ตัวอย่างของอคติโดยไม่รู้ตัวและวิธีหลีกเลี่ยง

ความประทับใจแรกพบมีความสำคัญหรือไม่?การศึกษาแสดงให้เห็นว่าผู้คนสร้างความประทับใจแรกเกี่ยวกับใครบางคนภายในเจ็ดวินาทีหลังจากพบกัน

การตัดสินใจที่ทำอย่างรีบร้อนเช่นนี้มักขึ้นอยู่กับสิ่งที่เห็นในทันที เช่น รูปลักษณ์ภายนอก เครื่องแต่งกาย น้ำเสียง ฯลฯ —กล่าวคือ เป็นอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว

ในบล็อกโพสต์นี้ เราหวังว่าจะทำให้คุณตระหนักถึงอคติเหล่านี้และช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงในที่ทำงาน

อคติโดยไม่รู้ตัวคืออะไร?

อคติโดยไม่รู้ตัวคือความลำเอียงหรือระบบความเชื่อที่บุคคลมีอยู่ โดยเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจของพวกเขา ความลำเอียงเหล่านี้มีอิทธิพลต่อการปฏิสัมพันธ์ของเรา มักนำไปสู่พฤติกรรมที่เอื้อประโยชน์หรือเลือกปฏิบัติต่อผู้อื่น

เราอาจไม่รู้ว่าเรามีความเชื่อเช่นนี้อยู่ในใจ ทำให้ยากยิ่งขึ้นที่จะระบุและหลีกเลี่ยงได้

ความสำคัญของการเข้าใจอคติที่ไม่รู้ตัว

ตามคำนิยาม อคติโดยไม่รู้ตัวคือการมีอคติต่อกลุ่มบุคคล พฤติกรรม หรือการกระทำเฉพาะกลุ่ม ซึ่งคุกคามความเท่าเทียม ความเสมอภาค และเสรีภาพส่วนบุคคล องค์กรที่แสดงอคติในการจ้างงานอาจเผชิญกับการฟ้องร้องและบทลงโทษ

การป้องกันผลกระทบเชิงลบเป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น การเข้าใจและหลีกเลี่ยงอคติที่ไม่รู้ตัวอย่างมีสติสามารถมอบข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่ยอดเยี่ยมให้กับธุรกิจได้ นี่คือวิธีการ

การจ้างงานที่หลากหลายเพื่อการเติบโตทางธุรกิจ

เมื่อผู้จัดการฝ่ายสรรหาและผู้สัมภาษณ์ทราบถึงอคติที่ตนเองมีโดยไม่รู้ตัว พวกเขาจะสามารถคัดเลือกผู้สมัครที่มีความหลากหลายอย่างแท้จริงได้ ความหลากหลายในองค์กรจะนำมาซึ่งแนวคิดและมุมมองใหม่ๆ เปิดโอกาสสู่ตลาดและโอกาสทางธุรกิจที่กว้างขวางยิ่งขึ้น

สภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดกว้างสำหรับความคิดใหม่

คนที่เป็นคนเปิดเผยพูดมากเกินไปในการประชุมหรือไม่? สมาชิกทีมที่พูดมากกำลังรับเครดิตผลงานของคนขี้อายหรือไม่?

ความสามารถในการระบุพฤติกรรมเช่นนี้ช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ครอบคลุมสำหรับทุกคน ด้วยวิธีนี้ เราได้รับฟังจากผู้ที่มีประสบการณ์ชีวิตที่แตกต่างกัน นำเสนอแนวทางแก้ไขที่ไม่เคยพิจารณาไว้ก่อน

การตัดสินใจทางธุรกิจที่ดีขึ้น

การตระหนักถึงอคติจะนำไปสู่การตัดสินใจทางธุรกิจที่มีความเป็นกลางและเป็นธรรมมากขึ้นเมื่อเลือกซอฟต์แวร์ HR ที่ดีที่สุด คุณอาจพิจารณาคุณสมบัติด้านการเข้าถึงได้ เมื่อออกแบบแชทบอท คุณอาจพิจารณาผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากชื่อหรืออัตลักษณ์ของมัน

การยอมรับอคติที่ไม่ได้ตั้งใจช่วยสร้างอนาคตที่ดีขึ้น

ความร่วมมือที่แข็งแกร่งขึ้น

เมื่อทุกคนในทีมเข้าใจอคติที่ไม่รู้ตัว จะมีการตัดสินหรือการเมืองน้อยลง ผู้คนจะเต็มใจรับฟังเพื่อนร่วมทีมโดยปราศจากอคติที่ตั้งไว้ล่วงหน้า สิ่งนี้สร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับผู้ที่มีรูปแบบการทำงานที่หลากหลายในการร่วมมือกันในที่ทำงาน สร้างนวัตกรรม นำไปสู่ผลลัพธ์ที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น

ความยุติธรรมและความเสมอภาคในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูง

ผู้หางานในปัจจุบันต้องการที่จะได้รับการยกย่องและได้รับการตอบแทนอย่างยุติธรรม เมื่อองค์กรตระหนักถึงอคติที่ไม่รู้ตัวของตน องค์กรนั้นจะมีแนวโน้มที่จะมีความยุติธรรมและเท่าเทียมมากขึ้น ซึ่งจะช่วยดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงไว้ได้

การเข้าใจและหลีกเลี่ยงอคติโดยไม่รู้ตัวนั้นไม่ใช่แค่การทำสิ่งที่ถูกต้องเท่านั้น แต่ยังเป็นความรอบคอบทางธุรกิจอีกด้วย

15 ตัวอย่างของอคติโดยไม่รู้ตัว

อคติที่ไม่รู้ตัวสามารถแสดงออกได้หลายรูปแบบ อาจขึ้นอยู่กับเชื้อชาติ เพศ รสนิยมทางเพศ ฯลฯ หรืออาจเป็นสิ่งที่เราคิดว่าผิวเผิน เช่น การชอบแมว การสูบบุหรี่ หรือการไว้ทรงผมแบบใดแบบหนึ่ง

แม้ว่าความรับผิดชอบในการระบุอคติที่ไม่รู้ตัวของตนเองจะเป็นหน้าที่ของแต่ละบุคคล แต่ต่อไปนี้คืออคติที่พบได้บ่อยที่สุดสิบห้าประการและวิธีหลีกเลี่ยง

1. อคติทางเชื้อชาติ

ภาพเหมารวมเกี่ยวกับเชื้อชาติ, ชาติพันธุ์, ศาสนา, ชนชั้น, เป็นต้น, ได้ดำรงอยู่มาตั้งแต่สมัยโบราณกาล และยังคงดำรงอยู่จนถึงปัจจุบัน. แม้บางคนอาจไม่คิดว่าตัวเองเป็นพวกเหยียดเชื้อชาติ, แต่พวกเขาก็อาจมีทัศนคติที่ไม่มีมูลและลำเอียง.

ในที่ทำงาน อาจเกี่ยวข้องกับการเลือกบุคคลจากเชื้อชาติหนึ่งเหนือกว่าอีกเชื้อชาติหนึ่ง หรือการตัดสินว่าผู้คนที่มีเชื้อชาติหรือชาติพันธุ์เฉพาะนั้นมีความสามารถหรือด้อยความสามารถในบางสิ่งบางอย่าง

หลีกเลี่ยงสิ่งนี้โดย:

2. อคติทางเพศ

ผู้หญิงคิดเป็น6.4%ของซีอีโอใน Fortune 500 ผู้หญิงได้รับค่าจ้าง 82 เซนต์ต่อทุก 1 ดอลลาร์ที่ผู้ชายได้รับ การศึกษาทั่วโลกแสดงให้เห็นว่ามีอคติทางเพศที่แพร่หลายในทุกองค์กร ซึ่งเกินกว่าการเหยียดเพศอย่างเปิดเผย

นี่อาจหมายถึงผู้ชายพูดมากกว่าผู้หญิงในที่ทำงาน โดยสมมติว่าผู้หญิงไม่สามารถรับงานที่ท้าทายได้ เป็นต้น

เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งนี้:

3. อคติต่อมารดา

ส่วนหนึ่งของอคติทางเพศคืออคติเกี่ยวกับการเป็นแม่ ซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญเมื่อบุคคลกลับมาทำงานหลังจากลาหยุด อคติในรูปแบบนี้ตั้งสมมติฐานว่าผู้หญิงจะมีความมุ่งมั่นในอาชีพการงานน้อยกว่า ไม่ชอบการเดินทาง ไม่สามารถรับงานที่ท้าทายได้ ชอบทำงานจากที่บ้าน และอื่นๆ

สิ่งนี้สร้างสภาพแวดล้อมที่แม่ถูกมองว่าเป็นสิ่งผิดปกติแทนที่จะเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรตามธรรมชาติ ส่งผลกระทบต่อการกำหนดนโยบาย

เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งนี้:

4. อคติทางอายุ

เราจัดหมวดหมู่ผู้คนตามอายุเป็นประจำเป็นส่วนหนึ่งของการสำรวจประชากรศาสตร์ เราค้นหาลักษณะที่เหมือนกันในกลุ่มนี้เพื่อเข้าใจพวกเขาดีขึ้น อย่างไรก็ตาม นี่อาจกลายเป็นอคติที่ไม่รู้ตัวได้

ตัวอย่างเช่น บางคนอาจคิดว่าผู้สูงอายุไม่เหมาะสำหรับงานโปรแกรมมิ่งหรือโซเชียลมีเดีย ซึ่งนำไปสู่การควบคุมงานอย่างละเอียดเกินความจำเป็น และส่งผลเสียในทางตรงกันข้าม

วิธีที่ง่ายที่สุดในการหลีกเลี่ยงสิ่งนี้คือการพิจารณาเฉพาะทักษะและประสบการณ์ของแต่ละบุคคลเมื่อทำการตัดสินใจทางธุรกิจ แม้จะพูดง่ายแต่ทำยาก แต่ผู้จัดการและสมาชิกในทีมต้องหลีกเลี่ยงการมองผ่านเลนส์ของอายุอย่างจริงจัง

5. อคติทางสายพันธุ์

ภูมิหลังของแต่ละคนมีบทบาทสำคัญอย่างมากในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานและสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน ผู้ที่เคยเรียนจบจากมหาวิทยาลัยชั้นนำอย่างฮาร์วาร์ดหรือเคยทำงานที่แอปเปิล มักจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษมากกว่าผู้ที่ไม่เคยมีประสบการณ์เหล่านั้น อคติโดยไม่รู้ตัวนี้มักตั้งสมมติฐานว่าผู้ที่ไม่มีความโดดเด่นทางสายตระกูลหรือการศึกษาจะไม่มีทักษะในระดับเดียวกัน

หลีกเลี่ยงสิ่งนี้โดย:

6. อคติในการกำหนดตำแหน่ง

อคติที่ไม่รู้ตัวอีกประการหนึ่งคือการเคารพบุคคลตามตำแหน่งหรือบทบาทหน้าที่ของพวกเขา อคตินี้เกิดจากการสมมติว่าคุณค่าของบุคคลถูกกำหนดโดยเงินที่พวกเขาหาได้หรืออำนาจที่พวกเขามี

มันสร้างความไม่เท่าเทียมกันอย่างรุนแรงภายในองค์กร ตัวอย่างเช่น พนักงานทำความสะอาดอาจได้รับความเคารพและการพิจารณาที่น้อยกว่า CEO ของบริษัท

เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งนี้:

7. อคติจากความคล้ายคลึง

ผู้คนมักชอบคนที่คล้ายกับตนเอง ซึ่งก่อให้เกิดอคติต่อความคล้ายคลึงหรือความชอบพอ นั่นคือ เราจะมีแนวโน้มชื่นชอบผู้ที่มีรสนิยมและความคิดเห็นคล้ายคลึงกับตัวเรา สิ่งนี้สร้างห้องสะท้อนเสียงภายในองค์กร ทำให้ความคิดเห็นที่หลากหลายและความเห็นต่างค่อย ๆ หายไป

ตัวอย่างที่พบได้บ่อยคือคนที่มีลักษณะทางระบบประสาทปกติมักลังเลที่จะจ้างคนที่ไม่เหมือนกับพวกเขา พวกเขามักมองความหลากหลายทางระบบประสาทว่าเป็นความแตกต่าง จึงก่อให้เกิดอคติทางความชอบโดยไม่รู้ตัว

แม้ว่าจะฟังดูแปลก แต่การลำเอียงตามชื่อเป็นรูปแบบที่พบได้บ่อยของความลำเอียงตามความชอบ ผู้คนมักจะมองคนที่ชื่อแตกต่างหรือไม่สามารถออกเสียงได้ว่าเป็น 'คนอื่น' มากถึงขนาดที่ผู้คนจากบางพื้นที่ของโลกมักจะมีชื่อที่ออกเสียงแบบอังกฤษเพื่อให้รู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง

เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งนี้ ให้ถามตัวเองว่าทำไมทุกครั้งที่คุณรู้สึกว่าคุณ 'ชอบ' ใครบางคน เมื่อคุณรู้สึกว่าใครบางคน 'เข้าใจง่าย' ให้สงสัยมัน ประเมินองค์ประกอบของทีมคุณเป็นประจำเพื่อหาคนที่มีลักษณะคล้ายกัน

8. อคติของอำนาจ

อคติจากอำนาจคือการสมมติว่าผู้บังคับบัญชามักจะถูกต้องเสมอโดยไม่ตรวจสอบข้อเท็จจริง แม้ว่าจะพบได้บ่อยในหมู่พนักงานที่มีประสบการณ์น้อย แต่ผู้ที่มีประสบการณ์มากก็ไม่ได้ปลอดจากมันเช่นกัน สิ่งนี้ก่อให้เกิดกลุ่มคนที่ไม่ตั้งคำถามและไม่สงสัยในสถานะที่เป็นอยู่

เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งนี้ ผู้จัดการและผู้นำต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งความขัดแย้งที่สร้างสรรค์ ส่งเสริมความคิดเห็นที่หลากหลายและความเห็นต่าง ให้การประเมินความคิดเห็นที่แบ่งปันโดยสมาชิกในทีมที่ไม่มีอำนาจอย่างเคารพ และให้คำแนะนำอย่างสร้างสรรค์ อย่าพูดว่า "เพราะฉันบอกให้ทำ"

9. อคติจากความใกล้ชิด

อคติจากความใกล้ชิดเกิดขึ้นเมื่อคุณคิดว่าผู้ที่อยู่ใกล้ตัวคุณมีประสิทธิภาพมากกว่าผู้ที่นั่งอยู่ไกลออกไป รูปแบบของอคติเช่นนี้มักเกิดจากการขาดความไว้วางใจ ทำให้ผู้คนคิดว่าหากพวกเขาไม่เห็น ก็หมายความว่ามันไม่ได้เกิดขึ้น

ตัวอย่างที่พบได้บ่อยคือผู้จัดการคิดว่าพนักงานที่ทำงานในสำนักงานมีประสิทธิภาพมากกว่าพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล

หลีกเลี่ยงสิ่งนี้โดย:

10. อคติในการยืนยัน

อคติยืนยันคือเมื่อเราให้ความสำคัญกับข้อมูลที่ยืนยันสิ่งที่เราเชื่อว่าเป็นความจริงอยู่แล้ว

ในที่ทำงาน สิ่งนี้อาจทำให้เกิดอคติทางเชื้อชาติ เพศ อายุ และอคติประเภทอื่นๆ ทั้งหมด เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งนี้ ควรแยกข้อมูลส่วนตัวทั้งหมดออกและประเมินผู้สมัครจากทักษะ/ผลงานเท่านั้น

รวบรวมความคิดเห็นเกี่ยวกับบุคคลหนึ่งจากกลุ่มเพื่อนร่วมงานที่หลากหลาย เพื่อให้ความคิดเห็นของพวกเขาช่วยถ่วงดุลอคติส่วนตัวของคุณ

11. อคติต่อสถานะเดิม

ไม่มีใครชอบการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะทีมที่รู้สึกว่าทำงานได้ดีอยู่แล้ว ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการที่คุ้นเคยกับการมีทีมทำงานในสำนักงานอาจไม่เต็มใจที่จะรับพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล

แม้ว่าการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดจะไม่ใช่สิ่งที่ดี แต่การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดก็ไม่ใช่สิ่งที่ไม่ดีเช่นกัน เพื่อหลีกเลี่ยงอคติต่อสถานะเดิม ให้ตั้งคำถามกับสิ่งที่รู้สึกสบายใจ พิจารณาว่าคุณอาจกังวลอะไรเมื่อต้องจ้างหรือเลื่อนตำแหน่งใครบางคนเพราะพวกเขารู้สึกเหมือนเป็นตัวเลือกที่ปลอดภัย

12. อคติต่อผู้พิการ

การแบ่งแยกทางความสามารถเป็นปัญหาที่พบได้บ่อยในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการใช้รถเข็นหรือการได้รับการสนับสนุนด้านสุขภาพจิต ผู้ที่มีความพิการมักถูกปฏิบัติแตกต่างออกไป พวกเขาถูกปฏิบัติด้วยความเอ็นดูหรือได้รับการผ่อนปรนที่ไม่จำเป็น

สิ่งนี้สร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้ผู้พิการรู้สึกไม่เป็นที่ต้อนรับ ทำให้องค์กรกลายเป็นองค์กรที่เลือกปฏิบัติต่อผู้พิการมากขึ้นเรื่อยๆ

เพื่อหลีกเลี่ยงอคติทางความพิการ สร้างหลักปฏิบัติด้านบุคลากรที่เข้มแข็งยิ่งขึ้น สร้างสภาพแวดล้อมทั้งทางกายภาพและดิจิทัลที่ทุกคนสามารถเข้าถึงได้สำหรับผู้พิการ

13. อคติในการให้เครดิต

อคติในการอ้างอิงหมายถึงการนำข้อมูลเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับบุคคลหนึ่งมาใช้ในการคาดเดาหรือตัดสิน โดยอาศัยข้อมูลนั้นเพียงอย่างเดียว ผู้ที่มีอคติประเภทนี้มักจะขยายความการกระทำเฉพาะเจาะจงไปสู่การตัดสินลักษณะนิสัยของบุคคล แทนที่จะพิจารณาปัจจัยทางสถานการณ์ประกอบ

ตัวอย่างเช่น คุณอาจมองผู้สมัครที่แต่งตัวไม่เรียบร้อยในระหว่างการสัมภาษณ์ว่าเป็นคนไม่มีความเป็นมืออาชีพหรือไม่สนใจ แทนที่จะพิจารณาว่าพวกเขาอาจประสบอุบัติเหตุหรือเหตุการณ์ไม่คาดคิดในตอนเช้า

เพื่อหลีกเลี่ยงอคติในการอ้างอิง:

14. อคติยึดติด

อคติยึดติดกับข้อมูลแรก (Anchoring bias) คือการกำหนดมาตรฐานโดยอาศัยข้อมูลชิ้นแรกที่ได้รับเป็นเกณฑ์ ตัวอย่างเช่น ในระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงาน หากผู้สมัครคนแรกที่คุณประเมินเป็นผู้ที่ทำผลงานได้ดีที่สุด ทุกคนในทีมอาจดูเหมือนมีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน ทั้งที่จริงแล้วพวกเขาอาจทำได้ดีในระดับที่เหมาะสมแล้วก็ตาม

ผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ของอคติยึดติดคือผู้คนมักปฏิเสธที่จะเปลี่ยนความคิดของตนแม้ว่าจะมีหลักฐานที่ขัดแย้งก็ตาม สิ่งนี้สามารถขัดขวางความก้าวหน้าได้เนื่องจากคุณถูกยึดติด—หรือถูกยึดโยง—กับข้อมูลชิ้นแรก

เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งนี้,

15. อคติจากความสดใหม่

อคติจากความสดใหม่ (Recency bias) คือการให้ความสำคัญกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อไม่นานมานี้มากเกินไป ตัวอย่างเช่น หากสมาชิกในทีมทำงานได้ดีตลอดทั้งปี แต่ล้มเหลวในโครงการใหญ่ในไตรมาสที่ 4 การประเมินผลของบุคคลนั้นจะได้รับผลกระทบจากความล้มเหลวในครั้งนั้นมากกว่าผลงานตลอดทั้งปี

เพื่อหลีกเลี่ยงอคติจากความใกล้ชิด:

15 ข้อเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างเท่านั้น ผู้คนพบเจออคติอื่น ๆ อีกนับสิบในแต่ละวัน ซึ่งส่งผลกระทบในทางลบต่อประสิทธิภาพขององค์กรและความผูกพันของพนักงาน การจัดการกับอคติที่เกิดโดยไม่รู้ตัวอย่างครอบคลุมจำเป็นต้องอาศัยการแทรกแซงเชิงกลยุทธ์ในระดับองค์กรทั้งหมด นี่คือตัวอย่างแนวทางที่อาจนำมาใช้ได้

กลยุทธ์ในการจัดการอคติที่ไม่รู้ตัว

การฝึกอบรมเพื่อลดอคติโดยไม่รู้ตัว

ดำเนินการฝึกอบรมด้านความหลากหลายและการมีอคติโดยไม่รู้ตัวสำหรับพนักงานใหม่ทุกคน และจัดหลักสูตรทบทวนสำหรับสมาชิกทีมที่มีอยู่เดิม ให้แน่ใจว่าหลักสูตรนี้มีความเป็นรูปธรรมและสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง

ในการฝึกอบรม ให้แสดงให้เห็นถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นจริงของอคติโดยไม่รู้ตัวผ่านเรื่องราวและประสบการณ์จริง รวมถึงสถานการณ์จำลองและการแสดงบทบาทสมมติเพื่อทำความเข้าใจอคติโดยไม่รู้ตัวอย่างลึกซึ้ง เสนอแนวทางแก้ไขที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริงต่อพฤติกรรมที่มีอคติ

การตอบกลับทันที

เมื่อคุณสังเกตเห็นการกระทำที่เกิดจากความลำเอียงโดยไม่รู้ตัว ให้ชี้แจงออกมา การใช้เครื่องมือการร่วมมือภายในเช่น ClickUp ยังช่วยคุณติดตามแนวโน้มของพฤติกรรม/ปัญหาที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ ผ่านClickUp Chat Viewได้

ขณะทำเช่นนั้น โปรดจำไว้ว่าผู้ที่มีอคติไม่ตระหนักถึงอคติของตนเอง ดังนั้นแทนที่จะตำหนิพวกเขา ควรอธิบายสถานการณ์อย่างสุภาพ คุณไม่ต้องการทำให้พวกเขาดูเหมือนเหยียดเชื้อชาติหรือเหยียดเพศต่อหน้าทีม

ใช้ซอฟต์แวร์การยอมรับพนักงานที่ช่วยอัตโนมัติการติดตามการบรรลุเป้าหมายของทีมคุณ ให้สมาชิกในทีมสามารถชื่นชมหรือให้รางวัลแก่กันและกันได้

ส่งเสริมการสื่อสารแบบเรียลไทม์ฟีเจอร์ตรวจจับการทำงานร่วมกันของ ClickUpจะแสดงให้คุณเห็นว่าใครกำลังออนไลน์อยู่ เพื่อให้ทีมระยะไกลสามารถพูดคุยกันแบบสดได้

สร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้างและเรียนรู้

เมื่อทีมทำงานร่วมกัน พวกเขาต้องมีการสื่อสารและร่วมมือกัน. สิ่งนี้สามารถช่วยให้สมาชิกในทีมเข้าใจซึ่งกันและกัน และเมื่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้รับการเสริมสร้าง พวกเขาก็สามารถเอาชนะอคติของตนเองได้.

จัดตั้งพื้นที่ทำงานร่วมกันอย่างโปร่งใสเกี่ยวกับโครงการ งาน หน้าที่มาตรฐาน และเกณฑ์การวัดความสำเร็จ เชิญชวนสมาชิกทีมให้แสดงความคิดเห็นและอภิปรายแนวคิดภายในบริบทของแต่ละงาน

ใช้ ClickUp Whiteboard เพื่อระดมความคิดโดยไม่จำกัดความคิดสร้างสรรค์ ใช้ ClickUp Docs เพื่อบันทึกการเรียนรู้

เลือกจากเทมเพลตแผนการสื่อสารของ ClickUp ได้ทุกแบบเพื่อเริ่มต้นโครงการของคุณอย่างรวดเร็ว

เสริมสร้างกระบวนการสรรหาบุคลากร

ความหลากหลายเริ่มต้นจากการจ้างงาน แม้ว่าจะต้องได้รับการดูแลและพัฒนาอย่างต่อเนื่องทุกวัน เพื่อขจัดอคติโดยไม่รู้ตัวจากการจ้างงานของคุณ

สร้างรากฐานของกระบวนการจ้างงานของคุณให้มั่นคงด้วยเทมเพลต HR ฟรีเหล่านี้ ปรับแต่งให้เหมาะกับความต้องการของคุณ แล้วเริ่มต้นได้เลย!

สร้างสถานที่ทำงานที่ดีกว่าด้วย ClickUp

ทุกระบบการจัดการโครงการถูกสร้างขึ้นเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ, ความคุ้มค่า, และผลลัพธ์ขององค์กร. ClickUp ทำทุกอย่างนี้ได้แน่นอน.

แต่มันทำได้มากกว่านั้นอีกมากClickUp สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการออกแบบมาเพื่อขับเคลื่อนองค์กรของคุณให้มีความเท่าเทียมและเป็นธรรม

ด้วย ClickUp คุณสามารถติดตามประสิทธิภาพการทำงาน การมีส่วนร่วม และการพัฒนาของพนักงานได้ด้วยมุมมองที่ปรับแต่งได้ ClickUp Docs ช่วยสร้างและแชร์นโยบายของบริษัทอย่างโปร่งใส แบบฟอร์มในตัวช่วยรวบรวมความคิดเห็นได้ทันที

แดชบอร์ดที่ปรับแต่งได้ช่วยให้คุณมองเห็นภาพรวมของประสิทธิภาพด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม

ClickUp คือเครื่องมือทั้งหมดที่คุณต้องการเพื่อจัดตั้งระบบเพื่อกำจัดอคติที่ไม่รู้ตัวในที่เดียว. ทดลองใช้ClickUp ฟรีวันนี้!