Ztratíte člena týmu a přemýšlíte: „Mohli jsme udělat něco, abychom ho udrželi?“ To je hlavní otázka, která odlišuje litování od nelitování nad ukončením pracovního poměru.
A bohužel je to otázka, kterou si vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů nekladou dost často. Když zaměstnanci odcházejí, nemusí to vždy znamenat varovný signál. Ale když odejdou ti správní, signalizuje to něco hlubšího než jen nesoulad rolí nebo lepší nabídku.
Možná si všimnete:
- Pokles angažovanosti zaměstnanců po odchodu vysoce výkonného zaměstnance
- Zbývající zaměstnanci se tiše přizpůsobují větší pracovní zátěži.
- Manažeři se snaží zachovat kulturu týmu uprostřed čtvrtletí
Nejde jen o fluktuaci zaměstnanců, ale o to, vědět, které odchody lze předejít a které jsou již nevyhnutelné. Právě toto rozlišení vám pomůže lépe vést, déle udržet a chytřeji najímat zaměstnance.
Většina společností se zaměřuje na počet odchodů. Ty chytré se zaměřují na to, které odchodů si nemohou dovolit.
⏰ 60sekundové shrnutí
Ne všechny odchody zaměstnanců jsou stejné a pochopení tohoto rozdílu je zásadní pro budování odolných a vysoce výkonných týmů.
- Pomocí rámce pro rozlišení mezi politováníhodným a nepolitováníhodným ukončením pracovního poměru zjistěte, které odchody škodí vašemu podnikání a které mu naopak pomáhají vpřed.
- Vyhněte se běžným nástrahám sledováním míry fluktuace, rozpoznáváním včasných signálů odchodu a sladěním rozhodnutí s údaji o výkonu.
- Snižte nechtěnou fluktuaci zaměstnanců pomocí strukturované zpětné vazby, příležitostí k profesnímu rozvoji a chytrých postupů pro udržení zaměstnanců.
- Poskytněte týmům HR nástroj ClickUp, který jim umožní spravovat vše od údajů o zaměstnancích po dokumentaci k odchodu a průzkumy zapojení na jednom místě.
- Vytvořte kulturu, ve které zůstanou ti správní lidé a každý odchod vás posílí, místo aby vás oslabil.
Centralizujte svou strategii udržení zaměstnanců a ukončování pracovních poměrů, od úkolů po šablony a vše mezi tím.
Co je to ukončení pracovního poměru zaměstnance?
Ukončení pracovního poměru zaměstnance znamená konec formálního vztahu zaměstnance s firmou. Není to vždy dramatické, ale vždy je to zlomový bod. Ať už se jedná o odchod špičkového zaměstnance nebo strukturované propuštění zaměstnance s nedostatečným výkonem, každé ukončení pracovního poměru zanechává stopu ve vaší firmě, v datech o zaměstnancích a ve vaší schopnosti udržet si ty správné talenty.
Porozumění tomu, jak tyto odchody probíhají, pomáhá týmům HR snížit nežádoucí fluktuaci zaměstnanců, udržet silnou kulturu na pracovišti a přijímat strategičtější rozhodnutí v oblasti personálního obsazení.
Běžné důvody pro ukončení pracovního poměru
K ukončení pracovního poměru dochází z nejrůznějších důvodů a ne všechny z nich jsou pod kontrolou vaší organizace. Každé z nich však má dopad na míru fluktuace, morálku zaměstnanců a dokonce i na dlouhodobé úspory nákladů.
Zde jsou některé z nejčastějších příčin:
- Nedostatečný výkon: Když jsou očekávání trvale nenaplňována a koučování nevede ke zlepšení.
- Kulturní nesoulad: Zaměstnanec může mít potřebné dovednosti, ale jeho hodnoty nebo chování nejsou v souladu s firemní kulturou. To může mít negativní vliv na ostatní členy týmu a celkový výkon.
- Nesprávné chování nebo porušení: Porušení firemních zásad, etických standardů nebo norem chování na pracovišti.
- Restrukturalizace podniku: Propouštění z důvodu fúzí, rozpočtových škrtů nebo změn směru, nikoli nutně z důvodu výkonu.
- Změny v kariéře: Zaměstnanci odcházejí za lepším kariérním rozvojem, příležitostmi k růstu nebo lepší rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem.
- Vyhoření a nespokojenost: Když cenění zaměstnanci odcházejí kvůli nejasným rolím, nedostatečnému uznání nebo nedostatečné zpětné vazbě.
Některým odchodům lze zabránit pomocí správných strategií pro udržení zaměstnanců. Jiné jsou nezbytné pro ochranu výkonu, kultury nebo směřování společnosti.
Dobrovolné vs. nedobrovolné ukončení pracovního poměru
Zde je přehled, který vám pomůže rozlišit mezi dobrovolným a nedobrovolným ukončením pracovního poměru a co to vypovídá o vaší organizaci:
| Kritéria | Dobrovolné ukončení pracovního poměru | Nedobrovolné ukončení pracovního poměru |
| Kdo iniciuje | Zaměstnanec | Zaměstnavatel |
| Typické důvody | Změna kariéry, přestěhování, vyhoření, nedostatek kariérního růstu, nespokojenost se zaměstnáním nebo pracovní spokojeností, lepší nabídka | Špatný výkon, problémy s chováním, porušování zásad, snižování stavů, toxická firemní kultura |
| Dopad na společnost | To může vést k nešťastnému úbytku zaměstnanců, pokud nečekaně odejdou vysoce výkonní nebo cenní zaměstnanci. | Často je považován za nepolitováníhodný úbytek zaměstnanců, ale při nadměrném využívání může signalizovat špatný výběr zaměstnanců nebo slabé řízení výkonu. |
| Co to signalizuje | Mezery v udržení zaměstnanců, nedostatečná podpora kariérního růstu nebo nezájem | Potřeba lepšího náboru, školení nebo řešení základních kulturních problémů |
| Běžná reakce personálního oddělení | Vylepšete komunikační nástroje, nabídněte jasnou kariérní dráhu, přepracujte pracovní náplň, zkontrolujte spokojenost zaměstnanců. | Auditujte procesy výkonu, provádějte důkladné výstupní pohovory, sjednoťte politiky, sledujte metriky HR. |
Dobrovolné neznamená vždy pozitivní. Nedobrovolné neznamená vždy špatné. Klíčem je sledovat, jaké vzorce se objevují, a zda přicházíte o skvělé zaměstnance, nebo zda odfiltrujete ty, kteří se nehodí.
👀 Věděli jste, že... Zaměstnanci, kteří opustí společnost a poté jsou znovu přijati, se nazývají „bumerangoví zaměstnanci“. Často podávají lepší výkony než noví zaměstnanci, protože již rozumí firemní kultuře a procesům.
Hlavní rozdíly mezi ukončením pracovního poměru z důvodu a bez důvodu: Stručný přehled
Než se pustíme do podrobností o tom, co každý typ ukončení pracovního poměru znamená, zde je stručný přehled rozdílů mezi ukončením pracovního poměru z důvodu a bez důvodu.
Některé odchody vás zpomalují. Jiné vám dávají prostor k nadechnutí. Uvědomění si tohoto rozdílu pomáhá vašemu týmu soustředit se na to, co je skutečně důležité: udržet si ty, o které nemůžete přijít, a s důvěrou se rozloučit s těmi, kteří vaše podnikání neposouvají vpřed.
| Kritéria | Nežádoucí ukončení pracovního poměru | Neodvolatelné ukončení pracovního poměru |
| Definice | Ztráta vysoce výkonného zaměstnance, který se hodí do firemní kultury a kterého jste chtěli udržet | Odchod zaměstnance, jehož výkon nebo vhodnost nepřinášely přidanou hodnotu |
| Dopad na tým | Vytváří narušení, mezery ve znalostech a snižuje morálku stávajících zaměstnanců. | Často zlepšuje dynamiku týmu a snižuje třenice. |
| Náklady pro společnost | Vysoké; ztráta intelektuálního kapitálu, náklady na nábor, zpoždění projektů | Nízké; často uvolňuje rozpočet nebo vytváří úspory nákladů |
| Signál pro vedení | Mezery v udržení zaměstnanců, kariérním rozvoji nebo systémech podpory | Efektivní využití HR metrik k udržení výkonnostních standardů |
| Typické příčiny | Vyhoření, nedostatek profesního růstu, špatná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, neřešená zpětná vazba | Chronicky špatné výsledky, nesoulad s firemní kulturou, nedostatečné zapojení |
| Pravděpodobnost opětovného přijetí | Ano, většina společností by zaměstnance znovu přijala, kdyby měla příležitost. | Ne, obvykle se považuje za nepolitováníhodnou fluktuaci. |
| Nejlepší odpověď | Projděte si strategie udržení zaměstnanců, provádějte důkladné výstupní pohovory, posuzujte zdraví týmu. | Kontrolujte zásady výkonu, sledujte míru neomluvitelných odchodů a podporujte zbývající členy týmu. |
| Dlouhodobý účinek | Pokud se tento trend bude opakovat, oslabí to firemní kulturu a zvýší riziko fluktuace zaměstnanců. | Posiluje soudržnost týmu a zvyšuje odpovědnost |
Většina personalistů se nenechá zmást počtem odchodů. Výzvou je poznat, které odchodů signalizují problémy a které ukazují, že vaše systémy fungují.
Když pochopíte základní rozdíly mezi politováníhodným a nepolitováníhodným úbytkem zaměstnanců, vaše strategie náboru, rozvoje a zapojení zaměstnanců budou cílenější a vaše týmy odolnější.
💡 Tip pro profesionály: Hledáte způsoby, jak motivovat svůj tým a ocenit nejlepší zaměstnance? Vyzkoušejte těchto 100 vzkazů pro ocenění zaměstnanců, které zvýší jejich motivaci a loajalitu.
A teď se pojďme podívat na podrobnosti.
Co je to ukončení pracovního poměru, které lze litovat?
Nežádoucí odchod zaměstnance znamená dobrovolný nebo preventivní odchod zaměstnance, jehož přínos, výkon nebo potenciál z něj činily pro společnost cenný zdroj.
Nežádoucí odchod zaměstnanců je velkou nepříjemností pro personální oddělení. Ale co víc, tito lidé byli oporou pro ostatní. Obvykle se jedná o vaše nejlepší zaměstnance, mentory týmů a tvůrce firemní kultury. Když odejdou, zbývá vám jen snaha obnovit ztracenou dynamiku, zapojení zaměstnanců a vnitřní důvěru.
Na rozdíl od běžné fluktuace zaměstnanců je lítostivá fluktuace taková, která vás donutí se zamyslet: dalo se tomu zabránit?
📖 Přečtěte si také: Nejlepší software pro zapojení zaměstnanců pro průzkumy a další účely
Příklady ukončení pracovního poměru, které lze litovat
Ztrátu obvykle pocítíte, když k ní dojde, a ne jen na papíře.
- Představte si produktového manažera s vysokým potenciálem, který odejde po měsících slibů o kariérním rozvoji, které se nikdy nenaplní.
- Data analytik podává výpověď po neustálých přesčasech bez uznání nebo příležitostí k růstu.
- Seniorní inženýr odchází, protože jeho žádost o flexibilní pracovní dobu byla zamítnuta, a to i přes varovné signály vyhoření celého týmu.
- Marketingový stratég podává výpověď poté, co byl vyloučen z jednání vedení a neměl jasnou profesní perspektivu.
Každý z těchto odchodů představuje politováníhodnou fluktuaci, která zanechává více než jen prázdné místo. Ztrácíte intelektuální kapitál, kontinuitu projektů a samotné lidi, kteří pomáhají udržet ostatní.
A když odcházejí cenění zaměstnanci, vysílá to signál. Nejen vedení, ale i stávajícím zaměstnancům, kteří si začnou klást otázku, zda budou další na řadě.
Proč je ukončení pracovního poměru z důvodu ztráty zaměstnance pro firmy problémem?
Když dojde k nešťastnému odchodu zaměstnanců, má to větší dopad, než si myslíte.
- Pokles morálky týmu: Zbývající pracovní zátěž připadne na menší počet členů týmu, což často vede k vyčerpání nebo nelibosti.
- Poškození reputace: Informace o tom, že kultura vaší společnosti nedokáže udržet nejlepší zaměstnance, se může rychle rozšířit jak uvnitř, tak navenek.
- Náklady rostou: Náklady na nábor, zaškolení, ztrátu produktivity a zpoždění dodávek rychle vyčerpávají úspory.
- Selhání strategie: Rostoucí míra litosti nad odchodem signalizuje přehlédnuté slepé body v jasnosti rolí, spokojenosti v práci nebo zkušenosti zaměstnanců.
Pokud nepodniknete žádné kroky, situace se bude zhoršovat a nakonec to ovlivní výkonnost, retenci a vaši schopnost přilákat špičkové talenty.
📖 Přečtěte si také: Efektivní příklady zapracování nových zaměstnanců pro vaše nové zaměstnance
Jak snížit nechtěnou fluktuaci zaměstnanců?
Nemůžete zabránit všem odchodům, ale můžete se ujistit, že neztratíte ty, na kterých vám nejvíce záleží.
Zde je několik tipů, které vám pomohou:
- Pořádávejte pravidelné individuální schůzky: Vytvořte prostor pro upřímné rozhovory o výzvách, překážkách a směřování kariéry.
- Začleňte kariérní rozvoj do každodenních pracovních postupů: Nečekejte na výroční hodnocení. Pravidelně sledujte pokrok a provádějte mentorský dohled.
- Naslouchejte údajům o zaměstnancích: Využijte odpovědi z průzkumů, signály zapojení a míru účasti k včasnému odhalení nezapojených zaměstnanců.
- Podporujte kariérní růst činy, ne jen sliby: Naplánujte povýšení, umožněte interní mobilitu a oceňujte úspěchy v reálném čase.
- Nabídněte flexibilitu bez byrokracie: Flexibilní pracovní doba není výhodou, ale očekáváním dnešních špičkových talentů.
- Využijte strategie udržení zaměstnanců přizpůsobené vaší pracovní síle: Různé týmy potřebují různé nástroje, jako je například využití průzkumů pulsu, aby mohly navrhnout to, co skutečně funguje.
Abyste předešli nešťastnému odchodu zaměstnanců, musíte jej předvídat a nereagovat až poté, co je již příliš pozdě. Správné nástroje, struktura a kultura rozhodují o tom, zda zaměstnanec zůstane, nebo odešle e-mail s výpovědí.
📖 Přečtěte si také: Síla hlasu zaměstnanců při transformaci vašeho pracoviště
Co je ukončení pracovního poměru bez lítosti?
Neodvolatelné ukončení pracovního poměru se týká odchodu zaměstnance, který nenaruší chod firmy, morálku týmu ani budoucí výkonnost. V některých případech je dokonce může zlepšit.
Tyto odchody jsou záměrné a, co je důležitější, nezbytné. Často odrážejí rozhodnutí udržet standardy, chránit kulturu na pracovišti a sladit talenty s dlouhodobými cíli. Na rozdíl od nešťastného úbytku zaměstnanců si neklade otázku, zda měli zůstat – víte, že tým je bez nich lepší.
A pokud je přesně sledována, neodvolatelná fluktuace pomáhá oddělit produktivní odchody od těch nákladných.
Příklady ukončení pracovního poměru bez lítosti
Když tito zaměstnanci odejdou, dopad to buď vůbec není znát, což znamená, že nepřinášeli mnoho, nebo je dopad pozitivní, což znamená, že jejich odchod přinesl pozitivní změny.
- Autor obsahu s trvale špatnými výsledky je propuštěn po měsících nedodržování termínů, neplnění pokynů pro obsah a ignorování zpětné vazby.
- Vedoucí oddělení známý pasivně agresivním chováním, nedostatkem vize a špatnou komunikací tiše odchází poté, co se mu nepodařilo dosáhnout zlepšení ani přes zapojení personálního oddělení.
- Operační analytik podává výpověď z důvodu neshody a produktivita týmu se po jeho odchodu zvyšuje.
- Během reorganizace je zrušena pozice juniorního spolupracovníka a jeho povinnosti snadno převezmou stávající zaměstnanci.
Neodvolatelné ukončení zahrnuje všechny formy neodvolatelného úbytku zaměstnanců, jako jsou odchody, které snižují režijní náklady, usnadňují spolupráci, zlepšují kulturu a prostředí na pracovišti a vytvářejí prostor pro nové zaměstnance, kteří lépe odpovídají cílům vašeho týmu.
Jsou také připomínkou toho, že ne všechny odchody zaměstnanců jsou překážkou. Některé jsou naopak pokrokem.
Kdy je nezbytné propuštění bez lítosti
Udržet si zaměstnance, který opakovaně nedosahuje cílů nebo při tom narušuje práci ostatních, má své náklady. Nejen v podobě výstupů, ale také energie, důvěry a kultury.
V takovém případě se nechtěná fluktuace stává strategickým krokem.
Možná budete muset přijmout opatření, když:
- Koučování přestává fungovat: Navzdory jasným očekáváním a strukturované zpětné vazbě zaměstnanec nadále podává nedostatečné výkony.
- Kultura utrpí ránu: Jejich jednání, ať už jemné nebo zjevné, narušuje důvěru v týmu nebo je v rozporu s vašimi hodnotami.
- Morálka začíná klesat: Ostatní členové týmu se cítí zatíženi, nemotivovaní nebo nepohodlně při práci s nimi.
- Žádný viditelný růst: Nejsou patrné žádné známky zvědavosti, učení nebo iniciativy – jen stále stejné problémy, které se opakují.
Pokud se s těmito odchody zachází proaktivně, podporují lepší dynamiku týmu a zvyšují význam vašich snah o udržení zaměstnanců. Poskytují vám také čistší data: rozlišují mezi skutečnou nechtěnou fluktuací a odchody, které zlepšují celkovou kontrolu a dynamiku vaší organizace.
Sledování míry nepolitováníhodného úbytku zaměstnanců neznamená oslavovat každý odchod, ale vědět, které odchody byly správné.
👀 Věděli jste? Společnosti již neprovádějí pouze výstupní pohovory, ale také pohovory se zaměstnanci s nejlepším výkonem, aby zjistily, co funguje.
Je to jeden z nejchytřejších způsobů, jak zabránit nežádoucímu úbytku zaměstnanců ještě předtím, než k němu dojde.
📖 Přečtěte si také: Jak využít analýzu pracovní síly k vytvoření prosperujícího pracoviště?
Řízení fluktuace: Jak může ClickUp pomoci a osvědčené postupy
Účinné řízení politováníhodného a nepolitováníhodného ukončení pracovního poměru znamená mít zavedené systémy ještě předtím, než vám výpověď dorazí do schránky. Klíčem není jen sledování odchodů, ale také pochopení vzorců, budování konzistence a včasné jednání.
Podívejme se, jak to týmy dělají lépe s ClickUp.
Proměňte roztříštěné poznatky ve strukturované pracovní postupy
Mnoho týmů HR se potýká s nepropojenými nástroji, chybějící zpětnou vazbou nebo strategiemi pro udržení zaměstnanců, které nikdy nepřekročí fázi plánování. Použijte ClickUp Tasks k přiřazení následných úkolů po výstupních pohovorech nebo průzkumech, aby nic neuniklo vaší pozornosti.
Uchovávejte plány kariérního rozvoje, dokumenty pro nové zaměstnance a rubriky pro zpětnou vazbu centralizovaně v ClickUp Docs. Díky tomu budou přístupné a využitelné pro každého vedoucího týmu.
Abyste se mohli soustředit na výsledky, propojte iniciativy zaměřené na zapojení zaměstnanců a cíle v oblasti fluktuace přímo s cíli ClickUp. Díky tomu budou vaše snahy o udržení zaměstnanců měřitelné, sladěné a viditelné pro osoby, které je musí realizovat.
Když nástroje komunikují mezi sebou, vaši zaměstnanci zůstávají déle.
Shromažďujte správnou zpětnou vazbu ve správný čas
Vědět, kdy začíná odklon od práce, je polovina úspěchu. ClickUp vám pomáhá udržet si náskok pomocí formulářů ClickUp Forms, které zachycují signály jako nesoulad, vyhoření nebo nedostatek uznání. To vše prostřednictvím kontrol pulsu týmu, zpětné vazby při zapracování nových zaměstnanců nebo průzkumů mezi manažery.
Můžete dokonce automatizovat upozornění, když klesnou skóre zapojení nebo se opakovaně neplánují individuální schůzky, aby personální oddělení nereagovalo na problémy příliš pozdě.
Automatizujte následné kroky a nikdy nezmeškejte varovné signály.
Při řízení fluktuace v desítkách nebo dokonce stovkách rolí je automatizace nezbytná. ClickUp Automations pomáhá spouštět včasné akce, jako je upozornění manažerů, aby provedli kontrolu, vyhledání nevyplněných kontrolních seznamů z onboardingu nebo označení málo využívaných programů interní mobility.
Nejde jen o úsporu času. Získáte tak čas, který můžete věnovat strategické práci, jako jsou strategie udržení zaměstnanců, sestavování týmů a plánování kariérního růstu.
Zvyšte angažovanost zaměstnanců
Šablona ClickUp Employee Engagement Template poskytuje týmům HR flexibilní systém pro zlepšování a využívání poznatků o zapojení zaměstnanců.
Můžete ji použít k:
- Sledujte a organizujte názory zaměstnanců napříč odděleními
- Sjednoťte úkoly, průzkumy a iniciativy týkající se zpětné vazby v jednom přehledu.
- Rozpoznávejte včasné příznaky nešťastného odchodu zaměstnanců a reagujte proaktivně.
Spojte to s šablonou průzkumu zapojení zaměstnanců ClickUp a šablonou akčního plánu zapojení zaměstnanců ClickUp, abyste uzavřeli smyčku mezi poznatky a činy.
Řiďte personální oddělení v měřítku s agilitou
Pokud vedete retenci v rostoucím týmu, ClickUp for Human Resources vám umožní centralizovat vše: průzkumy, analýzu dat, sledování vývoje, systémy zpětné vazby a další.
Budete schopni:
- Snižte vysokou fluktuaci zaměstnanců pomocí konzistentních pracovních postupů a komunikačních nástrojů.
- Vytvořte si vlastní dashboardy pro sledování fluktuace v libovolném časovém období.
- Zaveďte proaktivní přístup, díky kterému si udržíte cenné zaměstnance a nebudou přehlíženi.
Se správnými nástroji nejenže budete řídit odchody, ale také zabráníte těm nejdůležitějším.
📖 Číst více: Jak optimalizovat procesy v oblasti lidských zdrojů?
Budoucí trendy v oblasti udržení zaměstnanců a řízení ukončení pracovního poměru
Způsob, jakým personální oddělení řídí udržení zaměstnanců a ukončení pracovního poměru, se rychle vyvíjí. Vzhledem k tomu, že se podniky potýkají s ekonomickou nejistotou, hybridními modely práce a měnícími se očekáváními zaměstnanců, plánování pracovní síly již není jen o obsazování pracovních pozic.
Jde o předvídání změn a minimalizaci rizik. Zde je přehled toho, jak nové trendy formují budoucnost strategií udržení zaměstnanců a řízení ukončení pracovního poměru:
Od reakce k predikci: plánování ukončení pracovního poměru na základě dat
Rozhodnutí o ukončení pracovního poměru se stále více opírají o data. Namísto spoléhání se pouze na hodnocení výkonu se personální týmy obracejí k analýze dat, aby identifikovaly vzorce fluktuace zaměstnanců v jakémkoli období, jako jsou náhlé poklesy angažovanosti, nesplněné milníky rozvoje nebo nesrovnalosti ve zpětné vazbě.
Sledováním průměrného počtu projektů, povýšení nebo kontrol manažerů na jednotlivé pozice mohou vedoucí pracovníci předvídat, kdo pravděpodobně odejde. A zda se jedná o případ politováníhodného úbytku zaměstnanců, nebo o oprávněný výsledek.
Očekávejte, že tento trend poroste: systémy včasného varování a přehledy fluktuace se brzy stanou standardem, nikoli bonusem.
📖 Přečtěte si také: Jak vytvořit dashboard pro analýzu lidských zdrojů (s příklady)
Umělá inteligence mění způsob, jakým personální oddělení vyhodnocuje zpětnou vazbu a rizika.
Nástroje umělé inteligence umožňují personálnímu oddělení analyzovat kvalitativní zpětnou vazbu ve velkém měřítku. Nástroje, které skenují otevřené textové odpovědi v průzkumech, výstupní pohovory nebo kanály Slack, mohou označit jazykové vzorce spojené s nespokojeností, nesourodostí týmu nebo dokonce toxickou firemní kulturou.
Místo čtení jednotlivých stížností mohou týmy HR upřednostnit témata, jako je zlepšení přehledu o příčinách fluktuace, než dosáhne kritické úrovně.
To podporuje proaktivnější přístup k řízení pracovní síly, kdy lze včas zasáhnout a cenění zaměstnanci nepropadnou sítem.
Personalizované odchody a strategické ukončení pracovního poměru
Ne všechna odchodu jsou neúspěchem, některé jsou nezbytné. Ale způsob, jakým je řešíte, se mění.
HR týmy se ubírají směrem ke strukturovaným a transparentním rámcům pro odchod zaměstnanců, které spojují řízení ukončení pracovního poměru s dlouhodobými cíli. To zahrnuje:
- Rozhodovací matice na úrovni rolí pro rozlišení nepolitováníhodného úbytku zaměstnanců od problémů s výkonností
- Transparentní dokumentace, která chrání dodržování předpisů a soulad týmu
- Komunikační nástroje, které udržují členy týmu informované a zapojené během přechodů
Pokud se to udělá správně, i nepolitováníhodné ukončení pracovního poměru může kulturu posílit, místo aby ji oslabilo.
Interní mobilita jako záruka udržení zaměstnanců
Stále více společností přesouvá rozpočty z náboru nových zaměstnanců na rozvoj interních talentů. Proč?
Protože interní zaměstnanci se rychleji zapracují, snáze se udrží a je mnohem méně pravděpodobné, že přispějí k nechtěnému úbytku zaměstnanců.
Sledování blokované mobility, jako jsou opakované boční přesuny bez povýšení nebo nedostatek náročných úkolů, bude brzy stejně důležité jako sledování vysoké fluktuace nebo skóre zapojení.
V budoucnu bude řízení retence zaměstnanců záviset na dynamice. Když mají zaměstnanci možnost růstu, zůstanou.
📖 Přečtěte si také: Aktivity pro zvýšení morálky a zapojení zaměstnanců, které můžete vyzkoušet hned teď
Co to znamená pro vedoucí pracovníky v oblasti lidských zdrojů?
Budoucnost udržení zaměstnanců a řízení ukončení pracovního poměru není jen automatizovaná nebo bohatá na data, ale je také strategická.
Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů budou muset:
- Investujte do platforem, které propojují údaje o zaměstnancích s jejich výkonností a angažovaností.
- Vytvořte personalizované plány udržení zaměstnanců, nikoli obecné.
- Připravte se na dynamičtější politiky ukončení pracovního poměru, které zohledňují jak potřeby podniku, tak signály zaměstnanců.
Společnosti, které se přizpůsobí včas, sníží míru fluktuace a budou činit lepší rozhodnutí v oblasti náboru, rozvoje a odchodu zaměstnanců.
Ať se každý odchod vyplatí a každé úsilí o udržení zaměstnanců je chytřejší
Ať už čelíte vysoké fluktuaci, hodnotíte strategie udržení zaměstnanců nebo sledujete počet zaměstnanců v určitém časovém období, jedna pravda platí: ne všechna odchody jsou stejné.
Porozumění rozdílu mezi politováníhodným a nepolitováníhodným ukončením pracovního poměru vám přinese více než jen jasnost. Pomůže vám minimalizovat politováníhodné fluktuace, vyhnout se nákladné politováníhodné obměně zaměstnanců a chránit kulturu vašeho pracoviště. Se správnými systémy také zlepšíte komunikaci a snížíte negativní dopad špatně řízených přechodů.
Vyzkoušejte ClickUp ještě dnes a spravujte zaměstnance, sledujte míru fluktuace a vytvořte systém, ve kterém budou vaše kariérní příležitosti a politika ukončování pracovního poměru fungovat v synchronizaci.