Ansvarsfriskrivning: Denna artikel är avsedd att ge allmänna råd och bästa praxis för att anställa internationella medarbetare. Den är inte avsedd att ersätta professionell juridisk eller finansiell rådgivning.
Visste du att Google har över 100 000 anställda utanför USA? Men varför skulle ett teknikföretag baserat i Kalifornien vilja anställa ett globalt team av internationella medarbetare?
Här är varför: ett globalt team hjälper dem att få tillgång till en större och rikare talangpool, ger en konkurrensfördel, introducerar nya perspektiv och kulturer, möjliggör inträde på outnyttjade internationella marknader och bidrar till att förbättra produktiviteten med team som arbetar dygnet runt.
Med en stor skillnad i tidszoner tar de över precis där du slutade. Som du kan föreställa dig innebär detta att din organisation kan arbeta dubbelt så snabbt för att slutföra projekt.
Denna globala närvaro är en av många fördelar med att anställa internationella medarbetare.
Att anställa utländska arbetstagare hjälper dessutom 86 % av små och medelstora företag att hantera kostnader och fylla vakanser. Denna strategi hjälper också 58 % av små och medelstora företag som kämpar med kompetensbrist.
I den här artikeln diskuterar vi varför du bör anställa internationella medarbetare, olika rekryteringskanaler för detta och hur du kan förenkla processen med hjälp av ClickUps projektledningsverktyg.
Varför anställa en internationell medarbetare?
Den amerikanske författaren Jim Collins sa en gång: ”Människor är inte din viktigaste tillgång. Rätt människor är det.”
Här är fyra skäl till varför arbetsgivare vill anställa de ”rätta” distansanställda över gränserna:
1. Ökad mångfald, bättre prestanda
Mångfald har blivit ett modeord inom branschen, men det är mycket mer än så.
En studie från McKinsey från 2020 visade att företag som är ledande inom etnisk och kulturell mångfald överträffade sina konkurrenter med 36 % i lönsamhet.
Anledningen är enkel. En bredare talangpool, nya idéer och specialiserade färdigheter. Det hjälper också anställda och nyanställda att se positivt på företag som är mer engagerade i mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI).
Naturligtvis väljer anställda företag med progressiv DEI. Är det inte en vinn-vinn-situation för både anställda och företag?
2. Utländska distansanställda ökar organisationens produktivitet
Det är naturligt att när du anställer utländska medarbetare ökar produktiviteten bland alla medarbetare i alla tidszoner och det bidrar också till att behålla personalen – särskilt om du har en arbetsplats där distansarbete är normen.
Med så mycket på spel vill många små och medelstora företag omvandla oberoende utländska uppdragstagare till heltidsanställda utländska medarbetare för att kunna utnyttja denna enorma möjlighet.
Visste du att: Den globala tillfälliga arbetskraften genererade 171,5 biljoner dollar under 2021 och förväntas nå 465,2 biljoner dollar år 2031. 2. Globala anställningar öppnar dörrarna för nya talanger.
Genom att gå utanför landets gränser för att anställa utländska arbetstagare får företagen tillgång till en större pool av kompetenta utländska medarbetare.
3. Expandera snabbare med utländska arbetstagare
Företag är alltid på jakt efter nya regioner för att utvidga sin verksamhet.
Att flytta befintliga medarbetare till dessa nya platser kan dock vara besvärligt. För dem är det att anställa utländska medarbetare den perfekta lösningen, eftersom det gör det möjligt för företagen att få en lokal fördel i dessa regioner.
Processen för att anställa internationella medarbetare
Om du är övertygad om fördelarna med att anställa internationella medarbetare är det dags att förstå hur man går tillväga.
Med så många jobbportaler, geografiska regioner och kanske tusentals idealiska kandidater att välja mellan – vad är det bästa sättet att anställa global kompetens?
Här är några steg som du kan följa:
Steg 1: Skapa en omfattande arbetsbeskrivning
Det viktigaste när du anställer internationella medarbetare är att veta vem du letar efter. Bättre jobbeskrivningar leder till positiva svar från 75 % av kandidaterna.
När det gäller internationella jobbannonser kan lite research göra stor skillnad. Kolla in hur andra inhemska eller internationella företag i din bransch utformar sina jobbeskrivningar (för att få lite inspiration).
Se till att tydligt definiera vilka kvalifikationer, färdigheter och erfarenheter som krävs.
Därefter fokuserar vi på kulturell anpassningsförmåga, språkkunskaper och interkulturella samarbetsfärdigheter.
Steg 2: Välj den region du vill att dina kandidater ska komma ifrån
När du har fastställt din ideala kandidatprofil måste du bestämma från vilken eller vilka internationella platser du vill anställa en utländsk medarbetare.
💡Proffstips: Innan du dyker in i specifika utländska länder, fråga dig själv:
- Hur stor tolerans har ditt företag för tidszonsskillnader?
- Vilka specifika färdigheter eller kunskaper söker du?
- Hur stor är din budget för löner och förmåner?
- Finns det särskilda branscher eller sektorer som du vill rikta in dig på?
Några ytterligare saker att tänka på är lokala arbetslagar, arbetstillstånd och visumregler för att säkerställa efterlevnad av lagar och regler. För detta kan du använda resurser som Remotes rapport ”Where to Hire”.
Steg 3: Internationella rekryteringskanaler kan vara till hjälp
Globala jobbportaler är ofta ett bra ställe att börja din internationella rekryteringsprocess. De hjälper dig att filtrera internationella kandidater baserat på bransch och professionella nätverk så att du kan nå en global talangpool.
Att samarbeta med rekryteringsbyråer som specialiserar sig på internationell rekrytering kan också förbättra din rekryteringsprocess avsevärt.
Om du planerar att anlita en internationell rekryteringsbyrå bör du välja den utifrån två faktorer:
- Din bransch
- Det land där du vill anställa dina medarbetare
Exempel: Rekryteringsbyråer som specialiserar sig på IT-anställda från Indien kan hjälpa dig att anställa de bästa lokala talangerna inom IT-branschen där, jämfört med en byrå som rekryterar kandidater globalt från olika branscher.
Steg 4: Genomför videointervjuer och e-möten med dina kandidater
Hur vet du att du har hittat rätt person?
Det finns inget enkelt svar, men många rekryterare inom HR kommer att säga att en kandidats kroppsspråk och självförtroende är bra indikatorer på hur väl de passar in och är lämpliga för tjänsten.
Det är inte möjligt att bedöma detta via e-post eller textmeddelanden. Men en videointervju? Det är kanske inte lika bra som en personlig intervju, men det är det bästa alternativet.
Särskilt när du börjar med intervjuprocessen kan videosamtal hjälpa dig att efterlikna miljön vid personliga möten.
🧠 Visste du att: Statistik visar att minst 60 % av rekryteringschefer och rekryterare använder videoteknik. En undersökning av 506 företag visade att 47 % använder videointervjuer för att förkorta rekryteringstiden, och 22 % skulle överväga att använda det för att intervjua kandidater som inte bor i närheten.
Förstå kostnaderna och de juridiska aspekterna av internationell rekrytering
Nu när vi har gått igenom processen för att anställa internationella medarbetare är det dags att gå vidare till den viktigaste (och svåraste) delen av vår diskussion – kostnaderna och de juridiska aspekterna som är förknippade med internationell rekrytering.
Lönespaketen beror på medarbetarens land.
Saken är den att en mjukvaruutvecklare i San Francisco kan ha en högre lön än en i Manila, Filippinerna, på grund av de högre levnadskostnaderna i USA. Det gör det viktigt för arbetsgivare att erbjuda konkurrenskraftiga ersättningspaket för att attrahera och behålla lokal kompetens.
Men när du anställer internationella medarbetare måste du anpassa lönen efter levnadskostnaderna i medarbetarens land. Detta tillvägagångssätt säkerställer rättvisa och bibehåller utländska medarbetares köpkraft i olika regioner.
Arbetstillstånd och visumens roll vid anställning av internationella medarbetare
I Europeiska unionen är Blue Card ett vanligt arbetstillstånd för högkvalificerade medborgare utanför EU, medan H-1B-visumet är vanligt i USA för specialiserade arbetstagare.
Om du inte redan känner till vilka arbetstillstånd och visum du behöver är det viktigt att du rådgör och samarbetar med invandringsspecialister eller juridiska experter innan du beslutar dig för en internationell anställningsplan.
🧠 Kom ihåg: Kraven varierar avsevärt mellan olika länder, och som arbetsgivare måste du alltid se till att din anställningsprocess följer gällande regler.
Globala lönehanteringslösningar kan förenkla lönehanteringen
Okej, du har genomfört intervjuerna, valt ut kandidaterna och bestämt deras lönestruktur – men nu fastnar du på nästa fråga.
Hur betalar du dina internationella medarbetare?
Att hantera löner och löneskatter för en global arbetsstyrka kan ofta vara en stor utmaning för företag. Detta beror på skillnaderna i internationella arbetsrättslagar och skatteregler mellan olika länder.
Lösningen kan vara så enkel som att anlita en global löneadministratör som kan hantera din löneadministration i olika länder. Gör din due diligence och överväg att samarbeta med en global löneadministratör som kan säkerställa att du följer lokala regler och som är specialiserad på varje lands skattelagstiftning.
Lösningar som Deel och Papaya Payroll är båda utmärkta för att hantera globala löner.
Lagkrav: arbetstillstånd och efterlevnad av skattelagstiftningen
Att anställa utländska arbetstagare medför betydande juridiska ansvar.
Exempel: Företag måste noggrant navigera i arbetscertifieringsprocesser, såsom det amerikanska arbetsministeriets PERM-program, för att säkerställa att de inte tar jobb från kvalificerade amerikanska arbetstagare.
Och glöm inte skattelagstiftningen, som kan skilja sig åt mellan olika länder. Det innebär att ditt internationella medarbetares land troligen har andra skatteregler än ditt land.
Även här gäller det att anlita en trovärdig jurist eller advokatbyrå för att säkerställa att allt du gör är korrekt.
Att samarbeta med en officiell arbetsgivare (EOR) kan vara avgörande för ditt företag, eftersom de sköter all skattedeklaration och administrativa uppgifter.
Det kan hjälpa dig och dina internationella medarbetare att fokusera på det som är viktigt för er – att få jobbet gjort!
Förstå arbetsrättslagstiftningen
När du anställer medarbetare för att bygga upp en global arbetsstyrka vill du se till att du erbjuder dem en rättvis arbetsplats.
Vad menar vi då med en ”rättvis arbetsplats”?
Varje land är olika. Därför varierar deras lokala arbetslagar, regler om minimilön, arbetstider och hur utländska medborgare utnyttjar anställningsförmåner.
I Europa finns till exempel arbetstidsdirektivet, som föreskriver 11 timmars sammanhängande vila per dygn. I Japan har man ännu strängare arbetslagar.
För att säkerställa att du följer de senaste versionerna av reglerna bör du återigen rådfråga en expert. Konsultera jurister som regelbundet granskar lokala och utländska lagar om arbetstillstånd.
Läs också: KPI:er för personalavdelningen – 10 KPI:er för HR och exempel
Hantera utmaningarna med att anställa internationella medarbetare
Att anställa internationella medarbetare kan vara en relativt smidig process om du följer stegen noggrant, men det kan också finnas vissa utmaningar.
De flesta av dessa är avtalsmässiga och juridiska utmaningar som kan lösas genom att anlita en erfaren invandringsadvokat eller anlita en juridisk konsult. Låt oss utforska dem och se hur vi kan hantera utmaningarna.
Risk för felklassificering
Risken för felklassificering uppstår när utländska medarbetare felaktigt klassificeras som oberoende uppdragstagare.
Effekterna är skadliga – felklassificerade anställda kan tvingas betala betydande böter och straffavgifter, och i allvarliga fall kan de förlora sin rätt att arbeta i landet.
Denna felklassificering kan uppstå på grund av skatteflykt, kostnadsbesparingar på förmåner för utländska anställda eller missförstånd om olika arbetsrättsliga och skatterättsliga lagar.
I USA till exempel utfärdar IRS böter till arbetsgivare som felklassificerar arbetstagare, och kostnaden för bristande efterlevnad kan bli hög, ofta över tiotusentals dollar.
Hur du navigerar i detta: För att undvika dessa risker kan företag samarbeta med en officiell arbetsgivare (EOR) som förstår lokala regler och kan hjälpa till att säkerställa efterlevnad av globala löne- och lokala anställningsregler.
Risken för permanent etablering
Begreppet permanent etablering (PE) är något tekniskt, så låt oss förklara det med ett exempel.
Anta att du har anställt internationella medarbetare från Dubai. Du har inget fysiskt kontor i Dubai, så dina medarbetare bor och arbetar hemifrån. Om Dubais regering dock konstaterar att dessa medarbetare har arbetat för ditt företag under en längre tid kan det leda till att ditt företag får status som permanent etablering (PE).
Hur kan det skada din organisation? PE-risk kan leda till dubbelbeskattning, där företaget beskattas både i sitt hemland och i det utländska landet där det bedriver verksamhet.
Framväxten av distansarbete har gjort regeringar mer vaksamma när det gäller att tillämpa PE-regler. I Tyskland kan till exempel en distansarbetare ibland skapa en PE, vilket gör att företaget blir föremål för lokala bolagsskatter som kan vara så höga som 30 %.
Så här navigerar du: För att minska denna risk bör du rådfråga experter på lokal skattelagstiftning. Samarbeta samtidigt med en juridisk person eller en professionell arbetsgivarorganisation (PEO).
Risker kopplade till immateriella rättigheter
Här är varför du måste vara försiktig med immateriella rättigheter (IP): det kan potentiellt göra att du förlorar mycket pengar.
Hur mycket? Patenttvister kan kosta mellan 2,3 och 4 miljoner dollar (eller mer!).
Det är viktigt att skydda immateriella rättigheter (IP) när man anställer internationella medarbetare, eftersom IP-lagstiftningen varierar kraftigt mellan olika länder. Utan korrekta avtal kan lokala medarbetare göra anspråk på immateriella rättigheter.
I Kina är till exempel stöld av immateriella rättigheter ett stort problem. En rapport från 2019 uppskattar att stöld av immateriella rättigheter kostar den amerikanska ekonomin mellan 225 och 600 miljarder dollar årligen.
Så här navigerar du: För att skydda immateriella rättigheter bör företag inkludera specifika klausuler i anställningsavtalen som tydligt anger äganderätten till immateriella rättigheter. Branscher som teknik, finans och tillverkning måste vara särskilt noggranna.
Övervinna hinder vid flytt och krav på uppehållstillstånd
Varje land har sina egna regler när det gäller omlokalisering.
Exempel: I Storbritannien krävs det att man uppfyller specifika lönetrösklar och kan bevisa att tjänsten inte kan tillsättas med en lokal arbetstagare för att få ett Tier 2-visum (allmänt).
Så här navigerar du: Erbjud omfattande flyttpaket som inkluderar hjälp med visumansökningar, bostadssökning och att komma till rätta i den nya miljön.
Du kan också samarbeta med flyttspecialister och juridiska personer som är bekanta med lokala arbetsrättslagar för att säkerställa att du följer gällande lagar.
Bästa praxis och strategier för framgångsrik internationell rekrytering
Nu när vi har en god överblick över alla processer och steg för att framgångsrikt anställa internationella medarbetare, ska vi snabbt gå igenom några bästa praxis.
| Alternativ | Fördelar | Nackdelar |
| Öppna ett lokalt företag eller anställ ett utländskt dotterbolag | (a). Skapar en engagerad lokal närvaro (b). Bygger upp förtroende inom det lokala näringslivet (c). Ökar varumärkeskännedomen (d). Ger nuvarande personal internationell erfarenhet | (a). Kräver betydande kapitalinvesteringar (b). Tidskrävande att sätta upp (c). Innebär många administrativa uppgifter (d). Höga löpande driftskostnader |
| Anställ tillsammans med en professionell arbetsgivarorganisation (PEO) | (a). Effektiviserar personalhanteringen (b). Ger tillgång till omfattande förmåner för utländska anställda som arbetar på distans (c). Säkerställer lokal expertis och efterlevnad | (a). Kan vara kostsamt för större organisationer (b). Delat ansvar innebär mindre kontroll över HR- och ledningsbeslut |
| Använd en Employer of Record (EOR) | (a). Möjliggör effektiv introduktion av utländska arbetstagare (b). Underlättar snabbare marknadsinträde och projektgenomförande (c). Minskar driftskostnader och administrativa komplexiteter (d). Säkerställer efterlevnad av lokala arbetsrättslagar | (a). Varierande servicekvalitet; kräver val av en ansedd EOR |
| Anlita en oberoende uppdragstagare | (a). Erbjuder flexibilitet (b). Ger tillgång till specialiserade färdigheter och expertis (c). Kostnadseffektivt eftersom du endast betalar för de tjänster som tillhandahålls | (a). Begränsat långsiktigt engagemang och lojalitet (b). Potentiella juridiska och skattemässiga komplikationer (c). Mindre direkt kontroll över arbetsflöde och schema |
Fundera över din globala ersättningsstrategi
Det är också viktigt för ditt företag att utforma och utveckla en global ersättningsstrategi.
Detta inkluderar hantering av direkta ekonomiska utbetalningar som löner, bonusar och ersättningar. Det innefattar även hantering av indirekta ekonomiska förmåner som sjuk- och livförsäkring, betald ledighet etc.
När du utformar din globala ersättningsstrategi kan det vara bra att ha dessa punkter i åtanke.
- Granska och justera regelbundet din globala ersättningsstrategi för att hålla jämna steg med internationella regler och medarbetarnas förväntningar.
- Studera internationella efterlevnadsregler för att fastställa betalningsparametrar
- Kom ihåg att ta hänsyn till valutakursförändringar i dina betalningsflöden.
- Planera all kommunikation som rör ersättning så att den är tydlig, specifik och relevant.
ClickUps roll i att underlätta internationell rekrytering
Du kanske inte förväntar dig det, men det svåraste med internationell rekrytering är att hålla koll på processen.
Det är därför våra HR-kollegor svär vid talanghanteringsprogram som ClickUp, som hjälper dem att följa varje steg i rekryteringsprocessen och mycket mer!
Här är fem sätt på vilka ClickUp förenklar internationell rekrytering:
Spårning av kandidater
- Integration med Application Tracking System (ATS): Integrera enkelt ClickUp med ATS för att följa kandidaternas framsteg från ansökan till anställning.
- Anpassade fält: ClickUp gör det möjligt för rekryterare att hantera intervjunivåer, kontaktuppgifter till utländska arbetstagare, deadlines och mycket mer.
- Hantering av kandidatpipeline: Använder uppgifter för att flytta kandidater genom olika steg i rekryteringsprocessen via en visuell representation av deras status.
Projektledning
- Uppgiftsfördelning och uppföljning: Tilldelar specifika rekryteringsuppgifter till teammedlemmarna, vilket säkerställer tydlighet och ansvarsskyldighet.
- Automatisering: Tilldelar automatiskt uppgifter, utlöser statusuppdateringar och ändrar prioriteringar för att hålla rekryteringsprocessen på rätt spår.
- Tidshantering: Spårar teamets arbetsbelastning med hjälp av tidsuppskattningar och en tidsspårare för att effektivt mäta produktiviteten.
Schemaläggning och samordning av intervjuer
- Kalendervy: Schemalägger uppgifter och synkroniserar dem med externa kalendrar i olika tidszoner för att undvika dubbelbokningar.
- Automatiska påminnelser: Skickar automatiska påminnelser till både intervjuare och kandidater, vilket gör det till ett mycket effektivt rekryteringsverktyg för att minska antalet uteblivna besök.
Teamsamarbete och feedback
- Kommentarer och bilagor till uppgifter: Samarbeta med teammedlemmar, kommentera uppgifter och bifoga relevanta dokument, såsom CV och anteckningar från intervjuer.
- Insamling av feedback: Samla in feedback från intervjuare och rekryteringschefer inom ramen för uppgiften, vilket förenklar beslutsprocessen.
Mallar och anpassning
Intervjuprocesser
- Mallar: Spara mappar eller listor som mallar, till exempel mallar för introduktion och ATS-mallar, så att de kan återanvändas och säkerställa en enhetlig struktur för rekryteringsuppgifterna.
- Anpassade fält och uppgiftsbeskrivningar: Anpassa uppgiftsfält för att hantera olika aspekter av anställningsprocessen, såsom intervjuscorecards och kandidatutvärderingar.
- Uppgiftsorganisation: Placera en uppgift för varje kandidat i lämplig lista, komplettera med relevanta anpassade fält och bilagor.
- Standardiserad utvärdering: Använd en mall för intervjuscorecard för att upprätthålla en enhetlig utvärderingsstandard för alla kandidater och roller.
Bonus: Här är några kostnadsfria HR-mallar som används av talangresursteam över hela världen.
Fjärrbaserad introduktion
Först ut är ClickUp Remote Onboarding-mallen. Den fungerar även som en onboarding-programvara som hjälper dig att följa hela rekryteringsprocessen från dag 1 och innehåller många användbara funktioner, såsom:
- En anpassad uppgiftslista
- Vackra visuella tidslinjer
- Superenkla samarbetsverktyg som kan hjälpa dig att inkludera andra beslutsfattare
Allt detta och mycket mer gör ClickUp till en lättanvänd onboarding-programvara som är perfekt för team av alla storlekar.
Rekrytering och anställning
Anställning innebär en hel rad steg. Om du tycker det är svårt att hålla reda på alla steg är du inte ensam.
Det är ingen hemlighet att HR-chefer avskyr att använda flera olika appar för att följa upp kandidaters framsteg – det är besvärligt och komplicerat. För dem (och förmodligen även för dig) kommer ClickUps mall för rekrytering och anställning att fungera perfekt.
Anställa kandidater
Har du svårt att hantera din kandidatpool?
Prova sedan ClickUps mall för rekrytering av kandidater. Det är en färdig att använda, helt anpassningsbar arbetsyta som är fullspäckad med funktioner för alla dina rekryteringsbehov.
Om du dock just har börjat och behöver något enklare bör du istället prova ClickUps anställningschecklista. Den fungerar bra för nybörjare och har tillräckligt med anpassningsmöjligheter för att enkelt kunna gå igenom grundläggande anställningsprocesser.
Also Read: Human Resource KPIs – 10 HR KPIs & Examples
Anställ bättre med ClickUp
Oavsett om det gäller internationell eller inhemsk rekrytering har HR-chefer flera roller att fylla. Från att skriva jobbeskrivningar till att genomföra intervjuer, välja kandidater och skriva oändliga kedjor av e-postmeddelanden – det kan verka oändligt.
Kandidaterna har också svårt med mindre än idealiska anställningsprocesser. 54 % av kandidaterna avbryter rekryteringsprocessen på grund av dålig kommunikation från rekryteringschefen. Detta kan vara särskilt svårt för företag som vill anställa global kompetens.
Men det finns ett sätt att komma runt detta.
Projektledningsprogram som ClickUp kan vara ovärderliga i din rekryteringsprocess. HR-team använder det för att spåra kandidater, hantera deadlines, schemalägga intervjuer och samarbeta med andra beslutsfattare.
Med ClickUp Brain får de dessutom AI-drivna insikter som gör det möjligt för dem att skapa detaljerade rapporter och analyser – vilket leder till bättre datadrivna beslut. Är du redo att förändra sättet du anställer talanger på? Registrera dig gratis på ClickUp och upplev framtidens rekrytering.