고지사항: 이 글은 생산성 도구와 전략에 대한 정보를 제공하기 위한 것입니다. ADHD 또는 기타 건강 조건에 대한 전문적인 의학적 조언, 진단 또는 치료를 대체하기 위한 것이 아닙니다
👉Fun Fact: Teams 신경 다양성 팀원들은 전형적인 팀원들로만 구성된 팀보다 30% 더 나은 성과를 내는 것으로 입증되었으며, 많은 CEO들은 드디어 주목받기 . Microsoft , SAP , JP MorganChase 등은 신경 다양성 채용 프로그램을 통해 놀라운 결과를 얻은 레거시 비즈니스 중 일부에 불과하지만, 조직이 소규모로 시작해야 한다면 일반적인 온보딩 프로세스를 보다 포용적으로 만드는 데 집중하는 것이 중요한 첫 단계입니다.
신경 다양성 채용을 위한 몇 가지 기본 팁을 읽어보세요 온보딩 시스템 구현하기 아무도 뒤처지지 않는 온보딩 시스템 구현!
신경 다양성이란 무엇인가요?
신경다양성 개인이 된다는 것의 의미와 신경다양성 개념의 철학을 완전히 이해하는 것이 좋은 출발점입니다.
신경다양성이란 특정 신경학적 문제를 가지고 있으며, 따라서 똑같이 독특하고 내재적인 강점을 가진 사람들을 말합니다. 자폐 스펙트럼에 속하는 사람, 또는 aDHD가 있는 사람 또는 난독증은 모두 신경 다양성으로 간주됩니다. 저도 여기에 포함됩니다! 👋
아메리카 갓 탤런트 경유 GIPHY신경 다양성 운동의 일부 사람들은 자폐 스펙트럼 장애와 같은 것을 아예 '장애'라고 부르지 않기를 원하는 반면, 다른 사람들은 장애가 있다는 사실을 낙인찍는 것이 요점이라고 믿습니다. 하지만 장애는 우리를 정의하는 것도, 성공할 수 있는 용량도, 우리의 가치도 아닙니다.
신경 다양성에 대해 개인적으로 어떻게 생각하든, 적어도 직장에서 가장 중요한 목표는 '전형적인' 지원자에게는 나타나지 않을 수 있는 특정 문제가 있더라도 자격이 있고 숙련되어 있으며 팀에 가치 있는 '모든 사람'을 포용하고 수용하는 것입니다.
시작하기 전에 명심해야 할 몇 가지 사항이 있습니다:
- 신경 다양성은 단순한 집중력 문제부터 비언어적이고 "자신만의 세계"에 갇혀 있는 것까지 그 범위가 다양합니다 채용 관리자의 역할은 지원자의 경험, 기술, 추적 기록 및 잠재력을 고려하는 것이므로 지원자의 문제가 업무 수행에 지장을 줄지 여부를 판단하는 것은 채용 관리자의 업무가 아닙니다
- 자폐증에는 이런 말이 있습니다: "자폐인을 한 번이라도 회의한 적이 있다면 자폐인을 한 번 만난 것입니다. " 유연성이 모든 것임을 기억하세요
- 모든 사람이 지원서에 자신이 신경 다양성이라고 밝힌 것은 아닐 것입니다. 어떤 사람은 낙인찍히는 것을 두려워할 수도 있고, 어떤 사람은 공식적으로 진단을 받지 않았을 수도 있습니다. 이유가 무엇이든, 신경 다양성 직원을 "타인"으로 보는 시각으로 접근해서는 안 됩니다 모든 사람이 모두 지원받을 수 있도록 하기 위한 방법이라고 생각하세요
1단계: 첫날
남성복 개 경유 GIPHY 이제 갓 입사한 신입 사원들이 모두 제안을 수락하고 공식적으로 팀에 합류했습니다!
회사로서 좋은 첫인상을 남기는 것은 모든 온 보딩 프로세스에서 핵심이며, 이는 모든 신입 직원에게 체계적이고 유연하며 다음과 같은 시스템을 제공 할 준비가되어 있음을 의미합니다 탐색하기 쉬운 .
정말 간단합니다: 새로운 분야에 뛰어들 때 모든 것이 설정되어 있으면 누구나 좋아하지만, 신경 분산형 사람들은 특히 구조가 제공될 때 더 나은 성과를 낼 수 있습니다. 여기에는 명확한 마감일, 미리 계획된 회의 일정, 그리고 누구에게 무엇을 위해 연락해야 하는지 아는 것이 포함됩니다.
온보딩을 위해 할 수 있는 가장 좋은 방법 중 하나는, 특히 신경 다양성을 가진 사람들을 위해 첫날을 여러 부분으로 나누는 것입니다. 전형적인 신입사원의 경우 새로운 정보와 문화를 모두 소화할 수 있는 방법을 제공하고, 뉴로다양성인 경우 하루의 섹션을 명확하게 정의하면 정확히 어떤 일을 얼마나 오래 하게 될지 알 수 있습니다. 이렇게 하면 불안감을 줄일 수 있습니다 새로운 사람들과 새로운 환경에서 느끼는 불안감.
다음이 필요할 수 있다고 밝힌 사용자의 경우 합리적인 숙박 시설 에 해당하는 경우, HR 담당자가 직접 연락하여 요구 사항을 검토할 시간을 설정하는 것을 우선순위로 삼으세요. 실제 업무를 시작하기 전에 이러한 요구사항을 관리자에게 개인적으로 전달하세요.
요약: 첫 날을 체계적인 섹션으로 나누고 합리적인 편의 제공 서류 작업을 정리하세요.
2단계: 오리엔테이션
콜린 비아 GIPHY 아, 오리엔테이션: 어색함의 가장 비옥한 번식지입니다. 하지만 꼭 그럴 필요는 없습니다!
온보딩 프로세스의 이 단계는 직원들이 회사와 주요 정책에 대한 기본 사항을 배우는 곳입니다. 온보딩 관리자는 비즈니스의 정신과 문화를 살펴보는 동안 항상 다양성(모든 형태의 다양성)이 얼마나 가치 있는 것인지에 대해 언급해야 합니다. 이는 작지만 다음과 같은 경우에 영향을 미칩니다 신경 다양성 사람들 를 들으면 놀랄 수도 있지만, 오리엔테이션에서 회사를 구성하는 다양한 인재를 축하하는 멘션이 얼마나 드문지 알면 놀랄 것입니다.
다음은 소개와 쇄빙선 . 단순한 전략이 모든 것을 결정하는 곳입니다.
그룹에 속한 한 명 이상의 사람들이 새로운 그룹과 구두로 대화하는 것을 매우 불편해할 수 있으므로 몇 마디 또는 여러 마디로 대답할 수 있는 아이스브레이커를 선택하세요! 예시 "당신의 이름, [회사]에서 하는 일, 무서운 영화를 좋아하는지 여부를 말해 주세요!"
오리엔테이션의 마지막 부분은 신입사원이 소화해야 하는 피할 수 없는 정보 덤프입니다. 행동 강령, 복리후생 정보, 특허청 정책 등 모든 정보가 어디에 위치하는지 명확히 하고(한 곳에 모두 있는 것이 이상적), 필요한 경우 시각 자료를 추가하거나 문서와 함께 동영상 설명으로 연결하는 것도 고려하세요. 난독증과 같은 특정 신경학적 장애가 있는 사람이나 글보다 시각적 정보를 더 잘 흡수하는 사람은 여기에 약간의 편의를 제공하면 가장 유리한 출발을 할 수 있습니다!
일부 신입사원은 오리엔테이션 단계에서 많은 양의 정보를 빠르게 읽지 못하거나 언어 능력이 떨어질 수 있다는 점을 기억하세요.
3단계: 교육
지프펌 경유 GIPHY 인턴이든 신입 부사장이든 모든 직원은 회사 내에서 새로운 역할에 적응하기 위해 충분한 교육이 필요합니다. 신경 다양성 직원의 경우, 특정 소프트 스킬을 일반적인 온보딩 교육에 통합하면 회사에서 일을 시작할 때 회사를 이해하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.
그렇다면... 어떤 종류의 소프트 스킬 에 대해 이야기하고 있나요? 학교에서 가르치지 않는 기술, 즉 젊은이들이 성장하고 세상과 더 많이 교류하면서 자연스럽게 향상되고 숙달되는 기술을 생각해 보세요. 의사소통, 팀워크, 경청, 동료와의 연결과 같은 것들은 모두 직무 교육과 함께 포함해야 할 핵심적인 소프트 스킬의 유형입니다.
이러한 필수적인 직장 내 기술을 익히는 것은 다소 어렵게 느끼는 사람들에게만 도움이 되는 것이 아니라 클라이언트 및 팀원들과 상호작용해야 하는 모든 직원에게 훌륭한 기본기가 된다는 점을 잊지 마세요!
ClickUp에 입사한 신경다양성 직원으로서 저에게 도움이 된 작은 것 중 하나는 함께 일하게 될 팀원들과 간단한 1:1 Zoom 회의를 통해 만나서 인사하는 것이었습니다. 첫인상에 대한 불안감이 커서 처음에는 기대하지 않았는데, 결국 큰 도움이 되었습니다. 한 사람 한 사람이 어떻게 소통하는지, 어떤 일을 좋아하는지, 저와 제 성격을 소개할 수 있는 기회를 얻었으니까요. 팀원들 개개인에게 즉각적으로 호감을 느낀 것이 아니라 일대일로 대화할 수 있어서 집중하고 긴장을 풀고 적절한 질문을 할 수 있었기 때문에 좋은 결과를 얻을 수 있었습니다.
결론: 소프트 스킬과 일대일 대화는 절대 놓치지 마세요.
4단계: 성과
이제 온보딩이 공식적으로 완료됨: 공식적으로 온보딩이 완료되었습니다 적어도 몇 달 직원들이 자신의 위치에서 배우고 성장하도록 돕고, 기여도를 모니터링하고, 전반적인 성과를 평가하는 것입니다.
직장 내 신경 다양성 운동의 핵심 중 하나는 신경 유형이나 어려움에 관계없이 모든 직원이 모든 목표를 달성하고 모든 임무를 완수해야 한다는 것입니다. 평가 기간에 신경 다양성 직원을 수용하는 데 있어 가장 중요한 것은 관리자에게 제공되는 교육입니다.
경영진은 새로운 역할을 시작할 때 신경 다양성 직원들이 어려움을 겪을 수 있는 일반적인 사항을 파악하여 직원의 패턴을 더 빨리 파악한 다음 맞춤형 솔루션을 제공할 수 있어야 합니다.
예를 들어 같은 유형의 실수를 반복적으로 저지르는가? 일정이 갑자기 변경될 때 스트레스를 받나요? 건망증이 심하나요? 이와 같은 패턴을 포착하여 가능한 한 빨리 알려주면 직원이 성장할 여지가 있는 부분을 파악하고 새로운 도구, 프로세스 구현 등 개선 방법을 찾는 데 도움을 줄 수 있으며, 여러분의 지원을 받을 수 있습니다 조직 방법 .
🧠 TL;DR: 개인별 패턴과 개인별 성과를 관찰하세요.
다음 단계:
온보딩 프로세스의 궁극적인 목표는 모든 신입사원이 자신의 능력을 최대한 발휘하여 업무를 수행할 수 있는 준비와 권한을 갖추고 신나게 일할 수 있는 위치에 놓이게 하는 것입니다. 신입사원이 해당 역할에 적합하다는 것이 입증되면 다음 단계는 경력 개발입니다.
관리자는 시간을 내어 각 직원의 가장 큰 능력과 관심사를 파악하고 이해하여 회사 내에서 장기적으로 성공할 수 있는 로드맵을 만들어야 합니다. 많은 신경 다양성 사람들의 가장 좋은 점 중 하나는 놀라운 집중력 그리고 그들이 정신적으로 자극을받는 일에 쏟는 열정, 따라서 동료뿐만 아니라 사람으로서 그들을 알아가는 것은 훌륭한 도구가 될 수 있습니다 직원 유지 .
사람마다 강점, 도전 과제, 일과 학습 스타일이 다릅니다. 업무가 잘 완료됨만 보장된다면, 어떻게 그 목표를 달성했는지, 그리고 그 목표를 달성하기 위해 무엇을 극복해야 했는지는 중요하지 않아야 합니다.
via GIPHY 신경 다양성이 있는 사람의 특정 과제는 신경 전형적 사람에게는 어렵지 않게 보일 수 있지만, 독특한 과제에는 독특한 강점이 있다는 점을 기억하세요. 온보딩 관행을 넓히는 것은 특별한 대우를 하거나 누군가를 분리하는 것이 아니라, 단순히 새로운 직원을 맞이할 때 데이터와 사람의 목소리에 귀를 기울이는 것입니다.