Ma, amikor a globális munkavállalók több mint egynegyede szeretné elhagyni jelenlegi munkahelyét, a munkavállalók megtartása minden eddiginél fontosabb. Azok a munkáltatók, akik nem tartják prioritásnak a tehetségek megtartását, nehézségekkel fognak szembesülni.
A tehetségek sikeres megtartása már nem csak a fizetésről szól. Ehhez a szervezeteknek kiváló vállalati kultúrát kell biztosítaniuk az alkalmazottak számára, kielégíteniük kell érzelmi igényeiket, és támogatást kell nyújtaniuk karrierjük céljainak elérésében.
Használja ezt a fejlett humánerőforrás-menedzsment útmutatót, hogy megértse, hogyan tarthatja meg a legtehetségesebb alkalmazottakat manapság.
Összefoglalás
- A munkavállalók megtartása a toborzási és tehetségkezelési módszereitől függ.
- Az átfogó beilleszkedési és képzési programok hozzájárulhatnak a munkavállalói megtartási arány javításához.
- A legtehetségesebb alkalmazottak megtartására nyolc stratégia létezik: Motiválja, ismerje el és jutalmazza őket! Kínáljon karrierfejlesztési lehetőségeket! Hangsúlyozza a rugalmas munkarend fontosságát! Építsen inkluzív, támogató és tiszteletteljes munkahelyi kultúrát! Javítson a visszajelzések alapján! Mutasson empátiát! Harcoljon a fluktuáció okai ellen! Használja a technológiát és a mesterséges intelligenciát a folyamatok javítására és felgyorsítására!
- Motiválja, ismerje el és jutalmazza őket!
- Kínáljon karrierfejlesztési lehetőségeket
- Hangsúlyozza a rugalmas munkarendek fontosságát
- Építsen inkluzív, támogató és tiszteletteljes munkahelyi kultúrát!
- Javuljon a visszajelzések segítségével
- Mutasson empátiát
- Harcoljon a fluktuáció okai ellen
- Használja a technológiát és a mesterséges intelligenciát a folyamatok javítására és felgyorsítására
- Motiválja, ismerje el és jutalmazza őket!
- Kínáljon karrierfejlesztési lehetőségeket
- Hangsúlyozza a rugalmas munkarendek fontosságát
- Építsen inkluzív, támogató és tiszteletteljes munkahelyi kultúrát!
- Javuljon a visszajelzések segítségével
- Mutasson empátiát
- Harcoljon a fluktuáció okai ellen
- Használja a technológiát és a mesterséges intelligenciát a folyamatok javítására és felgyorsítására
Mi az alkalmazottak megtartása?
Egyszerűen fogalmazva: a munkavállalói megtartás az a képesség, amellyel a szervezet képes megtartani alkalmazottait. Ehhez olyan megtartási stratégiák alkalmazására van szükség, amelyekkel a tehetséges és produktív munkavállalók a szervezeten belül maradnak. A hangsúly a pozitív munkakultúra kialakításán van, amelynek célja a munkavállalói fluktuáció csökkentése. A munkavállalói megtartás azonban nem tekinthető elszigetelten. A tehetségek megtartásának módja a következőktől függ:
- A toborzási stratégiája
- A tehetségmenedzsment és a munkavállalói elégedettség ösztönzésének módja
Nézzük meg, hogyan hat egy terület fejlesztése a többi területre.
1. Kezdje a toborzási stratégiájával
A tehetségek kezelése már jóval azelőtt megkezdődik, hogy az alkalmazott csatlakozik a vállalathoz; a toborzási stratégiával kezdődik:
- A potenciális jelöltek gyorsnak, egyszerűnek és zökkenőmentesnek találják-e a jelentkezési folyamatot?
- A jelöltek tisztességesnek, tiszteletteljesnek és objektívnek tartják a kiválasztási folyamatot?
- Átfogóan, a kemény és puha készségeket is figyelembe véve interjúztatja a jelölteket?
- A kiválasztási folyamat során a jelölt érdekei állnak-e az első helyen?
Csak úgy vonzhat magához minőségi tehetségeket, ha az első naptól kezdve elnyeri a jelöltek bizalmát, és toborzási stratégiájával megmutatja nekik, hogy törődik velük.
Profi tipp: Használja a ClickUp Brain mesterséges intelligencia eszközeit a munkaköri leírások megírásához, a megfelelő interjúkérdések összeállításához, az interjúk jegyzetének összefoglalásához és az e-mailek adatbázisának létrehozásához a toborzási ciklus minden szakaszában.
2. Növelje jó hírnevét tehetségmenedzsment-kezdeményezéseivel
Miután az alkalmazott belépett a szervezetébe, ideje a tehetségmenedzsment kezdeményezéseire koncentrálni – ez az egyik legalapvetőbb követelmény az alkalmazottak megtartása szempontjából.
Azok a szervezetek, ahol a munkavállalók nagyon elégedettek a vezetőikkel jelentés :
- 72%-os csökkenés a fluktuációban
- 3. Kétszeres növekedés a munkavállalók motivációjában
- 13. 9-szeres növekedés a munkával való elégedettségben
A tehetségmenedzsment stratégián való munkád nagy elismerést vált ki az alkalmazottakból. De mit is jelent a tehetségmenedzsment?
A tehetségmenedzsment egy stratégiai folyamat, amelynek célja a tehetségek toborzása, fejlesztése, megtartása és optimalizálása a szervezeten belül, hogy az elérje jelenlegi és jövőbeli üzleti céljait. Ez magában foglalja olyan kulcsfontosságú tevékenységeket, mint a toborzás, a képzés és fejlesztés, az új munkavállalók beillesztése, az utódlás tervezése, a teljesítménymenedzsment stb.
A hatékony toborzás hatása a legtehetségesebb munkavállalók megtartására
Nézzük meg, hogyan kapcsolódik a tehetségmenedzsment a munkavállalók megfelelő toborzásához. A foglalkoztatási helyzet nem könnyű a munkáltatók számára, figyelembe véve, hogy az átlagos felvételi költség több ezer dollárra rúg. A szervezetnél bármelyik lépésben szerzett rossz tapasztalatok elriaszthatják a legjobban teljesítő tehetségeket, és így az őket felvenni érdekében tett összes erőfeszítés kárba vész.
Hogy elkerülje ezt a költséges hibát, elengedhetetlenül fontos, hogy újragondolja toborzási stratégiáját, fejlessze alkalmazottai készségeit, és olyan jelölteket keressen, akik kitartanak a végsőkig.
Íme néhány tipp:
- Munkaköri leírás: Értékelje a munkához szükséges készségeket, és írja át a munkaköri leírást, hogy megfelelő elvárásokat fogalmazzon meg.
- Kulturális illeszkedés: Értékelje a szervezet kulturális aspektusait és mérje fel a jelölt illeszkedését, hogy megbizonyosodjon arról, hogy ugyanazokat az alapvető értékeket, meggyőződéseket és célokat osztják-e.
- Átfogó készségek: Olyan jelölteket válasszon, akik legalább 70–80%-ban rendelkeznek az adott pozícióhoz szükséges kritikus készségekkel. Emellett figyeljen a munkán kívüli érdeklődési körökre is, például önkéntes munkára, csapatsportokra stb.
- Teszt: Népszerűsítse a mikrogyakornoki programokat, ahol a jelöltek felmérhetik, hogy mennyire illeszkednek a szervezetbe.
- Tehetségpool: Bővítse keresési körét, és vegye igénybe a rejtett munkavállalói bázisokat, beleértve a nyugdíjasokat és a nemrég anyává vált nőket, akik újra be akarnak lépni a munkaerőpiacra.
- Érdeklődés: Mérje fel, mennyire elkötelezett a jelölt a vállalatához való csatlakozás iránt. Az érdeklődő jelöltek általában utánajárnak a márkának, kérdéseket tesznek fel és lelkesedést mutatnak.
Hogyan javítja az új munkavállalók beillesztése és képzése a munkavállalók megtartását?
A legtöbb munkáltató tapasztalata szerint egy robusztus és strukturált beilleszkedési folyamat javítja a munkavállalók megtartását.
A megfelelő beilleszkedés növeli a megtartást, javítja a munkavállalók termelékenységét és ösztönzi az elkötelezettséget. Azok a munkavállalók, akik nagyobb összetartozás érzést éreznek a csapattal, a vállalat számára elengedhetetlen értékűvé válnak.
Az alábbiakban bemutatjuk, miért fontosak az új munkavállalók beillesztése és képzése a munkavállalók megtartása szempontjából:
A munkavállalók boldogabbá és tájékozottabbá válnak
Az új alkalmazottak közel egyharmada az első 90 napon belül elhagyja a vállalatot a rossz beilleszkedési tapasztalatok miatt.
Ez ellensúlyozható az új munkavállalók beillesztési képzésével, amely magában foglalja az új munkavállalók megismertetését a vállalat értékeivel, kultúrájával, irányelveivel, létesítményeivel és munkatársaival.
Segít a munkavállalóknak megérteni a szervezet elvárásait
A beilleszkedési és képzési program ösztönzi a munkavállalókat, hogy vegyenek részt a legfontosabb tevékenységekben, és jobban megértsék munkakörüket, feladataikat és a munkáltató elvárásait. Hozzáférhetnek a releváns képzési anyagokhoz, például útmutatókhoz, gyakorlati cikkekhez, vállalati videókhoz, GYIK-hez stb., és sikeresen betölthetik új pozíciójukat.
Javítja a munkavállalók morálját és munkával kapcsolatos elégedettségét
A munkavállalók termelékenysége és morálja ugrásszerűen javul, ha folyamatosan képzik őket az új trendek, készségek és vállalati folyamatok terén. A munkavállalók beilleszkedésük során történő képzése lehetővé teszi számukra, hogy javítsák teljesítményüket, és a munkavállalói életciklus korai szakaszában elérjék vagy meghaladják a szervezet céljait.
Lehetővé teszi a munkavállalók zökkenőmentes beilleszkedését a csapatba
Azok a munkavállalók, akik az első naptól kezdve illeszkednek a munkakörbe és beilleszkednek a csapatba, nagyobb önbizalommal és tisztánlátással tudnak dolgozni. Ráadásul az onboarding lehetőséget ad a munkavállalóknak arra, hogy kérdéseket tegyenek fel, megtanulják, hogyan kell elvégezni a munkájukat, és tisztázzák az esetleges félreértéseket. Másrészt a szervezet a képzési anyagokat felhasználva közli a munkavállalókkal az elvárásait, és így azonnal munkába állhatnak.
Interaktív tanulási élményt biztosít a munkavállalók számára
Az új munkatársak beilleszkedését kiegészítő munkahelyi képzések, például webináriumok, workshopok stb. az interaktív és együttműködésen alapuló tanulási élménynek köszönhetően javítják a munkatársak hatékonyságát. A munkatársak időt fordítanak új készségek elsajátítására és a csapattal való mélyebb kapcsolatok kiépítésére.
Tehát a valódi kérdés az: Hogyan építhetsz ki zökkenőmentes beilleszkedési képzési folyamatot az új alkalmazottak számára?
Ehhez a kétlépcsős folyamathoz a következőkre van szükség:
- Alapos értékelés az alkalmazottak erősségeiről, kockázati tényezőiről és motivációiról, hogy személyre szabott képzési lehetőségeket tudjon létrehozni.
- Fokozott figyelmet fordítson a távoli munkavállalók beilleszkedési élményének javítására, akik valószínűleg kevésbé képzetteknek érzik magukat, mint a helyszínen dolgozó munkavállalók.
- Az alkalmazási folyamat egyszerűsítése átgondolt munkafolyamatokkal és eljárásokkal
- Nagyobb hangsúlyt fektetünk a munkatársak fejlesztésére, képzésére és fejlődésére.
- Fokozott támogatás és segítség az új munkavállalók számára buddy rendszer, tudásbázisok, videók, oktatóanyagok, dokumentumok, személyre szabott mentorprogramok stb. segítségével.
- Rendszeresen ellenőrizze az új alkalmazottakat, és ha szükséges, vegye újra fel őket a programba.
- Munkavállalói elkötelezettséget elősegítő tevékenységek szervezése a jég megtörése és a csapat bevonása érdekében:
A bökkenő azonban az új munkavállalók beillesztési stratégiájának kidolgozása. A megfelelő eszközök nélkül ez túlságosan unalmas feladat lehet.
Hogyan tarthatja meg a legtehetségesebb alkalmazottakat: 8 stratégia
A jó alkalmazottak elvesztése rontja a szervezet teljesítményét és közvetlenül hatással van az eredményre. Azonban a cselekvésbe lépés és a korrekciós lépések korai meghozatala jelentősen enyhítheti a károkat. Miután számos megközelítést kutattunk, hogy megértsük, hogyan lehet megtartani a legtehetségesebb alkalmazottakat, összeállítottuk ezt az ötletek listáját az Ön számára.
Íme néhány bevált stratégia a legtehetségesebb munkavállalók vonzására és megtartására.
1. Motiválja és ösztönözze az alkalmazottakat
A vállalat környezete nagy szerepet játszik a legtehetségesebb munkavállalók megtartásában és a fluktuáció csökkentésében. A munkavállalóknak érezniük kell, hogy a szervezet aktívan támogatja törekvéseiket, és lépéseket tesz, hogy elősegítse karrierjük előrehaladását. A jól végzett munkáért járó jutalmazás a legnagyobb motiváló tényező, és arra ösztönzi őket, hogy a legjobbjukat nyújtsák.
Ráadásul a mai jelöltek teljes csomagot akarnak egy állásból: személyre szabott juttatásokat, érzelmi jólétet és értelmes karriert. Szakmai fejlődési lehetőségeket akarnak, anélkül, hogy szem elől tévesztenék személyes céljaikat.
A csapatok motiválásának és felhatalmazásának legjobb módja az, ha egyértelmű célokat, feladatokat és erőforrásokat biztosítunk számukra, amelyek segítenek nekik ezeket elérni.
A ClickUp strukturált módszert kínál a célok kitűzéséhez, azok elérésének értékeléséhez és a legjobban teljesítő munkatársak azonosításához – ClickUp Goals.
A világosan meghatározott és a mindennapi feladatokhoz kapcsolódó célok segítségével a munkavállalók jobban megértik, hogyan befolyásolják a vállalat és saját fejlődésüket.
Nem kell aggódnia, hogy csapata eléri-e a célokat, mivel azonnal láthatja, ki min dolgozik.
A célok kitűzése azonban nem elég. A vezetőknek egyedi módszereket kell kidolgozniuk az új alkalmazottak motiválására és jelentős kapcsolatok kiépítésére már az első évben.
Ehhez nem kell nagy léptékű munkavállalói jutalmazási programokat indítania, kezdje kis lépésekkel!
Például a következőket teheti:
- Fektessen be egy speciális alkalmazotti elismerési szoftverbe vagy alkalmazotti elkötelezettségi szoftverbe, hogy kiemelje az eredményeket, dicséretet osszon stb.
- Gondoljon ki eredeti ajándékokat minden olyan csapattag számára, aki jól teljesít vagy a vállalat értékeit képviseli.
- Használja a ClickUp csevegőablakát, hogy dicséretet mondjon a legjobb teljesítményt nyújtóknak, és elismerje értékes hozzájárulásukat:
A legjobb teljesítményt nyújtó munkavállalók elismerése és jutalmazása az egyik legjobb módszer a munkavállalók megtartására és a morál javítására.
2. Ösztönözze a karrierfejlesztési lehetőségeket
Tehetséges alkalmazottai képesnek kell lenniük arra, hogy munkájukat egy célorientáltabb szemszögből nézzék. Tegye fel nekik a következő kérdéseket:
- Érzik-e a kapcsolódást a szervezethez?
- Mi a munkájuk célja?
- Milyen tényezők befolyásolják karrierjükkel kapcsolatos döntéseiket?
A cél az, hogy a munkavállalók megnyílhassanak szakmai és személyes aggodalmaikról, és magabiztosan haladhassanak előre a vállalati ranglétrán.
Nagyon sokat segít, ha világos cselekvési terv áll rendelkezésre a munkavállalók előmenetelére és előléptetésére vonatkozóan. Használja a teljesítményértékelési sablonokat, hogy felmérje, hol tartanak a munkavállalói, és ez alapján készítsen karrierfejlesztési tervet.
A vezetőknek a munkavállalóik bevonásával karriertervet kell készíteniük. Ehhez használja a ClickUp Whiteboards alkalmazást, hogy közösen ötleteljenek és megtervezzék a karrierfejlődéshez szükséges lépéseket.
A megtartási arányok az egekbe szöknek, ha az alkalmazottak látják, hogy a szervezet befektet a karrierjük előrehaladásába.
3. Vezessen be rugalmas munkavégzési lehetőségeket, és összpontosítson a stresszkezelésre
A távoli munkavállalók termelékenységének és elkötelezettségének fenntartása nehéz, de nem lehetetlen, ha a megfelelő stratégiákkal rendelkezik:
- Rugalmas munkavégzés: Kezdje azzal, hogy rugalmas munkavégzési lehetőségeket kínál – ez ma a munkavállalók első számú igénye. Ne mikromanageálja a munkát, hanem ösztönözze a felelősségvállalást, és bízzon abban, hogy csapata a legjobbját fogja nyújtani.
- Megfelelő javadalmazási csomagok: A munkavállalók legnagyobb motivációja a méltányos fizetés. A versenyképes fizetések kutatása során vegye figyelembe az egyéb juttatásokat is, mint például a családtagok ingyenes oktatása, gyermekgondozási szolgáltatások, gondozói támogató programok, szülők egészségbiztosítása stb., és gondoskodjon arról, hogy fizetési skálája a piaci átlagon belül legyen.
- Stresszkezelés: Ösztönözze azokat a tevékenységeket és kezdeményezéseket, amelyek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy kikapcsolódjanak és javítsák jólétüket; kutassa fel a legjobb projektmenedzsment eszközöket, és válassza ki azt a platformot, amely leginkább megfelel alkalmazottai igényeinek. Így az alkalmazottak a monoton munkát az eszközre bízhatják, és a megtakarított időt szenvedélyes projektekre vagy továbbképzésre fordíthatják.
4. Építsen pozitív szervezeti kultúrát
A pozitív munkakörnyezet elengedhetetlen a legjobb tehetségek megtartásához. Az alkalmazottközpontú kultúra kialakítása pedig a következőkkel kezdődik:
- Inkluzív munkahely: Tegye munkavállalói élményét inkluzívvá és barátságossá. A munkavállalóknak tiszteletben kell érezniük magukat, és egyre inkább a szervezet értékeihez kell tartozniuk; azt is éreztetnie kell velük, hogy véleményük fontos, és hogy a vállalat teljes szívvel támogatja mentális és fizikai jólétüket.
- Aktív hallgatás: A megbeszéléseken figyelmesen hallgassa meg az alkalmazott véleményét, ismételje meg a hallottakat, és pozitív testbeszéddel mutassa ki figyelmét és érdeklődését.
- Erős vezetés: Hozzon létre egy empátián alapuló vezetési stílust olyan vezetőkkel, akik hajlandóak tükörbe nézni és szükség szerint változtatásokat végrehajtani a szervezetben. Ahogy mondani szokták, a munkavállalók nem a vállalatokat hagyják el, hanem a rossz vezetőket vagy a mérgező munkakultúrát.
- Támogató kultúra: Teremtsen munkahelyi tanulási lehetőségeket az alkalmazottak számára, hogy előreléphessenek karrierjükben, és nyújtson támogatást, ha úgy tűnik, hogy nehézségekkel küzdenek. Ez magában foglalhat terápiás foglalkozásokat, egyéni beszélgetéseket a vezetéssel, nyitott ajtó politikát stb. Kérdezze meg alkalmazottait a következőkről: Fejleszteni kívánt készségek Területek, amelyekkel nehézségeket tapasztalnak A munkájuknak azok a részei, amelyeket a leginkább kielégítőnek találnak Rövid és hosszú távú célok
- Fejleszteni kívánt készségek
- A területek, amelyekkel küzdenek
- A munkájuknak azok a részei, amelyeket a leginkább kielégítőnek tartanak
- Rövid és hosszú távú célok
- Kilépési interjúk: Ismerje meg, miért távoztak az alkalmazottai, és mit tehetett volna jobban – a kilépési interjúk révén ezekre a betekintésekre tehet szert.
- Fejleszteni kívánt készségek
- A területek, amelyekkel küzdenek
- A munkájuknak azok a részei, amelyeket a leginkább kifizetődőnek tartanak
- Rövid és hosszú távú célok
5. A döntéseket a tehetségek visszajelzései alapján hozza meg
Ismerje meg, hogyan teljesítenek a jelenlegi tehetségmenedzsment kezdeményezései. Kérdezze meg az alkalmazottakat, hogy megtudja, mi az oka az elégedetlenségüknek, és mit csinál jól a szervezet. Használja fel a gyűjtött információkat egy célzott cselekvési terv kidolgozásához és egy vonzóbb munkahely megteremtéséhez.
6. Mutasson empátiát
A versenyképes fizetés jó kiindulási pont, de a kiváló munkáltatók tudják, hogy az empátia is fontos. Számukra az alkalmazottak igényei az elsődlegesek, és mindent megtesznek azért, hogy alkalmazott-központú munkakultúrát teremtsenek. Ez magában foglalhat olyan előnyöket, mint a rugalmas munkaidő és a fizetett betegszabadság, valamint a gyors kommunikációt, a nagyobb önállóságot és egyebeket elősegítő politikák.
7. Ne hunyjon szemet a fluktuációs arány felett
Miközben a legjobb tehetségek megtartásán dolgozik, fontos figyelnie a fluktuációs rátát. Három fő tényező járul hozzá a magas fluktuációs rátához: rossz javadalmazás, kevés figyelem az emberierőforrás-menedzsmentre és tisztelet hiánya. A szervezeteknek a munkavállalók jólétére kell összpontosítaniuk, és mélyebb kapcsolatokat kell kiépíteniük a fluktuációs ráta javítása érdekében. A Gartner szerint a munkavállalóközpontú értékajánlat öt elemből áll:
8. Használjon automatizálást az új munkavállalók beillesztésekor
Az új munkavállalók megfelelő beillesztése kulcsfontosságú a munkavállalói élmény javításában. Munkavállalói már az első nap előtt fel kell készüljenek arra, hogy mit várhatnak a vállalattól.
Itt jön jól a ClickUp all-in-one HR menedzsment platformja, amely időt takarít meg a vezetőknek és segít a munkavállalóknak jobban megérteni a szervezet működését:
A toborzási szakaszban a vezetők létrehozhatnak egy szervezett rendszert az érzékeny jelöltadatok tárolására, a pályázatok nyomon követésére és a kapcsolatfelvétel elősegítésére. A munkavállalók oldalán gondoskodnia kell arról, hogy a felvételi folyamat ne legyen túl megterhelő.
A ClickUp HR szoftvere egyszerűsíti az új munkavállalók beillesztését és segít a jelöltek gyorsabb továbblépésében a toborzási folyamatban.
A ClickUp által automatizált, szisztematikus beilleszkedési folyamat lehetővé teszi a vezetők számára, hogy nyomon kövessék az alkalmazottak tapasztalatait, elkötelezettségét, teljesítményét és fejlődését – mindezt testreszabható nézetekkel, amelyek egy gombnyomással elérhetők. Az alkalmazottak egy központi hubon keresztül férhetnek hozzá a vállalattal kapcsolatos információkhoz, beleértve a titoktartási irányelveket és a magas szintű utasításokat.
De ez még nem minden. Egy robusztus HR-szoftver olyan HR-sablonokat kínál, amelyek megkönnyítik a vezetők és az új alkalmazottak munkáját. Ezek az előre formázott dokumentumok meghatározzák, hogy a felvételi vezető mit vár el az új alkalmazottaktól, míg az utóbbiaknak nem kell időt pazarolniuk végtelen adminisztratív dokumentumok kitöltésére.
Fektessen be az első év tapasztalataiba, hogy alkalmazottai értékesnek és meghallgatottnak érezzék magukat a szervezetben – ez az első lépés a hosszú távú lojalitás kiépítéséhez.
Tartsa mindig a kiváló tehetségeket a megtartási stratégiájának középpontjában
Ez az útmutató hangsúlyozza annak fontosságát, hogy tudjuk, hogyan tarthatjuk meg a legtehetségesebb alkalmazottakat. Az előnyök az alkalmazottak megtartási stratégiájában és az alkalmazottak elégedettségi indexében (ha a szervezet rendelkezik dokumentált verzióval) is érezhetők.
Azok a tehetséges alkalmazottak, akik önmagukat adhatják, boldogabbak, motiváltabbak és kevésbé hajlamosak kilépni.
A munkáltatói oldalon pedig pozitív benyomást kelthet az iparágban, mint alkalmazottközpontú márka, amely értékeli alkalmazottait és mindent megtesz azért, hogy azok sikeresek legyenek.
A pozitív kultúra és a kiegyensúlyozott munkakörnyezet megteremtése mellett a munkavállalókat a legújabb eszközökkel is fel kell szerelni, hogy könnyítsék munkaterhelésüket és stresszüket – ez úgy hangzik, mint egy olyan többcélú eszköz feladata, mint a ClickUp.
Akár csak meg akarja köszönni alkalmazottainak, akár szem előtt tartani szeretné személyes jólétüket, akár segíteni szeretne nekik abban, hogy magabiztosabban tervezhessék karrierjüket, egy olyan all-in-one projektmenedzsment eszköz, mint a ClickUp, minden területen kiválóan teljesít. Regisztráljon, és győződjön meg róla saját maga!
Gyakran ismételt kérdések (GYIK)
1. Hogyan vonzza és tartsa meg a legtehetségesebb munkatársakat?
Használja ezeket a tippeket, hogy vonzza és megtartsa a legjobb tehetségeket a szervezetén belül:
- Rendszeresen felülvizsgálva a jelenlegi iparági szabványokat, versenyképes fizetést és juttatásokat kínáljon.
- Biztosítson további előnyöket, mint például egészségbiztosítás, gyermekgondozási szolgáltatások, rugalmas munkarend stb.
- Építsen ki olyan pozitív munkakultúrát, amely ugyanolyan fontosságot tulajdonít a munkavállalók igényeinek, mint az ügyfelek igényeinek.
- Indítson kezdeményezéseket, amelyek segítenek a munkavállalóknak levezetni a feszültséget, például edzőtermi bérletek felajánlásával, jóga- vagy meditációs órák szervezésével, a csapat elvitelével egy külső helyszínen tartott csapatépítő tréningre stb.
- Készítsen személyre szabott képzési és tanulási lehetőségeket az alkalmazottak számára, hogy segítsen nekik a karrierjükben való fejlődésben.
- Javítsa a jelenlegi vezetési gyakorlatokat azáltal, hogy a vezetőket arra képezi, hogy őszintén kommunikáljanak az alkalmazottakkal, produktív konfliktusmegoldásban vegyenek részt stb.
2. Hogyan motiválja és tartja meg a legtehetségesebb munkatársakat?
Íme néhány stratégia, hogyan motiválhatja és megtarthatja a legtehetségesebb munkatársakat a vállalatánál:
- Dicsérje meg őket, és jutalmazza őket nyilvánosan a jól végzett munkájukért.
- Hozzon létre egy hivatalos elismerési programot a legjobb alkalmazottak méltatására.
- Támogassa azokat a kezdeményezéseket, amelyek megalapozzák a munka és a magánélet egyensúlyát.
- Ébresszen cél- és tartozásérzetet az alkalmazottakban
3. Mit jelent a legtehetségesebb munkavállalók megtartása?
A legtehetségesebb munkavállalók megtartása olyan kulcsfontosságú stratégiákat és gyakorlatokat jelent, amelyeket a szervezetek alkalmaznak annak érdekében, hogy megakadályozzák legértékesebb és legjobban teljesítő munkavállalóik távozását.
Ehhez olyan környezetet kell teremtenie, ahol a munkavállalók elkötelezettek, elégedettek és motiváltak, hogy hosszú távon a vállalatnál maradjanak.
Bármely szervezet sikere attól függ, hogy tudja-e megtartani a legtehetségesebb alkalmazottait, mivel ők jelentős készségekkel, ismeretekkel és tapasztalatokkal rendelkeznek. Ezen alkalmazottak elvesztése negatív hatással lehet a toborzásra, a képzésre és a termelékenységre.