วิธีหลีกเลี่ยงผลกระทบฮาโลและฮอร์นในการจ้างงาน

การศึกษาหลายชิ้นในช่วงต้นปี 2000 ชี้ให้เห็นว่า "บุคคลที่มีเสน่ห์" มักถูกมองว่ามีความสามารถและน่าเชื่อถือ และด้วยเหตุนี้จึงมีโอกาสสูงกว่าในการได้งาน โดยพื้นฐานแล้ว ผู้สัมภาษณ์มักจะสรุปคุณลักษณะเพียงอย่างเดียว เช่น ลักษณะทางกายภาพ ไปสู่ความสามารถในการทำงาน

การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครที่มีรอยสักมักถูกมองในแง่ลบสำหรับตำแหน่งที่ต้องควบคุมดูแล ผู้สัมภาษณ์อาจตัดสินว่าบุคคลนั้นไม่มีความเป็นมืออาชีพหรือไม่เหมาะสมกับบทบาทผู้นำเพียงเพราะความชอบส่วนตัวในการมีรอยสัก

แม้ว่าจะดูไร้สาระเพียงใด แต่พวกเราส่วนใหญ่ก็มักจะตัดสินใจอย่างรวดเร็ว การตัดสินใจครั้งใหญ่โดยอาศัยปัจจัยเล็กๆ น้อยๆ—ซึ่งมักไม่มีความสำคัญ—เป็นรูปแบบหนึ่งของอคติทางความคิด เป็นข้อผิดพลาดในการคิดและเหตุผลเชิงตรรกะ ซึ่งมักเกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว

ในบทความนี้ เราจะสำรวจว่าอคติทางความคิดสองประการ—ที่รวมกันเรียกว่าผลกระทบฮาโลและฮอร์น—มีผลกระทบต่อการจ้างงาน การรักษาพนักงาน และการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างไร นอกจากนี้ เราจะแบ่งปันมาตรการในการต่อต้านและเอาชนะผลกระทบฮาโลและฮอร์นด้วย

การเข้าใจปรากฏการณ์ฮาโลและฮอร์นเอฟเฟ็กต์

ปรากฏการณ์ฮาโล (Halo Effect) คือแนวโน้มที่จะมีความประทับใจในเชิงบวกต่อบุคคล องค์กร หรือแบรนด์ จากลักษณะหรือความประทับใจเพียงอย่างเดียว

ปรากฏการณ์ฮอร์นเป็นปรากฏการณ์ตรงข้ามกับปรากฏการณ์ฮาโล มันเป็นแนวโน้มที่จะสร้างความประทับใจที่ไม่ดีต่อใครบางคนโดยอาศัยลักษณะเชิงลบเพียงหนึ่งหรือสองประการ

ตามที่คุณคาดเดาได้ คำเหล่านี้มีต้นกำเนิดมาจากการแสดงภาพล้อเลียนของความดีและความชั่ว—ปีศาจ 'ร้าย' ที่มีเขา และเทวดา 'ดี' ที่มีรัศมี

ความรู้สึกและประสบการณ์มีส่วนทำให้เกิดปรากฏการณ์ฮาโลและฮอร์นอย่างไร

สำหรับจุดเริ่มต้น ปัจจุบันได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางแล้วว่าสิ่งเหล่านี้เป็นทั้งความลำเอียงทางความคิด ทั้งเอฟเฟกต์ฮาโลและเอฟเฟกต์ฮอร์นมักเกิดขึ้นจากสองแหล่ง:

ความรู้สึก: คนเราอาจ 'รู้สึก' ต่อใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่างในลักษณะหนึ่งโดยอิงจากลักษณะเฉพาะหนึ่งอย่าง ยกตัวอย่างเช่น ในหลายส่วนของโลก ผู้คนมักรู้สึกว่าคนถนัดซ้ายเป็นลางไม่ดีหรือโชคร้าย ซึ่งความเชื่อนี้ก่อให้เกิดอคติโดยไม่มีพื้นฐานจากข้อเท็จจริงหรือความจริงแต่อย่างใด

ประสบการณ์: บางครั้ง การตัดสินใจอย่างรวดเร็วอาจเกิดขึ้นจากประสบการณ์ส่วนตัวของแต่ละคน ตัวอย่างเช่น หากคุณมีประสบการณ์ที่ไม่ดีในร้านอาหารที่เสิร์ฟอาหารประเภทใดประเภทหนึ่ง คุณอาจเผลอเชื่อมโยงอาหารประเภทนั้นกับคุณภาพที่ไม่ดี

อิทธิพลทั้งสองนี้มักถูกเข้าใจผิดโดย:

อคติยืนยัน: คุณอาจมีอคติล่วงหน้าว่าเชื้อชาติหนึ่งเก่งคณิตศาสตร์ คุณจะมองหา (และน่าจะพบ) ข้อมูลที่สนับสนุนอคติของคุณ สิ่งนี้ทำให้เกิดอคติแบบวงแหวนหากคุณกำลังจ้างงานสำหรับตำแหน่งนักคณิตศาสตร์หรือโปรแกรมเมอร์ในบริษัทของคุณ

การเหมารวม: ความเชื่อที่ถือกันโดยทั่วไปและคงอยู่ยาวนานเกี่ยวกับชุมชนหรือแม้แต่บุคคลจากรัฐหรือภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่งของโลก กลายเป็นภาพเหมารวม เมื่อคุณเชื่อในภาพเหมารวมเหล่านี้และตัดสินกลุ่มคนทั้งหมดโดยสรุป คุณกำลังเพิ่มความลำเอียงแบบ "ฮอร์นเอฟเฟกต์" ของคุณเอง

เส้นบาง ๆ ของเจตนา: อคติทางปัญญาที่ไม่รู้ตัว vs. อคติที่มีเจตนาและการล่วงละเมิดทางวาจาเล็กน้อย

แม้ว่าผลกระทบจากแสงรอบศีรษะและเขาจะเป็นอันตรายอย่างยิ่ง แต่สิ่งเหล่านี้เป็นอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว บุคคลที่มีอคติไม่จำเป็นต้องรู้ว่าพวกเขาได้สร้างความประทับใจแรกที่เชิงลบหรือเชิงบวกจากข้อมูลที่ไม่น่าเชื่อถือหรือความรู้สึกหรือประสบการณ์ที่ไม่มีมูลความจริง

นี่แตกต่างอย่างมากจากอคติที่ตั้งใจ เช่น การเหยียดเชื้อชาติ การเหยียดเพศ การเหยียดอายุ การเหยียดความสามารถ และอื่นๆ เมื่อมีอคติที่ตั้งใจเกี่ยวกับบุคคลหรือกลุ่มคน มันสามารถนำไปสู่การกระทำที่เป็นการล่วงละเมิดทางวาจาหรือการกระทำเล็กๆ น้อยๆ อย่างต่อเนื่อง ซึ่งแตกต่างจากเจตนา (ที่มักจะไม่เป็นอันตราย) ของอคติที่ไม่รู้ตัว

ไม่ว่าจะเจตนาหรือไม่ก็ตาม อคติทั้งสองประเภทนี้ล้วนเป็นอันตรายอย่างยิ่งต่อสถานที่ทำงานของเราและความก้าวหน้าของมนุษยชาติ

หากสิ่งนี้ดูซับซ้อนหรือเข้าใจยากเกินไป ลองมาดูตัวอย่างกัน

ผลกระทบจาก Halo และ Horn ในที่ทำงาน: ตัวอย่างจากชีวิตจริง

ปรากฏการณ์ฮาโลและเขาสัตว์ส่งผลกระทบต่อสถานการณ์ต่าง ๆ ตลอดวงจรการจ้างงาน การจ้างงานมักเป็นหนึ่งในจุดแรกที่คุณสามารถสังเกตเห็นได้

การเลือกปฏิบัติต่อเส้นผม

มีมากกว่า 20 รัฐในสหรัฐอเมริกาที่ได้ผ่านกฎหมายห้ามการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเส้นผม

แม้จะยากที่จะยอมรับ แต่ก็มีกรณีที่มีการบันทึกไว้ว่าปรากฏการณ์ "ฮอร์นเอฟเฟกต์" (horn effect) ส่งผลให้เกิดอคติต่อผู้ที่มีลักษณะและทรงผมบางประเภท เช่น ผมเปียหรือผมเกลียว ซึ่งมักถูกสวมใส่โดยผู้หญิงชาวแอฟริกัน-อเมริกัน

ในความเป็นจริง, "66% ของผู้หญิงผิวสีดำเปลี่ยนแปลงทรงผมเพื่อการสัมภาษณ์งาน" ตามการศึกษาล่าสุด! น่าตกใจที่คิดว่าผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมอาจถูกกีดกันไม่ให้เข้าสู่รอบการคัดเลือกต่อไปเพราะผลกระทบเชิงลบที่คาดคิดจากทรงผมบางอย่าง.

อคติต่อคุณแม่มือใหม่

ผู้เชี่ยวชาญด้าน DEI (ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม) มิตา มัลลิกระลึกถึงสถานการณ์หนึ่งที่งานของเธอถูกประกาศรับสมัครในขณะที่เธอกำลังลาคลอด องค์กรเพียงแค่สันนิษฐานว่าเธอจะไม่กลับมาทำงานอีก—ซึ่งเป็นอีกหนึ่งปรากฏการณ์ฮอร์นเอฟเฟกต์

มีการเขียนไว้มากมายเกี่ยวกับอคติที่แม่ต้องเผชิญ เช่น การถูกมองข้ามในการเลื่อนตำแหน่งหรือไม่ได้รับโอกาสในการเดินทางเพียงเพราะมีคนคิดว่าพวกเขาจะไม่สามารถเข้าร่วมได้

อคติทางรุ่น

เคยอยู่ในองค์กรที่มอบหมายงานโซเชียลมีเดียให้กับคนอายุน้อยที่สุดในทีมการตลาดหรือไม่? นั่นคือปรากฏการณ์ฮาโลเอฟเฟกต์กำลังเกิดขึ้นอยู่ ความลำเอียงในที่นี้คือการสมมติว่าเพียงเพราะอายุน้อยหรือเป็น Gen Z พนักงานจะต้องเก่งเรื่องโซเชียลมีเดีย

ความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร

ในที่ทำงานสมัยใหม่การจ้างงานที่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องสำคัญมาก องค์กรต้องการจ้างคนที่สามารถเติบโตและประสบความสำเร็จในวัฒนธรรมที่มีอยู่แล้ว โดยมีความสอดคล้องอย่างแน่นแฟ้นกับคุณลักษณะบางประการที่องค์กรให้ความสำคัญ ซึ่งอาจรวมถึงการเปิดกว้าง ความโปร่งใส ความทะเยอทะยาน ประสิทธิภาพสูง ความคล่องตัว ฯลฯ

น่าเสียดายที่แนวคิดเรื่องการ 'ปรับตัว' ให้เข้ากับวัฒนธรรมเฉพาะอาจส่งผลให้บริษัทจ้างคนประเภทเดียวกัน สิ่งนี้อาจนำไปสู่การขาดความหลากหลายซึ่งขัดขวางนวัตกรรมและการเติบโต

ตัวอย่างเช่น ในขณะที่มองหาความเหมาะสมทางวัฒนธรรม คุณสมบัติที่ดีของผู้สมัครอาจถูกมองว่าเป็นผู้ที่จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยชั้นนำ หรือเป็นผู้ชายวัยหนุ่มโสดจากภูมิหลังบางประเภท หรือผู้สมัครที่เคยทำงานร่วมกับผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรมาก่อน

การจ้างงานที่เน้นความเข้ากันได้ทางวัฒนธรรม หากทำโดยไม่ไตร่ตรอง อาจส่งผลให้เกิดปรากฏการณ์ฮาล์โลและฮอร์นส์ได้มากขึ้น ในขณะที่ความเข้ากันได้ทางวัฒนธรรมที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรในการทำงานเป็นหน่วยเดียวกัน แต่มันก็สามารถกลายเป็นแหล่งเพาะพันธุ์ของอคติที่ไม่รู้ตัวได้เช่นกัน

เพื่อเข้าใจถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นจริงของสิ่งเหล่านี้ ให้อ่านเกี่ยวกับตัวอย่างของอคติที่ไม่รู้ตัวในระบบสรรหาบุคลากรหรือวิธีหลีกเลี่ยงอคติจากความใกล้ชิดในที่ทำงาน

ผลกระทบของปรากฏการณ์ฮาโลและฮอร์นในกระบวนการสรรหาบุคลากร

ในบริบทของการสรรหาบุคลากร ปรากฏการณ์ฮาโลและฮอร์นมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญ พวกมันมีบทบาทสำคัญในการปฏิสัมพันธ์และการตัดสินใจของผู้สมัครงาน พนักงาน ผู้จัดการฝ่ายสรรหา องค์กร และสังคมโดยรวม ผลกระทบบางประการได้แก่:

เมื่อพิจารณาถึงน้ำหนักของผลกระทบเชิงลบเหล่านี้ องค์กรจำเป็นต้องดำเนินมาตรการที่เข้มแข็งเพื่อต่อต้านผลกระทบเหล่านั้น มาดูกันว่ามันทำงานอย่างไร

การต่อต้านผลกระทบฮาโลและฮอร์น

หากใครบางคนได้ตัดสินใจโดยได้รับอิทธิพลจากเอฟเฟ็กต์ฮาโลและฮอร์น พวกเขาไม่สามารถรู้ได้แน่ชัด เพราะนี่คือพฤติกรรมที่ไม่รู้ตัว คุณลักษณะเชิงลบเพียงอย่างเดียว (เชิงลบเพียงเพราะการรับรู้ที่บิดเบือนของบุคคลนั้น) เช่น การมีรอยสัก การไว้ผมเปีย การเป็นสมาชิกของกลุ่มชาติพันธุ์ใด ๆ เป็นต้น สามารถเปลี่ยนเส้นทางชีวิตของใครบางคนได้ ไม่ว่าจะเป็นการไม่ผ่านการสัมภาษณ์งานหรือไม่ได้รับเงินกู้จากธนาคาร

สำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร นี่ถือเป็นหนึ่งในความท้าทายด้านทรัพยากรบุคคลที่ใหญ่ที่สุดในปัจจุบัน

ดังนั้น การต่อต้านผลกระทบฮาโลและฮอร์นในกระบวนการสรรหาบุคลากรและวัฒนธรรมองค์กร จำเป็นต้องมีการแทรกแซงเชิงกลยุทธ์ กระบวนการและระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่แข็งแกร่ง เช่น ClickUp นี่คือวิธีที่คุณสามารถใช้ ClickUp เพื่อเอาชนะผลกระทบฮาโลและฮอร์น

1. ออกแบบกระบวนการสรรหาบุคลากรอย่างรอบคอบ

ต่อต้านอคติโดยไม่รู้ตัวโดยการกำหนดพฤติกรรมเชิงบวกอย่างชัดเจน ผู้จัดการฝ่ายสรรหาควรใช้ซอฟต์แวร์บริหารจัดการบุคลากรในการออกแบบกระบวนการสรรหาพร้อมทั้งคำนึงถึงผลกระทบจากปรากฏการณ์ฮาโลและฮอร์นด้วย หากคุณไม่แน่ใจว่าจะเริ่มต้นอย่างไรลองพิจารณาใช้เทมเพลตทรัพยากรบุคคลฟรีที่มีให้ใช้งานออนไลน์

ลองใช้เทมเพลตการสรรหาและการจ้างงานของ ClickUpสำหรับชุดเครื่องมือที่ครอบคลุม ปรับแต่งได้ และใช้งานง่ายสำหรับกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณ ปรับปรุงกระบวนการจัดการใบสมัครให้ราบรื่นเพื่อขจัดอคติที่อาจเกิดขึ้นตั้งแต่แรกเริ่ม

ดาวน์โหลดเทมเพลตนี้

2. ทำให้แอปพลิเคชันไม่ระบุตัวตน

ก่อนที่คุณจะประเมินใบสมัคร ให้ลบข้อมูลใด ๆ ที่อาจทำให้เกิดผลกระทบแบบฮาโลหรือฮอร์น เช่น ชื่อ อายุ เพศ รูปถ่าย เป็นต้น การทำเช่นนี้จะช่วยลดอคติและเพิ่มความยุติธรรมในการคัดเลือกบุคลากร

ตัวอย่างเช่น การทำให้ข้อมูลการสมัครขอเวลาใช้งานกล้องโทรทรรศน์อวกาศฮับเบิลเป็นแบบไม่ระบุตัวตน ส่งผลให้ผู้หญิงมีผลงานดีกว่าผู้ชาย

การทำให้ข้อมูลเป็นนิรนามในแอปพลิเคชันช่วยในการตัดสินใจอย่างเป็นกลางและกระบวนการจ้างงานที่ยุติธรรมมากขึ้น อัตโนมัติและปรับปรุงส่วนต่างๆของกระบวนการนี้ด้วยเทมเพลต ClickUp Hiring Selection Matrix

ด้วยเทมเพลตที่ใช้งานง่ายสำหรับผู้เริ่มต้นนี้ คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่ทักษะและคุณสมบัติของผู้สมัครแต่ละคน และซ่อนลักษณะที่อาจทำให้เกิดอคติในผู้ตรวจสอบได้

ดาวน์โหลดเทมเพลตนี้

3. สร้างเกณฑ์การประเมินที่สอดคล้องกัน

พัฒนากระบวนการสัมภาษณ์ที่เป็นมาตรฐานพร้อมเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจนเพื่อประเมินผู้สมัครอย่างสม่ำเสมอ การให้คะแนนทักษะที่ชัดเจนและทักษะที่อ่อนน้อมของผู้สมัครสามารถช่วยให้แน่ใจว่าความลำเอียงส่วนตัวและความประทับใจแรกไม่ได้มีอิทธิพลต่อคณะกรรมการสรรหา

กำหนดพารามิเตอร์: ระบุความสามารถที่จำเป็น เช่น ทักษะการแก้ปัญหา ความรู้ทางเทคนิค การสื่อสาร ฯลฯ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สัมภาษณ์เข้าใจความหมายและวิธีการวัดผล เมื่อพูดถึงทักษะด้านพฤติกรรมโดยเฉพาะ ควรกำหนดคุณสมบัติเชิงบวกอย่างชัดเจน

ให้เน้นคุณภาพ: สร้างพื้นที่ให้ผู้สัมภาษณ์ได้อธิบายการประเมินของตนนอกเหนือจากการให้ข้อเสนอแนะ ถามคำถามเช่น "ทำไมคุณถึงให้คะแนนเช่นนี้?" เพื่อให้ผู้สัมภาษณ์ได้พิจารณาความเป็นไปได้ของอคติในความประทับใจเชิงบวกหรือเชิงลบของตน

ให้ผู้สัมภาษณ์หลายคนมีส่วนร่วม: ให้คณะกรรมการสัมภาษณ์ประเมินผู้สมัครเพื่อลดอคติที่อาจเกิดขึ้นจากแต่ละบุคคล นอกจากนี้ยังหมายความว่าผู้สัมภาษณ์แต่ละคนจะมีเวลาและพื้นที่ในการพิจารณาเกินกว่าความประทับใจแรกพบ การสนทนากับหลายคนยังช่วยให้ผู้สมัครสามารถแสดงมิติต่างๆ ของทักษะและความสามารถของพวกเขาได้

ใช้เครื่องมือการสรรหาบุคลากรเพื่อรวบรวมการประเมินของผู้สัมภาษณ์.ลองใช้แบบจำลองการสรรหาผู้สมัครของ ClickUpสำหรับกระบวนการประเมินที่มีระบบระเบียบและมองเห็นได้ชัดเจน. ภายในแบบจำลองนี้ คุณสามารถสร้างระบบให้คะแนนที่ปรับแต่งได้ของคุณเอง, กระดานติดตาม, ตารางโต้ตอบ, และอื่น ๆ อีกมากมาย.

ดาวน์โหลดเทมเพลตนี้

4. จัดอบรมเกี่ยวกับอคติทางความคิด

โปรดจำไว้ว่า ผลกระทบจากแสงรอบศีรษะและเขาเป็นอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว คนที่มีอคติไม่ได้เป็นคนไม่ดีโดยพื้นฐาน เพียงแต่มีข้อบกพร่อง (เช่นเดียวกับพวกเราส่วนใหญ่) การฝึกอบรมและการสนับสนุนที่เหมาะสมสามารถช่วยให้พวกเขาตระหนักถึงอคติและลักษณะเชิงลบของตนเองได้

จัดการฝึกอบรมให้กับผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร ให้ความรู้เกี่ยวกับอคติทางความคิดและผลกระทบที่มีต่อการตัดสินใจในการจ้างงาน เปิดโอกาสให้พูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์ที่อาจเกิดอคติได้อย่างเปิดเผย ตัวอย่างเช่น คุณสามารถจัดเซสชันที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเกี่ยวกับการจัดการอคติ การสร้างความตระหนักรู้เกี่ยวกับไมโครแอ็กเกรสชัน การเผชิญหน้ากับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน แม้ว่าจะเป็นไปโดยไม่รู้ตัวก็ตาม เป็นต้น

ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน การฝึกอบรมให้พวกเขาสามารถระบุและหลีกเลี่ยงอคติจะส่งผลอย่างมหาศาลต่อทั้งองค์กร

5. ใช้ข้อมูลให้เป็นประโยชน์

ในทุกขั้นตอนของกระบวนการ ให้รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงานของคุณ ตรวจสอบข้อมูลนี้เพื่อหาลวดลายของความลำเอียง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้จัดการการจ้างงานมีความคิดเห็นเชิงลบอย่างรุนแรงต่อผู้สมัครที่ไม่สามารถอธิบายได้ในทันที ให้ค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมและรวบรวมข้อมูลให้มากขึ้น

ใช้ข้อมูลนี้เพื่อปรับปรุงกระบวนการหรือขยายการฝึกอบรม. พิจารณาตัวอย่างความคิดเห็นจากพนักงานเพื่อเข้าใจสภาพของอคติที่ไม่รู้ตัวภายในองค์กรของคุณ.

คุณยังสามารถสำรวจการใช้ AI ในการสรรหาบุคลากรได้อีกด้วย ใช้เครื่องมือ AI สำหรับการค้นหาผู้สมัคร การคัดกรองประวัติย่อ และการจัดตารางสัมภาษณ์ โดยปราศจากภาระของอคติทางความคิด

6. จากขั้นตอนการสรรหาสู่การรักษาพนักงาน

ผลกระทบจาก "ฮอร์น" และ "ฮาโล" มีผลต่อการรักษาพนักงานไม่แพ้กับการสรรหาพนักงานใหม่ ความลำเอียงที่ไม่รู้ตัวอาจเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานที่สมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งไม่ได้รับการพิจารณา นอกจากนี้ยังอาจทำให้ผู้จัดการโครงการไม่เลือกคนที่จะทำงานในโครงการที่พวกเขาอาจทำได้ดี บุคคลที่มีความสามารถเหล่านี้อาจตัดสินใจมองหาโอกาสที่ดีกว่าในที่อื่น

ต่อต้านผลกระทบจากแสงรอบตัวในความผูกพันและการรักษาพนักงานด้วย:

จ้างคนเก่งกว่า จ้างคนฉลาดกว่า ด้วย ClickUp

ห้าเปอร์เซ็นต์ของผู้สัมภาษณ์ตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครภายในหนึ่งนาทีแรก, 25 เปอร์เซ็นต์ภายในห้านาทีแรก, และเกือบ 60 เปอร์เซ็นต์ภายใน 15 นาทีแรก ในการสรรหาบุคลากร ความประทับใจแรกมีผลกระทบที่ไม่สมส่วน ความประทับใจแรกที่ไม่ดี แม้จะเกิดจากความลำเอียงของผู้สัมภาษณ์ ก็ยากที่จะเปลี่ยนแปลงในภายหลัง

การต่อต้านอคติเช่นนี้และการสร้างกระบวนการจ้างงานที่เป็นธรรมเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของทีมทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายสรรหา และผู้นำองค์กร อย่างไรก็ตาม เราต้องยอมรับว่าการระบุผลกระทบจากแสงสว่างหรือผลกระทบจากเขาสัตว์นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย

พฤติกรรมเหล่านี้เป็นพฤติกรรมที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว และไม่เป็นที่รับรู้ของบุคคลที่มีอคติ การพูดถึงอคติเหล่านี้อย่างเปิดเผยอาจทำให้รู้สึกอึดอัดและไม่สบายใจสำหรับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการกับปัญหานี้คือการสร้างระบบที่แข็งแกร่งซึ่งออกแบบมาเพื่อป้องกันการตัดสินใจที่มีอคติ

หนึ่งในระบบพื้นฐานที่คุณสามารถใช้ประโยชน์ได้คือ ClickUp ด้วยความสามารถในการจัดการโครงการแบบครบวงจร, เทมเพลตหลากหลาย, แบบฟอร์ม, แดชบอร์ด,และเครื่องมือ AI สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณมีทุกสิ่งที่คุณต้องการเพื่อสร้างกระบวนการจ้างงานที่เป็นธรรมและเท่าเทียม

กำจัดเอฟเฟกต์ฮาโลและเขาในองค์กรของคุณลองใช้ ClickUp ฟรีวันนี้