Elveszít egy csapattagot, és elgondolkodik: „Tehettünk volna valamit, hogy megtartsuk?” Ez az elsődleges kérdés, amely megkülönbözteti a sajnálatos és a nem sajnálatos felmondásokat.
Sajnos ez egy olyan kérdés, amelyet a HR-vezetők nem tesznek fel elég gyakran. Amikor a munkavállalók távoznak, az nem mindig jelenti azt, hogy vészjelzés van. De amikor a megfelelő emberek távoznak, az valami mélyebbre utal, mint pusztán a szerep nem megfelelősége vagy egy jobb ajánlat.
Észreveheted, hogy:
- A munkavállalói elkötelezettség csökkenése egy kiemelkedő teljesítményű munkavállaló távozása után
- A megmaradt alkalmazottak csendben alkalmazkodnak a megnövekedett munkaterheléshez
- A vezetők a negyedév közepén igyekeznek megőrizni a csapatkultúrát
A kérdés nem csak a munkavállalói fluktuáció, hanem annak ismerete is, hogy mely távozások megelőzhetők, és melyek már régóta esedékesek. Ez a megkülönböztetés segít abban, hogy jobb vezető legyen, hosszabb ideig megtartsa munkatársait, és okosabban vegyen fel új munkavállalókat.
A legtöbb vállalat a kilépések számára koncentrál. Az okos vállalatok arra koncentrálnak, hogy mely kilépéseket nem engedhetik meg maguknak.
⏰ 60 másodperces összefoglaló
Nem minden alkalmazott távozása azonos, és a különbség megértése elengedhetetlen a rugalmas, magas teljesítményű csapatok felépítéséhez.
- Használja a sajnálatos és nem sajnálatos kilépések keretrendszerét, hogy azonosítsa, mely kilépések károsítják vállalkozását, és melyek segítik annak fejlődését.
- Kerülje el a gyakori buktatókat az elvándorlási arányok nyomon követésével, a korai elkötelezettségcsökkenés jeleinek felismerésével és a döntések teljesítményadatokkal való összehangolásával.
- Csökkentse a sajnálatos fluktuációt strukturált visszajelzésekkel, karrierfejlesztési lehetőségekkel és intelligens megtartási munkafolyamatokkal.
- A ClickUp segítségével a HR-csapatok egy helyen kezelhetik az alkalmazottak adatait, a kilépési dokumentációt és az elkötelezettségi felméréseket.
- Építsen olyan kultúrát, ahol a megfelelő emberek maradnak, és minden távozás erősebbé teszi Önt, nem pedig hátráltatja.
Központosítsa a megtartási és felmondási stratégiáját, a feladatoktól a sablonokig és minden másig.
Mi az alkalmazotti felmondás?
A munkavállaló felmondása a munkavállaló és a vállalat közötti hivatalos kapcsolat végét jelenti. Ez nem mindig drámai esemény, de mindig fordulópontot jelent. Legyen szó egy kiemelkedő teljesítményű munkavállaló lemondásáról vagy egy gyengén teljesítő munkavállaló strukturált távozásáról, minden felmondás nyomot hagy a vállalatán, a munkavállalói adataiban és a megfelelő tehetségek megtartásának képességében.
Ha megértik, hogyan zajlanak ezek a kilépések, a HR-csapatok csökkenthetik a nem kívánt fluktuációt, fenntarthatják az erős munkahelyi kultúrát, és stratégiaibb személyzeti döntéseket hozhatnak.
A felmondás gyakori okai
A felmondásoknak számos oka lehet, és nem mindegyik áll a szervezet ellenőrzése alatt. De mindegyik hatással van a fluktuációs rátákra, a munkavállalók moráljára, sőt, a hosszú távú költségmegtakarításokra is.
Íme néhány a leggyakoribb okok közül:
- Teljesítményhiány: Amikor a várakozások folyamatosan nem teljesülnek, és a coaching sem eredményez javulást.
- Kulturális eltérés: Lehet, hogy a munkavállaló rendelkezik a szükséges készségekkel, de értékei vagy viselkedése nem felel meg a vállalatnak. Ez káros hatással lehet a többi csapattagra és az általános teljesítményre.
- Fegyelmi vétségek vagy szabályszegések: A vállalati irányelvek, etikai normák vagy munkahelyi viselkedési normák megsértése
- Üzleti átszervezés: Fúziók, költségvetés-csökkentések vagy irányváltások miatti elbocsátások, amelyek nem feltétlenül a teljesítményhez kapcsolódnak.
- Karrierváltozások: Azok a munkavállalók, akik jobb karrierlehetőségek, növekedési lehetőségek vagy jobb munka-magánélet egyensúly érdekében távoznak.
- Kimerültség és elégedetlenség: Amikor értékes alkalmazottak távoznak a szerepek tisztázatlansága, az elismerés hiánya vagy a visszajelzések elégtelensége miatt.
Néhány távozás megfelelő megtartási stratégiákkal elkerülhető. Mások viszont szükségesek a teljesítmény, a kultúra vagy az irányvonal védelme érdekében.
Önkéntes és kényszerű felmondás
Az alábbiakban bemutatjuk, hogyan lehet megkülönböztetni az önkéntes és a kényszerű felmondásokat, és mit árulnak el ezek a szervezetéről:
| Kritériumok | Önkéntes felmondás | Kényszerű felmondás |
| Ki kezdeményezi | Munkavállaló | Munkáltató |
| Tipikus okok | Karrierváltás, költözés, kiégés, karrierlehetőségek hiánya, elégedetlenség a munkavállalói élmény vagy a munkával való elégedettség tekintetében, jobb ajánlat | Gyenge teljesítmény, magatartási problémák, szabályszegések, létszámleépítés, mérgező vállalati kultúra |
| Hatása a vállalatra | Ez sajnálatos fluktuációhoz vezethet, ha a kiemelkedő teljesítményű vagy értékes alkalmazottak váratlanul távoznak. | Gyakran nem sajnálatos fluktuációnak tekintik, de túlzott használata rossz toborzási gyakorlatra vagy gyenge teljesítménymenedzsmentre utalhat. |
| Mit jelez ez? | Hiányosságok a munkavállalók megtartásában, a karrierfejlődés támogatásának hiánya vagy az elkötelezettség hiánya | Jobb toborzás, képzés vagy az alapvető kulturális problémák kezelésének szükségessége |
| Gyakori HR-válasz | Javítsa a kommunikációs eszközöket, tegye egyértelművé a karrierlehetőségeket, alakítsa át a munkaterhelést, ellenőrizze a munkavállalók elégedettségét. | Ellenőrizze a teljesítményértékelési folyamatokat, végezzen alapos kilépési interjúkat, hangolja össze a politikákat, figyelje a HR-mutatókat. |
Az önkéntes nem mindig jelent pozitívumot. Az önkéntelen nem mindig jelent rosszat. A kulcs az, hogy nyomon kövessük, milyen minták alakulnak ki, és hogy kiváló alkalmazottakat veszítünk-e el, vagy csak a nem megfelelőket szűrjük ki.
👀 Tudta? Azokat a munkavállalókat, akik elhagyják a vállalatot, majd újra felveszik őket, bumerángmunkavállalóknak nevezik. Gyakran jobban teljesítenek, mint az új munkavállalók, mert már ismerik a vállalat kultúráját és folyamatait.
A sajnálatos és a nem sajnálatos felmondás közötti legfontosabb különbségek: áttekintés
Mielőtt részletesen bemutatnánk az egyes felmondási típusok jelentését, íme egy rövid összefoglaló a sajnálatos és a nem sajnálatos felmondás közötti különbségekről.
Egyes távozások lassítják a munkát. Mások pedig teret adnak a lélegzetvételhez. A különbség felismerése segít a csapatának abban, hogy az igazán fontos dolgokra koncentráljon: megtartani azokat, akiket nem engedhet meg magának, hogy elveszítsen, és magabiztosan elbúcsúzni azoktól, akik nem viszik előre az üzletet.
| Kritériumok | Sajnálatos felmondás | Nem sajnálatos felmondás |
| Meghatározás | A magas teljesítményű, a vállalati kultúrához illeszkedő, megtartani kívánt munkavállaló elvesztése | Az olyan munkavállaló távozása, akinek teljesítménye vagy alkalmassága nem jelentett hozzáadott értéket |
| Hatása a csapatra | Zavart, tudáshiányt és a meglévő alkalmazottak moráljának romlását okozza. | Gyakran javítja a csapat dinamikáját és csökkenti a feszültségeket. |
| A vállalat számára felmerülő költségek | Magas; elvesztett szellemi tőke, toborzási költségek, késleltetett projektek | Alacsony; gyakran felszabadítja a költségvetést vagy költségmegtakarítást eredményez |
| Jelzés a vezetésnek | Hiányosságok a munkavállalói megtartás, a karrierfejlesztés vagy a támogató rendszerek terén | A HR-mutatók hatékony felhasználása a teljesítményi színvonal fenntartása érdekében |
| Tipikus kiváltó okok | Kiégés, szakmai fejlődés hiánya, rossz munka-magánélet egyensúly, kezeletlen visszajelzések | Krónikus gyenge teljesítmény, kulturális eltérések, elkötelezettség hiánya |
| Újrafelvétel valószínűsége | Igen, a legtöbb vállalat újra felvenné az alkalmazottakat, ha lehetősége lenne rá. | Nem, általában nem sajnálatos fluktuációnak tekintik. |
| Legjobb válasz | Tekintse át a megtartási stratégiákat, végezzen alapos kilépési interjúkat, értékelje a csapat egészségi állapotát. | Ellenőrizze a teljesítményre vonatkozó irányelveket, kövesse nyomon a nem sajnálatos fluktuációs arányt, támogassa a csapatban maradt tagokat. |
| Hosszú távú hatás | Gyengíti a vállalati kultúrát és növeli a fluktuáció kockázatát, ha a tendencia folytatódik. | Erősíti a csapat összehangoltságát és megerősíti a felelősségvállalást |
A legtöbb HR-szakembert nem zavarja a kilépések száma. A kihívás az, hogy meg tudják állapítani, mely kilépések jelzik a problémákat, és melyek azt, hogy a rendszerek működnek.
Ha megérti a sajnálatos és a nem sajnálatos fluktuáció közötti alapvető különbségeket, akkor a toborzási, fejlesztési és elkötelezettségi stratégiái célzottabbá válnak, és csapata rugalmasabbá válik.
💡 Profi tipp: Keresi a módját, hogy motiválja csapatát és elismerje a legjobb teljesítményt nyújtókat? Próbálja ki ezt a 100 üzenetet, amelyekkel növelheti az elkötelezettséget és a megtartást.
Most pedig nézzük meg a részleteket!
Mi az a sajnálatos felmondás?
A sajnálatos távozás olyan alkalmazott önkéntes vagy megelőzhető távozását jelenti, akinek hozzájárulása, teljesítménye vagy potenciálja értékes eszközzé tette a vállalat számára.
A sajnálatos elbocsátás jelentős személyzeti kellemetlenséget jelent. De ennél is több: ezek azok az emberek, akikre mások támaszkodtak. Általában ezek közé tartoznak a legjobb teljesítményű munkatársak, a csapat mentorai és a kultúra építői. Amikor elmennek, Önnek kell megpróbálnia helyreállítani az elvesztett lendületet, a munkavállalói elkötelezettséget és a belső bizalmat.
A szokásos alkalmazotti fluktuációval ellentétben a sajnálatos fluktuáció olyan típusú, amely megállásra készteti Önt, és elgondolkodtatja: elkerülhető lett volna ez?
Példák a sajnálatos felmondásokra
A veszteséget általában akkor érezni, amikor bekövetkezik, és nem csak papíron.
- Gondoljon egy nagy potenciállal rendelkező termékvezetőre, aki hónapokig ígért karrierfejlesztési terv nélkül távozik a cégtől.
- Egy adatelemző felmond, miután folyamatosan túlórázott, de nem kapott elismerést és nem kapott lehetőséget a fejlődésre.
- Egy vezető mérnök kilép, mert elutasították a rugalmas munkaidőre vonatkozó kérését, annak ellenére, hogy a csapat egészében a kiégés jelei mutatkoztak.
- Egy marketingstratéga lemond, miután kizárták a vezetői értekezletekről, és nem biztosítottak számára egyértelmű szakmai fejlődési lehetőségeket.
Mindegyik távozás sajnálatos fluktuációt jelent, amely nem csupán egy üres helyet hagy maga után. Elveszíti az intellektuális tőkét, a projekt folytonosságát és azokat az embereket, akik segítenek megtartani a többieket.
És amikor értékes alkalmazottak távoznak, az üzenetet küld. Nem csak a vezetőségnek, hanem a meglévő alkalmazottaknak is, akik elkezdenek azon tűnődni, hogy vajon ők lesznek-e a következők.
📖 További információk: Hogyan lehet megtartani a munkavállalókat a maradásról szóló interjúk segítségével?
Miért jelent problémát a sajnálatos felmondás a vállalkozások számára?
A sajnálatos fluktuáció mélyebb sebeket ejt, mint gondolná.
- A csapat morálja romlik: a fennmaradó munkaterhelés kevesebb csapattagra hárul, ami gyakran kimerültséghez vagy haraghoz vezet.
- A hírnév romlik: Gyorsan terjedhet a hír, mind belső, mind külső körökben, hogy a vállalati kultúra nem tartja meg a legjobbjait.
- A költségek emelkednek: a felvétel, a betanítás, a termelékenység csökkenése és a késedelmes teljesítések miatt a költségmegtakarítások gyorsan elapadnak.
- Stratégiai hibák: A növekvő sajnálatos fluktuációs arány jelzi a szerepkör tisztázottságában, a munkával való elégedettségben vagy a munkavállalói élményben fellelhető hiányosságokat.
Ha nem tesz lépéseket, a probléma egyre növekszik, és végül hatással lesz a teljesítményre, a munkaerő megtartására és a legjobb tehetségek vonzására.
📖 Olvassa el még: Hatékony példák az új munkavállalók beillesztésére
Hogyan lehet csökkenteni a sajnálatos munkavállalói fluktuációt?
Nem tudja megakadályozni az összes távozást, de gondoskodhat arról, hogy ne veszítse el a legfontosabbakat.
Íme, mi segíthet:
- Tartson rendszeres egyéni megbeszéléseket: teremtsen lehetőséget a kihívásokról, akadályokról és karrierirányról való őszinte beszélgetésekre.
- Építsd be a karrierfejlesztést a napi munkafolyamatokba: ne várj az éves értékelésekre. Integráld a haladás nyomon követését és a mentori ellenőrzéseket a rendszeres munkába.
- Figyeljen az alkalmazottak adatait: Használja a felmérésekre adott válaszokat, az elkötelezettséget jelző jelzéseket és a részvételi arányokat, hogy időben felismerje az elkötelezettségüket vesztett alkalmazottakat.
- Támogassa a karrierfejlődést tettekkel, ne csak ígéretekkel: tervezze meg az előléptetéseket, tegye lehetővé a belső mobilitást, és ismerje el a sikereket valós időben.
- Ruházzon rugalmasságot bürokrácia nélkül: A rugalmas munkarend nem kiváltság, hanem elvárás a mai legtehetségesebb munkavállalók számára.
- Használjon a munkaerőhöz igazított megtartási stratégiákat: a különböző csapatoknak különböző eszközökre van szükségük, például pulzusfelmérésekre, hogy megtervezhessék, mi az, ami valóban működik.
A sajnálatos fluktuáció megelőzése érdekében előre kell látnia azt, és nem akkor reagálni, amikor már késő. A megfelelő eszközök, struktúra és kultúra döntik el, hogy a munkavállaló marad-e, vagy elküldi a felmondólevelét.
📖 Olvassa el még: A munkavállalók véleményének ereje a munkahely átalakításában
Mi az a nem sajnálatos felmondás?
A nem sajnálatos felmondás olyan munkavállaló távozását jelenti, amely nem zavarja az üzleti tevékenységet, a csapat morálját vagy a jövőbeli teljesítményt. Bizonyos esetekben akár javíthat is rajtuk.
Ezek a kilépések szándékosak és, ami még fontosabb, szükségesek. Gyakran tükrözik a szabványok fenntartására, a munkahelyi kultúra védelmére és a tehetségek hosszú távú célokhoz való igazítására vonatkozó döntést. A sajnálatos fluktuációval ellentétben nem kérdőjelezi meg, hogy maradniuk kellett volna-e – tudja, hogy a csapat jobb helyzetben van nélkülük.
Ha pontosan nyomon követjük, a nem sajnálatos fluktuáció segít megkülönböztetni a produktív távozásokat a költségesektől.
Példák a nem sajnálatos felmondásokra
Amikor ezek a munkavállalók távoznak, vagy egyáltalán nem érezhető a hatása, ami azt jelenti, hogy nem hoztak sokat az asztalra, vagy a hatás pozitív, ami azt jelenti, hogy távozásuk pozitív változásokat hozott.
- Egy tartalomíró, aki folyamatosan gyenge teljesítményt nyújt, hónapokig tartó határidő-mulasztások, a tartalmi irányelvek be nem tartása és a visszajelzések figyelmen kívül hagyása után elbocsátásra kerül.
- Egy passzív-agresszív viselkedéséről, látásmódjának hiányáról és gyenge kommunikációs képességeiről ismert osztályvezető csendben távozik, miután a HR beavatkozása ellenére sem sikerült javulnia.
- Egy operációs elemző nem megfelelő illeszkedés miatt mond fel, és a csapat termelékenysége nő a távollétében.
- A junior munkatárs szerepe megszűnik a átszervezés során, és feladatait a meglévő alkalmazottak könnyen át tudják venni.
A nem sajnálatos felmondás magában foglalja az összes olyan formáját a nem sajnálatos fluktuációnak, mint például az olyan távozások, amelyek csökkentik a rezsiköltségeket, megkönnyítik az együttműködést, javítják a munkahelyi kultúrát és környezetet, valamint helyet teremtenek az új munkatársak számára, akik jobban illeszkednek a csapat céljaihoz.
Ezek arra is emlékeztetnek, hogy nem minden alkalmazott távozása jelent visszalépést. Néhányuk előrelépés.
⚡ Sablonarchívum: Ingyenes HR-sablonok és űrlapok a HR-folyamatok javításához
Mikor szükséges a nem sajnálatos felmondás?
Azok megtartása, akik ismételten nem teljesítik a célokat, vagy ezzel másokat zavarnak, költségekkel jár. Nem csak a teljesítmény, hanem az energia, a bizalom és a kultúra tekintetében is.
Ekkor válik a nem sajnálatos fluktuáció stratégiai lépéssé.
A következő esetekben lehet szükség intézkedésekre:
- A coaching hatástalanná válik: A világos elvárások és a strukturált visszajelzések ellenére a munkavállaló továbbra is alulteljesít.
- A kultúra megsérül: cselekedeteik, legyenek azok finomak vagy nyíltak, aláássák a csapat bizalmát vagy ellentmondanak az Ön értékeinek.
- A morál romlani kezd: a többi csapattag terheltnek, motiválatlannak vagy kényelmetlenül érzi magát, amikor velük kell együtt dolgoznia.
- Nincs látható fejlődés: Nincs jele kíváncsiságnak, tanulási szándéknak vagy kezdeményezőkészségnek – csak ugyanazok a problémák ismétlődnek.
Proaktív kezeléssel ezek a kilépések elősegítik a jobb csapatdinamikát, és jelentősebbé teszik az alkalmazottak megtartására irányuló erőfeszítéseit. Emellett tisztább adatokat is nyújtanak: megkülönböztetik a valóban sajnálatos fluktuációt azoktól a kilépésektől, amelyek javítják a szervezet általános irányítását és lendületét.
A nem sajnálatos fluktuációs arány nyomon követése nem azt jelenti, hogy minden távozást ünnepelni kell, hanem azt, hogy tudni kell, melyik távozás volt a helyes.
👀 Tudta? A vállalatok már nem csak kilépési interjúkat tartanak, hanem a legjobb teljesítményű munkavállalókkal maradásra ösztönző interjúkat is, hogy megtudják, mi működik jól.
Ez az egyik legokosabb módszer a sajnálatos fluktuáció megelőzésére, még mielőtt az elkezdődne.
📖 Olvassa el még: Hogyan lehet a munkaerő-elemzést felhasználni egy virágzó munkahely megteremtéséhez?
A fluktuáció kezelése: hogyan segíthet a ClickUp és a bevált gyakorlatok
A sajnálatos és nem sajnálatos felmondások hatékony kezelése azt jelenti, hogy már a felmondás beérkezése előtt rendelkezésre állnak a megfelelő rendszerek. A kulcs nem csak a kilépések nyomon követése, hanem a minták megértése, a következetesség kialakítása és a korai fellépés.
Vessünk egy pillantást arra, hogyan tudják a csapatok ezt jobban megvalósítani a ClickUp segítségével.
A szétszórt információkat strukturált munkafolyamatokká alakítsa
Sok HR-csapatnak kell megbirkóznia egymástól független eszközökkel, elmulasztott visszacsatolási ciklusokkal vagy olyan megtartási stratégiákkal, amelyek soha nem jutnak túl a tervezési szakaszon. Használja a ClickUp Tasks alkalmazást, hogy a kilépési interjúk vagy pulzusfelmérések után nyomonkövetési feladatokat rendeljen hozzá, így semmi sem maradhat figyelmen kívül.
Tartsa karrierfejlesztési terveit, beilleszkedési dokumentumait és visszajelzési rubrikáit központosítva a ClickUp Docs-ban. Így azok minden csapatvezető számára hozzáférhetők és felhasználhatók lesznek.
Ahhoz, hogy az eredményekre koncentrálhass, kapcsold össze az elkötelezettséget növelő kezdeményezéseket és a fluktuációs célokat közvetlenül a ClickUp Goals alkalmazással. Ezáltal a megtartási erőfeszítéseid mérhetőek, összehangoltak és láthatóak maradnak azok számára, akiknek ezeket végre kell hajtaniuk.
Ha az eszközök egymással kommunikálnak, az alkalmazottak hosszabb ideig maradnak.
Gyűjtse össze a megfelelő visszajelzéseket a megfelelő időben
Ha tudjuk, mikor kezdődik a motiváció csökkenése, már fél sikerrel járunk. A ClickUp segít Önnek előnyt szerezni azzal, hogy a ClickUp Forms segítségével felismeri az olyan jeleket, mint az összehangolatlanság, a kiégés vagy az elismerés hiánya. Mindezt a csapat pulzusának ellenőrzése, az új munkatársak visszajelzései vagy a vezetők felmérései révén.
Még automatikus riasztásokat is beállíthat, ha az elkötelezettségi pontszámok csökkennek, vagy az egyéni megbeszélések ismétlődően nem kerülnek beütemezésre, így a HR nem reagál túl későn a problémákra.
Automatizálja a nyomon követést, és soha ne hagyjon ki egyetlen vészjelzést sem!
Ha több tucat vagy akár több száz pozícióban kell kezelnie a fluktuációt, az automatizálás elengedhetetlen lesz. A ClickUp Automations segít időben megtenni a szükséges lépéseket, például ösztönözni a vezetőket, hogy ellenőrizzék a helyzetet, felhívni a figyelmet a beilleszkedés során elmulasztott ellenőrző listákra, vagy jelölni a kevésbé kihasznált belső mobilitási programokat.
Ez nem csak időmegtakarítást jelent. Ez ad időt arra, hogy olyan stratégiai feladatokra koncentrálhasson, mint a megtartási stratégiák, a csapat kialakítása és a karrierút tervezése.
Növelje az alkalmazottak elkötelezettségét
A ClickUp munkavállalói elkötelezettségi sablonja rugalmas rendszert biztosít a HR-csapatok számára az elkötelezettségi adatok javításához és azok alapján történő cselekvéshez.
Ezt a következőkre használhatja:
- Kövesse nyomon és rendszerezze a munkavállalók hangulatát az egyes részlegekben
- Helyezze egy nézetbe a feladatokat, felméréseket és visszajelzési kezdeményezéseket
- Felismerje a sajnálatos fluktuáció korai jeleit, és reagáljon proaktívan!
Kombinálja a ClickUp munkavállalói elkötelezettségi felmérési sablonjával és a ClickUp munkavállalói elkötelezettségi cselekvési terv sablonjával, hogy bezárja a körforgást a betekintés és a cselekvés között.
Agilis HR-menedzsment nagy léptékben
Ha egy növekvő csapatnál a munkaerő-megtartásért felel, a ClickUp for Human Resources segítségével mindent központosíthat: felméréseket, adatelemzéseket, fejlesztés nyomon követését, visszajelzési rendszereket és még sok mást.
A következőket fogja tudni:
- Csökkentse a magas fluktuációt következetes munkafolyamatok és kommunikációs eszközök segítségével
- Készítsen egyedi irányítópultokat a fluktuációs arányok bármely időpontban történő figyelemmel kíséréséhez.
- Alkalmazzon proaktív megközelítést, amelynek köszönhetően a értékes alkalmazottak elkötelezettek maradnak, és nem kerülnek háttérbe.
A megfelelő eszközökkel nem csak kezelni tudja a kilépéseket, hanem meg is előzheti a legfontosabbakat.
📖 További információ: Hogyan optimalizálhatók a humánerőforrás-folyamatok?
A munkaerő-megtartás és a felmondáskezelés jövőbeli trendjei
A HR-osztályok által a munkaerő megtartására és elbocsátására alkalmazott módszerek gyorsan változnak. Ahogy a vállalatok megbirkóznak a gazdasági bizonytalansággal, a hibrid munkamodellekkel és a változó munkavállalói elvárásokkal, a munkaerő-tervezés már nem csak a pozíciók betöltéséről szól.
A változások előrejelzéséről és a kockázatok minimalizálásáról van szó. Íme, hogyan alakítják a feltörekvő trendek a megtartási stratégiák és a felmondáskezelés jövőjét:
A reakciótól a predikcióig: adatalapú felmondási tervezés
A felmondási döntések egyre inkább adatokon alapulnak. Ahelyett, hogy kizárólag a teljesítményértékelésekre támaszkodnának, a HR-csapatok az adatelemzéshez fordulnak, hogy azonosítsák a munkavállalói fluktuáció mintáit bármely időszakban, például a motiváció hirtelen csökkenését, a fejlesztési mérföldkövek elmulasztását vagy a visszajelzések szabálytalanságait.
A pozíciókhoz tartozó projektek, előléptetések vagy vezetői ellenőrzések átlagos számának nyomon követésével a vezetők előre jelezhetik, kik fogják valószínűleg elhagyni a vállalatot. És hogy ez sajnálatos fluktuáció vagy indokolt eredmény.
Ez a tendencia várhatóan tovább erősödik: a korai figyelmeztető rendszerek és a fluktuációs mutatók hamarosan alapvető elvárássá válnak, nem pedig plusz szolgáltatásokká.
📖 Olvassa el még: Hogyan hozhatunk létre egy People Analytics Dashboardot (példákkal)
Az AI átalakítja a HR visszajelzések és kockázatok értelmezésének módját
Az AI-eszközök lehetővé teszik a HR számára, hogy minőségi visszajelzéseket elemezzenek nagy léptékben. Azok az eszközök, amelyek nyílt szöveges felmérési válaszokat, kilépési interjúkat vagy Slack-csatornákat vizsgálnak, jelzik az elégedetlenséggel, a csapatok közötti összhang hiányával vagy akár a mérgező vállalati kultúrával kapcsolatos nyelvi mintákat.
Ahelyett, hogy az egyes panaszokat olvasnák, a HR-csapatok olyan témákat helyezhetnek előtérbe, mint például a fluktuáció okainak jobb átláthatósága, mielőtt az kritikus szintet érne el.
Ez elősegíti a munkaerő-gazdálkodás proaktívabb megközelítését, amelynek keretében a beavatkozások korán megkezdődhetnek, és a értékes alkalmazottak nem esnek ki a rendszerből.
Személyre szabott távozás és stratégiai kilépés
Nem minden távozás kudarc, néhányuk szükséges. De a kezelésük módja változik.
A HR-csapatok egyre inkább strukturált, átlátható kilépési keretrendszerek felé mozdulnak el, amelyek a felmondáskezelést hosszú távú célokhoz kötik. Ez magában foglalja:
- Szerepkörönkénti döntési mátrixok a nem sajnálatos fluktuáció és a teljesítménybeli problémák megkülönböztetéséhez
- Átlátható dokumentáció, amely biztosítja a szabályoknak való megfelelést és a csapat összehangoltságát
- Kommunikációs eszközök, amelyekkel a csapat tagjai átmenetileg is tájékozottak és elkötelezettek maradnak
Ha helyesen végzik, akkor még a nem sajnálatos felmondások is erősíthetik a kultúrát, ahelyett, hogy aláásnák azt.
A belső mobilitás mint a munkaerő-megtartás biztosítéka
Egyre több vállalat áthelyezi a költségvetését a toborzástól a belső tehetséggondozásra. Miért?
Mivel a belső alkalmazottak gyorsabban beilleszkednek, könnyebben megtarthatók, és sokkal kevésbé valószínű, hogy sajnálatos fluktuációhoz vezetnek.
A blokkolt mobilitás nyomon követése, például a promóció nélküli ismételt oldalirányú áthelyezések vagy a kihívásokkal teli feladatok hiánya, hamarosan ugyanolyan fontos lesz, mint a magas fluktuáció vagy az elkötelezettségi mutatók figyelemmel kísérése.
A jövőben a munkavállalók megtartásának kezelése a lendületről fog szólni. Ha a munkavállalók fejlődhetnek, akkor maradnak.
📖 Olvassa el még: Moráljavító, munkavállalói elkötelezettséget növelő tevékenységek, amelyeket érdemes azonnal kipróbálni
Mit jelent ez a HR-vezetők számára?
A munkaerő-megtartás és a felmondáskezelés jövője nem csupán automatizált vagy adatgazdag, hanem stratégiai is.
A HR-vezetőknek a következőkre lesz szükségük:
- Fektessen be olyan platformokba, amelyek összekapcsolják a munkavállalói adatokat a teljesítménnyel és az elkötelezettséggel.
- Készítsen személyre szabott, nem általános megtartási terveket!
- Készüljön fel a dinamikusabb felmondási politikákra, amelyek mind az üzleti igényeket, mind a munkavállalók jelzéseit figyelembe veszik.
Azok a vállalatok, amelyek korán alkalmazkodnak, csökkentik a fluktuációs rátájukat, és jobb döntéseket hoznak a felvétel, a fejlesztés és a kilépés terén.
Tegye minden távozást számottevővé, és minden megtartási erőfeszítést okosabbá!
Akár magas fluktuációval küzd, akár megtartási stratégiákat értékel, akár egy adott időszakban a munkavállalók számát követi nyomon, egy dolog biztos: nem minden távozás egyforma.
A sajnálatos és nem sajnálatos felmondások közötti különbség megértése nem csupán tisztázza a helyzetet. Segít minimalizálni a sajnálatos fluktuációt, elkerülni a költséges, sajnálatos munkaerő-vándorlást, és megóvni a munkahelyi kultúrát. A megfelelő rendszerekkel javíthatja a kommunikációt és csökkentheti a rosszul kezelt átmenetek negatív hatását.
Próbálja ki még ma a ClickUp alkalmazást, hogy kezelje alkalmazottait, nyomon kövesse a fluktuációs arányokat, és olyan rendszert építsen ki, amelyben a karrierfejlesztési lehetőségek és a felmondási politikák összhangban működnek.