Několik studií z počátku 21. století naznačuje, že „atraktivní jedinci“ jsou vnímáni jako kompetentní a důvěryhodní, a proto mají vyšší pravděpodobnost, že získají práci. V podstatě personalisté extrapolují jednu vlastnost, jako je fyzický vzhled, na profesní kompetence.
Výzkum také ukazuje, že uchazeči s tetováním jsou vnímáni nepříznivě pro vedoucí pozice. Personalista posuzuje někoho jako neprofesionálního nebo nevhodného pro vedoucí pozice na základě pouhé preference tetování.
Jakkoli to může znít absurdně, většina z nás činí unáhlená rozhodnutí. Činit velká rozhodnutí na základě malých, často nepodstatných aspektů je formou kognitivního zkreslení. Jedná se o chybu v uvažování a logickém uvažování, často nevědomou.
V tomto článku se zaměříme na to, jak dva konkrétní kognitivní předsudky – spojované pod pojmem efekt halo a rohy – ovlivňují nábor, udržení a zapojení zaměstnanců. Podělíme se také o opatření, jak efektu halo a rohy čelit a překonat je.
Porozumění efektu halo a rohy
Efekt halo je tendence mít pozitivní dojem o jednotlivci, organizaci nebo značce na základě jediné vlastnosti nebo dojmu.
Efekt rohů je opakem efektu svatozáře. Jedná se o tendenci vytvářet si o někom nepříznivý dojem na základě jedné nebo dvou negativních charakteristik.
Jak můžete tušit, tyto pojmy mají svůj původ v karikaturních zobrazeních dobra a zla – „zlého“ ďábla s rohy a „dobrého“ anděla s aureolou.
Jak pocity a zkušenosti přispívají k efektům halo a rohy
Pro začátek je nyní všeobecně přijímáno, že se jedná o kognitivní zkreslení. Efekt halo a rohy obvykle vzniká ze dvou důvodů:
Pocit: Člověk může mít určitý „pocit“ vůči někomu nebo něčemu na základě jedné charakteristiky. Například v mnoha částech světa lidé považují leváctví za nešťastné nebo smolné. To vytváří určitou zaujatost, která nemá žádný základ ve skutečnosti ani pravdě.
Zkušenosti: Někdy dochází k unáhleným soudům na základě osobních zkušeností. Pokud máte například negativní zkušenost s restaurací, která podává určitý druh kuchyně, můžete nakonec tuto kuchyni spojovat s nízkou kvalitou.
Tyto dva vlivy jsou často zaměňovány:
Potvrzovací zkreslení: Můžete mít předem vytvořený názor, že určitá etnická skupina je dobrá v matematice. Poté budete hledat (a pravděpodobně najdete) data, která potvrdí vaše zkreslení. To způsobí efekt halo, pokud ve své firmě najímáte matematika nebo programátora.
Stereotypy: Běžně rozšířené, přetrvávající přesvědčení o určitých komunitách nebo dokonce lidech z určitého státu či regionu světa se stávají stereotypy. Pokud těmto stereotypům věříte a odepisujete celé skupiny lidí, zesilujete tím svou zaujatost v podobě efektu rohů.
Tenká hranice záměru: nevědomé kognitivní zkreslení vs. úmyslné předsudky a mikroagrese
Ačkoli jsou halo a rohy efektem velmi škodlivé, jedná se o nevědomé předsudky. Předsudky nemající osoba si nemusí nutně uvědomovat, že si vytvořila negativní nebo pozitivní první dojem na základě nespolehlivých údajů nebo nepodloženého pocitu či zkušenosti.
To se výrazně liší od úmyslných předsudků, jako je rasismus, sexismus, ageismus, ableismus a další. Pokud existují úmyslné předsudky vůči jednotlivci nebo skupině lidí, může to vést k neustálým mikroagresím, které se liší od (obvykle) benigních úmyslů nevědomých předsudků.
Bez ohledu na záměr jsou oba typy předsudků extrémně škodlivé pro naše pracoviště a pro náš pokrok jako druhu.
Pokud se vám to zdá trochu komplikované nebo nesrozumitelné, podívejme se na několik příkladů.
Efekt halo a rohy na pracovišti: příklady z praxe
Efekt halo a rohy má dopad na různé situace v průběhu celého životního cyklu zaměstnání. Nábor zaměstnanců je obvykle jedním z prvních míst, kde jej můžete zaznamenat.
Diskriminace na základě vlasů
Více než 20 států USA přijalo zákony zakazující diskriminaci na základě vlasů.
Ačkoli je to těžké přijmout, existují zdokumentované případy, kdy efekt rohů způsobil předsudky vůči lidem s určitou strukturou a stylem vlasů, jako jsou copánky nebo kroucené vlasy, které tradičně nosí afroamerické ženy.
Nedávná studie dokonce zjistila, že „66 % černošských žen mění svůj účes kvůli pohovoru o práci“! Je alarmující pomyšlení, že kvalifikovaní kandidáti mohli být kvůli vnímaným negativním účinkům určitého účesu vyloučeni z dalšího kola náboru.
Předsudky vůči novým matkám
Expertka na DEI (diverzitu, rovnost a inkluzi) Mita Mallick vzpomíná na situaci, kdy bylo její pracovní místo inzerováno, zatímco byla na mateřské dovolené. Organizace jednoduše předpokládala, že se do práce nevrátí – další efekt rohů.
O předsudcích, kterým čelí matky, bylo napsáno již mnoho, například že jsou přehlíženy při povýšeních nebo že jim nejsou nabízeny pracovní cesty jen proto, že někdo předpokládá, že nebudou k dispozici.
Generacionální předsudky
Byli jste někdy v organizaci, která delegovala sociální média na nejmladšího člena marketingového týmu? To je příklad efektu halo v praxi. Předpojatost v tomto případě spočívá v předpokladu, že zaměstnanec musí být dobrý v sociálních médiích, protože je mladý nebo patří ke generaci Z.
Shoda s firemní kulturou
Na moderních pracovištích je nábor zaměstnanců, kteří zapadají do firemní kultury, velmi důležitý. Organizace chtějí najímat lidi, kteří mohou v zavedené kultuře prosperovat a rozvíjet se a kteří mají silnou afinitu k určitým ceněným vlastnostem. Může se jednat o otevřenost, transparentnost, ambicióznost, vysoký výkon, agilitu atd.
Bohužel, tato představa o „zapadnutí“ do konkrétní kultury může vést k tomu, že společnosti najímají stejný typ lidí. To může vést k nedostatku diverzity, který brání inovacím a růstu.
Například při hledání kandidáta, který by zapadal do firemní kultury, mohou být vnímanými pozitivními vlastnostmi kandidáta vzdělání na prestižní univerzitě, mladý věk, svobodný stav, mužské pohlaví a určitý původ, nebo kandidáti, se kterými personalisté již v minulosti spolupracovali.
Nábor zaměstnanců na základě kulturní kompatibility, pokud je prováděn bez rozmyslu, může zesílit efekt halo a rohy. Ačkoli správná kulturní kompatibilita je pro fungování organizace jako soudržného celku zásadní, může se také stát živnou půdou pro nevědomé předsudky.
Chcete-li pochopit praktické důsledky těchto strategií, přečtěte si příklady nevědomých předsudků v náborovém systému nebo jak se vyhnout předsudkům založeným na blízkosti na pracovišti.
Důsledky efektu halo a rohy při náboru zaměstnanců
V kontextu náboru mají efekty halo a rohy významný dopad. Hrají klíčovou roli v interakcích a rozhodnutích uchazeče, zaměstnance, manažera náboru, organizace a společnosti jako celku. Některé důsledky jsou:
- Činění nesprávných rozhodnutí při náboru na základě předsudků namísto důkladného a praktického posouzení
- Udržování prostředí, které není inkluzivní a je zaujaté
- Budování značky zaměstnavatele, která je známá svou zaujatostí a nespravedlností
- Být vnímán jako diskriminační
- Vytváření právních a compliance rizik
- Neschopnost přilákat špičkové talenty
Vzhledem k závažnosti těchto negativních důsledků musí organizace přijmout razantní opatření, aby jim čelily. Podívejme se, jak to funguje.
Jak čelit efektu svatozáře a rohů
Pokud někdo učinil rozhodnutí ovlivněné efektem halo a rohy, nemůže to vědět s jistotou, protože se jedná o nevědomé chování. Jediná negativní vlastnost (negativní pouze kvůli zkreslenému vnímání dané osoby), jako jsou tetování, copánky, příslušnost k určité etnické skupině atd., může změnit směr něčího života, ať už neúspěchem při pohovoru nebo nezískáním bankovní půjčky.
Pro manažery odpovědné za nábor zaměstnanců představuje tato otázka jednu z největších výzev v oblasti lidských zdrojů současnosti.
Proto je k potlačení efektu halo a rohy při náboru zaměstnanců a v organizační kultuře zapotřebí strategických zásahů, procesů a robustního systému řízení lidských zdrojů, jako je ClickUp. Zde je návod, jak můžete pomocí ClickUp překonat efekt halo a rohy.
1. Navrhněte promyšlený proces náboru
Proti nevědomým předsudkům bojujte jasným definováním pozitivních chování. Personalisté by měli při navrhování náborového procesu využívat software pro řízení talentů a zároveň mít na paměti možnost výskytu efektu halo a rohy. Pokud si nejste jisti, kde začít, zvažte využití některé z bezplatných šablon pro HR, které jsou k dispozici online.
Vyzkoušejte šablonu ClickUp Recruiting & Hiring Template, komplexní, přizpůsobitelnou a snadno použitelnou sadu nástrojů pro proces získávání talentů. Zefektivněte zpracování přihlášek a eliminujte tak potenciální zaujatost již v počáteční fázi.
2. Anonymizujte žádosti o zaměstnání
Než začnete hodnotit žádosti, odstraňte všechny informace, které by mohly vyvolat efekt halo nebo rohy, jako je jméno, věk, pohlaví, fotografie atd. To může vést k menšímu množství předsudků a větší objektivitě při náboru.
Například anonymizace žádostí o výzkumný čas na Hubbleově vesmírném dalekohledu vedla k tomu, že ženy dosáhly lepších výsledků než muži.
Anonymizace žádostí pomáhá při objektivním rozhodování a spravedlivějším procesu náboru. Automatizujte a zefektivněte některé části tohoto procesu pomocí šablony ClickUp Hiring Selection Matrix Template.
Díky této šabloně vhodné pro začátečníky se můžete soustředit na dovednosti a kvalifikaci každého uchazeče a skrýt charakteristiky, které by mohly u hodnotitele vyvolat zaujatost.
3. Vytvořte jednotnou rubriku pro hodnocení
Vytvořte standardizovaný proces pohovorů s jasným bodovacím systémem, abyste mohli kandidáty hodnotit jednotně. Bodování tvrdých a měkkých dovedností kandidáta může pomoci zajistit, že osobní předsudky a první dojmy neovlivní rozhodnutí výběrové komise.
Definujte parametry: Seznamte požadované kompetence, jako jsou schopnosti řešit problémy, technické znalosti, komunikace atd. Ujistěte se, že personalista ví, co to znamená a jak to měřit. Zejména pokud jde o behaviorální dovednosti, jasně definujte, co jsou pozitivní vlastnosti.
Buďte kvalitativní: Vytvořte prostor pro to, aby tazatel kromě poskytnutí zpětné vazby vysvětlil také své hodnocení. Položte otázky typu „Proč jste to tak ohodnotil/a?“, aby tazatel zvážil možnost zaujatosti ve svém pozitivním nebo negativním dojmu.
Zapojte více hodnotitelů: Nechte kandidáta posoudit skupinou hodnotitelů, aby se vzájemně vyvážily jejich předsudky. To také znamená, že každý hodnotitel má čas a prostor překonat své první dojmy. Díky rozhovorům s více lidmi může kandidát ukázat různé aspekty svých dovedností a schopností.
Využijte náborové nástroje ke konsolidaci hodnocení pohovorů. Vyzkoušejte šablonu ClickUp Hiring Candidates Template pro zefektivnění a vizualizaci procesu hodnocení. V rámci této šablony si můžete vytvořit vlastní přizpůsobitelné hodnotící škály, sledovací tabule, interaktivní tabulky a další.
4. Poskytněte školení o kognitivních předsudcích
Pamatujte, že halo a rohy jsou nevědomé předsudky. Lidé s předsudky nejsou zásadně špatní, jen mají své chyby (jako většina z nás). Správné školení a podpora jim mohou pomoci identifikovat jejich vlastní předsudky a negativní vlastnosti.
Poskytněte školení pro manažery odpovědné za nábor. Vysvětlete jim, co jsou kognitivní předsudky a jaký mají vliv na rozhodnutí při náboru. Otevřeně řešte situace, ve kterých může docházet k předsudkům. Můžete například zorganizovat semináře vedené kvalifikovanými odborníky, které se budou zabývat předsudky, zvyšováním povědomí o mikroagresích, bojem proti diskriminaci na pracovišti, i když je nevědomá, atd.
Personalista hraje významnou roli při rozhodování o náboru. Jeho školení v rozpoznávání a předcházení zaujatosti bude mít exponenciální dopad na celou organizaci.
5. Opřete se o data
V každé fázi procesu sbírejte data o svém náboru. Sledujte tato data z hlediska vzorců zaujatosti. Zejména pokud má náborový manažer silně negativní názor na kandidáta, který nelze okamžitě vysvětlit, pátrejte hlouběji a sbírejte více dat.
Využijte tato data k optimalizaci procesů nebo rozšíření školení. Zvažte některé příklady zpětné vazby od zaměstnanců, abyste pochopili stav nevědomých předsudků ve vaší organizaci.
Můžete také prozkoumat využití umělé inteligence při náboru zaměstnanců. Využijte nástroje umělé inteligence pro vyhledávání kandidátů, prověřování životopisů a plánování pohovorů bez zátěže kognitivních předsudků.
6. Přejděte od náboru k udržení zaměstnanců
Efekt rohatého a svatozáře ovlivňuje stejně tak udržení zaměstnanců jako jejich nábor. Nevědomé předsudky mohou bránit zaslouženým zaměstnancům v získání povýšení. Mohou také vést k tomu, že projektoví manažeři nevyberou lidi, kteří by mohli vyniknout při práci na projektech. Tito talentovaní jedinci se pak mohou rozhodnout hledat lepší příležitosti jinde.
Proti efektu halo v oblasti zapojení a udržení zaměstnanců můžete bojovat pomocí:
- Objektivní hodnocení výkonu: Vytvořte nestranné rubriky a rámce pro hodnocení výkonu.
- Zvyšování kvalifikace: Dejte všem rovné příležitosti ke zvyšování kvalifikace a přípravě na budoucnost.
- Inkluzivní kultura: Vybudujte kulturu, která aktivně omezuje předsudky, podporuje inkluzivitu a vytváří pozitivní pracovní prostředí.
- Prioritizace duševního zdraví: Zaměřte se na vytvoření prostoru, kde jsou rozhovory o duševním zdraví vítány, otevřené a konstruktivní.
Najímejte lépe a chytřeji s ClickUp
Pět procent personalistů se rozhodne o kandidátovi během první minuty, 25 % během prvních pěti minut a téměř 60 % během prvních 15 minut. Při náboru má první dojem nepřiměřený vliv. Negativní první dojem, i když je výsledkem zaujatosti personalisty, je později obtížné změnit.
Boj proti těmto předsudkům a vytvoření spravedlivého procesu náboru je společnou odpovědností týmu HR, manažerů náboru a vedení. Musíme však uznat, že identifikace efektu halo nebo rohy není snadná.
Jedná se o chování, které je nevědomé a pro osobu, která je zaujatá, neznámé. Otevřeně řešit takové předsudky může být pro všechny zúčastněné strany nepříjemné a nepohodlné. Nejlepší způsob, jak tento problém řešit, je vytvořit účinné systémy, které zabrání zaujatému rozhodování.
Jedním ze základních systémů, který můžete využít, je ClickUp. Díky komplexním funkcím pro řízení projektů, mnoha šablonám, formulářům, dashboardům a nástrojům AI pro HR máte k dispozici vše, co potřebujete k vytvoření spravedlivého a rovného procesu náboru.
Odstraňte efekt halo a rohy ve své organizaci. Vyzkoušejte ClickUp zdarma ještě dnes.