Képzelje el, hogy hat hónapig képez egy alkalmazottat, csak azért, hogy a hetedik hónapban felmondjon. Frusztráló, igaz? A helyzetet tovább rontja, hogy a felmondása láncreakciót indít el, és más alkalmazottak is követik a példáját. Ez a ciklus akkor alakul ki, ha nem figyelemmel kíséri és nem kezeli a munkaerő-fluktuációt.
A munkaerő-fluktuáció az adott időtartamon belül a szervezetet elhagyó alkalmazottak számát jelenti.
A munkaerő-fluktuációnak négy típusa van: önkéntes, kényszerű, nyugdíjazás és belső áthelyezés.
Míg a többi típus még kezelhető, az önkéntes fluktuáció hirtelen jelentkezik. Hatása messzemenő: a magas alkalmazotti fluktuáció csökkenti a morált, a bevételt és a termelékenységet, megzavarja a szervezet stabilitását, és gyakran rossz vezetésre utal.
A modern kor legjelentősebb önkéntes fluktuációja 2021-ben történt – ez volt a Nagy Lemondás.
Az alacsony fizetés, a karrierlehetőségek hiánya és a rugalmas munkaszervezet hiánya a világjárvány után több millió amerikait arra késztetett, hogy felmondjon, és ez a tendencia 2022-ben is folytatódott.
A nagy lemondási hullám 2021 novembere és 2022 áprilisa között érte el csúcspontját, amikor havonta több mint 4,5 millió ember hagyta el munkahelyét. Ez a tömeges távozás aggodalommal töltötte el a vállalatokat a nyereségességüket illetően, és új stratégiák kidolgozására késztette őket a tehetségek vonzása és megtartása érdekében.
A munkavállalói fluktuáció valódi költsége
Minden munkáltató ösztönösen megérti ezt, és a munkaerő-statisztikák is ezt támasztják alá: a munkaerő-fluktuáció drága. A meglévő, jól képzett, a folyamatokat ismerő munkavállalók megtartása sokkal olcsóbb, mint új munkavállalók felvétele és betanítása.
De hogyan lehet kiszámítani a munkaerő-fluktuáció pontos költségeit? Jack Altman, a Huffington Post munkatársa kidolgozott egy képletet, amely a következőképpen néz ki:
| Munkavállalói fluktuáció = (felvételi költségek + beillesztési költségek + fejlesztési költségek + betöltetlen idő) X (alkalmazottak száma X éves fluktuációs százalék) |
Tegyük fel például, hogy vállalatának 50 alkalmazottja van, és az éves fluktuációs arány 20%. A felvételi folyamat, a beilleszkedés, a képzés és a termelékenység csökkenése 100 000 dollárba kerül.
Ebben az esetben a munkavállalói fluktuáció költsége = 100 000 dollár x 50 x 20%, azaz 1 000 000 dollár.
A számítás egyszerűsítése érdekében csak a számszerűsíthető költségeket vesszük figyelembe ebben a képletben, mint például az új alkalmazottak felvételével, beillesztésével, képzésével és fejlesztésével kapcsolatos kiadások, valamint az alkalmazott távozása és az új alkalmazott belépése közötti betöltetlen idő.
A Gallup kutatása szerint egy munkavállaló pótlása az éves fizetésének felétől kétszereséig terjedő összegbe kerül. A munkaerő-költségek meredeken emelkednek, ezért ez a szám csak tovább növekszik.
A munkavállalói fluktuáció valódi költsége azonban túlmutat a pénzügyi veszteségen. Magában foglalja azokat a nem mérhető, immateriális költségeket is.
A fluktuációval kapcsolatos közvetlen és közvetett költségek
A munkaerő-fluktuáció költségeit két fő kategóriába sorolhatjuk: közvetlen költségek és közvetett költségek.
Közvetlen költségek
A közvetlen költségek azok, amelyeket számokkal lehet kifejezni, például:
- Toborzási költségek: Ide tartoznak a hirdetések közzétételével, a potenciális jelöltekkel való interjúk ütemezésével, a jelöltek előválogatásával és az adminisztratív munkával kapcsolatos idő- és pénzráfordítások.
- Képzési költségek: Ez az a költség, amely az új alkalmazottak képzésére és fejlesztésére fordítódik, hogy azok jól illeszkedjenek az Önök ökoszisztémájába.
Közvetett/nem pénzügyi költségek
Ezek a költségek számszerűen nem mérhetők, de tartós hatással vannak a vállalati kultúrára, például:
- Alacsony munkavállalói morál: A csapat struktúrájának váratlan változásai gyakran alacsony munkavállalói elkötelezettséghez és morálhoz vezetnek, ami növeli annak kockázatát, hogy több ember távozik a munkaerőpiacról.
- Termelékenységi veszteség: Csapata termelékenysége csökken az új munkatársak felkutatásának, beillesztésének és betanításának folyamata során.
Ezért egyre több vállalat fordít figyelmet a munkaerő-fluktuációra, és vezet be olyan munkavállalói megtartási programokat, amelyek növelik a munkaerő elégedettségét és elkötelezettségét.
A magas alkalmazotti fluktuáció okai
A magas alkalmazotti fluktuációért számos tényező felelős – mind egyéni, mind szervezeti szinten:
- Alacsony fizetés és béremelés: Ha a vállalatok nem kínálnak megfelelő fizetést és béremelést, amely megfelel a munkavállalók képességeinek, felelősségi körének és megélhetési költségeinek, az arra készteti a munkaerőt, hogy máshova menjen.
- A munkavállalói juttatások hiánya: Az olyan alapvető juttatások hiánya, mint az egészségbiztosítás, a nyugdíjjuttatások, a gyermekgondozás, a bónuszok, a rugalmas munkavégzés és a személyes fejlődés lehetőségei, a magas fluktuáció egyik fő oka.
- Alacsony munkával való elégedettség: Megfelelő fizetés és juttatások nélkül a munkavállalók elveszítik motivációjukat, és a munkával való elégedettségük és lojalitásuk is elszáll. „Csendes kilépőkké” válnak, csak a legszükségesebb erőfeszítéseket teszik meg a munkahelyük megtartása érdekében, és abban a pillanatban váltanak vállalatot, amikor jobb lehetőséget találnak.
- Nincs munka-magánélet egyensúly: A strukturált munkarend hiánya hatással van a munkavállalók munka-magánélet egyensúlyára. A hosszú munkaidő miatt kevés idejük marad a családra vagy más érdeklődési körökre. Egy ilyen helyzet arra készteti a csapat tagjait, hogy menekülési útvonalakat keressenek.
- Mérgező vezetői stílus és vállalati kultúra: Azok a vezetők, akik mikromanagementet alkalmaznak, nem rendelkeznek empátiával és nem ismerik el csapattagjaik jó munkáját, kihívásokkal teli munkakörnyezetet teremtenek, ami a legjobb tehetségeket távozásra készteti.
- Növekedés hiánya: A továbbképzési lehetőségek és a teljesítményalapú előléptetések növelik a munkavállalók elégedettségét és elősegítik a lojalitást. Ezek hiányában a munkavállalók úgy érzik, hogy megrekedtek és alulértékeltek, ezért elhagyják a munkahelyüket, hogy kielégítőbb munkát keressenek.
Stratégiák a munkavállalói fluktuáció csökkentésére
Ha vállalkozása nehezen tartja meg alkalmazottait, ideje mélyebbre ásni és másképp cselekedni.
Vállalkozás tulajdonosaként vagy HR-vezetőként olyan munkakörnyezetet kell teremtenie, ahol a munkavállalók jól fizetettek, értékesnek érzik magukat, és bőséges lehetőségeket kapnak személyes és szakmai fejlődésre, így nem érzik szükségét a távozásnak.
Bár a kényszerű fluktuáció elleni küzdelem kihívást jelenthet, kövesse az alábbi stratégiákat a virágzó munkakultúra megteremtése és az önkéntes fluktuáció csökkentése érdekében:
1. Frissítse az új munkavállalók beilleszkedési folyamatát
A régi, előre formázott e-mailek és unalmas kézikönyvek elég ahhoz, hogy az alkalmazottai elaludjanak (főleg, ha a Z generációhoz tartoznak). A kezdetektől fogva fel kell dobnia a dolgokat, hogy vonzó munkavállalói élményt nyújtson.
Küldjön személyre szabott e-maileket, kínáljon útiterv-tervet, szervezzen egyéni megbeszéléseket, és gondoskodjon a zökkenőmentes beilleszkedésről. Újítsa meg beilleszkedési programját interaktív foglalkozásokkal, jégtörő feladatokkal, mentori programokkal és egyértelmű célkitűzésekkel a jobb munkavállalói megtartási arány érdekében.
A dokumentációt illetően inspirációt meríthet a munkavállalói kézikönyv sablonokból, hogy átalakítsa a beilleszkedési folyamatokat.
Például a ClickUp alkalmazott kézikönyv sablonja lehetővé teszi, hogy a vállalat hátteréről, magatartási kódexéről, kommunikációs irányelveiről és egyebekről szóló információkat testreszabott módon közölje, tükrözve egyedi munkáltatói márkáját.
Még grafikákat, hangulatjeleket és GIF-eket is hozzáadhat, hogy feloldja a hosszú szabályzati szövegeket, így a munkavállalók örömmel fogják átolvasni azokat.
2. Javítsa a munkavállalók fejlesztési és képzési programjait
A sablonos képzési és fejlesztési programok helyett végezzen alapos igényfelmérést, hogy azonosítsa a munkavállalók készségbeli hiányosságait. Állítson össze egy listát a konkrét részlegekben gyakran előforduló problémákról, és próbálja meg azokat a képzési foglalkozásokon kezelni.
A tartalommarketing-csapat tagjainak 45%-a küzd a technikai SEO-val. Ennek megoldására együttműködhet iparági szakértőkkel, és személyre szabott képzési modulokat hozhat létre a technikai SEO-ról.
Szüksége van továbbá egy hatékony alkalmazotti képzési szoftverre is, amelynek segítségével az alkalmazottak nyomon követhetik előrehaladásukat, a programhoz bármelyik eszközről hozzáférhetnek, és visszajelzést adhatnak a képzésről. Ennyi – elkészítette a programot, amely hozzáadott értéket jelent csapata készségeihez.
Gyors tipp: Használja a ClickUp Docs szolgáltatást egy központi intézményi tudásbázis vagy tanulási wiki létrehozásához, ahol a munkavállalók hozzáférhetnek képzési anyagokhoz, oktatóanyagokhoz és bevált gyakorlatokhoz, elősegítve ezzel a folyamatos tanulás kultúráját.
Hozzon létre egy külön teret vagy mappát a ClickUp Docs-ban a képzési anyagai számára. Ezen a téren/mappában külön dokumentumokat hozhat létre a képzési program különböző témáira, moduljaira vagy kategóriáira. Ez a hierarchikus felépítés segít a tartalom logikus szervezésében.
A ClickUp Docs támogatja a rich text formázást is, így képzési tartalmát vonzó és vizuálisan is érdekes módon tudja bemutatni. Használjon címsorokat, felsorolásokat, kódblokkokat és egyéb formázási lehetőségeket a tartalom hatékony strukturálásához. Ezenkívül képeket, videókat és egyéb multimédiás elemeket is beágyazhat a tanulási élmény javítása érdekében.
A teljes szövegű keresés segítségével a munkavállalók könnyedén megtalálhatják a képzési anyagokban szereplő konkrét információkat vagy témákat. Emellett szabályozhatja a hozzáférési jogosultságokat is, hogy csak az arra jogosult személyek tekintse meg vagy szerkessze a képzési tartalmakat.
3. Ismerje el az alkalmazottak érdemeit
Az elismerés és a jutalmazás, például a munkavállalók fizetésének emelése, ösztönzi őket a jobb teljesítményre, értékesnek érezzük őket, és növeli a lojalitásukat.
Különböző módokon ösztönözheti munkatársait, például:
- Pénzügyi ösztönzők fizetésemelés, bónuszok, nyereségrészesedés, részvények, ajándékkártyák, utazási utalványok, tanulmányi támogatások és tandíj-visszatérítés formájában.
- Nem pénzügyi ösztönzők, például szakmai fejlődést célzó képzési programok, az eredményeket ünneplő munkavállalói jutalmazási programok és további szabadidő.
Az alkalmazottak elismerési rendszerének tökéletes egyensúlyt kell teremtenie a pénzügyi és nem pénzügyi juttatások között. Ezek a szempontok elengedhetetlenek a munkaerő általános elégedettségének és moráljának növeléséhez.
4. Az akadályok korai felismerése
Az akadályok normálisak. De ha hagyja, hogy felhalmozódjanak, akkor megzavarhatják a munkafolyamatot.
Használjon munkavállalói monitoring rendszert, hogy megértse, milyen kihívásokkal szembesülnek munkavállalói. Ezek lehetnek készségek, erőforrások, határidők vagy bármi más. Ha ezeket az akadályokat korán felismeri, akkor munkavállalóit a szükséges erőforrásokkal felszerelheti, hogy hatékonyan tudják leküzdeni őket.
Például, ha egy új munkavállaló nehezen teljesíti a projekteket határidőre, jelölj ki egy projektpartnert, aki megtanítja neki a fortélyokat és segít neki hatékonyabbá válni.
A ClickUp Workload nézetével és a Pulse ClickApp alkalmazással nyomon követheti, ki melyik feladaton dolgozik, láthatóvá teheti az egyes csapattagok egy adott időszakban kiosztott munkamennyiségét, és összehasonlíthatja az egyes személyek munkaterhelését a számukra beállított kapacitással.
Ez segíthet abban, hogy valós idejű visszajelzéseket és véleményeket gyűjtsön a csapatától, így a problémákat még azok eszkalálódása előtt azonosíthatja és megoldhatja.
5. Rugalmas munkavégzési lehetőségek biztosítása
A McKinsey tanulmánya szerint a munkavállalók 87%-a vállalna távmunkát, ha lehetőséget kapna rá. Egy másik McKinsey-felmérés szerint a munkahelyi rugalmasság a legfőbb oka annak, hogy a munkavállalók visszatérnek a munkahelyükre.
Nyugodtan kijelenthetjük, hogy a rugalmas munkarendek felajánlása segít megtartani a jelenlegi és új munkavállalókat.
Lehetővé teheti az alkalmazottak számára a teljes távmunkát, vagy hibrid megoldásokat kínálhat, amelyek a két világ legjobbjait ötvözik. Tegye prioritássá az alkalmazottak általános jólétét és elégedettségét, és hagyja, hogy ők válasszák ki a termelékenységüket maximalizáló munkamódszert.
Ha pedig a hatékonytalan vagy eredménytelen távoli együttműködés miatt aggódik, próbálja ki a ClickUp csevegőablakát.
A Chat View lehetővé teszi a távoli csapatok számára a valós idejű kommunikációt, elősegítve az összetartozás és az azonnali reagálás érzését azonnali üzenetküldés, megjegyzések és @említések segítségével.
A legjobb rész? A Chat View-ban minden beszélgetés feladatközpontú. Ez biztosítja, hogy minden releváns megbeszélés, döntés és információ dokumentálva legyen és hozzáférhető legyen a feladat vagy projekt keretein belül.
Ezenkívül a csevegési szálakban megoszthatja a feladatokhoz kapcsolódó fájlokat, így egyszerűsítve a munkamegosztás, a visszajelzések és a módosítások folyamatát, külső eszközök használata nélkül.
6. Hozzon létre visszajelzési folyamatot
A teljesítményre vonatkozó konstruktív visszajelzés segít a munkavállalóknak a helyes irányba haladni – tudatosítja bennük, mit csinálnak jól és mit kell javítaniuk. A Workleap felmérése szerint a munkavállalók 83%-a inkább visszajelzést kapna, legyen az pozitív vagy negatív.
A teljesítményértékelési sablonok segíthetnek egy átlátható visszajelzési rendszer kialakításában a munkahelyén, és elősegíthetik alkalmazottai szakmai fejlődését.
Például a ClickUp teljesítményértékelési sablonja lehetővé teszi az önértékelést, és összegyűjti a kollégák és a felettesek értékeléseit. Testreszabhatja ezt a sablont, és negyedéves, féléves vagy éves értékeléseket végezhet.
7. Végezzen kilépési interjúkat
Amikor egy munkavállaló úgy dönt, hogy távozik, szervezzen vele kilépési interjút. A felmondási levél átadása után a munkavállalók nagyobb valószínűséggel fogják őszintén elmondani, milyen problémákkal szembesültek a szervezetben, és mi késztette őket arra, hogy elhagyják a hajót.
Használja fel ezeket az információkat a meglévő rendszerek finomításához és a megmaradt alkalmazottak számára jobb munkakörnyezet biztosításához, ami végső soron csökkenti a fluktuációt.
Használja a ClickUp űrlapnézetét kilépési interjú sablonok létrehozásához, biztosítva ezzel a következetes és strukturált megközelítést az értékes visszajelzések rögzítéséhez.
Emellett más szavazásokat, kéréseket és munkavállalói visszajelzési felméréseket is létrehozhat, nyomon követheti a munkavállalók válaszait, és a kapott információk alapján jobb döntéseket hozhat.
8. Vezessen be munkavállalói megtartási stratégiákat egy egységes HR-platform segítségével
Ezeknek a stratégiáknak a helyes kezelése és alkalmazása kihívást jelenthet, különösen a nagy létszámú vállalatok esetében.
A dolgok egyszerűsítése érdekében szüksége van egy hatékony HR-irányítási rendszerre, amely olyan eszközökkel rendelkezik, amelyekkel az Ön vállalkozásához vagy szervezetéhez igazodó munkavállalói megtartási stratégiákat tervezhet, kidolgozhat és megvalósíthat.
És mi lehetne jobb megoldás, mint a ClickUp?
A ClickUp humánerőforrás-menedzsment platformja egyszerűsíti a toborzást, az új munkavállalók beillesztését, a képzést, a fejlesztést és egyéb HR-folyamatokat, segítve Önt a munkavállalói fluktuáció csökkentésében. Nézzük meg, hogyan hozhatja ki a legtöbbet ebből a szoftverből:
- Rendezze a pályázatok és a jelöltek adatait ezzel a munkavállalói adatbázis-szoftverrel. Automatizálja a kapcsolattartást, és állítson be egyéni státuszokat, hogy a pályázatok a toborzási folyamaton keresztülhaladjanak, minimális vagy egyáltalán nem manuális munkával.
- Ossza fel a nagy képzési modulokat kisebb részekre a Feladatok segítségével, és ágyazza be a kapcsolódó dokumentumokat és egyéb forrásokat a feladatokba a gyors hozzáférés érdekében. Az alkalmazottak nyomon követhetik az előrehaladásukat, együttműködhetnek a csapattagokkal, és megjegyzésekkel tisztázhatják kérdéseiket.
- Testreszabhatja a HR rendszert az igényeinek megfelelően egyéni mezők, állapotok, ellenőrzőlisták és emlékeztetők segítségével.
- Állítson be könnyen érthető műveletsorrendet a felvétel, a beilleszkedés és a képzés számára a Dependencies segítségével.
- Kövesse nyomon a munkavállalók elkötelezettségét, teljesítményét és munkaterhelését testreszabható irányítópultokkal, készítsen valós idejű jelentéseket, és azonosítsa a potenciális szűk keresztmetszeteket már korai szakaszban.
- Szinkronizálja Google, Outlook, Zoom vagy iCal naptárait a ClickUp-pal, kapcsolja össze őket feladataival, és hatékonyan kezelje ütemtervét. Soha többé ne hagyjon ki interjút, egyéni vagy csapatmegbeszélést!
Ezenkívül a ClickUp alkalmazottak kezelésére szolgáló szoftvere készen használható, testreszabható HR-sablonokat kínál. A humánerőforrás-vezetők ezeket felhasználhatják a napi munkafolyamatok felgyorsítására.
Például, ha egy projekt nem a tervek szerint halad, használja a Korrekciós intézkedések HR-sablont, hogy megértse, mi ment rosszul, és kidolgozzon egy tervet a probléma megoldására.
Az egészségbiztosítás és a munkavállalói juttatások szerepe
Nem elég, ha megkönnyíti alkalmazottai munkáját. Gondoskodnia kell arról is, hogy mindenük meglegyen, ami a termelékenység fenntartásához szükséges.
A munkavállalók nagyra értékelik a átfogó családi egészségbiztosítási csomagot a megélhetési költségek válsága és az orvosi ellátás inflációja közepette. A szokásos fedezeten túl kínáljon olyan csomagot, amely magában foglalja a mentális egészségügyi problémákat, a szemészeti biztosítást és a fogászati biztosítást is.
A magas egészségbiztosítási díjakkal küzdő kis szervezetek számára a egészségügyi költségtérítési megállapodások (HRA) életképes alternatívát jelenthetnek. Ezek lehetővé teszik, hogy az alkalmazott jogosult egészségügyi költségeit adómentesen térítsék meg.
Egy másik lehetőség a adóztatható egészségügyi juttatás, amely lehetővé teszi, hogy kiterjessze az egészségügyi biztosítást a nemzetközi alkalmazottakra és a független vállalkozókra is.
Emellett vállalati előfizetéseket vagy visszatérítéseket is kínálhat wellness programokhoz, például edzőtermi vagy sportklub-tagsághoz.
Ezeknek az előnyöknek a munkavállalói csomaghoz való hozzáadása csak kis összeggel növeli a vállalat teljes költségét. Ugyanakkor tartósan pozitív hatással lesznek a munkakultúrára, a munkavállalók jólétére és a munkaerő megtartására.
A munkavállalói fluktuáció csökkentése: a továbbhaladás útja
A bevételek szenvedik el a legnagyobb veszteséget, de a magas alkalmazotti fluktuáció következményei ennél sokkal messzebb mennek. Hatással van a vállalat hírnevére, ami miatt az új tehetségek haboznak csatlakozni a szervezethez. A meglévő munkaerő morálja romlik, és kilépést tervez, ami ördögi körhöz vezet.
A vezetőknek többlet erőfeszítéseket kell tenniük, és alkalmazottbarát politikákat és gyakorlatokat kell kidolgozniuk, hogy megakadályozzák a további távozásokat, és fenntartsák a boldog, egészséges munkaerőt, amely önként jelenik meg a munkahelyen. A szimbolikus gesztusok nem elegendőek – a megtartási stratégiáknak összhangban kell lenniük a változó munkahelyi normákkal.
A ClickUp tehetségmenedzsment szoftver segítségével testreszabott megtartási stratégiákat tervezhet a szervezetének, és azokat helyesen alkalmazhatja. Egyetlen platformon keresztül hatékonyabban kezelheti alkalmazottait, egyszerűsítheti az új munkatársak beilleszkedését és képzését, megértheti elvárásaikat és kihívásaikat, valamint jutalmazási programokkal motiválhatja őket.
Kezdje el még ma a ClickUp használatát!
Gyakori kérdések
1. Milyen költségekkel jár a munkavállalói fluktuáció?
A munkavállalói fluktuáció költségei magukban foglalják mind a tárgyi, mind a nem tárgyi költségeket. A tárgyi költségek közé tartozik a bevételkiesés, valamint a toborzási és képzési költségek, míg a nem tárgyi költségek a munkavállalók alacsony morálját, a termelékenység csökkenését és a vállalat rossz hírnevét jelentik.
2. Hogyan mérjük a munkavállalói fluktuáció költségeit?
A munkavállalói fluktuáció költségeit Jack Altman képletével mérheti:
| Munkavállalói fluktuáció = (felvétel + betanítás + fejlesztés + betöltetlen idő) X (alkalmazottak száma X éves fluktuációs százalék) |
3. Milyen költségekkel jár a munkaerő-fluktuáció?
A munkaerő-fluktuáció költségei között szerepel a vállalat eredményének zuhanása, az alacsony termelékenység, a csapat moráljának romlása és az új tehetségek vonzásának nehézsége.