การเลิกจ้างที่เสียดายกับการเลิกจ้างที่ไม่เสียดาย: ความแตกต่างและแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด

คุณสูญเสียสมาชิกในทีมไปและคิดว่า "เราสามารถทำอะไรบางอย่างเพื่อรักษาพวกเขาไว้ได้หรือไม่?" นั่นคือคำถามหลักที่แยกการเลิกจ้างที่เสียใจกับการเลิกจ้างที่ไม่เสียใจออกจากกัน

และน่าเสียดายที่มันเป็นคำถามที่ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลมักจะไม่ถามบ่อยพอ เมื่อพนักงานลาออก มันไม่ได้เป็นสัญญาณเตือนเสมอไป แต่เมื่อคนที่เหมาะสมเดินจากไป มันบ่งบอกถึงบางสิ่งที่ลึกซึ้งกว่าแค่ความไม่เหมาะสมของบทบาทหรือข้อเสนอที่ดีกว่า

คุณอาจสังเกตเห็น:

ปัญหาไม่ได้อยู่แค่การลาออกของพนักงานเท่านั้น แต่ยังอยู่ที่การรู้ว่าทางออกใดที่สามารถป้องกันได้ และทางออกใดที่เกินกำหนดแล้ว นั่นคือจุดที่ความแตกต่างนี้ช่วยให้คุณเป็นผู้นำที่ดีขึ้น รักษาพนักงานให้นานขึ้น และจ้างงานได้อย่างชาญฉลาดยิ่งขึ้น

ส่วนใหญ่บริษัทมุ่งเน้นไปที่จำนวนการออกจากกิจการ. บริษัทที่ฉลาดมุ่งเน้นไปที่การออกจากกิจการที่พวกเขาไม่สามารถรับได้.

การเลิกจ้างพนักงานคืออะไร?

การเลิกจ้างพนักงานถือเป็นการสิ้นสุดความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการระหว่างพนักงานกับบริษัท แม้จะไม่ใช่เหตุการณ์ที่น่าตื่นเต้นเสมอไป แต่ก็เป็นจุดเปลี่ยนสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการลาออกของพนักงานที่มีผลงานดีเด่น หรือการออกจากงานอย่างเป็นระบบของพนักงานที่มีผลงานไม่ดี ทุกการเลิกจ้างล้วนทิ้งร่องรอยไว้กับบริษัท ข้อมูลพนักงานของคุณ และความสามารถในการรักษาบุคลากรที่เหมาะสมไว้

การเข้าใจว่าการออกจากงานเหล่านี้ส่งผลอย่างไรช่วยให้ทีมทรัพยากรบุคคลลดการลาออกของพนักงานที่ไม่ต้องการ รักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง และตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดสรรบุคลากรอย่างมีกลยุทธ์มากขึ้น

สาเหตุทั่วไปของการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ และไม่ใช่ทุกสาเหตุที่องค์กรของคุณสามารถควบคุมได้ แต่ทุกกรณีล้วนส่งผลกระทบต่ออัตราการลาออกของพนักงาน ความพึงพอใจในการทำงาน และแม้กระทั่งการประหยัดค่าใช้จ่ายในระยะยาว

นี่คือสาเหตุที่พบบ่อยที่สุด:

บางการลาออกสามารถหลีกเลี่ยงได้ด้วยกลยุทธ์การรักษาพนักงานที่เหมาะสม บางกรณีจำเป็นต้องเกิดขึ้นเพื่อปกป้องประสิทธิภาพ วัฒนธรรม หรือทิศทางขององค์กร

การเลิกจ้างโดยสมัครใจกับการเลิกจ้างโดยไม่สมัครใจ

นี่คือรายละเอียดเพื่อช่วยให้คุณแยกแยะระหว่างการเลิกจ้างโดยสมัครใจและการเลิกจ้างโดยไม่สมัครใจ และสิ่งที่สะท้อนเกี่ยวกับองค์กรของคุณ:

การสมัครใจไม่ได้หมายความว่าเป็นสิ่งที่ดีเสมอไป การถูกบังคับไม่ได้หมายความว่าเป็นสิ่งที่ไม่ดีเสมอไป กุญแจสำคัญคือการติดตามรูปแบบที่เกิดขึ้น และว่าคุณกำลังสูญเสียพนักงานที่ยอดเยี่ยมหรือคัดกรองคนที่เหมาะสมออกไป

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการเลิกจ้างที่เสียใจและที่ไม่เสียใจ: สรุปโดยย่อ

ก่อนที่เราจะเข้าสู่รายละเอียดของแต่ละประเภทของการเลิกจ้าง นี่คือภาพรวมอย่างรวดเร็วของความแตกต่างระหว่างการเลิกจ้างที่น่าเสียดายกับการเลิกจ้างที่ไม่เสียใจ

การจากลาบางอย่างทำให้คุณช้าลง บางอย่างกลับเปิดโอกาสให้คุณได้หายใจ การแยกแยะความแตกต่างนี้ช่วยให้ทีมของคุณมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่สำคัญจริง ๆ นั่นคือการรักษาคนที่คุณขาดไม่ได้ไว้ และปล่อยมือจากผู้ที่ไม่ได้ขับเคลื่อนธุรกิจของคุณไปข้างหน้าได้อย่างมั่นใจ

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ไม่ได้ติดกับดักกับจำนวนการลาออก ความท้าทายคือการรู้ว่าอัตราการลาออกใดที่บ่งบอกถึงปัญหา และอัตราการลาออกใดที่แสดงว่าระบบของคุณกำลังทำงานได้ดี

เมื่อคุณเข้าใจความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการสูญเสียบุคลากรที่หลีกเลี่ยงไม่ได้กับการสูญเสียบุคลากรที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ กลยุทธ์การสรรหา การพัฒนา และการมีส่วนร่วมของคุณจะมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้น และทีมของคุณจะมีความยืดหยุ่นมากขึ้น

และตอนนี้ มาเจาะลึกในรายละเอียดกัน

การเลิกจ้างที่น่าเสียดายคืออะไร?

การสิ้นสุดการจ้างงานที่น่าเสียดายหมายถึงการออกจากงานโดยสมัครใจหรือสามารถป้องกันได้ของพนักงานซึ่งการมีส่วนร่วม, ประสิทธิภาพ, หรือศักยภาพของพวกเขาทำให้พวกเขาเป็นสินทรัพย์ของบริษัท

การเลิกจ้างที่น่าเสียดายเป็นความไม่สะดวกในการจัดหาบุคลากรอย่างมาก แต่มากกว่านั้น คนเหล่านี้คือผู้ที่คนอื่นพึ่งพา โดยทั่วไปแล้ว พวกเขาคือผู้ที่มีผลงานดีเยี่ยม ผู้ให้คำปรึกษาในทีม และผู้สร้างวัฒนธรรม เมื่อพวกเขาจากไป คุณจะพบว่าตัวเองต้องพยายามฟื้นฟูแรงผลักดันที่สูญเสียไป การมีส่วนร่วมของพนักงาน และความไว้วางใจภายในองค์กร

ต่างจากการลาออกของพนักงานตามปกติ การลาออกที่น่าเสียดายคือประเภทที่ทำให้คุณหยุดคิดและสงสัยว่า: สิ่งนี้สามารถหลีกเลี่ยงได้หรือไม่?

ตัวอย่างของการเลิกจ้างที่น่าเสียดาย

โดยปกติแล้วคุณจะรู้สึกถึงการสูญเสียเมื่อมันเกิดขึ้น ไม่ใช่แค่ในกระดาษเท่านั้น

แต่ละทางออกเหล่านี้แสดงถึงการสูญเสียที่น่าเสียดาย ประเภทที่ทิ้งไว้มากกว่าแค่ที่นั่งว่าง คุณสูญเสียทุนทางปัญญา ความต่อเนื่องของโครงการ และบุคคลที่ช่วยรักษาคนอื่นๆ ไว้

เมื่อพนักงานที่มีคุณค่าออกจากองค์กร มันส่งสัญญาณ ไม่ใช่แค่ต่อผู้นำเท่านั้น แต่ยังส่งถึงพนักงานที่มีอยู่ซึ่งเริ่มสงสัยว่าพวกเขาจะเป็นคนต่อไปหรือไม่

ทำไมการเลิกจ้างที่น่าเสียใจจึงเป็นปัญหาสำหรับธุรกิจ?

เมื่อการสูญเสียที่น่าเสียดายเกิดขึ้น มันจะส่งผลกระทบลึกซึ้งกว่าที่คุณคิด

หากคุณไม่ดำเนินการ มันจะลุกลามและส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพ การรักษาพนักงาน และความสามารถในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถสูงในที่สุด

วิธีลดการลาออกของพนักงานที่น่าเสียดาย

คุณไม่สามารถหยุดทุกทางออกได้ แต่คุณสามารถมั่นใจได้ว่าคุณไม่สูญเสียคนที่สำคัญที่สุด

นี่คือสิ่งที่ช่วยได้:

เพื่อป้องกันการสูญเสียบุคลากรที่น่าเสียดาย คุณจำเป็นต้องคาดการณ์ล่วงหน้าและอย่าตอบสนองเมื่อสายเกินไป เครื่องมือที่เหมาะสม โครงสร้าง และวัฒนธรรมองค์กรคือสิ่งที่สร้างความแตกต่างระหว่างการอยู่ต่อกับการส่งอีเมลลาออก

การเลิกจ้างที่ไม่ก่อให้เกิดความเสียใจคืออะไร?

การสิ้นสุดการจ้างงานที่ไม่ก่อให้เกิดความเสียใจ หมายถึง การลาออกของพนักงานที่การจากไปของเขาไม่ส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานของธุรกิจ, ความสามัคคีของทีม, หรือประสิทธิภาพในอนาคต. ในบางกรณี อาจช่วยปรับปรุงให้ดีขึ้นได้.

การออกจากงานเหล่านี้เป็นการตัดสินใจโดยเจตนา และที่สำคัญยิ่งกว่านั้นคือมีความจำเป็น พวกเขามักสะท้อนถึงการตัดสินใจเพื่อรักษามาตรฐาน ปกป้องวัฒนธรรมองค์กร และจัดสรรบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายระยะยาว ต่างจากการลาออกที่ไม่น่าพึงพอใจ คุณไม่ต้องสงสัยเลยว่าพวกเขาควรอยู่ต่อหรือไม่—คุณรู้ดีว่าทีมจะดีขึ้นเมื่อไม่มีพวกเขาอยู่

เมื่อติดตามอย่างถูกต้อง การสูญเสียที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้จะช่วยให้แยกแยะการลาออกที่มีประสิทธิภาพออกจากผู้ที่มีค่าใช้จ่ายสูงได้

ตัวอย่างของการยกเลิกที่ไม่เสียใจ

เมื่อพนักงานเหล่านี้ลาออก ผลกระทบที่เกิดขึ้นอาจไม่รู้สึกเลย ซึ่งหมายความว่าพวกเขาไม่ได้มีส่วนช่วยมากนัก หรือผลกระทบที่เกิดขึ้นอาจเป็นบวก ซึ่งหมายความว่า การลาออกของพวกเขานำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี

การยุติที่ไม่เสียใจรวมถึงการสูญเสียพนักงานทุกรูปแบบที่ไม่ก่อให้เกิดความเสียใจ เช่น การลาออกที่ช่วยลดค่าใช้จ่ายส่วนเกิน ส่งเสริมความร่วมมือในที่ทำงาน ปรับปรุงวัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน และเปิดโอกาสให้กับพนักงานใหม่ที่มีความสอดคล้องกับเป้าหมายของทีมของคุณมากขึ้น

พวกเขายังเป็นการเตือนใจว่า การลาออกของพนักงานทุกคนไม่ได้เป็นอุปสรรคเสมอไป บางครั้งมันคือความก้าวหน้า

เมื่อจำเป็นต้องยุติที่ไม่เสียใจ

การเก็บคนที่ทำพลาดซ้ำแล้วซ้ำเล่าหรือรบกวนผู้อื่นในขณะที่ทำสิ่งนั้นไว้ มีค่าใช้จ่าย ไม่ใช่แค่ในแง่ของผลลัพธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพลังงาน ความไว้วางใจ และวัฒนธรรมด้วย

นั่นคือเมื่อการสูญเสียที่ไม่เสียใจกลายเป็นกลยุทธ์

คุณอาจจำเป็นต้องดำเนินการเมื่อ:

หากจัดการอย่างเชิงรุก การออกจากงานเหล่านี้จะสนับสนุนพลวัตของทีมที่ดีขึ้นและทำให้ความพยายามในการรักษาพนักงานของคุณมีความหมายมากขึ้น นอกจากนี้ยังช่วยให้คุณได้ข้อมูลที่ชัดเจนขึ้น: แยกแยะการลาออกที่เกิดจากความเสียใจอย่างแท้จริงออกจากการลาออกที่ช่วยปรับปรุงการควบคุมและแรงผลักดันโดยรวมขององค์กรของคุณ

การติดตามอัตราการสูญเสียพนักงานที่คุณไม่เสียใจไม่ได้หมายความว่าคุณต้องเฉลิมฉลองทุกการจากไป—แต่หมายถึงการรู้ว่าทางออกใดเป็นการตัดสินใจที่ถูกต้อง

การจัดการการลาออก: วิธีที่ ClickUp สามารถช่วยได้และแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด

การจัดการการเลิกจ้างที่ไม่น่าเสียดายกับไม่น่าเสียดายอย่างมีประสิทธิภาพ หมายถึงการมีระบบที่พร้อมใช้งานก่อนที่การลาออกจะมาถึงในกล่องจดหมายของคุณ กุญแจสำคัญไม่ใช่แค่การติดตามการออกงานเท่านั้น แต่คือการเข้าใจรูปแบบ สร้างความสม่ำเสมอ และดำเนินการตั้งแต่เนิ่นๆ

เรามาดูกันว่าทีมต่างๆ ทำสิ่งนี้ได้ดีขึ้นอย่างไรด้วย ClickUp

เปลี่ยนข้อมูลเชิงลึกที่กระจัดกระจายให้กลายเป็นกระบวนการทำงานที่เป็นระบบ

ทีม HR หลายทีมต้องเผชิญกับเครื่องมือที่ไม่เชื่อมต่อกัน วงจรการให้ข้อเสนอแนะที่ขาดหายไป หรือกลยุทธ์การรักษาพนักงานที่ไม่เคยถูกนำไปปฏิบัติจริง ใช้ClickUp Tasksเพื่อมอบหมายงานติดตามผลหลังการสัมภาษณ์ออกหรือแบบสำรวจความคิดเห็น เพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีสิ่งใดตกหล่น

เก็บแผนการพัฒนาอาชีพ เอกสารการเข้าร่วมงาน และเกณฑ์การให้ข้อเสนอแนะไว้ในClickUp Docs อย่างเป็นศูนย์กลาง ทำให้สามารถเข้าถึงและนำไปปฏิบัติได้สำหรับหัวหน้าทีมทุกคน

เพื่อให้มุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ ให้เชื่อมโยงโครงการส่งเสริมการมีส่วนร่วมและเป้าหมายการลดอัตราการลาออกโดยตรงกับเป้าหมายใน ClickUp วิธีนี้จะช่วยให้ความพยายามในการรักษาพนักงานของคุณสามารถวัดผลได้ สอดคล้องกัน และมองเห็นได้โดยผู้ที่จำเป็นต้องขับเคลื่อนงานเหล่านี้

เมื่อเครื่องมือสื่อสารกัน พนักงานของคุณจะอยู่ทำงานนานขึ้น

รวบรวมความคิดเห็นที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสม

การรู้ว่าเมื่อใดที่การถอนตัวเริ่มขึ้นคือครึ่งหนึ่งของชัยชนะ ClickUp ช่วยให้คุณอยู่ข้างหน้าโดยใช้ClickUp Formsเพื่อจับสัญญาณเช่นการไม่สอดคล้องกัน, การหมดไฟ, หรือการขาดการยอมรับ ทั้งหมดนี้ผ่านการตรวจสอบความพึงพอใจของทีม, ข้อเสนอแนะในการเข้าร่วมงาน, หรือการสำรวจความคิดเห็นของผู้จัดการ

คุณสามารถตั้งค่าการแจ้งเตือนอัตโนมัติเมื่อคะแนนการมีส่วนร่วมลดลงหรือการประชุมแบบตัวต่อตัวไม่ได้รับการจัดตารางซ้ำๆ เพื่อให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ต้องตอบสนองต่อปัญหาช้าเกินไป

ทำให้การติดตามเป็นอัตโนมัติและไม่เคยพลาดสัญญาณเตือนภัย

เมื่อคุณกำลังจัดการการลาออกของพนักงานในหลายสิบหรือแม้กระทั่งหลายร้อยตำแหน่ง การทำงานอัตโนมัติกลายเป็นสิ่งจำเป็นClickUp Automationsช่วยกระตุ้นการดำเนินการที่เหมาะสมตามเวลา เช่น การแจ้งเตือนผู้จัดการให้ตรวจสอบ การแสดงรายการตรวจสอบที่พลาดจากการปฐมนิเทศ หรือการแจ้งเตือนโปรแกรมการโยกย้ายภายในที่ไม่ค่อยถูกใช้งาน

นี่ไม่ใช่แค่การประหยัดเวลาเท่านั้น แต่ยังเป็นสิ่งที่มอบเวลาให้คุณได้มุ่งเน้นกับงานเชิงกลยุทธ์ เช่น กลยุทธ์การรักษาพนักงาน การออกแบบทีม และการวางแผนเส้นทางอาชีพ

เพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน

เทมเพลตการมีส่วนร่วมของพนักงาน ClickUpมอบระบบที่ยืดหยุ่นให้กับทีม HR เพื่อปรับปรุงและดำเนินการตามข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการมีส่วนร่วม

คุณสามารถใช้มันเพื่อ:

รับแม่แบบฟรี

จับคู่กับเทมเพลตแบบสำรวจความผูกพันของพนักงาน ClickUp และเทมเพลตแผนปฏิบัติการความผูกพันของพนักงาน ClickUpเพื่อปิดวงจรระหว่างข้อมูลเชิงลึกและการดำเนินการ

บริหารงานทรัพยากรบุคคลในระดับองค์กรอย่างคล่องตัว

หากคุณกำลังเป็นผู้นำด้านการรักษาพนักงานในทีมที่กำลังเติบโตClickUp สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลช่วยให้คุณรวมทุกอย่างไว้ที่เดียว: แบบสำรวจ การวิเคราะห์ข้อมูล การติดตามการพัฒนา ระบบข้อเสนอแนะ และอื่นๆ อีกมากมาย

คุณจะสามารถ:

ด้วยเครื่องมือที่เหมาะสม คุณไม่ได้แค่จัดการการออกจากงานเท่านั้น แต่คุณยังสามารถป้องกันสิ่งที่สำคัญที่สุดได้

แนวโน้มในอนาคตของการรักษาพนักงานและการจัดการการเลิกจ้าง

วิธีการที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดการกับการรักษาพนักงานและการเลิกจ้างกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ในขณะที่ธุรกิจต้องเผชิญกับความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ รูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน และความคาดหวังของพนักงานที่เปลี่ยนแปลงไป การวางแผนกำลังคนจึงไม่ใช่แค่การเติมเต็มตำแหน่งงานอีกต่อไป

มันเกี่ยวกับการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงและลดความเสี่ยงให้น้อยที่สุด นี่คือวิธีที่แนวโน้มใหม่กำลังกำหนดอนาคตของกลยุทธ์การรักษาพนักงานและการจัดการการเลิกจ้าง:

จากการตอบสนองสู่การคาดการณ์: การวางแผนการยุติที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล

การตัดสินใจเลิกจ้างกำลังกลายเป็นกระบวนการที่มีข้อมูลสนับสนุนมากกว่าที่เคยเป็นมา แทนที่จะพึ่งพาการประเมินผลการปฏิบัติงานเพียงอย่างเดียว ทีมทรัพยากรบุคคลกำลังหันมาใช้การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อระบุรูปแบบการลาออกของพนักงานในช่วงเวลาต่างๆ เช่น การลดลงอย่างรวดเร็วของความผูกพัน การพลาดเป้าหมายการพัฒนา หรือการให้ข้อเสนอแนะที่ไม่สม่ำเสมอ

โดยการติดตามจำนวนเฉลี่ยของโครงการ, การโปรโมต, หรือการตรวจสอบของผู้จัดการต่อบทบาท, ผู้นำสามารถทำนายได้ว่าใครมีแนวโน้มที่จะออกจากตำแหน่ง และไม่ว่าจะเป็นกรณีของการสูญเสียที่น่าเสียดายหรือผลลัพธ์ที่สมเหตุสมผล

คาดว่าแนวโน้มนี้จะเติบโตขึ้น: ระบบเตือนภัยล่วงหน้าและแดชบอร์ดการสูญเสียกำลังคนจะกลายเป็นมาตรฐานพื้นฐาน ไม่ใช่สิ่งเสริมอีกต่อไป

ปัญญาประดิษฐ์กำลังเปลี่ยนแปลงวิธีที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอ่านความคิดเห็นและความเสี่ยง

เครื่องมือ AI กำลังช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพในปริมาณมากได้อย่างมีประสิทธิภาพ เครื่องมือที่สแกนคำตอบแบบข้อความเปิดในแบบสำรวจ การสัมภาษณ์ออกงาน หรือช่องทาง Slack สามารถระบุรูปแบบภาษาที่เชื่อมโยงกับความไม่พึงพอใจ ความไม่สอดคล้องในทีม หรือแม้กระทั่งวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษได้

แทนที่จะอ่านข้อร้องเรียนแต่ละรายการ ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถจัดลำดับความสำคัญของประเด็นหลัก เช่น การปรับปรุงการมองเห็นสาเหตุที่ทำให้เกิดการลาออกก่อนที่จะกลายเป็นปัญหาใหญ่

สิ่งนี้สนับสนุนแนวทางเชิงรุกมากขึ้นในการบริหารจัดการกำลังคน ซึ่งสามารถดำเนินการแทรกแซงได้ตั้งแต่เนิ่น ๆ และพนักงานที่มีคุณค่าจะไม่ถูกมองข้ามหรือหลุดรอดไป

การออกจากงานแบบเฉพาะบุคคลและการออกจากองค์กรอย่างมีกลยุทธ์

ไม่ใช่ทุกทางออกจะล้มเหลว บางทางออกก็จำเป็น แต่สิ่งที่คุณจัดการกับมันกำลังเปลี่ยนแปลง

ทีม HR กำลังมุ่งสู่กรอบการเลิกจ้างที่มีโครงสร้างชัดเจนและโปร่งใส ซึ่งเชื่อมโยงการจัดการการเลิกจ้างกับเป้าหมายระยะยาว ซึ่งรวมถึง:

หากทำอย่างถูกต้อง แม้แต่การเลิกจ้างที่ไม่ก่อให้เกิดความเสียใจก็สามารถเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้ แทนที่จะบ่อนทำลายมัน

การเคลื่อนย้ายภายในองค์กรเป็นมาตรการรักษาบุคลากร

บริษัทจำนวนมากขึ้นกำลังเปลี่ยนงบประมาณจากการสรรหาบุคลากรไปสู่การพัฒนาบุคลากรภายในองค์กร ทำไม?

เนื่องจากพนักงานภายในองค์กรสามารถเริ่มงานได้รวดเร็วกว่า รักษาไว้ได้ง่ายกว่า และมีแนวโน้มที่จะไม่ก่อให้เกิดการลาออกที่น่าเสียดายน้อยกว่ามาก

การติดตามการเคลื่อนไหวที่ถูกจำกัด เช่น การเคลื่อนไหวด้านข้างซ้ำๆ โดยไม่มีการเลื่อนตำแหน่งหรือขาดการมอบหมายงานที่ต้องยืดเหยียด จะมีความสำคัญเทียบเท่ากับการติดตามอัตราการลาออกสูงหรือคะแนนการมีส่วนร่วมในไม่ช้า

ในอนาคต การบริหารการรักษาพนักงานจะเกี่ยวข้องกับแรงผลักดัน เมื่อพนักงานสามารถเติบโตได้ พวกเขาก็จะอยู่ต่อ

สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไรสำหรับผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล?

อนาคตของการรักษาพนักงานและการจัดการการเลิกจ้างไม่ใช่เพียงแค่การอัตโนมัติหรือเต็มไปด้วยข้อมูลเท่านั้น แต่เป็นกลยุทธ์

ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลจะต้อง:

บริษัทที่ปรับตัวได้เร็วจะลดอัตราการลาออกและตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน การพัฒนา และการออกจากงานได้ดีขึ้นในทุกด้าน

ทำให้ทุกการออกจากองค์กรมีคุณค่า และทุกความพยายามในการรักษาพนักงานมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

ไม่ว่าคุณจะกำลังเผชิญกับการลาออกที่สูง ประเมินกลยุทธ์การรักษาพนักงาน หรือติดตามจำนวนพนักงานในช่วงเวลาหนึ่ง ความจริงหนึ่งยังคงอยู่: การลาออกแต่ละครั้งไม่เท่ากัน

การเข้าใจความแตกต่างระหว่างการเลิกจ้างที่เสียใจกับการเลิกจ้างที่ไม่เสียใจนั้นให้คุณมากกว่าความชัดเจนเพียงอย่างเดียว มันช่วยให้คุณลดการสูญเสียบุคลากรที่เสียใจ ลดการหมุนเวียนบุคลากรที่มีค่าใช้จ่ายสูง และปกป้องวัฒนธรรมการทำงานของคุณ ด้วยระบบที่เหมาะสม คุณยังสามารถปรับปรุงการสื่อสารที่ดีและลดผลกระทบเชิงลบจากการเปลี่ยนแปลงที่จัดการไม่ดี

ลองใช้ ClickUp วันนี้เพื่อจัดการพนักงาน ติดตามอัตราการลาออก และสร้างระบบที่โอกาสในการพัฒนาอาชีพและนโยบายการเลิกจ้างของคุณทำงานสอดคล้องกัน