นนำที่จะกำหนดรูปแบบอินเดีย
แนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลด้านล่างนี้มีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่ออินเดียมากที่สุด เนื่องจากจะเปลี่ยนแปลงวิธีการจ้างงานและการรักษาพนักงานของคุณ
บางอย่างเป็นขั้นตอนต่อไปตามธรรมชาติ เช่น การบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถอย่างเฉียบคมยิ่งขึ้น และการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน ในขณะที่บางอย่างเป็นความเปลี่ยนแปลงที่ใหญ่กว่า เช่น การนำ AI มาใช้จนกลายเป็นเรื่องปกติ การจ้างงานที่ให้ความสำคัญกับทักษะก่อนประสบการณ์กลายเป็นมาตรฐาน และการสร้างความเท่าเทียมด้านค่าตอบแทนที่เข้าใกล้ความคาดหวังพื้นฐานมากขึ้น
1. AI กลายเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคลในชีวิตประจำวัน
การนำ AI มาใช้ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของงานประจำวันไปแล้ว แม้แต่ในกรณีที่บริษัทยังไม่ได้กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการใช้ AI ก็ตาม จากการสำรวจของ Deloitte ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก พบว่า83% ของพนักงานในอินเดียมีการใช้งาน GenAI อย่างแข็งขัน ดังนั้น เครื่องมือ AI จึงมีบทบาทในการกำหนดรูปแบบการเขียนและการแก้ไขปัญหาของพนักงานในที่ทำงานแล้ว
ในระดับองค์กร การสนทนาได้เปลี่ยนจากการทดลองไปสู่กระบวนการทำงานจริงแล้ว EY และ CII รายงานว่าเกือบครึ่งหนึ่งขององค์กรในอินเดียที่ทำการสำรวจมีกรณีการใช้งาน GenAI หลายกรณีอยู่ในขั้นตอนการผลิตแล้ว
สำหรับผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล โอกาสนั้นเรียบง่าย: นำความสม่ำเสมอมาสู่การใช้ AI ในทุกฟังก์ชันของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ใช้ AI สำหรับงานทรัพยากรบุคคล เช่น การร่างคำอธิบายตำแหน่งงาน และช่วยเหลือผู้จัดการในการเตรียมตัวสำหรับการสนทนาเกี่ยวกับการประเมินผลงาน จากนั้นเพิ่มขั้นตอนการตรวจสอบที่ชัดเจนและขอบเขตสำหรับการตัดสินใจที่ละเอียดอ่อน เพื่อให้ความคาดหวังของพนักงานเกี่ยวกับความยุติธรรมและความโปร่งใสไม่สั่นคลอน
🤔 คุณทราบหรือไม่: แมคคินซีย์ประมาณการว่า ในสถานการณ์การอัตโนมัติแบบ "ต้น"ตัวแทนและหุ่นยนต์อาจสามารถปฏิบัติงานได้ถึง 60–70%ของชั่วโมงการทำงานทั่วโลกในปัจจุบัน
2. การจ้างงานที่เน้นทักษะเป็นอันดับแรกแทนการคัดเลือกจากวุฒิการศึกษา
การคัดเลือกผู้สมัครโดยพิจารณาจากวุฒิการศึกษาเป็นอันดับแรกเริ่มดูล้าสมัย เนื่องจากบทบาทงานเปลี่ยนแปลงเร็วกว่าข้อกำหนดงานที่ตายตัว แนวทางที่เน้นทักษะเป็นสำคัญช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถจ้างงานตามความต้องการในปัจจุบันได้ ในขณะที่ยังคงเปิดโอกาสให้เติบโตตามการเปลี่ยนแปลงของความต้องการทางธุรกิจ
รายงานของเวิลด์อีโคโนมิกฟอรัมเกี่ยวกับแนวโน้มแรงงานชี้ให้เห็นว่าทักษะของแรงงานส่วนใหญ่คาดว่าจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากภายในปี 2030 ทำให้การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนาทักษะกลายเป็นสิ่งจำเป็นอย่างแท้จริง ไม่ใช่เพียงแค่สิ่งที่ควรมีไว้
การวิจัยของ LinkedInเกี่ยวกับการจ้างงานตามทักษะยังชี้ให้เห็นถึงข้อดีที่ชัดเจน: เมื่อคุณจ้างงานตามทักษะ คุณสามารถขยายกลุ่มผู้มีความสามารถของคุณได้ และสร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่เป็นจริงได้มากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งงานที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วซึ่งประสบการณ์อาจแตกต่างกันไปในแต่ละอุตสาหกรรม
✅ นี่คือขั้นตอนปฏิบัติที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้:
- กำหนดกรอบทักษะสำหรับบทบาทที่มีความสำคัญ และเชื่อมโยงกับแบบประเมินคะแนนการสัมภาษณ์
- ใช้การวิเคราะห์ข้อมูล HR เพื่อตรวจจับช่องว่างตั้งแต่เนิ่นๆ ก่อนที่ความเสี่ยงในการลาออกจะเพิ่มสูงขึ้น
- เชื่อมโยงการพัฒนาทักษะการผูกเนคไทกับโครงการจริง เพื่อให้การเรียนรู้ปรากฏเป็นผลลัพธ์ที่วัดได้
3. สุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานกลายเป็นสิ่งจำเป็นในการรักษาพนักงาน
การสนับสนุนสุขภาพจิตไม่ใช่เพียงรายการสวัสดิการอีกต่อไป แต่มีความเชื่อมโยงโดยตรงกับการรักษาพนักงานและการมีส่วนร่วมของพนักงาน องค์การอนามัยโลกประมาณการว่าภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวลทำให้เศรษฐกิจโลกสูญเสียวันทำงานประมาณ12 พันล้านวันต่อปี คิดเป็นมูลค่าประมาณ 1 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐในแง่ของผลผลิตที่สูญเสียไป
ในภูมิทัศน์ของทรัพยากรบุคคลในอินเดีย สิ่งนี้ปรากฏออกมาในรูปแบบของการลาออกที่สูงขึ้น คะแนนประสบการณ์พนักงานที่ต่ำลง และทีมที่ดูดีบนกระดาษแต่กลับเหนื่อยล้าอย่างเงียบๆ
✅ นี่คือขั้นตอนปฏิบัติที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้:
- นำเสนอทรัพยากรด้านสุขภาพจิตที่ผู้คนสามารถนำไปใช้ได้จริง
- ฝึกอบรมผู้จัดการให้สามารถสังเกตสัญญาณความเสี่ยงในระยะเริ่มต้นและตอบสนองอย่างสม่ำเสมอ
- ติดตามรูปแบบภาระงานและข้อเสนอแนะจากพนักงานเพื่อตรวจจับแนวโน้มความเครียดตั้งแต่เนิ่นๆ
- ให้โปรแกรมสุขภาพและโปรแกรมฟิตเนสเป็นระบบสนับสนุน ไม่ใช่ "สิทธิพิเศษทางวัฒนธรรม"
4. ความโปร่งใสและความเท่าเทียมในการจ่ายค่าตอบแทนเปลี่ยนจาก "มีไว้ก็ดี" เป็นมาตรฐานพื้นฐาน
ช่วงเงินเดือนกำลังปรากฏขึ้นในบทสนทนาการจ้างงานเร็วขึ้น และผู้สมัครเริ่มคาดหวังสิ่งนี้ การวิเคราะห์ที่เชื่อมโยงกับ Indeed พบว่าในช่วงต้นปี 2025 สัดส่วนของประกาศงานบน Indeed India ที่รวมข้อมูลเงินเดือนได้เกิน50% จาก 26% ในเดือนมีนาคม 2022 ความคาดหวังของพนักงานในเรื่องความชัดเจนและการตัดสินใจที่รวดเร็วและมีข้อมูลมากขึ้นกำลังขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงนี้
ในขณะเดียวกัน ความเท่าเทียมทางค่าตอบแทนกำลังกลายเป็นเรื่องที่ยากขึ้นในการจัดการในฐานะโครงการภายในที่เงียบสงบรหัสค่าจ้างของอินเดียมีบทบัญญัติที่มุ่งป้องกันการเลือกปฏิบัติทางเพศในเรื่องค่าจ้างสำหรับงานที่เท่าเทียมกันหรือคล้ายคลึงกัน
สำหรับผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล แนวโน้มนี้ช่วยในสองด้าน: มันช่วยปรับปรุงการสรรหาบุคลากรโดยการลดการต่อรองข้อเสนอไปมา. สิ่งนี้ยังสร้างความไว้วางใจ เมื่อพนักงานเห็นว่า การตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนสะท้อนถึงคุณค่าของบริษัทแทนที่จะเป็นการต่อรองของผู้จัดการแต่ละคน
🤔 คุณรู้หรือไม่: ในการศึกษาเกี่ยวกับนโยบายความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนในโลกจริง การเปิดเผยเงินเดือนในประกาศรับสมัครงานเพิ่มขึ้นถึง30 จุดเปอร์เซ็นต์ และค่าจ้างเฉลี่ยที่ประกาศไว้เพิ่มขึ้นประมาณ 3.6%
5. การทำงานแบบไฮบริดมีโครงสร้างมากขึ้น ไม่ยืดหยุ่นมากขึ้น
การทำงานแบบไฮบริดและระยะไกลไม่ได้หายไป แต่แนวทางแบบ "ผู้จัดการตัดสินใจ" อย่างไม่เป็นทางการกำลังเริ่มแตกสลายงานวิจัยของ ADP ในปี 2025 แสดงให้เห็นว่า 36% ของพนักงานในอินเดียทำงานแบบไฮบริด ในขณะที่ 50% ทำงานในสถานที่ทุกวัน และ 14% ทำงานจากระยะไกล
การผสมผสานดังกล่าวหมายความว่าทีมส่วนใหญ่จะยังคงดำเนินงานข้ามเขตเวลาและสถานที่ต่างๆ แม้เมื่อการเข้าทำงานที่สำนักงานจะเพิ่มขึ้นก็ตาม
สำหรับผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล ความสำคัญคือการคาดการณ์ได้ เมื่อความคาดหวังของพนักงานชัดเจนในเรื่องความพร้อมใช้งาน การส่งต่องาน เอกสาร และการตอบสนอง จะทำให้การปกป้องสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัวง่ายขึ้นโดยไม่ทำให้การส่งมอบงานช้าลง
✅ นี่คือขั้นตอนปฏิบัติที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้:
- กำหนดเวลาทำงานหลัก, แนวทางปฏิบัติสำหรับการทำงานแบบไม่พร้อมกัน และขอบเขตที่ชัดเจนสำหรับการติดต่อสื่อสารนอกเวลาทำงาน
- กำหนดมาตรฐานวิธีการบันทึกการตัดสินใจเพื่อให้การทำงานทางไกลไม่ทำให้ขาดบริบท
- ฝึกอบรมผู้จัดการให้มีความคาดหวังที่สอดคล้องกันในทุกทีม เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า ไม่ถูกเลือกปฏิบัติ
6. การออกแบบกำลังคนใหม่สร้างตำแหน่งงาน HR ใหม่และระบบการกำกับดูแล
การนำ AI มาใช้และการทำงานอัตโนมัติกำลังเปลี่ยนแปลงบทบาทหน้าที่ ความรับผิดชอบ และวิธีการแบ่งงานระหว่างทีมข้ามสายงาน Gartner พบว่า27% ขององค์กรได้กำหนดบทบาทหน้าที่หรือทักษะใหม่แล้วเนื่องจาก AI หรือเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นใหม่ในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา
สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล แนวโน้มนี้บังคับให้ต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการออกแบบองค์กรอย่างรวดเร็วขึ้น: ใครจะเป็นผู้รับผิดชอบการผสานรวม AI ใครจะเป็นผู้กำหนดขอบเขต และใครจะเป็นผู้อนุมัติกระบวนการทำงานใหม่ที่มีผลกระทบต่อการสรรหาบุคลากรและข้อมูลบุคคล? ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังจำเป็นต้องมีการกำกับดูแลที่เข้มงวดขึ้นเพื่อให้แน่ใจว่าการออกแบบกำลังคนใหม่ยังคงสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ
✅ นี่คือขั้นตอนปฏิบัติที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้:
- ตรวจสอบกลุ่มงานที่มีความสำคัญทุกไตรมาส (ไม่ใช่เพียงครั้งเดียวต่อปี) และปรับปรุงทักษะและตัวชี้วัดความสำเร็จ
- กำหนดการกำกับดูแลสำหรับเครื่องมือ AI ที่ใช้ในฟังก์ชัน HR (ความเป็นเจ้าของ, การอนุมัติ, บันทึกการตรวจสอบ)
- เสริมสร้างศักยภาพของผู้จัดการฝ่ายบริหารงานโครงการ เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานยังคงมาพร้อมกับความคาดหวังที่ชัดเจนและการสนับสนุนด้านการโค้ช
7. การวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคลเปลี่ยนจากการรายงานไปสู่การตัดสินใจเชิงคาดการณ์
รายงาน "State of People Analytics 2024–25" ของ HR.com พบว่ามีเพียง22%เท่านั้นที่ประเมินองค์กรของตนว่า "มีประสิทธิภาพมาก" หรือ "มีประสิทธิภาพอย่างยิ่ง" ในการออกแบบและดำเนินกระบวนการเพื่อให้ได้คุณค่าสูงสุดจากการวิเคราะห์ข้อมูลบุคลากร
ในปี 2026 การวิเคราะห์ข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคลจะมีประโยชน์มากขึ้นเมื่อเปลี่ยนจาก "สิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว" เป็น "สิ่งที่น่าจะเกิดขึ้นต่อไป" นั่นคือจุดที่การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์สามารถช่วยระบุความเสี่ยงในการลาออกหรือปัญหาคอขวดในการจ้างงานก่อนที่จะกลายเป็นปัญหาที่มีค่าใช้จ่ายสูง
✅ นี่คือขั้นตอนปฏิบัติที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้:
- มาตรฐานคำนิยาม (การลาออก, ระยะเวลาในการจ้างงาน, สัญญาณประสิทธิภาพ) เพื่อให้ข้อมูลสามารถเปรียบเทียบได้
- ติดตามตัวชี้วัดนำ (อายุตามขั้นตอน, ระดับปริมาณงาน, ความถี่ในการให้ข้อเสนอแนะจากผู้จัดการ) ไม่ใช่แค่ตัวชี้วัดตามหลัง
- ดำเนินการทบทวนรายเดือนที่มุ่งเน้นการตัดสินใจและการดำเนินการ ไม่ใช่แค่การดูแดชบอร์ด
📮ClickUp Insight: 92% ของพนักงานที่ใช้ความรู้เสี่ยงต่อการสูญเสียการตัดสินใจที่สำคัญซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในแชท อีเมล และสเปรดชีต หากไม่มีระบบที่รวมศูนย์สำหรับการบันทึกและติดตามการตัดสินใจ ข้อมูลเชิงลึกทางธุรกิจที่สำคัญจะสูญหายไปในความวุ่นวายดิจิทัล ด้วยความสามารถในการจัดการงานของClickUpคุณไม่ต้องกังวลกับเรื่องนี้อีกต่อไป สร้างงานจากแชท ความคิดเห็นของงาน เอกสาร และอีเมลได้ด้วยการคลิกเพียงครั้งเดียว!
8. การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องกลายเป็นเส้นทางที่เร็วที่สุดในการรักษาความรู้
การพัฒนาทักษะไม่ใช่แค่สิ่งที่ "มีไว้ก็ดี" อีกต่อไป แต่เป็นวิธีที่คุณรักษาการบริหารจัดการบุคลากรให้มั่นคงเมื่อบทบาทหน้าที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ฟอรั่มเศรษฐกิจโลกคาดการณ์ว่า39% ของทักษะหลักของแรงงานจะเปลี่ยนแปลงภายในปี 2030
ในขณะเดียวกัน การเคลื่อนย้ายภายในองค์กรกำลังได้รับความนิยมเพิ่มขึ้นในฐานะกลยุทธ์การรักษาพนักงาน รายงานการเรียนรู้ในที่ทำงานของ LinkedIn ปี 2025 ระบุว่า55% ของ "ผู้นำด้านการพัฒนาอาชีพ"มองว่าการเคลื่อนย้ายภายในองค์กรเป็นลำดับความสำคัญที่สูงขึ้นในปีที่จะมาถึง
✅ นี่คือขั้นตอนปฏิบัติที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้:
- เชื่อมโยงการเรียนรู้กับการทำงานจริง (โครงการ, การหมุนเวียน, การโค้ชโดยผู้จัดการ) ไม่ใช่แค่การเรียนในหลักสูตร
- เผยแพร่กรอบทักษะสำหรับตำแหน่งสำคัญ เพื่อให้พนักงานเห็นภาพการเติบโตที่ชัดเจน
- วัดการนำไปใช้ในงานจริง ไม่ใช่แค่การเสร็จสิ้นการฝึกอบรม
9. ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลบุคคลกลายเป็นความรับผิดชอบหลักของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ในปี 2026 การบริหารงานบุคคลจะถูกตัดสินจากประสบการณ์ของพนักงาน และจากความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการจัดการข้อมูลที่ละเอียดอ่อน
รอยเตอร์รายงานว่ากฎระเบียบความเป็นส่วนตัวใหม่ของอินเดียภายใต้กฎการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลดิจิทัล (DPDP) ปี 2025 ได้ประกาศใช้แล้ว กฎหมาย DPDP ได้รับการประกาศเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2025 ซึ่งสร้างความคาดหวังเกี่ยวกับการยินยอม การประมวลผล และการปฏิบัติตามกฎระเบียบ
สำหรับทีม HR ระยะเวลาจะเร็วขึ้นมาก เพราะไฟล์การสรรหา, การตรวจสอบประวัติ, บันทึกการปฏิบัติงาน, และข้อมูลสุขภาพหรือการแพทย์มักถูกเก็บไว้กับผู้ให้บริการหลายรายและระบบต่าง ๆ
✅ นี่คือขั้นตอนปฏิบัติที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้:
- แผนที่แสดงตำแหน่งที่ข้อมูลบุคคลเข้าสู่ระบบ, ที่เก็บข้อมูล, และผู้ที่สามารถเข้าถึงข้อมูลได้ผ่านเครื่องมือและผู้ให้บริการต่าง ๆ
- เข้มงวดกฎเกณฑ์การเก็บรักษาข้อมูลเพื่อไม่ให้เก็บข้อมูลไว้ "เผื่อกรณีที่อาจเกิดขึ้น"
- ปรับปรุงคู่มือการตอบสนองต่อเหตุการณ์เพื่อให้กรอบเวลาในการรายงานมีความสมจริง
🤔 คุณทราบหรือไม่: คำสั่งของ CERT-In กำหนดให้หลายองค์กรต้องรายงานเหตุการณ์ทางไซเบอร์ที่ระบุไว้ภายใน6 ชั่วโมงหลังจากพบเห็น
10. การมีส่วนร่วมของพนักงานเปลี่ยนเป็นการรับฟังอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่การสำรวจประจำปี
การมีส่วนร่วมของพนักงานนั้นยากที่จะ "แก้ไข" ด้วยการสำรวจปีละครั้งเมื่อความคาดหวังของพนักงานเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ADP รายงานว่าการมีส่วนร่วมในอินเดียลดลงเหลือ19% ในปี 2025 จาก 24% ในปี 2024
ในปี 2026 ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลจะได้รับผลลัพธ์ที่ดีขึ้นด้วยวงจรการให้ข้อมูลย้อนกลับที่เล็กลงและเกิดขึ้นบ่อยขึ้น พร้อมกับการติดตามผลที่ชัดเจนยิ่งขึ้น สิ่งนี้ยังเชื่อมโยงโดยตรงกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน เนื่องจากสัญญาณเตือนของการหมดไฟมักจะปรากฏในรูปแบบของภาระงานและจุดเสียดสีซ้ำๆ นานก่อนที่พนักงานจะลาออก
✅ นี่คือขั้นตอนปฏิบัติที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้:
- ดำเนินการตรวจสอบความพึงพอใจในช่วงเวลาเฉพาะ (การเริ่มต้นงาน, การเปลี่ยนแปลงผู้จัดการ, การเพิ่มขึ้นของปริมาณงาน)
- ปิดการขายภายใน 2–3 สัปดาห์ พร้อมการดำเนินการที่ชัดเจน
- รวมข้อมูลความคิดเห็นของพนักงานกับสัญญาณของปริมาณงานและการลาออกเพื่อตรวจจับความเสี่ยงของการลาออกก่อน
📖 อ่านเพิ่มเติม: เครื่องมือการจัดการโครงการที่ดีที่สุด
วิธีที่ทีม HR สามารถเตรียมพร้อมสำหรับเทรนด์
งานไม่หยุดเพราะทีม HR "พลาดแนวโน้ม" แต่มันหยุดเพราะข้อมูลกระจัดกระจาย
การอัปเดตการจ้างงานอยู่ในแชท และนโยบาย HR ล่าสุดอยู่ในไดรฟ์ของใครบางคนการกระจายงานเช่นนี้ทำให้การตัดสินใจช้าลง สร้างความสับสนในเวอร์ชัน และทำให้พนักงานยากที่จะไว้วางใจว่า "กระบวนการ" ที่แท้จริงคืออะไร
ตอนนี้เพิ่มการขยายตัวของ AIเข้าไปในส่วนผสมด้วย ทีมงานต่าง ๆ ลองใช้เครื่องมือ AI ที่แตกต่างกัน คำสั่ง (prompt) ปรากฏอยู่ในเอกสารสุ่ม และไม่มีใครแน่ใจว่าข้อมูลใดปลอดภัยที่จะแชร์
นี่คือจุดที่พื้นที่ทำงาน AI แบบรวมศูนย์อย่างClickUp มีความสำคัญ ด้วยClickUp Brainซึ่งเป็นชั้น AI ที่เชื่อมต่อกับงานและความรู้ของคุณ ทีม HR สามารถกำหนดมาตรฐานวิธีการทำงานได้ แทนที่จะต้องรวบรวมเครื่องมือต่างๆ เข้าด้วยกัน
ใช้การรีเซ็ต 30–60 วันนี้เพียงครั้งเดียว จากนั้นทำซ้ำทุกไตรมาสเพื่อติดตามแนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลในอินเดียและความคาดหวังของพนักงาน
1. ตรวจสอบกระบวนการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณก่อนที่จะทำการอัตโนมัติ
เริ่มต้นด้วยการวางแผนกระบวนการสรรหา การปฐมนิเทศ การบริหารผลงาน การรับฟังความคิดเห็นของพนักงาน และการออกจากงานอย่างครบวงจร
- บันทึกขั้นตอน ผู้รับผิดชอบ และการส่งต่อข้อมูลระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคล
- ความล่าช้าในการติดธงที่เกิดจากการอนุมัติในกระทู้แชท การติดตามซ้ำ และขาดบริบท
- โปรดสังเกตจุดที่ประสบการณ์ของพนักงานหยุดชะงักเนื่องจากขั้นตอนถัดไปไม่ชัดเจนหรือการติดตามงานของผู้จัดการไม่สม่ำเสมอ
🚀 ClickUp ช่วยอย่างไร: นำแต่ละขั้นตอนการทำงานใส่ในClickUp Docsเป็น "แหล่งข้อมูลเดียวที่ถูกต้อง" จากนั้นแปลงจุดติดขัดให้เป็นงานที่ได้รับมอบหมายในขณะที่คุณกำลังตรวจสอบ ClickUp Docs ยังรองรับการทำงานร่วมกันแบบเรียลไทม์และสามารถเชื่อมต่อโดยตรงกับงานต่างๆ ได้
หากคุณต้องการโครงสร้างสำเร็จรูปสำหรับนโยบายและคู่มือการปฏิบัติงาน ให้เริ่มต้นด้วยเทมเพลตฐานความรู้ HR ของ ClickUp
เทมเพลตนี้ถูกสร้างขึ้นเป็นเอกสารพร้อมใช้งานที่ช่วยให้คุณสร้างศูนย์ความรู้ที่สามารถค้นหาได้สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณสามารถจัดระเบียบเอกสารสำคัญด้าน HR ไว้ในที่เดียว ติดตามการเปลี่ยนแปลงของนโยบายต่างๆ ตามเวลา และใช้สถานะที่กำหนดเองและฟิลด์ที่กำหนดเองเพื่อจัดการความคืบหน้าในการตรวจสอบและเจ้าของงาน
🌻 นี่คือเหตุผลที่คุณจะชอบเทมเพลตนี้:
- รวมศูนย์นโยบาย HR, SOP และเนื้อหาคู่มือไว้ที่เดียว เพื่อให้พนักงานได้รับคำแนะนำที่สอดคล้องกันโดยไม่ต้องสอบถามไปมา
- ติดตามการอัปเดตนโยบายและการอนุมัติตลอดระยะเวลาเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงด้านการปฏิบัติตามข้อกำหนดสามารถตรวจสอบได้ง่าย
- จัดระเบียบข้อมูลการปฐมนิเทศและสวัสดิการให้เป็นหมวดหมู่ที่ชัดเจน เพื่อให้พนักงานใหม่ค้นหาคำตอบได้อย่างรวดเร็ว
- มอบหมายเจ้าของให้กับส่วนต่างๆ ของนโยบายและกำหนดรอบการทบทวนเพื่อให้ข้อมูลเป็นปัจจุบันเมื่อแนวโน้มของกำลังคนเปลี่ยนแปลง
2. รวมเครื่องมือเพื่อหยุดการขยายงานที่ไม่จำเป็น
หากงาน HR ถูกแบ่งแยกไปอยู่ในหลายแอปพลิเคชัน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะต้องคอยตามหาข้อมูลและบริบทต่าง ๆ แทนที่จะได้บริหารจัดการกระบวนการอย่างแท้จริง นี่คือสิ่งที่ทีม HR สามารถทำได้แทน:
- รายการเครื่องมือที่ใช้ร่วมกันในทีม HR และทีมข้ามสายงาน
- ลบความซ้ำซ้อนระหว่างเอกสาร, การสื่อสาร, การติดตามงาน, และการรายงาน
- กำหนดมาตรฐานที่จัดเก็บนโยบาย HR, SOP และแม่แบบต่างๆ
🚀 ClickUp ช่วยอย่างไร: ใช้ClickUp Chatเพื่อเชื่อมโยงการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานและการปฐมนิเทศเข้ากับงานและเอกสารต่างๆ เพื่อให้การอัปเดตไม่สูญหายเมื่อการสนทนาดำเนินไปอย่างรวดเร็ว
เมื่อความรู้ยังคงกระจายอยู่ในเครื่องมือต่าง ๆ ให้ใช้ClickUp's Enterprise Searchเพื่อถามคำถามและดึงคำตอบที่เชื่อถือได้โดยใช้บริบทของพื้นที่ทำงานของคุณ
3. ปรับปรุงเทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคลของคุณให้ทันสมัยโดยเน้นผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้
การบริหารทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ไม่ได้เน้นการเพิ่มซอฟต์แวร์ แต่เน้นการติดตามผลลัพธ์ที่เชื่อมโยงกับความต้องการทางธุรกิจ
- กำหนดผลลัพธ์ 5–7 ข้อที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายทางธุรกิจและความต้องการทางธุรกิจในอนาคต
- เลือกชุดตัวชี้วัดการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลขนาดเล็กเพื่อทบทวนทุกเดือน
- กำหนดเจ้าของหนึ่งคนสำหรับความสะอาดของข้อมูลเพื่อให้การรายงานคงที่
🚀 ClickUp ช่วยอย่างไร: เปลี่ยนผลลัพธ์เหล่านั้นให้กลายเป็นงานที่ติดตามได้ผ่านการใช้ภารกิจและฟิลด์ที่สม่ำเสมอ (เจ้าของ, วันที่ครบกำหนด, ความสำคัญ, ทีม) จากนั้นนำสัญญาณสำคัญเข้าสู่แดชบอร์ดของ ClickUpเพื่อให้ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเห็นความก้าวหน้าได้โดยไม่ต้องสร้างรายงานใหม่ทุกครั้ง
สำหรับแนวคิดเกี่ยวกับตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคล (ระยะเวลาในการจ้างงาน, สัญญาณการมีส่วนร่วม, ความเสี่ยงในการรักษาพนักงาน) คำแนะนำเกี่ยวกับแดชบอร์ด HR ของ ClickUp เป็นจุดอ้างอิงที่มีประโยชน์
4. สร้างนโยบายแบบผสมผสานที่มีความคาดการณ์ได้และเป็นธรรม
การทำงานแบบไฮบริดและทางไกลสามารถสนับสนุนสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัวได้ แต่เฉพาะเมื่อความคาดหวังชัดเจนและถูกนำไปใช้อย่างสม่ำเสมอ
- กำหนดเวลาทำงานหลัก, หลักปฏิบัติสำหรับการทำงานแบบไม่พร้อมกัน และกฎระเบียบในการจัดทำเอกสาร
- ชี้แจงวิธีการบริหารผลการปฏิบัติงานในแต่ละสาขาให้ชัดเจน
- เขียนแนวทางสำหรับผู้จัดการที่ส่งเสริมสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว และกำหนดขอบเขตที่ชัดเจน
🚀 ClickUp ช่วยได้อย่างไร: เผยแพร่แนวทางแบบผสมผสานในเอกสาร, ติดตามการอัปเดตเฉพาะบทบาทในแชท, และใช้ClickUp AI Notetakerเพื่อบันทึกการตัดสินใจ, บทถอดความ, และรายการที่ต้องดำเนินการที่เชื่อมโยงกลับไปยังเอกสารและงานต่างๆ สิ่งนี้ช่วยลดช่องว่างของ "ฉันพลาดการประชุม" และทำให้การติดตามผลง่ายขึ้นในช่วงเวลาต่างๆ
สำหรับการอัปเดตนโยบาย,การตรวจจับการทำงานร่วมกันของ ClickUpช่วยลดความสับสนเกี่ยวกับเวอร์ชันโดยการแสดงเมื่อผู้อื่นกำลังแก้ไขหรือดูงานเดียวกัน
5. นำ AI มาใช้อย่างมีความรับผิดชอบด้วยมาตรการควบคุมที่เรียบง่าย
การนำ AI มาใช้จะยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่องในองค์กรต่างๆ อย่างไรก็ตาม การใช้ที่ไม่สม่ำเสมอและขอบเขตข้อมูลที่ไม่ชัดเจนอาจทำให้ทีมต่างๆ ประสบความท้าทาย เนื่องจากอาจนำไปสู่ความเสี่ยงด้านข้อมูลและการใช้งานได้ นี่คือจุดที่การนำนโยบาย AI ทั่วทั้งองค์กรมาใช้สามารถช่วยได้:
- กำหนดขอบเขตการใช้เครื่องมือ AI ในงานทรัพยากรบุคคล และระบุพื้นที่ที่ไม่สามารถนำไปใช้ได้
- กำหนดให้มีการตรวจสอบโดยมนุษย์สำหรับการตัดสินใจที่ละเอียดอ่อนและการสื่อสารกับพนักงาน
- ปรับปรุงนโยบายทรัพยากรบุคคลเพื่อความเป็นส่วนตัว การตรวจสอบอคติ และเส้นทางการตรวจสอบ
🚀 ClickUp ช่วยอย่างไร: ClickUp ระบุว่าสอดคล้องกับมาตรฐาน SOC 2 Type II และมีมาตรการควบคุมความปลอดภัยระดับองค์กร รวมถึงข้อผูกพันในการจัดการข้อมูลที่เหมาะสมสำหรับการใช้งาน AI ที่อยู่ภายใต้การกำกับดูแล
เพื่อดำเนินการตามมาตรการป้องกัน ให้ใช้ClickUp Super Agentsสำหรับกระบวนการทำงานที่สามารถทำซ้ำได้ เช่น การส่งคำถามเกี่ยวกับนโยบายไปยังเจ้าของที่เหมาะสมหรือการสร้างงานจากประเภทคำขอที่ได้รับการอนุมัติ แทนที่จะพึ่งพา AI แบบเฉพาะกิจ
6. เสริมสร้างการพัฒนาและฝึกอบรม (L&D) ให้การพัฒนาทักษะสามารถตามทันการเปลี่ยนแปลงของตลาด
การพัฒนาทักษะต้องรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อตำแหน่งงานและความคาดหวังในบทบาทมีการเปลี่ยนแปลง
- ให้ความสำคัญกับทักษะตามบทบาทสำหรับทีมที่สำคัญ
- สร้างเส้นทางภายในเพื่อให้พนักงานสามารถย้ายตำแหน่งในแนวนอนได้
- การติดตามความสมบูรณ์ของการทำงานพร้อมกับการประยุกต์ใช้ในงาน
🚀 ClickUp ช่วยอย่างไร: สร้างแผนการเรียนรู้ตามบทบาทเป็นรายการงานที่มีเจ้าของชัดเจน รายการตรวจสอบ และกำหนดวันครบกำหนด และจัดเก็บแนวทาง "สิ่งที่ควรเป็น" ในเอกสารเพื่อให้ผู้จัดการสามารถให้คำแนะนำได้อย่างสม่ำเสมอจากนั้นใช้แดชบอร์ดของ ClickUpเพื่อติดตามความคืบหน้า รายการที่ล่าช้า และผู้ที่ต้องการความช่วยเหลือ เพื่อให้การเรียนรู้ไม่หายไปหลังจากการเริ่มต้น
7. สร้างระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่โปร่งใสซึ่งพนักงานสามารถไว้วางใจได้
การเปลี่ยนแปลงความคาดหวังของพนักงานทำให้เกณฑ์ที่ไม่ชัดเจนกลายเป็นความเสี่ยง ระบบที่โปร่งใสช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า เพราะ "ความดีที่คาดหวังคืออะไร" ไม่ใช่เรื่องลึกลับ
- มาตรฐานการตั้งเป้าหมายและการทบทวน
- ฝึกอบรมผู้จัดการเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาและการให้ข้อเสนอแนะอย่างเป็นธรรม
- ทำให้ตรรกะการให้คะแนนและการเลื่อนตำแหน่งง่ายต่อการอธิบายและทำซ้ำ
🚀 ClickUp ช่วยอย่างไร: คุณสามารถทำให้การป้อนข้อมูลสำหรับการตรวจสอบเป็นมาตรฐานโดยใช้ขั้นตอนการทำงานของงานและตัวอย่างที่สอดคล้องกันในเอกสาร จากนั้นพึ่งพาการทำงานอัตโนมัติของ ClickUpเพื่อกระตุ้นการแจ้งเตือนและการส่งต่อ (การตรวจสอบตนเองครบกำหนดหรือต้องการการปรับเทียบ) เพื่อให้กระบวนการทำงานเหมือนกันในทุกทีม
ClickUp ยังมีเครื่องมือสร้างระบบอัตโนมัติด้วย AIที่สามารถสร้างระบบอัตโนมัติจากคำแนะนำที่เขียนด้วยภาษาทั่วไป ซึ่งช่วยให้ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถตั้งค่าการทำงานซ้ำได้โดยไม่ต้องใช้ความพยายามมาก
หากคุณต้องการโครงสร้างหลักที่สามารถทำซ้ำได้สำหรับการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคล คุณสามารถใช้เทมเพลต ClickUp HR SOPเพื่อกำหนดมาตรฐานขั้นตอนและความรับผิดชอบของแต่ละบุคคล
เทมเพลตนี้ถูกออกแบบมาเพื่อเป็นศูนย์กลางในการจัดเก็บเอกสารและขั้นตอนของฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยมีโครงสร้างในตัวเพื่อติดตามความคืบหน้าและความรับผิดชอบ รวมถึงสถานะที่กำหนดเอง (เช่น "เปิด" และ "เสร็จสิ้น") ฟิลด์ที่กำหนดเองสำหรับการจัดระเบียบและแสดงขั้นตอน และมุมมองที่พร้อมใช้งานหกแบบสำหรับกระบวนการทำงานหลัก
🌻 นี่คือเหตุผลที่คุณจะชอบเทมเพลตนี้:
- มาตรฐานขั้นตอนการสรรหาและการปฐมนิเทศเพื่อให้ประสบการณ์ของผู้สมัครและพนักงานใหม่มีความสม่ำเสมอ
- จัดทำขั้นตอนการทำงานสำหรับการยกเลิกเอกสารเพื่อให้การออกจากงานเป็นไปอย่างราบรื่น และการส่งมอบงานไม่ตกหล่น
- ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยกระบวนการเดียวกันในทุกทีม เพื่อให้การทบทวนมีความยุติธรรม
- ติดตามการฝึกอบรมและกิจกรรมพัฒนาทักษะเพื่อให้การเรียนรู้เชื่อมโยงกับงานประจำวัน
📖 อ่านเพิ่มเติม: ซอฟต์แวร์วางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์ที่ดีที่สุด
ใช่ครับ มันอ่านเหมือนรายการตรวจสอบที่สร้างโดย AI เพราะมันมีความสมมาตรสูงและ "เป็นกรอบ" มากเกินไป นี่คือฉบับที่เขียนใหม่ให้รู้สึกเป็นมนุษย์มากขึ้น ไม่เหมือนเทมเพลต และเหมือนกับผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์กำลังพูด เนื้อหาเดิม แต่เสียงดีขึ้น
รายการตรวจสอบแนวโน้ม HR สำหรับการวางแผน
ใช้สิ่งนี้เป็นการกรองอย่างรวดเร็ว: คุณควรทำอะไรจริงๆ ใน 30–90 วันข้างหน้า ตามประเภทขององค์กรที่คุณอยู่?
หากคุณอยู่ในกลุ่มประเทศ GCC
คุณกำลังจัดการกับขนาด ความซับซ้อน และความเสี่ยง. ความสำคัญของคุณคือ การกำกับดูแล ความชัดเจนของบทบาท และการรักษาความสะอาดของข้อมูล.
พื้นที่มุ่งเน้น
- การกำกับดูแล GenAI (กฎเกณฑ์ที่ชัดเจน, การเสริมศักยภาพของผู้จัดการ, ความสามารถในการตรวจสอบ)
- การออกแบบกำลังคนใหม่ (กลุ่มงาน, ทักษะ, การเปลี่ยนแปลงบทบาท)
- ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลบุคคล (ความพร้อมในการปฏิบัติตามข้อกำหนด DPDP, กฎการเก็บรักษาข้อมูล, การตอบสนองต่อเหตุการณ์)
ทำสิ่งนี้ภายใน 30 วันข้างหน้า
- เผยแพร่ นโยบาย GenAI หนึ่งหน้า ที่พนักงานจะอ่านจริงๆ: อะไรที่อนุญาต อะไรที่ไม่อนุญาต อะไรที่ต้องได้รับการตรวจสอบจากมนุษย์
- แผนที่ตำแหน่งที่ข้อมูลบุคคลถูกจัดเก็บอยู่ในเครื่องมือต่าง ๆ (การสรรหา, ระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HRIS), บันทึกการประเมินผลงาน, ความเป็นอยู่ที่ดี, การตรวจสอบประวัติ)
- เริ่ม การทบทวนกลุ่มงานรายไตรมาส สำหรับบทบาทที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจาก GenAI และระบบอัตโนมัติ
ทำสิ่งนี้ภายใน 90 วันข้างหน้า
- สร้างกรอบทักษะสำหรับ 5–10 ตำแหน่งที่มีความสำคัญ และเชื่อมโยงโดยตรงกับการสรรหาและการเลื่อนตำแหน่งภายใน
- ทำให้การโค้ชผู้จัดการสามารถคาดการณ์ได้: โครงสร้างการพบปะรายสัปดาห์แบบตัวต่อตัว + ความคาดหวังในการให้คำแนะนำ + เส้นทางอาชีพที่ชัดเจน
- ตั้งค่าการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์พื้นฐานเกี่ยวกับบุคลากร (สัญญาณเตือนล่วงหน้า เช่น ปริมาณงาน, ระยะเวลาในแต่ละขั้นตอน, ความถี่ในการให้ข้อเสนอแนะของผู้จัดการ)
หากคุณเป็นสตาร์ทอัพหรือธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อมที่มีการเติบโตสูง
ข้อจำกัดของคุณคือเวลา เครื่องมือที่ทรงพลังที่สุดของคุณคือความชัดเจน คุณต้องการ การจ้างงานที่รวดเร็วขึ้น ข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการทำงานแบบไฮบริดน้อยลง และความเหนื่อยล้าที่สะสมเงียบๆ น้อยลง
พื้นที่มุ่งเน้น
- การจ้างงานที่เน้นทักษะเป็นสำคัญ (หยุดคัดกรองจากวุฒิการศึกษาที่ไม่สามารถทำนายประสิทธิภาพการทำงานได้)
- โครงสร้างแบบผสมผสาน (กฎง่าย ข้อยกเว้นน้อย)
- ความเป็นอยู่ที่ดีในฐานะการรักษาพนักงาน (การมองเห็นปริมาณงาน + ความสม่ำเสมอของผู้จัดการ)
ทำสิ่งนี้ภายใน 30 วันข้างหน้า
- แทนที่ข้อกำหนดงานด้วย สกิลสกอร์การ์ด สำหรับตำแหน่งงานที่สำคัญที่สุดของคุณ
- กำหนดเวลาทำงานหลักและมาตรฐานการทำงานแบบไม่พร้อมกัน และบันทึก ว่ามีการบันทึกการตัดสินใจไว้ที่ใด
- ดำเนินการตรวจสอบชีพจรเพียงสองครั้งเท่านั้น: สัปดาห์ที่ 2 ของการปฐมนิเทศ และ ทันทีหลังจากสัปดาห์ที่มียอดจัดส่งสูงสุด
ทำสิ่งนี้ภายใน 90 วันข้างหน้า
- สร้างเส้นทางการเลื่อนตำแหน่งภายใน 2–3 เส้นทาง พร้อมตัวอย่างของ "พร้อม" ไม่ใช่คำอธิบายที่คลุมเครือ
- เพิ่มระบบความโปร่งใสของปริมาณงานพื้นฐาน: ใครที่ทำงานเกินกำลัง, งานติดขัดอยู่ที่ไหน, อะไรที่ถูกเลื่อนความสำคัญ
- ฝึกอบรมผู้จัดการให้ใช้รูปแบบการโค้ชที่สอดคล้องกันเพียงรูปแบบเดียว เพื่อให้การให้ข้อเสนอแนะด้านผลงานไม่ขึ้นอยู่กับความแตกต่างของผู้จัดการแต่ละคน
หากคุณอยู่ในองค์กรขนาดใหญ่ (ไม่ใช่ GCC)
ความเสี่ยงที่ใหญ่ที่สุดของคุณคือความไม่สม่ำเสมอในระดับใหญ่ โอกาสที่ใหญ่ที่สุดของคุณคือความไว้วางใจ
พื้นที่มุ่งเน้น
- ความโปร่งใสและความเท่าเทียมในการจ่ายค่าตอบแทน (ลดการเสนอข้อเสนอซ้ำ เพิ่มความไว้วางใจ)
- การวิเคราะห์ข้อมูลบุคคลที่ขับเคลื่อนการตัดสินใจ (ไม่ใช่รายงาน)
- การฟังตลอดเวลา (ลูปสั้นพร้อมการแสดงผลที่มองเห็นได้)
ทำสิ่งนี้ภายใน 30 วันข้างหน้า
- ตัดสินใจเกี่ยวกับจุดยืนของคุณในการเปิดเผยช่วงเงินเดือนและปรับปรุงเทมเพลตการจ้างงานของคุณ
- กำหนดมาตรฐานตัวชี้วัด 5–7 รายการพร้อมคำจำกัดความที่ใช้ร่วมกัน (อัตราการลาออก, ระยะเวลาในการจ้างงาน, สัญญาณภาระงาน, ระยะเวลาการให้ข้อเสนอแนะของผู้จัดการ)
- เปิดตัวการตรวจสอบชีพจรที่เชื่อมโยงกับช่วงเวลาสำคัญ (การเริ่มต้นงาน, การเปลี่ยนแปลงผู้จัดการ, การเพิ่มขึ้นของปริมาณงาน)
ทำสิ่งนี้ภายใน 90 วันข้างหน้า
- ดำเนินการตรวจสอบความเท่าเทียมของค่าตอบแทนโดยมีเกณฑ์ที่บันทึกไว้และแผนการแก้ไข
- ย้ายการรายงานรายไตรมาสไปสู่การทบทวนการตัดสินใจรายเดือน (อะไรที่เปลี่ยนแปลง, ต้องดำเนินการอะไร, ใครเป็นผู้รับผิดชอบ)
- สร้างวงจรปิด: ทุกการเต้นของชีพจรนำไปสู่สรุปการกระทำ, ไทม์ไลน์, และผู้รับผิดชอบ
ตรวจสอบความเป็นจริงอย่างรวดเร็ว ก่อนที่คุณจะตัดสินใจ
- เรามีที่เดียวที่นโยบายและการอัปเดตอยู่หรือไม่
- ผู้จัดการรู้หรือไม่ว่า "ดี" คืออะไร และจะสอนให้ทำได้อย่างไร
- เรามีแนวทางที่ชัดเจนในการใช้ GenAI และข้อมูลส่วนบุคคลหรือไม่
- เรากำลังวัดผลลัพธ์หรือแค่กิจกรรม
ความท้าทายที่ทีมทรัพยากรบุคคลในอินเดียอาจเผชิญ
แม้ว่าคุณจะเห็นด้วยกับทุกเทรนด์ด้านทรัพยากรบุคคลบนกระดาษ การนำไปปฏิบัติจริงคือจุดที่ทุกอย่างเริ่มยุ่งเหยิง ความท้าทายด้านล่างนี้คือสิ่งที่อาจทำให้ทีม HR ทำงานช้าลงในปี 2026 พร้อมวิธีที่คุณสามารถแก้ไขได้ด้วย ClickUp
1. การต่อต้าน AI และการใช้ AI ที่ไม่สม่ำเสมอระหว่างทีม
การต่อต้าน AI มักจะปรากฏออกมาในรูปแบบของความลังเลในตอนแรก ผู้สรรหาบุคลากรหลีกเลี่ยงกระบวนการทำงานใหม่ ผู้จัดการสงสัยในสรุปจาก AI และพนักงานกังวลว่ากระบวนการจะรู้สึกไม่ยุติธรรมมากขึ้น ช่องว่างด้านทักษะยังเพิ่มความขัดแย้งอีกด้วย โดยเฉพาะเมื่อผู้คนไม่แน่ใจว่าข้อมูลใดปลอดภัยหรือจะประเมินงานที่ AI ช่วยได้อย่างไร
การแก้ไขที่เป็นประโยชน์คือการเก็บ AI ไว้ที่เดียวที่มีการควบคุม คุณสามารถทำได้โดยการนำกระบวนการทำงานที่มีการควบคุมและทำซ้ำได้เข้ามาใน ClickUp:
- จัดเก็บข้อความที่อนุมัติแล้ว นโยบาย HR และแหล่งข้อมูลด้านสุขภาพจิตไว้ใน ClickUp Docs เพื่อให้แต่ละทีมอ้างอิงแหล่งข้อมูลเดียวกันทุกครั้ง
- ใช้ClickUp Brainเพื่อร่างสรุปนโยบายหรือคำถามที่พบบ่อยสำหรับผู้จัดการโดยอิงจากเนื้อหาในพื้นที่ทำงานของคุณ เพื่อให้คำตอบมีความสอดคล้องกันทั่วทั้งทีม HR
- สร้าง ClickUp Agents สำหรับการติดตามงานซ้ำ เช่น "สร้างงานจากสรุปการประชุม" หรือ "เปลี่ยนบันทึกของผู้จัดการให้เป็นรายการดำเนินการ" เพื่อให้งานได้รับการมอบหมาย ไม่ถูกหลงลืม
- ใช้ AI builder ใน ClickUp Automations เพื่อตั้งค่าขอบเขตและขั้นตอนการส่งต่ออย่างง่ายด้วยภาษาอังกฤษที่เข้าใจง่าย (ตัวอย่าง: เมื่อสถานะการสัมภาษณ์เปลี่ยนแปลง ให้มอบหมายเจ้าของคนถัดไปและแจ้งให้คณะกรรมการทราบ)
💡 เคล็ดลับมืออาชีพ: ใช้ ClickUp Brain เป็นศูนย์ช่วยเหลือด้านนโยบาย HR ของคุณ เพิ่มนโยบายและคู่มือ HR ของคุณลงใน ClickUp Docs จากนั้นใช้ClickUp Brainเพื่อตอบคำถามทั่วไปด้วยภาษาที่เข้าใจง่ายเมื่อผู้จัดการถาม ช่วยลดการสื่อสารซ้ำซ้อน และทำให้คำแนะนำมีความสอดคล้องกันเพราะคำตอบถูกดึงมาจากแหล่งเดียวกันทุกครั้ง
2. การขยายงานทำให้การทำงานด้านทรัพยากรบุคคลที่ "ง่าย" ช้าลงกว่าที่ควรจะเป็น
การกระจายเครื่องมือกลายเป็นงานที่กระจายตัวเมื่อบริบทและการกระทำถูกแยกออกจากกัน แผนกทรัพยากรบุคคลต้องทำงานด้านเอกสารเพื่อเชื่อมโยงบริบทเข้าด้วยกัน ซึ่งทำให้การตัดสินใจล่าช้าและส่งผลเสียต่อประสบการณ์ของพนักงาน
กระบวนการแก้ไขที่ง่ายคือการใช้วิธี ClickUp เพื่อรักษาการสนทนา เอกสาร และการดำเนินการให้เชื่อมโยงกัน:
- ดำเนินการประสานงานการจ้างงานและการปฐมนิเทศใน ClickUp Chat เพื่อให้การสนทนาเชื่อมโยงกับงานและเอกสารที่ได้รับผลกระทบ
- ใช้ ClickUp Enterprise Search เพื่อค้นหา นโยบายล่าสุด เอกสารข้อเสนอ หรือรายการตรวจสอบการเริ่มต้นใช้งาน โดยไม่ต้องสลับไปมาระหว่างเครื่องมือต่างๆ
- ใช้การตรวจจับการทำงานร่วมกันของ ClickUpเมื่อผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนกำลังอัปเดตนโยบายเดียวกัน เพื่อไม่ให้พนักงานได้รับคำแนะนำที่ขัดแย้งกัน
- ใช้แดชบอร์ดของ ClickUp เพื่อดูสถานะการจ้างงาน การเสร็จสิ้นการปฐมนิเทศ และการอนุมัติที่รอดำเนินการแบบเรียลไทม์ เพื่อให้การตัดสินใจไม่ล่าช้า
📖 อ่านเพิ่มเติม: ตัวอย่าง OKR – วิธีเขียน OKR ที่มีประสิทธิภาพ
3. การทำงานแบบไฮบริดและระยะไกลสร้างช่องว่างด้านความยุติธรรมและการมองเห็น
การทำงานแบบไฮบริดมักมาพร้อมกับคำถามว่าความคาดหวังในการทำงานชัดเจนหรือไม่ และการตัดสินใจมีการบันทึกไว้หรือไม่ เมื่อการมองเห็นต่ำ พนักงานจะเริ่มเปรียบเทียบกฎเกณฑ์แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายทางธุรกิจ
ทำให้บรรทัดฐานแบบผสมผสานชัดเจนและสามารถติดตามได้ผ่าน ClickUp:
- บันทึก "วิธีที่เราทำงาน" ใน ClickUp Docs (เวลาทำงานหลัก, การส่งต่องาน, ความคาดหวังในการตอบกลับ) และเชื่อมโยงโดยตรงภายในเวิร์กโฟลว์ที่ทีมใช้
- ใช้ClickUp AI Notetakerสำหรับคณะกรรมการการจ้างงาน, การทบทวนนโยบาย, และการตรวจสอบของผู้จัดการ เพื่อให้การตัดสินใจและรายการที่ต้องดำเนินการถูกบันทึกไว้และค้นหาได้
- แปลงรายการที่ต้องดำเนินการให้เป็นงาน เพื่อให้สามารถติดตามความคืบหน้าได้แม้กับพนักงานที่ไม่ได้ออนไลน์
4. ความเหนื่อยล้าจากการทำงานเพิ่มขึ้นเมื่อปริมาณงานไม่ปรากฏให้เห็น
ภาวะหมดไฟมักสะสมขึ้นเรื่อยๆ เมื่อเวลาผ่านไป มันเกิดขึ้นเมื่อมีกำหนดส่งงานทับถมกันและพนักงานรู้สึกว่าไม่สามารถหยุดพักได้โดยไม่ตามงานไม่ทัน รายงานปี 2024 ที่ Moneycontrol รายงานระบุว่า58% ของพนักงานชาวอินเดียรายงานว่ามีอัตราการหมดไฟสูงข้อมูลนี้เป็นเครื่องเตือนใจที่มีประโยชน์ว่าความเป็นอยู่ที่ดีมักพังทลายจากชั้นของภาระงานก่อน ไม่ใช่จากโปรแกรมส่งเสริมสุขภาพ
ตรวจจับแรงดันผิดปกติตั้งแต่เนิ่น ๆ แล้วปรับสมดุลก่อนที่ปัญหาจะลุกลาม:
- ใช้มุมมองปริมาณงานของ ClickUpเพื่อดูว่าใครมีภาระงานมากเกินไปในแต่ละสัปดาห์หรือเดือน และกระจายงานใหม่ก่อนที่ความเหนื่อยล้าจะกลายเป็นอัตราการลาออก
- ติดตามสัญญาณความเสี่ยงของปริมาณงานใน ClickUp Dashboards (งานที่ค้าง, งานที่ติดขัด, การกระจายงานไม่สม่ำเสมอ) เพื่อให้คุณสามารถดำเนินการได้ทันท่วงที
- รวบรวมความคิดเห็นของพนักงานที่มีน้ำหนักเบาผ่านClickUp Formsและส่งต่อการตอบกลับไปยังงานเมื่อต้องการการติดตามผล
- ใช้ระบบอัตโนมัติของ ClickUp เพื่อกระตุ้นการแจ้งเตือนสำหรับการวางแผนการลา การตรวจสอบ หรือการติดตามผลจากผู้จัดการ เพื่อให้การสนับสนุนไม่ขึ้นอยู่กับความจำ
📖 อ่านเพิ่มเติม: การจัดการปริมาณงานคืออะไร? พร้อมแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดและเทมเพลต
5. การจัดการประสิทธิภาพรู้สึกไม่สม่ำเสมอระหว่างผู้จัดการ
เมื่อผู้จัดการแต่ละคนบริหารจัดการประสิทธิภาพการทำงานแตกต่างกัน พนักงานจะสูญเสียความไว้วางใจอย่างรวดเร็ว ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ความพยายาม แต่เป็นเพราะข้อมูลป้อนเข้าที่ไม่สม่ำเสมอ เกณฑ์ที่ไม่ชัดเจน และการให้ข้อเสนอแนะที่ยากต่อการเปรียบเทียบระหว่างทีม
ทำให้โครงสร้างเป็นมาตรฐานด้วยคุณสมบัติของ ClickUp โดยไม่ทำให้การตรวจสอบรู้สึกเหมือนหุ่นยนต์:
- รวบรวมข้อมูลที่เทียบเคียงกันได้ระหว่างทีมด้วยฟิลด์ที่กำหนดเองของ ClickUp(ระดับบทบาท, ความสามารถ, ความต้องการในการพัฒนาทักษะ, ผลลัพธ์)
- ใช้ ClickUp Forms สำหรับการประเมินตนเองและการให้ข้อมูลจากผู้จัดการ เพื่อให้รอบการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นไปในแนวทางเดียวกันทั่วทั้งทีม HR
- ใช้ ClickUp Docs สำหรับคู่มือปฏิบัติการของผู้จัดการและแนวทางในการตรวจสอบ จากนั้นเชื่อมโยงแนวทางดังกล่าวโดยตรงภายในงานตรวจสอบ
- ติดตามความคืบหน้าและจุดติดขัดใน ClickUp Dashboards เพื่อให้ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเข้าแทรกแซงได้ก่อนที่กระบวนการจะล่าช้า
แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการนำการเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรบุคคล
การเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรบุคคลจะประสบความสำเร็จเมื่อพนักงานและผู้จัดการรู้สึกว่าสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง เป้าหมายนั้นเรียบง่าย: ทำให้การเปลี่ยนแปลงง่ายต่อการยอมรับมากกว่าที่จะเพิกเฉย
✅ ยึดการเปลี่ยนแปลงทุกครั้งไว้กับผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้เพียงหนึ่งเดียว
เลือกผลลัพธ์หนึ่งรายการต่อแต่ละโครงการ เช่น การลดระยะเวลาในการจ้างงาน การปรับปรุงอัตราการสำเร็จการปฐมนิเทศ การเสริมสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน หรือการลดความเสี่ยงในการลาออก จากนั้นติดตามผลลัพธ์นั้นอย่างสม่ำเสมอในที่เดียว
✅ แก้ไขเวิร์กโฟลว์หนึ่งตั้งแต่ต้นจนจบก่อนที่จะขยาย
เลือกกระบวนการที่มีผลกระทบสูงหนึ่งอย่าง (การสรรหา การปฐมนิเทศ การจัดการประสิทธิภาพ หรือการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน) บันทึกขั้นตอนแต่ละขั้นตอนให้ชัดเจน ปรับปรุงการส่งต่อข้อมูลให้กระชับ แล้วคัดลอกรูปแบบนี้ไปยังฟังก์ชัน HR อื่น ๆ
✅ ให้เอกสารการรักษามีความสำคัญเทียบเท่ากับการทำงาน ไม่ใช่เพียงงานธุรการ
นำนโยบาย HR, SOPs และคู่มือสำหรับผู้จัดการไปไว้ในที่ที่พนักงานใช้งานอยู่แล้ว เพื่อให้คำแนะนำค้นหาได้ง่ายและทันสมัยอยู่เสมอเมื่อความคาดหวังของพนักงานเปลี่ยนแปลงไป
✅ มาตรฐานข้อมูลนำเข้าเพื่อให้การตัดสินใจเป็นธรรม
ใช้คำถามสำหรับการทบทวน, แบบประเมินคะแนน, และเกณฑ์การประเมินเหมือนกันทุกทีม โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการหารือเกี่ยวกับความเท่าเทียมของค่าตอบแทนและการบริหารผลงาน เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่ามีคุณค่า และผลลัพธ์สะท้อนถึงคุณค่าของบริษัท
✅ สร้างบรรทัดฐานแบบผสมผสานที่ช่วยลดความขัดแย้ง ไม่ใช่ความยืดหยุ่น
กำหนดเวลาหลักและขอบเขตที่ชัดเจนสำหรับความคาดหวังในการตอบสนอง จากนั้นทำให้การตัดสินใจในการประชุมสามารถทบทวนได้ง่าย เพื่อไม่ให้เกิดช่องว่างในการมองเห็นเนื่องจากการทำงานทางไกล
✅ ให้การเสริมศักยภาพผู้จัดการเป็นลำดับความสำคัญแรกของคุณ
ผลลัพธ์ด้านความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและประสบการณ์ของพนักงานส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยผู้จัดการ ดังนั้นควรให้คู่มือสั้น ๆ และตัวอย่างภาษาสำหรับการโค้ชและการสนทนาเพื่อการเติบโตแก่พวกเขา
✅ ใช้ระบบลูปเสียงแบบเบา แล้วดำเนินการอย่างรวดเร็ว
ดำเนินการตรวจสอบสั้น ๆ แบบเป็นช่วง ๆ เพื่อรับฟังความคิดเห็นของพนักงานที่เชื่อมโยงกับช่วงเวลาเฉพาะ (การเริ่มงานใหม่, การเพิ่มขึ้นของปริมาณงาน, การเปลี่ยนแปลงบทบาท) และปิดการสื่อสารด้วยการดำเนินการที่ชัดเจนภายในไม่กี่สัปดาห์
✅ ติดตามสัญญาณปริมาณงานควบคู่กับอารมณ์ความรู้สึก
โปรแกรมส่งเสริมสุขภาพและโปรแกรมออกกำลังกายช่วยได้ แต่การหมดไฟมักจะปรากฏในรูปแบบของปริมาณงานก่อน ดังนั้นควรติดตามความสามารถในการทำงานและจุดที่เกิดปัญหาซ้ำๆ เพื่อสนับสนุนการดูแลสุขภาพจิตอย่างแท้จริง
✅ กำหนดแนวทางที่ชัดเจนสำหรับการนำ AI มาใช้
กำหนดว่า AI สร้างสรรค์สามารถใช้งานได้ที่ใด อะไรที่ต้องได้รับการตรวจสอบจากมนุษย์ และข้อมูลใดที่ไม่สามารถเข้าถึงได้ จากนั้นแบ่งปันตัวอย่างที่ได้รับการอนุมัติเพื่อให้การผสานรวม AI เป็นไปอย่างสม่ำเสมอในทีม HR ทั้งหมด
✅ ใช้การวิเคราะห์ข้อมูล HR เพื่อดำเนินการล่วงหน้า ไม่ใช่แค่รายงานผลภายหลัง
เริ่มต้นอย่างง่าย ติดตามชุดข้อมูลขนาดเล็กเป็นรายเดือน และพัฒนาไปสู่การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์สำหรับความเสี่ยงในการลาออกและการชะลอการจ้างงานเมื่อคุณภาพข้อมูลของคุณดีขึ้น
📖 อ่านเพิ่มเติม: การจัดการทรัพยากรคืออะไร? คู่มือฉบับสมบูรณ์พร้อมตัวอย่างและเทมเพลต
คลิกอัพ ยกระดับกลยุทธ์ HR ของคุณสู่ปี 2026
HR ในปี 2026 จะไม่เปลี่ยนแปลงด้วยการประกาศครั้งใหญ่เพียงครั้งเดียว แต่จะค่อยๆ เปลี่ยนแปลงผ่านช่วงเวลาต่างๆ ในแต่ละวัน นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับคำถามที่คุณจะถามตัวเองในปีข้างหน้า: คุณปิดตำแหน่งงานได้เร็วแค่ไหน? ผู้จัดการทำการประเมินผลงานอย่างสม่ำเสมอแค่ไหน? ความคาดหวังในการทำงานแบบผสมผสานถูกบันทึกไว้อย่างชัดเจนแค่ไหน?
หากระบบของคุณกระจัดกระจาย ทุกการเปลี่ยนแปลงจะเพิ่มความยุ่งยาก นโยบายต้องอธิบายใหม่ การอัปเดตอาจพลาด การติดตามผลเพิ่มขึ้น และประสบการณ์ของพนักงานจะยากต่อการรักษาความสม่ำเสมอ
นี่คือจุดที่ ClickUp กลายเป็นตัวสร้างความแตกต่างสำหรับผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลClickUp สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลช่วยให้นโยบายขั้นตอนการทำงาน และการตัดสินใจต่าง ๆ เชื่อมโยงกันไว้ในที่เดียว
ลงทะเบียนใช้ ClickUpตอนนี้และช่วยให้ทีม HR ของคุณนำพาปี 2026 ไปข้างหน้าอย่างชัดเจน
คำถามที่พบบ่อย
แนวโน้มด้านทรัพยากรบุคคลที่ใหญ่ที่สุดซึ่งกำลังกำหนดทิศทางของอินเดียในปี 2026 ได้แก่ การผสานเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) การจ้างงานที่เน้นทักษะเป็นสำคัญ การส่งเสริมสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดี ตลอดจนความมุ่งมั่นที่ชัดเจนยิ่งขึ้นในเรื่องความโปร่งใสด้านค่าตอบแทน เมื่อคนรุ่น Gen Z กลายเป็นกลุ่มแรงงานที่ใหญ่ที่สุด ความคาดหวังของพนักงานก็เปลี่ยนไปสู่การทำงานที่มีเป้าหมายชัดเจนและความยืดหยุ่นมากขึ้น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังลงทุนอย่างมากในด้านการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์เพื่อระบุความเสี่ยงของการลาออกล่วงหน้าได้เร็วขึ้น
AI กำลังเปลี่ยนทีม HR ให้กลายเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์มากขึ้นด้วยการทำงานอัตโนมัติในงานที่ซ้ำซากและปรับปรุงการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล งานต่างๆ เช่น การคัดกรองประวัติย่อ การตอบคำถามเกี่ยวกับนโยบาย และการจัดทำเอกสารผลการปฏิบัติงาน สามารถจัดการได้ด้วย AI ที่ช่วยเสริมการทำงาน ตัวอย่างเช่น ClickUp Brain ช่วยให้ทีม HR สามารถสรุปบันทึกการสัมภาษณ์และมาตรฐานการสื่อสารของผู้จัดการจากพื้นที่ทำงานเดียวโดยไม่ต้องสลับเครื่องมือ
ใช่ แต่กำลังกลายเป็นระบบมากขึ้นกว่าเดิมที่มีความยืดหยุ่น เมื่อการทำงานแบบไฮบริดเติบโตขึ้น จุดสนใจกำลังเปลี่ยนจาก "ที่ไหน" ที่พนักงานทำงาน ไปเป็น "อย่างไร" ที่การทำงานร่วมกันและความรับผิดชอบเกิดขึ้น ทีมทรัพยากรบุคคลกำลังร่างนโยบายการทำงานแบบไฮบริดที่ชัดเจนขึ้น ซึ่งกำหนดเวลาทำงานหลัก กฎการสื่อสารแบบไม่พร้อมกัน และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลในยุคปัจจุบันจำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญด้านข้อมูล การบริหารการเปลี่ยนแปลง และความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับปัญญาประดิษฐ์ (AI) เพื่อรับมือกับความท้าทายใหม่ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อบทบาทหน้าที่มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องเข้าใจการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อใช้เป็นแนวทางในการตัดสินใจบนพื้นฐานของหลักฐาน และปรับกลยุทธ์ของฝ่ายให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ ผู้นำในปัจจุบันยังต้องส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างและครอบคลุม สนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน และพัฒนาการสื่อสารระหว่างทีมแบบผสมผสานอีกด้วย
ความท้าทายที่พบบ่อย ได้แก่ การนำไปใช้ที่ไม่สม่ำเสมอและความเสี่ยงด้านการกำกับดูแลข้อมูล ทีมทรัพยากรบุคคลมักขาดกฎเกณฑ์ร่วมกันในการใช้ AI ส่งผลให้เกิดผลลัพธ์ที่ไม่สอดคล้องกันในแต่ละแผนก นอกจากนี้ยังมีความกังวลเกี่ยวกับอคติในการประเมินที่ได้รับความช่วยเหลือจาก AI และการจัดการข้อมูลพนักงานที่ละเอียดอ่อนอย่างปลอดภัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพระราชบัญญัติ DPDP ของอินเดียมีผลบังคับใช้แล้ว วิธีแก้ไขคือการนำ AI เข้าสู่พื้นที่ทำงานที่มีการควบคุม ตัวอย่างเช่น การใช้ ClickUp Brain ซึ่งมีการรับรองมาตรฐาน SOC 2 และไม่มีการเก็บข้อมูลจากบุคคลที่สาม เพื่อรักษาความสอดคล้องและความปลอดภัยในการใช้งาน
มองหาเครื่องมือที่ช่วยลดการทำงานที่กระจายตัว, มาตรฐานกระบวนการ, สนับสนุนการวิเคราะห์ข้อมูลของฝ่ายทรัพยากรบุคคล, และทำให้ความรู้สามารถเข้าถึงได้.ClickUp สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีประโยชน์ในที่นี้เพราะมันรวมเอกสาร, กระบวนการทำงาน, การร่วมมือ, และการรายงานไว้ในที่เดียว ทำให้ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถทำงานได้รวดเร็วขึ้นโดยไม่สูญเสียความชัดเจน.