Příklady nevědomých předsudků a způsoby, jak se jim vyhnout

Záleží na prvním dojmu? Studie ukazují, že lidé si o někom vytvoří první dojem do sedmi sekund od setkání.

Rozhodnutí učiněné v takovém spěchu je založeno na tom, co okamžitě upoutá pozornost, jako je vzhled, oblečení, hlas atd. – tj. na nevědomém předsudku.

V tomto blogovém příspěvku bychom vám rádi přiblížili tyto předsudky a pomohli vám se jim vyhnout na pracovišti.

Co je to nevědomá předpojatost?

Podvědomá zaujatost je předsudek nebo systém přesvědčení, který má někdo a na jehož základě činí rozhodnutí. Tyto předsudky ovlivňují naše interakce a často vedou k preferenčnímu nebo diskriminačnímu chování vůči ostatním.

Možná si ani neuvědomujeme, že máme takové přesvědčení, což jeho identifikaci a vyvarování se mu ještě více ztěžuje.

Důležitost pochopení podvědomých předsudků

Podle definice je nevědomá předpojatost předsudkem vůči určitým skupinám lidí, chování nebo činům. Ohrožuje rovnost, spravedlnost a individuální svobody. Organizace, které při přijímání zaměstnanců projevují předsudky, mohou čelit soudním sporům a sankcím.

Prevence negativních důsledků je pouze začátek. Pochopení a vědomé vyhýbání se nevědomým předsudkům může podnikům přinést velkou konkurenční výhodu. Zde je návod, jak na to.

Rozmanité najímání zaměstnanců pro růst podniku

Když personalisté a náboráři znají své nevědomé předsudky, mohou přijímat skutečně rozmanité kandidáty. Rozmanitost pracovní síly přinese nové nápady a pohledy, což otevře nové trhy a příležitosti.

Inkluzivní pracovní prostředí pro nové nápady

Mluví extrovertní člověk na schůzkách příliš mnoho? Přisvojují si hlasití členové týmu zásluhy za práci, kterou odvedli ti plachí?

Schopnost rozpoznat takové chování pomáhá vytvářet inkluzivnější pracoviště pro všechny. Tímto způsobem získáváme zpětnou vazbu od lidí, kteří mají odlišné životní zkušenosti, a nabízejí řešení, která dosud nebyla zvažována.

Lepší rozhodování v podnikání

Uvědomění si předsudků vede k objektivnějším a spravedlivějším obchodním rozhodnutím. Při výběru nejlepšího HR softwaru můžete zvážit jeho funkce pro usnadnění přístupu. Při navrhování chatbota můžete zvážit dopady jeho názvu nebo identity.

Uvědomění si nevědomých předsudků pomáhá budovat lepší budoucnost.

Silnější spolupráce

Když všichni členové týmu chápou nevědomé předsudky, dochází k méně soudům a intrikám. Lidé budou ochotni naslouchat svým kolegům bez předpojatých názorů. To vytváří bezpečný prostor pro lidi s různými pracovními styly, aby mohli spolupracovat na pracovišti, inovovat a dosahovat lepších výsledků.

Spravedlnost a rovnost pro přilákání a udržení špičkových talentů

Dnešní uchazeči o zaměstnání chtějí být oceňováni a spravedlivě odměňováni. Pokud si organizace uvědomuje své nevědomé předsudky, bude pravděpodobně spravedlivější a rovnoprávnější, což přiláká a udrží špičkové talenty.

Porozumění a vyhýbání se nevědomým předsudkům je více než jen správná věc. Je to dobrý obchodní smysl.

15 příkladů nevědomých předsudků

Podvědomé předsudky se projevují různými způsoby. Mohou být založeny na rase, pohlaví, sexuální orientaci atd. Mohou však také souviset s tím, co považujeme za povrchní, jako je například to, že někdo má rád kočky, kouří nebo nosí určitý účes.

Ačkoli je odpovědností každého jednotlivce rozpoznat své vlastní nevědomé předsudky, zde je patnáct nejčastějších z nich a způsoby, jak se jim vyhnout.

1. Rasové předsudky

Stereotypy týkající se rasy, etnického původu, náboženství, sociální třídy atd. existují od nepaměti a přetrvávají dodnes. I když se člověk nemusí považovat za rasistu, může mít neopodstatněný a zaujatý názor.

Na pracovišti to může znamenat upřednostnění někoho z jedné rasy před někým z jiné nebo určení, zda jsou lidé určitého etnického původu v něčem dobří nebo špatní.

Tomu se vyhnete takto:

2. Předsudky založené na pohlaví

Ženy tvoří 6,4 % generálních ředitelů společností z žebříčku Fortune 500. Ženy vydělávají 82 centů za každý dolar, který vydělá muž. Studie po celém světě ukázaly, že v každé organizaci převládá genderová zaujatost, která daleko přesahuje otevřený sexismus.

To může znamenat, že muži na pracovišti mluví více než ženy, předpokládají, že ženy nezvládnou náročné úkoly atd.

Jak se tomu vyhnout:

3. Předsudky vůči mateřství

Součástí genderových předsudků jsou předsudky týkající se mateřství, které se výrazně zvyšují, když se někdo vrací do práce po mateřské dovolené. Tato forma předsudků předpokládá, že ženy budou méně oddané své kariéře, nebudou rády cestovat, nebudou schopné přijímat náročné úkoly, budou preferovat práci z domova atd.

To vytváří prostředí, ve kterém jsou matky považovány za anomálii namísto přirozené součásti jakékoli organizace, což má vliv na tvorbu politik.

Jak se tomu vyhnout:

4. Předpojatost vůči věku

V rámci demografických průzkumů pravidelně kategorizujeme lidi podle jejich věku. Identifikujeme charakteristiky, které jsou pro danou skupinu společné, abychom ji lépe porozuměli. To však může vést k nevědomým předsudkům.

Například by se mohlo zdát, že starší osoba není vhodná pro práci v oblasti programování nebo sociálních médií. To vede k zbytečnému mikromanagementu, který je kontraproduktivní.

Nejjednodušším způsobem, jak se tomu vyhnout, je při obchodních rozhodnutích brát v úvahu pouze dovednosti a zkušenosti každého jednotlivce. Je to snazší říct než udělat, ale manažeři a členové týmu se musí aktivně vyhýbat pohledu skrze prizma věku.

5. Předsudky založené na rodokmenu

Při přijímání zaměstnanců a rozhodování na pracovišti hraje velkou roli jejich minulost. Člověk, který studoval na Harvardu nebo pracoval v Apple, bude pravděpodobně brán více v úvahu než ten, kdo tyto zkušenosti nemá. Tato nevědomá předpojatost vychází z předpokladu, že lidé bez takového rodokmenu nemohou mít stejnou úroveň dovedností.

Tomu se vyhnete takto:

6. Předpojatost v označování

Dalším nevědomým předsudkem je respektování jednotlivce na základě jeho postavení nebo pracovní pozice. Tento předsudek vychází z předpokladu, že hodnota člověka je určena penězi, které vydělává, nebo mocí, kterou má.

Vytváří to hrubou nerovnost v rámci organizace. Například údržbář může být považován za méně respektovaného a váženého než generální ředitel společnosti.

Jak se tomu vyhnout:

7. Předpojatost založená na podobnosti

Lidé mají rádi lidi, kteří jsou jim podobní, což vede k zaujatosti podobností nebo zaujatosti spřízněností. To znamená, že upřednostňujeme lidi s podobnými vkusy a názory jako my. To vytváří v organizacích ozvěnu, která postupně eliminuje rozmanité názory a neshody.

Typickým příkladem je neochota neurotypických lidí zaměstnávat osoby, které se od nich liší. Nakonec vnímají neurodiverzitu jako odlišnost, a vytvářejí si tak afinitní předsudek, i když si to neuvědomují.

Jakkoli to může znít podivně, předsudky vůči jménům jsou poměrně běžnou formou předsudků založených na afinitě. Lidé považují někoho, jehož jméno je odlišné nebo nevyslovitelné, za „jiného“. Do té míry, že lidé z určitých částí světa často používají anglicizovanou verzi svého jména, aby zapadli.

Abyste se tomu vyhnuli, zeptejte se sami sebe, proč se vám někdo „líbí“. Když máte pocit, že je vám někdo „sympatický“, zpochybněte to. Pravidelně vyhodnocujte složení svého týmu, zda v něm nejsou podobní lidé.

8. Předsudky vůči autoritám

Předpojatost vůči autoritám spočívá v tom, že se bez ověření faktů předpokládá, že šéf má vždy pravdu. Ačkoli je tento jev častý u zaměstnanců na začátku kariéry, ani zkušení kandidáti se mu nevyhnou. Vzniká tak skupina lidí, kteří bez pochybností nepřijímají status quo.

Aby se tomu zabránilo, musí manažeři a vedoucí pracovníci vytvořit kulturu produktivního konfliktu. Podporujte rozmanité názory a neshody. S respektem vyhodnoťte názory sdílené členy týmu bez autority a poskytněte jim zpětnou vazbu. Nikdy neříkejte: „Protože jsem to řekl.“

9. Předsudek blízkosti

Předpojatost založená na blízkosti nastává, když si myslíte, že lidé, kteří jsou vám fyzicky blízko, jsou produktivnější než ti, kteří sedí dále. Tato forma předpojatosti často vyplývá z nedostatku důvěry, což vede lidi k myšlence, že pokud něco nevidí, tak se to neděje.

Častým příkladem je názor manažerů, že zaměstnanci pracující v kanceláři jsou produktivnější než ti, kteří pracují na dálku.

Tomu se vyhnete takto:

10. Potvrzovací předsudek

Potvrzovací předsudek nastává, když upřednostňujeme informace, které potvrzují to, co již považujeme za pravdu.

V práci to může vést k udržování předsudků založených na rase, pohlaví, věku a dalších faktorech. Abyste tomu zabránili, odložte stranou všechny osobní informace a hodnotte kandidáty pouze na základě jejich dovedností/výkonu.

Shromažďujte zpětnou vazbu o jednotlivci od různorodé skupiny kolegů, aby jejich názory vyvážily vaše potvrzovací předsudky.

11. Předpojatost vůči status quo

Nikdo nemá rád změny, zejména týmy, které mají pocit, že pracují dostatečně dobře. Například manažer, který je zvyklý mít tým v kanceláři, nemusí být ochoten přijmout zaměstnance pracující na dálku.

Ačkoli ne všechny změny jsou dobré, změna není vždy špatná. Abyste se vyhnuli zaujatosti vůči status quo, zpochybňujte to, co vám připadá pohodlné. Zvažte, čeho byste se mohli obávat při přijímání nebo povyšování někoho, protože se vám jeví jako bezpečná volba.

12. Předsudky vůči osobám se zdravotním postižením

Diskriminace na základě zdravotního postižení je na pracovišti velmi častým problémem. Ať už jde o používání invalidního vozíku nebo o podporu v oblasti duševního zdraví, lidé se zdravotním postižením jsou často zacházeno odlišně. Buď jsou patronizováni, nebo jim je poskytována zbytečná volnost.

To vytváří prostředí, ve kterém se lidé se zdravotním postižením cítí nevítáni, což vede k tomu, že organizace je stále více diskriminační vůči lidem se zdravotním postižením.

Abyste se vyhnuli předsudkům vůči osobám se zdravotním postižením, vytvořte silnější personální postupy. Vytvořte fyzické a digitální prostředí, které je přístupné pro osoby se zdravotním postižením.

13. Přisuzovací předsudek

Přisuzovací předsudek znamená, že na základě malé informace o někom činíme předpoklady nebo soudy. Lidé s tímto předsudkem často extrapolují konkrétní činy na charakter místo na situační faktory.

Například uchazeče o zaměstnání, který je na pohovoru oblečený nedbale, můžete považovat za neprofesionálního nebo nezainteresovaného, místo abyste zvážili, že se mu možná ráno přihodila nějaká nehoda nebo nepříjemná událost.

Jak se vyhnout předsudkům při přiřazování:

14. Zakotvení předsudků

Anchoring bias je stanovení standardů na základě první informace, kterou obdržíte. Například při provádění hodnocení výkonu, pokud je první kandidát vaším nejlepším zaměstnancem, může se zdát, že všichni ostatní členové týmu podávají podprůměrný výkon, i když ve skutečnosti pracují poměrně dobře.

Nežádoucím účinkem kotevního předsudku je, že lidé často odmítají změnit svůj názor, i když jsou jim předloženy důkazy o opaku. To může bránit pokroku, protože se zaseknete – nebo zakotvíte – na první informaci.

Aby se tomu zabránilo,

15. Předsudek novosti

Předsudek nedávnosti znamená nepřiměřeně přikládat význam událostem z nedávné minulosti. Například pokud člen týmu podával po celý rok dobré výkony, ale ve čtvrtém čtvrtletí selhal při velkém projektu, jeho hodnocení bude nepřiměřeně ovlivněno tímto neúspěchem, nikoli celým rokem.

Jak se vyhnout předsudkům založeným na aktuálnosti:

Těchto 15 příkladů je pouze ilustrativních. Lidé se denně setkávají s desítkami dalších předsudků, které mají negativní dopad na výkonnost organizace a angažovanost zaměstnanců. Řešení nevědomých předsudků jako celku vyžaduje strategický zásah na úrovni celé organizace. Takto by to mohlo vypadat.

Strategie pro řešení nevědomých předsudků

Školení o nevědomých předsudcích

Proveďte školení o diverzitě a nevědomých předsudcích pro každého nového zaměstnance a nabídněte opakovací kurzy pro stávající členy týmu. Zajistěte, aby bylo praktické a použitelné.

V rámci školení ukažte praktický dopad nevědomých předsudků prostřednictvím příběhů a reálných zkušeností. Zařaďte simulované scénáře a hraní rolí, aby účastníci mohli nevědomé předsudky důkladně pochopit. Nabídněte praktická řešení předsudečného chování.

Okamžitá zpětná vazba

Upozorněte na to, když si všimnete jednání, které je výsledkem nevědomé zaujatosti. Používání interního nástroje pro spolupráci, jako je ClickUp, vám také pomůže sledovat ClickUp Chat View a pozorovat trendy opakujících se chování/problémů.

Při tom mějte na paměti, že lidé, kteří jsou zaujatí, si své zaujatosti nejsou vědomi. Místo toho, abyste je káral, jim situaci jemně vysvětlete. Nechcete, aby před týmem vypadali jako rasisté nebo sexisté.

Používejte software pro uznání zaměstnanců, který automatizuje sledování plnění cílů vašeho týmu. Umožněte členům týmu, aby si navzájem vyjadřovali uznání nebo se odměňovali.

Podporujte komunikaci v reálném čase. Funkce ClickUp pro detekci spolupráce vám ukáže, kdo je online, takže vzdálené týmy mohou spolu komunikovat živě.

Vytvořte otevřenou kulturu učení

Když týmy spolupracují, musí komunikovat a spolupracovat. To může členům týmu pomoci vzájemně se pochopit, a když se mezilidské vztahy posílí, mohou překonat své předsudky.

Vytvořte prostor pro spolupráci. Buďte transparentní ohledně projektu, úkolů, standardů a měřítek úspěchu. Vyzvěte členy týmu, aby v rámci každého úkolu zanechávali komentáře a diskutovali o nápadech.

Použijte tabuli ClickUp Whiteboard k brainstormingu nápadů bez omezení kreativity. Využijte ClickUp Docs k dokumentování poznatků.

Vyberte si z libovolné šablony komunikačního plánu ClickUp a rozjeďte své iniciativy.

Posilte postupy při přijímání zaměstnanců

Rozmanitost začíná při náboru, i když je třeba ji denně pěstovat. Chcete-li odstranit nevědomé předsudky z náboru,

Získejte základy svých náborových procesů pomocí některé z bezplatných šablon pro HR. Přizpůsobte je svým potřebám a pusťte se do práce!

Vytvořte lepší pracoviště s ClickUp

Každý systém pro řízení projektů je vytvořen s cílem zlepšit produktivitu, efektivitu a výkonnost organizace. ClickUp to vše samozřejmě splňuje.

Ale umí toho mnohem víc. ClickUp pro lidské zdroje je navržen tak, aby podporoval spravedlivou a férovou organizaci.

S ClickUp můžete sledovat výkonnost, zapojení a rozvoj zaměstnanců pomocí přizpůsobitelných zobrazení. ClickUp Docs pomáhá transparentně vytvářet a sdílet firemní politiky. Vestavěné formuláře pomáhají shromažďovat okamžitou zpětnou vazbu.

Přizpůsobitelné panely vám pomohou vizualizovat vaše výsledky v oblasti diverzity, rovnosti a inkluze.

ClickUp je soubor všech nástrojů, které potřebujete k nastavení systémů pro eliminaci nevědomých předsudků na jednom místě. Vyzkoušejte ClickUp zdarma ještě dnes!