20 เป้าหมาย HR ที่ชาญฉลาดพร้อมตัวอย่างเพื่อผลลัพธ์ที่แท้จริงในปี 2026

ภายในปี 2017 วัฒนธรรมการทำงานของ Uber ได้พังทลายลง อดีตอัยการสูงสุดของสหรัฐอเมริกา Eric Holder เป็นผู้นำการสอบสวน ทีมของเขาได้ศึกษาเอกสาร 3 ล้านฉบับและพูดคุยกับผู้คน 200 คน

สิ่งที่พวกเขาพบคือบริษัทที่ได้ปรับให้เหมาะสมกับเป้าหมายที่ผิด

ค่านิยมทางวัฒนธรรมของ Uber ให้ความสำคัญกับความก้าวร้าวและการ "เหยียบย่ำ" เป้าหมายการเติบโตมีความสำคัญ เป้าหมายด้านบุคลากรไม่สำคัญ

รายงานฉบับสุดท้ายได้เสนอแนะ 47 ข้อเสนอแนะ. ข้อเสนอแนะแรก ๆ ได้แก่ การเขียนคุณค่าของบริษัทใหม่ทั้งหมด. มีผู้ถูกไล่ออก 20 คน. ภายในหนึ่งสัปดาห์ นักลงทุน 5 คนบังคับให้ซีอีโอลาออก.

Uber ไม่ได้ล้มเหลวเพราะขาดเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคล แต่ล้มเหลวเพราะเป้าหมายที่มีอยู่ไม่เคยวัดสิ่งที่สำคัญจริง ๆ ได้แก่ ความรับผิดชอบของผู้จัดการ การแก้ไขข้อร้องเรียน และความปลอดภัยของพนักงาน

ทีม HR อาจเผชิญกับความเสี่ยงนี้ในระดับที่เล็กกว่า กำหนดเป้าหมายที่ติดตามกิจกรรมแทนผลลัพธ์ และตัวเลขจะดูดีในขณะที่ไม่มีอะไรดีขึ้น เป้าหมาย HR แบบ SMART (เฉพาะเจาะจง วัดผลได้ สามารถบรรลุได้ เกี่ยวข้อง และกำหนดเวลาได้) แก้ไขปัญหานี้โดยบังคับให้มีพื้นฐาน เป้าหมาย กำหนดเวลา และเจ้าของเพียงคนเดียวสำหรับทุกโครงการที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร

บทความนี้แบ่งปัน 20 เป้าหมาย HR ที่ SMART พร้อมตัวอย่าง. เราครอบคลุมการสรรหา, การรักษาบุคลากร, DEI, และการนำ. แต่ละเป้าหมายมีตัวชี้วัดที่ชัดเจนและเกณฑ์มาตรฐาน. คุณจะได้เรียนรู้กรอบการทำงานเพื่อให้เป้าหมายของคุณอยู่ในเส้นทางที่ถูกต้องตลอดทั้งปี.

เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคืออะไร (และแตกต่างจากตัวชี้วัดของฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างไร)?

เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคล คือเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรซึ่งเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ โดยมีผู้รับผิดชอบที่ชัดเจนและกำหนดระยะเวลาให้เสร็จสิ้น

นี่คือสูตรง่ายๆ:

เป้าหมาย HR = สิ่งที่คุณกำลังเปลี่ยนแปลง + เหตุผลที่มันมีความสำคัญต่อธุรกิจ + ค่าเป้าหมาย + กำหนดเวลา

ตัวอย่าง: 'ลดอัตราการลาออกโดยสมัครใจในสายวิศวกรรมจาก 22% เหลือ 15% ภายในไตรมาสที่ 4 เพื่อปกป้องความเชี่ยวชาญของทีมเราในขณะที่เรากำลังขยายสายผลิตภัณฑ์ของเรา'

เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลแบ่งออกเป็นสองประเภทตามขอบเขตและระยะเวลา:

คุณจะได้ยินเกี่ยวกับตัวชี้วัดนำและตัวชี้วัดตามเมื่อติดตามทั้งสองประเภท:

การตั้งเป้าหมายที่แข็งแกร่งต้องทำคู่กัน คุณตั้งเป้าหมายของคุณไว้ที่ตัวชี้วัดตามหลัง (lagging indicator) และติดตามตัวชี้วัดนำหน้า (leading indicators) เพื่อทราบว่าคุณอยู่ในเส้นทางที่ถูกต้องหรือไม่

เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชื่อมโยงกับเป้าหมายทางธุรกิจอย่างไร

เมื่อกำหนดเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคล องค์กรมักมองภายใน โดยวัดความเร็วในการสรรหาบุคลากร อัตราการรักษาพนักงาน หรือชั่วโมงการฝึกอบรม อย่างไรก็ตามเดฟ อูลริช ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล นักเขียน และที่ปรึกษาด้านการจัดการ ได้ท้าทายผู้นำให้เปลี่ยนมุมมองจาก "ภายในสู่ภายนอก" เป็น "ภายนอกสู่ภายใน"

ตามที่ Ulrich กล่าว ความสำเร็จที่แท้จริงของ HR ไม่ได้เกี่ยวกับการสร้างศักยภาพภายในองค์กรเพียงอย่างเดียว แต่คือการเชื่อมโยงศักยภาพเหล่านั้นให้สอดคล้องโดยตรงกับคุณค่าในตลาด

โดยสรุป เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลของคุณควรมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ที่ขับเคลื่อนด้วยธุรกิจมากขึ้น ดังที่ Ulrich กล่าวไว้อย่างมีชื่อเสียงว่า การเป็น "นายจ้างในฝัน" นั้นไม่เพียงพอ หากเราไม่ใช่ "นายจ้างที่พนักงานของลูกค้าเลือก"

เมื่อออกแบบ KPI ด้านทรัพยากรบุคคลของคุณ ให้ตรวจสอบย้อนกลับไปยังผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสูงสุดเสมอ: ลูกค้าและนักลงทุนของคุณ หากเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลไม่ปรับปรุงคุณค่าทางธุรกิจภายนอกได้อย่างมีนัยสำคัญ มันก็ไม่ได้บรรลุเป้าหมาย

เพื่อให้ได้มีที่นั่งบนโต๊ะ เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องดูเหมือนเป็นพันธะสัญญาทางธุรกิจ เป้าหมายทางธุรกิจจะกำหนดผลลัพธ์ในระดับองค์กร เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคืองานที่มุ่งเน้นที่บุคลากรซึ่งจำเป็นต่อการบรรลุผลลัพธ์นั้น

เพื่อทดสอบการเชื่อมต่อ ให้เขียนเป้าหมายทางธุรกิจก่อน จากนั้น ให้ถามว่าอะไรคือการเปลี่ยนแปลงที่ขับเคลื่อนโดยผู้คนที่จะทำให้เกิดขึ้นได้เร็วขึ้น

หากคุณไม่สามารถย้อนกลับเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลไปยังเป้าหมายทางธุรกิจได้ มีแนวโน้มว่าเป้าหมายนั้นเป็นเพียงการบำรุงรักษาเท่านั้น การบำรุงรักษาเป็นสิ่งจำเป็น แต่ไม่ได้ขับเคลื่อนกลยุทธ์ รายงานจาก McLean & Company ได้ระบุตัวเลขไว้ว่า ทีมทรัพยากรบุคคลมีโอกาสที่จะถูกมองว่าเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์มากกว่าถึง 4.2 เท่าหากพวกเขาเชื่อมโยงงานของตนกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ

เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างไร

กลยุทธ์และเป้าหมายไม่เหมือนกัน กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลคือแผนที่ระยะยาวของคุณ มันกำหนดวิธีที่คุณดึงดูดและรักษาความสามารถไว้ในระยะยาว เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลคือขั้นตอนประจำปีที่คุณทำเพื่อปฏิบัติตามแผนที่นั้น

ลองนึกถึงบริษัทที่ต้องการเป็น 'ตัวเลือกอันดับหนึ่งสำหรับวิศวกรอาวุโส' นั่นคือ กลยุทธ์ ซึ่งคงที่ตลอดหลายปี เป้าหมาย จะเปลี่ยนไปทุกปีเพื่อสนับสนุนกลยุทธ์นี้:

ความแตกต่างระหว่างเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลกับตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคลคืออะไร?

ตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคลติดตามสถานะปัจจุบัน เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลคือคำมั่นสัญญาที่จะเปลี่ยนแปลงสถานะนั้น เป้าหมายทั้งหมดใช้ตัวชี้วัด แต่ไม่ใช่ตัวชี้วัดทั้งหมดที่เป็นเป้าหมาย

หากพูดให้เข้าใจง่าย ตัวเลขบนแดชบอร์ดคือเมตริก ตัวเลขบนแดชบอร์ดที่มีเจ้าของ เป้าหมาย และวันที่แนบอยู่คือเป้าหมาย

ทำไมเป้าหมาย HR ที่มีเจตนาดีจึงล้มเหลว?

เป้าหมายที่มีตัวเลขไม่ได้หมายความว่าเป็นเป้าหมายที่ดีโดยอัตโนมัติ หากตัวเลขนั้นติดตามกิจกรรมแทนที่จะเป็นผลลัพธ์ ผู้คนจะพยายามหาวิธีลัดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ

Amazon ได้เรียนรู้สิ่งนี้ในปี 2025 บริษัทได้ตั้งเป้าหมายไว้ว่า 80% ของนักพัฒนาควรใช้เครื่องมือ AI ทุกสัปดาห์ ผู้จัดการสามารถดูข้อมูลการใช้งานได้ ดังนั้นพนักงานจึงเริ่มทำงานปลอมผ่านระบบเพื่อเพิ่มคะแนนของตนเอง คนงานเรียกสิ่งนี้ว่า "tokenmaxxing"

พนักงานคนหนึ่งกล่าวว่า "มีแรงกดดันมากเหลือเกินในการใช้เครื่องมือเหล่านี้ บางคนใช้ MeshClaw เพียงเพื่อเพิ่มการใช้โทเค็นของตัวเองให้มากที่สุดเท่านั้น"

ในกรณีนี้ จำนวนเพิ่มขึ้น แต่ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง. Amazon กำลังติดตามกิจกรรม ไม่ใช่ผลลัพธ์.

เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลมีความเสี่ยงเช่นเดียวกัน เป้าหมายการฝึกอบรมให้เสร็จสิ้น 98% ฟังดูแข็งแกร่ง แต่ถ้าพนักงานคลิกผ่านหลักสูตรในเวลาเพียงสี่นาทีเพียงเพื่อทำเครื่องหมายว่าเสร็จ คุณได้ติดตามการเข้าร่วม ไม่ใช่การเรียนรู้

ปัญหาเดียวกันนี้เกิดขึ้นใน DEI

นักวิจัยจากสแตนฟอร์ด มหาวิทยาลัยชิคาโก และเยลได้ศึกษาประเด็นขัดแย้งด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม (DEI) จำนวน 1,300 กรณีในบริษัทมหาชนของสหรัฐฯ 315 แห่ง หลังจากที่บริษัทถูกกล่าวหาว่ามีการเลือกปฏิบัติ การจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงจริงหรือไม่?

แทบจะไม่เลย บริษัทต่างๆ จ้างผู้หญิงและคนผิวสีเพิ่มขึ้นเพียง 0.8% หลังจากเกิดข้อขัดแย้ง ส่วนใหญ่ได้รับการจ้างงานในตำแหน่งระดับเริ่มต้นและได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า ความหลากหลายในระดับอาวุโสมักลดลง และคนที่พวกเขาจ้างเข้ามาก็ลาออกในอัตราที่สูงกว่าเดิม

อะไรที่เปลี่ยนไป? ภาษา. บริษัทต่างๆ ได้เผยแพร่คำแถลงเกี่ยวกับความหลากหลายมากขึ้น ตั้งเป้าหมายสาธารณะมากขึ้น และพูดถึง DEI มากขึ้นในเอกสารทางการเงิน. นักวิจัยเรียกสิ่งนี้ว่า 'การฟอกสีความหลากหลาย'.

โดยพื้นฐานแล้ว เป้าหมายดูดีบนกระดาษ ผลลัพธ์กลับไม่เปลี่ยนแปลง

อัตราการมีผู้มีความหลากหลาย 40% หมายความว่าไม่มีอะไรเลยหากผู้ถูกจ้างเหล่านี้ลาออกภายในหนึ่งปี เพราะวัฒนธรรมไม่เคยเปลี่ยนแปลง การตรวจสอบค่าตอบแทนก็เป็นเพียงเอกสารหากช่องว่างยังคงอยู่หกเดือนต่อมา

วิธีแก้ไข: จับคู่ตัวชี้วัดกิจกรรมทุกตัวกับตัวชี้วัดผลลัพธ์ ตัวชี้วัดใดก็ตามที่กลายเป็นเป้าหมายมีความเสี่ยงที่จะกลายเป็นสิ่งไร้ความหมาย (นี่เรียกว่ากฎของกูดฮาร์ต) วิธีแก้ไขคืออย่าปล่อยให้เป้าหมายยืนเดี่ยว จับคู่กับ:

หากตัวชี้วัดกิจกรรมของคุณเพิ่มขึ้น แต่ตัวชี้วัดผลลัพธ์ยังคงที่ เป้าหมายกำลังถูกบิดเบือน แก้ไขระบบ ไม่ใช่เป้าหมาย

หากคุณทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคล มีความเป็นไปได้สูงว่าวันของคุณเต็มไปด้วยงานเอกสารที่ควรจะถูกทำให้เป็นระบบอัตโนมัติไปนานแล้ว ในวิดีโอนี้ เราจะแยกย่อยวิธีการปฏิบัติได้จริงสี่วิธีที่ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถใช้ AI เพื่อลดงานที่ทำซ้ำๆ ปรับปรุงการตัดสินใจในการจ้างงาน และสร้างทีมที่แข็งแกร่งขึ้น

ตัวอย่างเป้าหมาย HR 20 รายการตามลำดับความสำคัญ

เป้าหมาย HR ที่ฉลาด 20 ข้อต่อไปนี้ได้ถูกจัดกลุ่มตามพื้นที่โฟกัสเพื่อให้คุณสามารถข้ามไปยังสิ่งที่คุณต้องการหรืออ่านต่อเนื่องเพื่อดูว่าพวกมันเชื่อมโยงกันอย่างไร แต่ละเป้าหมายประกอบด้วยสูตร, ประเภทตัวชี้วัด (ตัวชี้วัดนำหรือตัวชี้วัดตาม), และเกณฑ์มาตรฐานเพื่อเปรียบเทียบ

ใช้ตารางเปรียบเทียบอย่างรวดเร็วเพื่อสแกนทั้งหมด 20 รายการพร้อมกัน จากนั้นไปยังส่วนที่ตรงกับลำดับความสำคัญปัจจุบันของคุณ ทั้ง 20 รายการนี้ใช้สูตรเดียวกันกับที่อธิบายไว้ในส่วนถัดไป

เปรียบเทียบอย่างรวดเร็ว: เป้าหมาย HR ที่ฉลาดทั้งหมด 20 ข้อ

แต่ละเป้าหมายจะจับคู่ตัวชี้วัดหลักกับการตรวจสอบผลลัพธ์ หากตัวชี้วัดหลักมีการเปลี่ยนแปลงแต่คู่ของมันยังคงที่ แสดงว่าคุณกำลังติดตามกิจกรรม ไม่ใช่ผลกระทบ

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

เป้าหมายการสรรหาช่วยผู้จัดการการจ้างงานตอบคำถามหนึ่งข้อ: เราจ้างคนที่เหมาะสมได้รวดเร็วพอโดยไม่เสียทรัพยากรไปเปล่า ๆ หรือไม่? เป้าหมายของคุณจะขึ้นอยู่กับปริมาณการจ้างงานของคุณ. บริษัทสตาร์ตอัพที่จ้างคนห้าคนต่อปีมีความต้องการที่แตกต่างจากบริษัทที่จ้างคนห้าสิบคนต่อเดือน.

1. ลดระยะเวลาในการสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งสำคัญ

เวลาที่ใช้ในการบรรจุตำแหน่งจะนับจำนวนวันตั้งแต่เปิดรับสมัครงานจนถึงมีการตอบรับข้อเสนอ จำนวนที่น้อยกว่าหมายถึงทีมของคุณมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังหมายความว่าคุณใช้เวลาน้อยลงในการสูญเสียรายได้จากตำแหน่งที่ว่าง

2. เพิ่มอัตราการแนะนำพนักงาน

อัตราการแนะนำพนักงานคือสัดส่วนของพนักงานใหม่ที่ถูกส่งมาโดยพนักงานปัจจุบัน การแนะนำมักจะทำให้พนักงานอยู่ได้นานขึ้นและเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ดีขึ้น ตัวชี้วัดนี้เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการคาดการณ์ค่าใช้จ่ายในการจ้างงานที่ต่ำลง

3. บรรลุคะแนนประสบการณ์ของผู้สมัคร 4. 5/5

คะแนนประสบการณ์ของผู้สมัครแสดงถึงความรู้สึกของผู้คนหลังจากสัมภาษณ์งาน มันติดตามว่าคุณชัดเจน รวดเร็ว และให้เกียรติหรือไม่ คะแนนสูงช่วยเสริมสร้างแบรนด์ของคุณและทำให้ผู้คนมีแนวโน้มที่จะยอมรับข้อเสนอของคุณมากขึ้น

การปฐมนิเทศและประสบการณ์การเข้าทำงานของพนักงานใหม่

เป้าหมายการปฐมนิเทศช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสามารถสนับสนุนพนักงานใหม่ได้ คำถามหลักคือ: พนักงานใหม่พร้อมและมีความสุขภายในวันที่ 90 หรือพวกเขากำลังมองหางานใหม่แล้ว?

4. ให้พนักงานใหม่มีความพึงพอใจถึง 90% ภายใน 30 วัน

เป้าหมายนี้มุ่งเน้นให้ได้คะแนน 90% หรือสูงกว่าในแบบสำรวจ 30 วัน โดยติดตามว่าพนักงานใหม่รู้สึกได้รับการสนับสนุนและได้รับข้อมูลมากเพียงใดหลังจากผ่านเดือนแรก นี่เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการตรวจจับความเสี่ยงของการลาออกก่อนที่มันจะเกิดขึ้น

5. พนักงานใหม่ 100% ที่เข้าร่วมแผน 30-60-90 วัน

พนักงานใหม่ทุกคนควรมีแผนงานที่ชัดเจนสำหรับ 30-60-90 วันแรกภายในสัปดาห์แรก แผนเหล่านี้ควรระบุสิ่งที่ต้องเรียนรู้และสิ่งที่ต้องดำเนินการในแต่ละช่วง 3 ขั้นตอน การใช้แผนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าจะช่วยให้ผู้จัดการมีรายการตรวจสอบที่ชัดเจนสำหรับการติดตามผลแต่ละครั้ง และช่วยให้พนักงานใหม่สามารถบรรลุผลงานแรกได้เร็วขึ้น

6. ลดระยะเวลาในการเริ่มมีประสิทธิผลจาก 12 สัปดาห์ เหลือ 8 สัปดาห์

การลดเวลาเฉลี่ยในการเข้าสู่ประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งเป็นระยะเวลาที่พนักงานใหม่ต้องใช้ในการทำงานได้อย่างดีเยี่ยม วัดจากการตรวจสอบของผู้จัดการที่ 30, 60, และ 90 วัน การลดเวลานี้ช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายและรักษาความสนใจของพนักงานใหม่

การมีส่วนร่วมและการรักษาพนักงาน

ตัวชี้วัดการมีส่วนร่วมของพนักงานช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงไว้ได้ เป้าหมายคือการดูว่าพนักงานรู้สึกเชื่อมโยงกับงานของตนหรือไม่ หรือพวกเขากำลังหมดความสนใจก่อนที่จะลาออก? การมีส่วนร่วมสูงหมายถึงพนักงานอยู่ต่อ การรักษาพนักงานสูงหมายถึงคุณมีทักษะที่ดีที่สุดอยู่ในองค์กร

7. ยกระดับ eNPS จาก 28 เป็น 34

การปรับปรุง eNPS มีเป้าหมายเพื่อเพิ่มคะแนน Employee Net Promoter Score ของคุณภายในไตรมาสที่ 4 คะแนนนี้มาจากคำถามเดียว: 'คุณจะแนะนำบริษัทนี้เป็นสถานที่ทำงานหรือไม่?' นี่คือวิธีที่เร็วที่สุดในการดูว่าทีมของคุณมีความสุขหรือกำลังสูญเสียความสนใจ

8. ลดอัตราการลาออกโดยสมัครใจในฝ่ายบริการลูกค้า

ลดจำนวนพนักงานสนับสนุนที่เลือกออกจากงานจาก 35% เหลือ 22% จะดีกว่าหากมุ่งเน้นไปที่แผนกที่มีอัตราการลาออกสูงสุดก่อน วิธีนี้จะช่วยให้เป้าหมายของคุณชัดเจนและทำให้ผู้จัดการมีความรับผิดชอบมากขึ้น

9. ดำเนินการสัมภาษณ์การอยู่ต่อกับพนักงานที่มีผลงานดีเด่น 100%

พูดคุยกับพนักงานที่มีผลงานดีเด่นทุกคนภายในสิ้นไตรมาสที่ 2 การสัมภาษณ์เพื่อรักษาพนักงาน (Stay Interview) คือการสนทนาสั้น ๆ เพื่อเรียนรู้เหตุผลที่พนักงานยังคงอยู่กับองค์กร และสิ่งที่อาจทำให้พวกเขาตัดสินใจลาออก การพูดคุยเหล่านี้จะช่วยให้คุณแก้ไขปัญหาได้ก่อนที่พนักงานจะตัดสินใจลาออก

การจัดการประสิทธิภาพ

เป้าหมายการจัดการประสิทธิภาพช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการติดตามการเติบโตได้ ช่วยให้เปลี่ยนจากการประเมินประจำปีที่น่ากลัวเป็นการให้ข้อเสนอแนะที่สม่ำเสมอและเป็นประโยชน์

10. เพิ่มอัตราการตรวจสอบการยกของให้เสร็จตามเวลาเป็น 95%

เพิ่มอัตราการตรวจสอบที่เสร็จสิ้นตามกำหนดเวลาจาก 72% เป็น 95% เมื่อการตรวจสอบล่าช้า จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าความก้าวหน้าของพวกเขาไม่ใช่สิ่งสำคัญ และยังสร้างความเสี่ยงทางกฎหมายอีกด้วย การทำงานให้เสร็จตรงเวลาแสดงให้เห็นว่างานของทีมคุณมีความสำคัญ

11. ให้แผนการพัฒนา (IDP) แก่พนักงาน 80%

ให้แน่ใจว่า 80% ของพนักงานมีแผนการเติบโตในอาชีพเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไตรมาสที่ 2 แผนที่ดีควรระบุทักษะใหม่ที่ต้องเรียนรู้และวิธีการเรียนรู้ทักษะเหล่านั้น แผนนี้จะเปลี่ยนการเติบโตในอาชีพจากแนวคิดที่ดีให้เป็นเป้าหมายที่สามารถติดตามได้พร้อมขั้นตอนที่ชัดเจน

12. เปลี่ยนเป็นการทบทวนรายไตรมาสโดยมีการนำไปใช้ 90%

เปลี่ยนจากการประเมินผลประจำปีครั้งใหญ่หนึ่งครั้ง เป็นสี่ครั้งย่อยในแต่ละปี การนำไปใช้หมายความว่าผู้จัดการจะพูดคุยติดตามผลกับทุกคนในทีมของตนเป็นประจำ การพูดคุยอย่างสม่ำเสมอจะช่วยป้องกันความประหลาดใจในช่วงสิ้นปี และทำให้เป้าหมายดำเนินไปอย่างถูกต้องตลอดทั้งปี

ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม

เป้าหมายด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) ช่วยคุณสร้างทีมที่สะท้อนโลกแห่งความเป็นจริง เป้าหมายคือการทำให้แน่ใจว่าทุกคนมีโอกาสที่เท่าเทียมกันในการเติบโตและรู้สึกว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่ง ตัวเลขช่วยได้ แต่ต้องควบคู่ไปกับวัฒนธรรมที่ผู้คนต้องการอยู่ด้วย

13. รวมผู้สมัครที่มีความหลากหลาย 40% สำหรับตำแหน่งอาวุโส

ให้แน่ใจว่าผู้เข้ารอบสุดท้ายสำหรับตำแหน่งระดับผู้อำนวยการอย่างน้อย 40% มาจากกลุ่มที่ขาดโอกาสภายในไตรมาสที่ 3 นี้ เพื่อให้มั่นใจว่ากลุ่มผู้สมัครของคุณมีความหลากหลายตั้งแต่เริ่มต้น กลุ่มผู้สมัครที่หลากหลายจะทำงานได้ดีที่สุดเมื่อการสัมภาษณ์ถูกจัดโครงสร้างเพื่อปฏิบัติต่อผู้สมัครทุกคนอย่างเป็นธรรม

14. ดำเนินการตรวจสอบค่าตอบแทนให้ครบถ้วนและปิดช่องว่างทั้งหมด

เสร็จสิ้นการตรวจสอบค่าตอบแทนภายในไตรมาสที่ 2 และแก้ไขช่องว่างค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมภายในหกเดือน การตรวจสอบนี้จะเปรียบเทียบค่าตอบแทนระหว่างเพศและเชื้อชาติสำหรับบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกันและมีประสบการณ์คล้ายคลึงกัน ความเท่าเทียมในการจ่ายค่าตอบแทนเป็นเป้าหมายสำคัญสำหรับความไว้วางใจและความปลอดภัยทางกฎหมาย

15. เพิ่มการมีส่วนร่วมของ ERG ขึ้น 25%

เพิ่มจำนวนพนักงานในกลุ่มทรัพยากรพนักงาน (ERGs) ขึ้น 25% ในปีนี้ กลุ่มเหล่านี้ให้การสนับสนุนผู้หญิง ทหารผ่านศึก ผู้คนจากหลากหลายเชื้อชาติ และชุมชนอื่น ๆ เมื่อมีคนเข้าร่วมกลุ่มเหล่านี้มากขึ้น แสดงให้เห็นว่าพวกเขารู้สึกปลอดภัยและได้รับการยอมรับในที่ทำงาน

นโยบายการปฏิบัติตามกฎระเบียบและทรัพยากรบุคคล

รายการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดช่วยให้คุณเตรียมพร้อมสำหรับการตรวจสอบหรือปัญหาทางกฎหมาย งานเหล่านี้อาจดูเหมือนเป็นเอกสาร แต่มีความสำคัญอย่างยิ่งในการลดความเสี่ยง คิดถึงมันเป็นเหมือนตาข่ายนิรภัยสำหรับธุรกิจ

16. บรรลุการฝึกอบรมการล่วงละเมิดถึง 98%

ให้แน่ใจว่า 98% ของพนักงานเสร็จสิ้นการฝึกอบรมเกี่ยวกับการคุกคามภายในสิ้นไตรมาสที่ 1 นี้ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าทีมของคุณได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เหมาะสมแล้ว นอกจากนี้ยังช่วยปกป้องบริษัทในระหว่างการตรวจสอบทางกฎหมาย

17. อัปเดตคู่มือพนักงาน

อัปเดตคู่มือของคุณให้สอดคล้องกับกฎหมายปัจจุบันทั้งหมดภายในสิ้นไตรมาสที่ 2 การอัปเดตนี้ครอบคลุมกฎเกี่ยวกับการจ่ายเงิน การลา และการทำงานทางไกล นโยบายที่ล้าสมัยอาจทำให้คุณเสี่ยงต่อการถูกปรับจากการไม่ปฏิบัติตามกฎ การเรียกร้องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และการตรวจสอบที่ไม่ผ่าน คุณควรตรวจสอบกฎเหล่านี้ทุกปีเพื่อให้ปลอดภัยเนื่องจากกฎหมายมีการเปลี่ยนแปลง

18. ลดเวลาการตอบสนองต่อเหตุการณ์ให้เหลือ 2 วัน

ลดระยะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการกับข้อร้องเรียนจากห้าวันเหลือสองวัน นี่เป็นการวัดความเร็วที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเริ่มการสอบสวนหลังจากมีการรายงานเกิดขึ้น การตอบสนองอย่างรวดเร็วช่วยปกป้องพนักงานของคุณและแสดงให้เห็นว่าบริษัทให้ความสำคัญกับทุกปัญหาอย่างจริงจัง

การพัฒนาวิชาชีพและความเป็นผู้นำ

การพัฒนาอาชีพและเป้าหมายการเป็นผู้นำช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสร้างผู้นำรุ่นต่อไปได้ เป้าหมายคือการพัฒนาความสามารถของบุคลากรภายในองค์กรให้เติบโตขึ้นแทนที่จะสรรหาจากภายนอกอยู่เสมอ เมื่อบุคลากรเห็นเส้นทางที่ชัดเจนในการเติบโต พวกเขาก็จะอยู่กับองค์กรนานขึ้นและทำงานได้ดีขึ้น

19. เพิ่มอัตราการเลื่อนตำแหน่งภายในเป็น 50%

ให้บรรจุตำแหน่งผู้นำที่ว่างอยู่ครึ่งหนึ่งด้วยบุคลากรปัจจุบันภายในสิ้นปี. การทำเช่นนี้จะช่วยลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรและรักษาผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดไว้ในองค์กร. นอกจากนี้ยังแสดงให้ผู้ที่มีผลงานดีเด่นเห็นว่าพวกเขาสามารถเลื่อนตำแหน่งได้โดยไม่ต้องลาออกไปทำงานที่ดีกว่าที่อื่น.

20. เปิดโครงการพี่เลี้ยงโดยมีคู่พี่เลี้ยง 50 คู่

เริ่มต้นโปรแกรมการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการกับคู่ที่มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ 50 คู่ ภายในสิ้นไตรมาสที่ 2 แต่ละคู่ควรมีการตั้งเป้าหมายและพบปะกันเป็นประจำ ผู้รับคำปรึกษาจะได้รับคำแนะนำด้านอาชีพและการเข้าถึงเครือข่ายของผู้บริหารระดับสูง ส่วนผู้ให้คำปรึกษาจะได้พัฒนาทักษะการโค้ชและได้รับการยอมรับจากผู้นำ

วิธีตั้งเป้าหมาย HR ที่มีประสิทธิภาพ

เป้าหมาย HR ที่มีประสิทธิภาพต้องปฏิบัติตามสูตรห้าส่วน: คำกริยาที่แสดงการกระทำ + ผลลัพธ์ + ฐานเริ่มต้น + เป้าหมาย + กำหนดเวลา แต่ละเป้าหมายต้องมีผู้รับผิดชอบเพียงคนเดียวและเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สามารถวัดได้ การทดสอบ: คุณจะยอมรับการประเมินตามเป้าหมายนี้ในการประเมินผลสิ้นปีหรือไม่?

ใช้แนวทางง่าย ๆ นี้เพื่อเปลี่ยนความคิดที่ไม่ชัดเจนให้กลายเป็นเป้าหมายที่ชัดเจน. เขียนเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลแต่ละข้อให้ครอบคลุมถึง:

คุณไม่สามารถวัดความก้าวหน้าได้หากไม่มีจุดเริ่มต้น เช่นเดียวกัน คุณไม่มีเป้าหมายที่จะมุ่งไปหากไม่มีเป้าหมาย และการไม่มีกำหนดเส้นตายหมายความว่าการทำงานจะเลื่อนไปเรื่อยๆ จนถึงปีหน้า

หมายเหตุ: งาน HR บางอย่างนั้นยากที่จะวัดผลเป็นตัวเลขได้ สิ่งต่างๆ เช่น ความไว้วางใจ ความปลอดภัย และความสัมพันธ์ มีความสำคัญอย่างยิ่ง คุณควรติดตามสิ่งเหล่านี้ แต่ควรตระหนักว่าอาจไม่สามารถวัดผลได้เป็นเปอร์เซ็นต์เพียงอย่างเดียวเสมอไป

สำหรับลำดับความสำคัญในระดับวัฒนธรรมกรอบแนวคิด 'เป้าหมายเชิงธีม' ของ Patrick Lencioniเหมาะสมกว่า ส่วนอีก 90% ของเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลของคุณยังคงต้องใช้สูตรข้างต้น

เทมเพลตเป้าหมาย SMART โดย ClickUpเปลี่ยนเจตนาที่ไม่ชัดเจนของฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้กลายเป็นเป้าหมายที่มีโครงสร้าง กำหนดเวลาชัดเจน มีความรับผิดชอบที่ชัดเจน และวัดผลได้ คุณสามารถใช้เทมเพลตนี้เพื่อนำสูตรข้างต้นไปใช้และทำให้ทุกเป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลมองเห็นได้และสามารถตรวจสอบได้

รับเทมเพลตฟรี

ทำไมต้องใช้เทมเพลตนี้:

• บันทึกบริบทด้วยฟิลด์ที่กำหนดเองสำหรับระดับความพยายาม, ความต้องการทักษะ, และแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมาย
• เปลี่ยนแต่ละวัตถุประสงค์ให้กลายเป็นสิ่งที่ทีมสามารถนำไปปฏิบัติได้
• เก็บรักษาข้อมูลพื้นฐาน, เป้าหมาย, และกำหนดเวลาไว้ในทุกเป้าหมายเพื่อหลีกเลี่ยงความสับสน
• ใช้สถานะที่กำหนดเองเพื่อดูว่าเป้าหมาย HR ใดที่ต้องการความสนใจ

วิธีติดตามเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลใน ClickUp

เมื่อคุณกำหนดเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลแล้ว ระบบติดตามจะพิจารณาว่าเป้าหมายเหล่านั้นจะคงอยู่ต่อไปหลังไตรมาสที่ 1 หรือไม่ ทีมส่วนใหญ่จะใช้สเปรดชีตที่ใช้ร่วมกันหรือสไลด์ประจำไตรมาสเป็นค่าเริ่มต้น ซึ่งทำให้เกิดช่องว่างระหว่างที่เก็บข้อมูลเป้าหมายกับที่ที่งานด้านทรัพยากรบุคคลเกิดขึ้น

นี่คือวิธีที่เราทำให้การติดตามเป้าหมายเป็นศูนย์กลางในClickUpเพื่อปิดช่องว่างนั้น

มองเห็นความคืบหน้าด้วยแดชบอร์ด

ทีมทรัพยากรบุคคลของเราใช้แดชบอร์ด ClickUpเพื่อดึงข้อมูลโดยตรงจากงานที่กำลังดำเนินการอยู่การ์ดคำนวณจะรวบรวมเมตริกต่างๆ เช่น อัตราการเสร็จสิ้นการประเมิน จำนวนผู้ลงทะเบียนฝึกอบรม หรือเวลาเฉลี่ยในการหาพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับสมัคร

การ์ดเหล่านี้จะรีเฟรชโดยอัตโนมัติ ทำให้ผู้นำสามารถเห็นความคืบหน้าได้โดยไม่ต้องรอให้ใครอัปเดตสไลด์ คุณสามารถกรองการ์ดตามแผนก ไตรมาส หรือเจ้าของเป้าหมาย และเจาะลึกไปยังแผนภูมิแท่งเพื่อดูรายละเอียดที่ละเอียดมากขึ้น

กำหนดเป้าหมายที่งานเกิดขึ้น

เราใช้ฟิลด์ที่กำหนดเองเพื่อจัดเก็บค่า 'พื้นฐาน', 'เป้าหมาย' และ 'จริง' โดยตรงบนงานเป้าหมาย ในโฟลเดอร์ HR เป้าหมายการหมุนเวียนจะอยู่ในงานการรักษาพนักงานเอง ฐานข้อมูล eNPS ถูกตั้งค่าเทียบกับเป้าหมายการมีส่วนร่วม วิธีนี้ช่วยให้ข้อมูลสดใหม่และทันสมัยโดยผู้ที่ทำงานนั้นๆ

ระบบแจ้งเตือนล่วงหน้าอัตโนมัติ

ข้อมูลจะมีประโยชน์ก็ต่อเมื่อคุณเห็นมันทันเวลา เราใช้ClickUp Automationsเพื่อเชื่อมโยงเป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับการดำเนินการ ตัวอย่างเช่น: 'หาก 'การฝึกอบรมเสร็จสิ้น' ไม่มีการเคลื่อนไหวใน 14 วัน ให้ส่งการแจ้งเตือนไปยังผู้จัดการฝ่ายพัฒนาและฝึกอบรม' หรือ: 'เมื่อทุกงานย่อยของการปฐมนิเทศเสร็จสมบูรณ์แล้ว ให้ย้ายแผน 30-60-90 ของพนักงานใหม่ไปยัง 'อยู่ระหว่างการตรวจสอบ' "* คุณไม่จำเป็นต้องจำที่จะตรวจสอบแดชบอร์ด ระบบจะแจ้งเตือนเป้าหมายที่หยุดนิ่งให้คุณเอง"

แนวโน้มพื้นผิวด้วย ClickUp Brain

เมื่อ CHRO ของคุณขออัปเดตสถานะอย่างรวดเร็ว ให้ใช้ClickUp Brain คุณสามารถถามได้ เช่น 'เป้าหมาย HR ไตรมาส 2 ใดบ้างที่ล่าช้ากว่ากำหนด?' หรือ 'ทีมวิศวกรรมได้ดำเนินการสัมภาษณ์เพื่อรักษาพนักงานไปแล้วกี่ครั้ง?'*

ระบบ AI จะดึงคำตอบโดยตรงจากข้อมูลในพื้นที่ทำงานของคุณ มันทำหน้าที่เป็นทางลัดไปยังข้อมูลของคุณเองในระหว่างการประชุมผู้นำ

คุณยังสามารถสร้างซูเปอร์เอเจนต์เฉพาะใน ClickUpเพื่อดึงข้อมูลที่อัปเดตและส่งการอัปเดตสถานะให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียตามกำหนดเวลาได้อีกด้วย

เปลี่ยนเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลให้กลายเป็นหลักฐานที่แสดงผลลัพธ์

ทีม HR ที่ตั้งเป้าหมายโดยไม่มีระบบติดตามจะลงเอยด้วยความตั้งใจดีแต่ไม่มีหลักฐานแสดงผลลัพธ์ ตัวอย่าง 20 กรณีในบทความนี้เป็นเพียงจุดเริ่มต้น งานที่แท้จริงคือการปรับให้เข้ากับลำดับความสำคัญขององค์กรในปัจจุบันและทบทวนอย่างสม่ำเสมอ

เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่งมีคุณสมบัติร่วมกันสามประการ: เชื่อมโยงกับลำดับความสำคัญของธุรกิจ, มีความเฉพาะเจาะจงเพียงพอที่จะวัดผลได้, และอยู่ในที่ที่งานเกิดขึ้นจริง ทีมงานที่ได้รับความไว้วางใจจากผู้บริหาร (และงบประมาณ) จะทบทวนเป้าหมายทุกเดือนและปรับปรุงเกณฑ์มาตรฐานทุกไตรมาส

หากทีม HR ของคุณต้องการพื้นที่ทำงานเดียวเพื่อวางแผน ติดตาม และรายงานเป้าหมายควบคู่ไปกับงานประจำวัน ClickUp สามารถช่วยได้พื้นที่ทำงานแบบรวม AIของมันเก็บเมตริก งาน และเอกสารของคุณไว้ในที่เดียว ทำให้การตั้งเป้าหมายและการติดตามง่ายขึ้น

เริ่มต้นใช้งานฟรีกับ ClickUp

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับเป้าหมายและตัวอย่างด้านทรัพยากรบุคคล (FAQs)

เป้าหมาย HR แบบ SMART คืออะไร?

เป้าหมาย SMART HR คือเป้าหมายที่มุ่งเน้นผู้คนซึ่งมีความชัดเจน วัดผลได้ สามารถบรรลุได้ มีความเกี่ยวข้อง และกำหนดเวลาชัดเจน โดยเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ แต่ละเป้าหมายประกอบด้วยข้อมูลพื้นฐาน เป้าหมายที่ต้องการ กำหนดเวลา และผู้รับผิดชอบเพียงหนึ่งคน ตัวอย่าง: "ลดอัตราการลาออกโดยสมัครใจของวิศวกรจาก 22% เป็น 15% ภายในไตรมาสที่ 4" กรอบแนวคิดนี้ได้รับการกำหนดอย่างเป็นทางการโดย George T. Doran ในปี 1981

เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลหลัก 5 ประเภทคืออะไร?

ประเภทหลักทั้งห้าคือ การจ้างงาน การปฐมนิเทศ การประเมินผลงาน ความหลากหลาย และการปฏิบัติตามกฎระเบียบ บางทีมอาจเพิ่มการเติบโตของผู้นำเป็นกลุ่มที่หก แต่ละประเภทครอบคลุมช่วงเวลาที่แตกต่างกันของพนักงานในบริษัท

เป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีคืออะไร?

เป้าหมายที่ดีคือการสัญญาว่าจะเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง. มันต้องประกอบด้วยตัวเลขเริ่มต้น, ตัวเลขเป้าหมาย, กำหนดเวลา, และผู้รับผิดชอบ. ตัวอย่างเช่น, 'ลดอัตราการสูญเสียลูกค้าจากการสนับสนุนจาก 35% เป็น 22% ภายในสิ้นปี' คือเป้าหมายที่แข็งแกร่ง. 'ปรับปรุงวัฒนธรรม' นั้นไม่ชัดเจนเกินไปที่จะนำไปปฏิบัติได้.

ทีม HR ควรติดตามเป้าหมาย HR กี่ข้อ?

ทีม HR ควรติดตามเป้าหมายใหญ่สามถึงห้าเป้าหมายต่อปี หากคุณรวมงานเล็ก ๆ ไว้ด้วย จำนวนทั้งหมดควรอยู่ไม่เกินสิบเป้าหมาย ทีมที่พยายามติดตามเป้าหมาย 15 หรือมากกว่ามักไม่สามารถทำให้สำเร็จได้เลย

คุณจัดให้เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจอย่างไร?

เขียนเป้าหมายทางธุรกิจก่อน จากนั้นระบุการเปลี่ยนแปลงที่ขับเคลื่อนโดยบุคลากรซึ่งจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายนั้นได้ ตัวอย่างเช่น หากเป้าหมายทางธุรกิจคือ "ขยายตลาดในยุโรปสองแห่งภายในไตรมาสที่ 4" เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องจะเป็น "จ้างและฝึกอบรมพนักงานขายประจำภูมิภาค 18 คนภายในไตรมาสที่ 3" การทดสอบ: หากไม่สามารถเชื่อมโยงเป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับรายได้ การรักษาลูกค้า หรือการลดความเสี่ยงได้ นั่นคือการบำรุงรักษา ไม่ใช่กลยุทธ์

อะไรคือความแตกต่างระหว่างเป้าหมาย HR และ OKR ของ HR?

เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) กำหนดผลลัพธ์เดียวที่สามารถวัดได้พร้อมกำหนดเส้นตาย. OKRs (Objectives and Key Results) จับคู่เป้าหมายเชิงคุณภาพหนึ่งข้อกับผลลัพธ์หลักที่สามารถวัดได้ 3-5 ข้อ และมักจะทบทวนทุกไตรมาส. OKRs มุ่งเน้นการท้าทาย; เป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลมุ่งเน้นการมุ่งมั่น. ทีมส่วนใหญ่ใช้เป้าหมาย SMART สำหรับงานปฏิบัติการของฝ่ายทรัพยากรบุคคล และใช้ OKRs เฉพาะสำหรับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ระดับสูง.

ควรทบทวนเป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรบุคคลบ่อยแค่ไหน?

อย่างน้อยเดือนละครั้ง การทบทวนเป็นรายไตรมาสมักจะพบปัญหาช้าเกินไปที่จะแก้ไขได้ทันเวลา รูปแบบที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือการทบทวนข้อมูลรายเดือนร่วมกับเจ้าของเป้าหมาย และปรับเป้าหมายหรือจัดสรรทรัพยากรใหม่ร่วมกับผู้นำในรายไตรมาส