Губите член на екипа и си мислите: „Можеше ли да направим нещо, за да го задържим?“ Това е основният въпрос, който разграничава съжалителното от незаслуженото уволнение.
И за съжаление, това е въпрос, който HR мениджърите не задават достатъчно често. Когато служителите напускат, това не винаги е тревожен сигнал. Но когато напуснат подходящите служители, това е знак за нещо по-дълбоко от просто несъответствие на ролята или по-добра оферта.
Може да забележите:
- Спад в ангажираността на служителите след напускането на високопроизводителен служител
- Останалите ви служители тихо се приспособяват към по-тежката работна натовареност
- Мениджърите се борят да запазят културата на екипа в средата на тримесечието
Проблемът не е само в текучеството на персонала, а в това да се знае кои напускания могат да бъдат предотвратени и кои са неизбежни. Това е мястото, където тази разлика ви помага да ръководите по-добре, да задържите персонала по-дълго и да наемате по-разумно.
Повечето компании се фокусират върху броя на напускащите. Умните компании се фокусират върху напусканията, които не могат да си позволят.
⏰ 60-секундно резюме
Не всички напускания на служители са еднакви и разбирането на разликата е от съществено значение за изграждането на устойчиви и високопроизводителни екипи.
- Използвайте рамката за съжалително и незаслужено уволнение, за да определите кои напускания вредят на вашия бизнес и кои го помагат да се развива.
- Избягвайте често срещаните капани, като проследявате процента на текучеството, разпознавате ранните сигнали за отпадане и съгласувате решенията си с данните за производителността.
- Намалете съжалителната текучество с структурирана обратна връзка, възможности за кариерно развитие и интелигентни работни процеси за задържане на служителите.
- Дайте възможност на HR екипите да управляват всичко от данните на служителите до документацията за напускане и анкетите за ангажираност на едно място с ClickUp.
- Изградете култура, в която подходящите хора остават, а всяко напускане ви прави по-силни, а не по-слаби.
Централизирайте стратегията си за задържане и прекратяване на трудовите правоотношения, от задачите до шаблоните и всичко останало.
Какво е прекратяване на трудовото правоотношение?
Уволнението на служител бележи края на официалните отношения на служителя с компанията. Не винаги е драматично, но винаги е повратна точка. Независимо дали става дума за оставка на служител с високи резултати или структурирано напускане на служител с ниски резултати, всяко уволнение оставя следа върху вашата компания, данните за вашите служители и способността ви да задържите подходящите таланти.
Разбирането на това как се развиват тези напускания помага на екипите по човешки ресурси да намалят нежеланата текучество на персонала, да поддържат силна култура на работното място и да вземат по-стратегически решения за назначаването на персонал.
Чести причини за прекратяване на трудовите правоотношения
Уволненията се случват по най-различни причини и не всички от тях са под контрола на вашата организация. Но всяко едно от тях оказва влияние върху процента на текучеството, морала и дори дългосрочните икономии на разходи.
Ето някои от най-честите причини:
- Липса на резултати: Когато очакванията постоянно не се изпълняват и наставничеството не води до подобрение
- Културно несъответствие: Служителят може да притежава необходимите умения, но неговите ценности или поведение не съответстват на тези на компанията. Това може да има вредно влияние върху другите членове на екипа и върху цялостното представяне.
- Неправомерно поведение или нарушения: Нарушения на политиката на компанията, етичните стандарти или нормите за поведение на работното място.
- Преструктуриране на бизнеса: Съкращения поради сливания, бюджетни съкращения или промени в посоката, а не непременно поради резултатите.
- Промени в кариерата: Служители, които напускат за по-добро кариерно развитие, възможности за растеж или по-добър баланс между работата и личния живот.
- Изчерпване и неудовлетвореност: Когато ценни служители напускат поради неясни роли, липса на признание или недостатъчна обратна връзка.
Някои напускания могат да бъдат избегнати с подходящи стратегии за задържане на служителите. Други са необходими, за да се защитят резултатите, културата или посоката на развитие.
Доброволно срещу недоброволно прекратяване
Ето разбивка, която ще ви помогне да разграничите доброволните и недоброволните уволнения и какво разкриват те за вашата организация:
| Критерии | Доброволно прекратяване на трудовото правоотношение | Недоброволно прекратяване на трудовото правоотношение |
| Кой инициира | Служител | Работодател |
| Типични причини | Смяна на кариерата, преместване, изчерпване, липса на кариерно развитие, неудовлетвореност от опита на служителите или удовлетворението от работата, по-добра оферта | Слаби резултати, проблеми с поведението, нарушения на политиките, съкращения, токсична корпоративна култура |
| Въздействие върху компанията | Това може да доведе до съжалително напускане, ако високопроизводителни или ценни служители напуснат неочаквано. | Често се разглежда като незаслужено напускане, но ако се използва прекалено често, може да е признак за лошо наемане на персонал или слабо управление на представянето. |
| Какво сигнализира това | Пропуски в задържането на служителите, липса на подкрепа за кариерно развитие или незаинтересованост | Необходимост от по-добро наемане, обучение или решаване на основни културни проблеми |
| Често срещана реакция на HR отдела | Подобрете комуникационните инструменти, предложете яснота относно кариерното развитие, преразгледайте натоварването на служителите, проверете удовлетвореността на служителите. | Проверете процесите за оценка на представянето, провеждайте задълбочени интервюта при напускане, съгласувайте политиките, следете показателите за човешките ресурси. |
Доброволното напускане не винаги е положително. Недоброволното напускане не винаги е лошо. Ключът е да проследите какви модели се появяват и дали губите отлични служители или отсявате неподходящите.
👀 Знаете ли, че... Служителите, които напускат компанията и след това се наемат отново, се наричат „бумерангови служители”. Те често постигат по-добри резултати от новоназначените служители, защото вече разбират културата и процесите в компанията.
Основни разлики между съжалителното и несъжалителното прекратяване на трудовите правоотношения: накратко
Преди да навлезем в подробностите за значението на всеки тип уволнение, ето кратък преглед на разликите между уволнението с последствия и уволнението без последствия.
Някои напускания ви забавят. Други ви дават възможност да си поемете дъх. Осъзнаването на разликата помага на екипа ви да се фокусира върху това, което наистина има значение: да задържите тези, които не можете да си позволите да загубите, и с увереност да се разделите с тези, които не допринасят за развитието на вашия бизнес.
| Критерии | Жалко прекратяване на трудовото правоотношение | Несъжалително прекратяване на трудовото правоотношение |
| Определение | Загубата на високопроизводителен служител, който е в синхрон с културата на компанията и когото сте искали да задържите | Напускането на служител, чието представяне или пригодност не добавяха стойност |
| Въздействие върху екипа | Създава смущения, пропуски в знанията и понижава морала сред съществуващите служители. | Често подобрява динамиката в екипа и намалява конфликтите. |
| Разходи за компанията | Висока; загуба на интелектуален капитал, разходи за набиране на персонал, забавени проекти | Ниска; често освобождава бюджет или води до икономии на разходи |
| Сигнал към ръководството | Пропуски в задържането на служителите, кариерното развитие или системите за подкрепа | Ефективно използване на HR показатели за поддържане на стандартите за производителност |
| Типични основни причини | Изчерпване, липса на професионално развитие, лош баланс между работата и личния живот, неразгледана обратна връзка | Хронично слабо представяне, културно несъответствие, липса на ангажираност |
| Вероятност за повторно наемане | Да, повечето компании биха наели отново, ако им се даде възможност. | Не, обикновено се счита за незаслужено напускане |
| Най-добър отговор | Прегледайте стратегиите за задържане на служителите, провеждайте задълбочени интервюта при напускане, оценявайте състоянието на екипа. | Проверете политиките за ефективност, проследявайте процента на незаслужени съкращения, подкрепете останалите членове на екипа. |
| Дългосрочен ефект | Отслабва корпоративната култура и увеличава риска от текучество, ако тенденциите продължат | Укрепва съгласуваността в екипа и засилва отговорността |
Повечето специалисти по човешки ресурси не се притесняват от броя на напускащите. Предизвикателството е да се разбере кои напускания са сигнал за проблеми и кои показват, че системите ви работят.
Когато разберете основните разлики между съжалителната и несъжалителната загуба на кадри, вашите стратегии за наемане, развитие и ангажираност стават по-целенасочени, а вашите екипи – по-устойчиви.
💡 Професионален съвет: Търсите начини да мотивирате екипа си и да поощрите най-добрите служители? Опитайте тези 100 послания за признателност към служителите, за да повишите ангажираността и задържането им.
А сега нека се впуснем в подробностите.
Какво е съжалително прекратяване на трудовото правоотношение?
Жалкото напускане се отнася до доброволното или предотвратимо напускане на служител, чиито принос, резултати или потенциал го правят ценен за компанията.
Жалкото напускане е голямо неудобство за персонала. Но освен това, това са хората, на които другите разчитаха. Обикновено те включват най-добрите ви служители, ментори на екипа и създатели на култура. Когато напуснат, вие оставате да се опитвате да възстановите загубения импулс, ангажираността на служителите и вътрешното доверие.
За разлика от рутинната текучество на персонала, съжалителното текучество е от типа, който ви кара да се замислите: можеше ли това да бъде избегнато?
📖 Прочетете също: Най-добрият софтуер за ангажираност на служителите за проучвания и други
Примери за съжалително прекратяване
Обикновено загубата се усеща, когато се случи, а не само на хартия.
- Помислете за един многообещаващ продуктов мениджър, който напуска компанията след месеци на обещания за кариерен план, който така и не се реализира.
- Анализатор на данни подава предизвестие след постоянни извънредни часове без признание или възможности за развитие.
- Старши инженер напуска, защото молбата му за гъвкаво работно време е била отхвърлена, въпреки предупредителните признаци за изчерпване на целия екип.
- Маркетинг стратег подава оставка, след като е изключен от срещите на ръководството и няма ясни перспективи за професионално развитие.
Всяко от тези напускания представлява съжалително напускане, което оставя след себе си нещо повече от просто празно място. Вие губите интелектуален капитал, непрекъснатост на проектите и самите хора, които помагат да задържите другите.
А когато ценни служители напускат, това изпраща сигнал. Не само към ръководството, но и към настоящите ви служители, които започват да се чудят дали те са следващите.
📖 Прочетете още: Как да провеждате интервюта за задържане на служителите?
Защо съжалителното уволнение е проблем за бизнеса?
Когато се случи съжалително напускане, то има по-дълбоко въздействие, отколкото си мислите.
- Спад в морала на екипа: Останалият обем работа се поема от по-малко членове на екипа, което често води до изтощение или недоволство.
- Репутацията ви страда: Мълвата, че вашата фирмена култура не задържа най-добрите си служители, може да се разпространи бързо както вътрешно, така и външно.
- Разходите се увеличават: между наемането, въвеждането в работата, загубата на производителност и забавените резултати, това бързо изчерпва спестяванията.
- Неуспешни стратегии: Повишаващата се степен на съжаление при напускане на работа е сигнал за пропуснати слепи точки в яснотата на ролята, удовлетвореността от работата или опита на служителите.
Ако не предприемете действия, проблемът ще се усили и в крайна сметка ще се отрази на производителността, задържането на служителите и способността ви да привличате най-добрите таланти.
📖 Прочетете също: Примери за ефективно въвеждане на нови служители
Как да намалите съжалителната текучество на персонала?
Не можете да спрете всички напускания, но можете да се уверите, че не губите най-важните хора.
Ето какво помага:
- Провеждайте редовни индивидуални срещи: Създайте пространство за истински разговори за предизвикателствата, препятствията и кариерното развитие.
- Включете кариерното развитие в ежедневните работни процеси: Не чакайте годишните прегледи. Интегрирайте редовно проследяване на напредъка и менторски проверки.
- Обръщайте внимание на данните за служителите: Използвайте отговорите от анкети, сигналите за ангажираност и процента на участие, за да откриете рано незаинтересованите служители.
- Подкрепете кариерното развитие с действия, а не само с обещания: изгответе план за повишения, насърчавайте вътрешната мобилност и признавайте успехите в реално време.
- Предлагайте гъвкавост без бюрокрация: Гъвкавите работни графици не са привилегии – те са очаквания за днешните най-добри таланти.
- Използвайте стратегии за задържане, съобразени с вашите служители: Различните екипи се нуждаят от различни лостове, като например използване на импулсни проучвания, за да се определи какво действително работи.
За да предотвратите съжалителното напускане, трябва да го предвидите, а не да реагирате, когато вече е твърде късно. Подходящите инструменти, структура и култура правят разликата между оставането и изпращането на имейл за напускане.
📖 Прочетете също: Силата на гласа на служителите в трансформирането на работното ви място
Какво е уволнение без съжаление?
Несъжалителното уволнение се отнася до напускането на служител, чието напускане не нарушава бизнес операциите, морала на екипа или бъдещите резултати. В някои случаи дори може да ги подобри.
Тези напускания са умишлени и, което е по-важно, необходими. Те често отразяват решението да се поддържат стандартите, да се защити културата на работното място и да се съгласуват талантите с дългосрочните цели. За разлика от съжалителната загуба на кадри, вие не се питате дали те трябваше да останат – знаете, че екипът е по-добре без тях.
А когато се проследява точно, независтното напускане помага да се разграничат продуктивните напускания от скъпоструващите.
Примери за уволнения, които не са съжалителни
Когато тези служители напуснат, влиянието или не се усеща изобщо, което означава, че те не са допринесли много, или влиянието е положително, което означава, че напускането им е донесло положителни промени.
- Автор на съдържание с постоянно слаби резултати е уволнен след месеци на пропуснати срокове, неспазване на указанията за съдържанието и игнориране на обратната връзка.
- Ръководител на отдел, известен с пасивно-агресивното си поведение, липсата на визия и лошата комуникация, напуска тихо, след като не успява да се подобри въпреки участието на HR отдела.
- Оперативен анализатор напуска поради несъответствие, а производителността на екипа се увеличава в негово отсъствие.
- Ролята на младши сътрудник е премахната по време на реорганизация, а неговите отговорности лесно се поемат от съществуващите служители.
Несъжалителното прекратяване на трудовото правоотношение включва всички форми на несъжалителна текучество, като напускания, които намаляват разходите, улесняват сътрудничеството, подобряват културата и средата на работното място и освобождават място за нови служители, които са по-добре съобразени с целите на вашия екип.
Те също така ни напомнят, че не всички напускания на служители са неуспехи. Някои от тях са напредък.
⚡ Архив с шаблони: Безплатни шаблони и формуляри за подобряване на HR процесите
Когато е необходимо уволнение без съжаление
Задържането на човек, който постоянно не постига целите си или пречи на другите, докато го прави, има своята цена. Не само в производителността, но и в енергията, доверието и културата.
Тогава нежеланата текучество се превръща в стратегически ход.
Може да се наложи да предприемете действия, когато:
- Коучингът престава да работи: Въпреки ясните очаквания и структурираната обратна връзка, служителят продължава да показва незадоволителни резултати.
- Културата понася удар: техните действия, колкото и да са фини или явни, подкопават доверието в екипа или противоречат на вашите ценности.
- Моралът започва да спада: Другите членове на екипа се чувстват обременени, демотивирани или некомфортно да работят заедно с тях.
- Липса на видим растеж: Няма признаци на любопитство, желание за учене или инициативност – само едни и същи проблеми, които се повтарят.
При проактивно управление тези напускания подпомагат по-добрата динамика в екипа и правят усилията ви за задържане на служителите по-значими. Те също така ви предоставят по-ясни данни: разграничават истинската съжалителна текучество от напускания, които подобряват контрола и динамиката на цялата организация.
Проследяването на процента на незаслужаващите съжаление напускания не означава да се радвате на всяко напускане – означава да знаете кои напускания са били правилни.
👀 Знаете ли, че... Компаниите вече не провеждат само интервюта при напускане, а и интервюта с най-добре представящите се служители, за да разберат какво работи.
Това е един от най-умните начини да предотвратите съжалителната загуба на кадри, още преди тя да е започнала.
📖 Прочетете също: Как да използвате анализите на работната сила, за да създадете процъфтяващо работно място?
Управление на текучеството: как ClickUp може да помогне и най-добри практики
Ефективното управление на съжалителното и несъжалителното напускане означава да имате системи, които да са готови, преди молбата за напускане да попадне в пощенската ви кутия. Ключът не е само в проследяването на напусканията, а в разбирането на моделите, изграждането на последователност и ранното реагиране.
Нека разгледаме как екипите постигат по-добри резултати с ClickUp.
Превърнете разпръснатите идеи в структурирани работни процеси
Много екипи по човешки ресурси се сблъскват с несъвместими инструменти, пропуснати обратни връзки или стратегии за задържане на персонала, които никога не преминават отвъд етапа на планиране. Използвайте ClickUp Tasks, за да зададете последващи действия след интервюта при напускане или анкети за настроенията, така че нищо да не бъде пропуснато.
Съхранявайте плановете за кариерно развитие, документите за назначаване на нови служители и рубриките за обратна връзка централизирано в ClickUp Docs. Това ги прави достъпни и приложими за всеки ръководител на екип.
За да останете фокусирани върху резултатите, свържете инициативите за ангажираност и целите за текучеството директно с ClickUp Goals. Това прави усилията ви за задържане измерими, съгласувани и видими за хората, които трябва да ги реализират.
Когато инструментите комуникират помежду си, вашите служители остават по-дълго.
Събирайте подходящата обратна връзка в подходящия момент
Да знаете кога започва отпадането на мотивацията е половината от успеха. ClickUp ви помага да бъдете една крачка напред, като използвате ClickUp Forms, за да улавяте сигнали като несъответствие, изчерпване или липса на признание. Всичко това чрез проверка на настроенията в екипа, обратна връзка при назначаване на нови служители или анкети сред мениджърите.
Можете дори да автоматизирате предупрежденията, когато резултатите за ангажираността спадат или индивидуалните срещи се отлагат многократно, така че отделът по човешки ресурси да не реагира на проблемите твърде късно.
Автоматизирайте последващите действия и никога не пропускайте предупредителните сигнали.
Когато управлявате текучеството на десетки или дори стотици роли, автоматизацията става от съществено значение. ClickUp Automations помага за задействането на навременни действия, като подканяне на мениджърите да проверят, известяване за пропуснати чеклисти от назначаването или сигнализиране за недостатъчно използвани програми за вътрешна мобилност.
Това не е само спестяване на време. Това ви дава време да се съсредоточите върху стратегическа работа като стратегии за задържане на служители, изграждане на екип и планиране на кариерното развитие.
Повишете ангажираността на служителите
Шаблонът за ангажираност на служителите на ClickUp предоставя на HR екипите гъвкава система за подобряване и действие въз основа на информация за ангажираността.
Можете да я използвате, за да:
- Проследявайте и организирайте настроенията на служителите в различните отдели
- Съгласувайте задачите, проучванията и инициативите за обратна връзка в един изглед
- Открийте ранните признаци на съжалително напускане и реагирайте проактивно.
Съчетайте го с шаблона за проучване на ангажираността на служителите в ClickUp и шаблона за план за действие за ангажираност на служителите в ClickUp, за да затворите кръга между прозрението и действието.
Управлявайте човешките ресурси в мащаб с гъвкавост
Ако отговаряте за задържането на персонала в разрастващ се екип, ClickUp for Human Resources ви позволява да централизирате всичко: проучвания, анализ на данни, проследяване на развитието, системи за обратна връзка и др.
Ще можете да:
- Намалете високата текучество чрез последователни работни процеси и комуникационни инструменти.
- Създайте персонализирани табла за наблюдение на процента на текучеството във всеки момент.
- Приложете проактивен подход, при който ценните служители остават ангажирани и не се пренебрегват.
С подходящите инструменти не само управлявате напусканията. Вие предотвратявате тези, които са най-важни.
📖 Прочетете още: Как да оптимизирате процесите по управление на човешките ресурси?
Бъдещи тенденции в управлението на задържането и прекратяването на трудовите правоотношения
Начинът, по който HR отдела управлява задържането и прекратяването на трудовите договори, се развива бързо. Тъй като бизнеса се сблъсква с икономическа несигурност, хибридни модели на работа и променящи се очаквания на служителите, планирането на работната сила вече не се свежда само до запълване на позиции.
Става въпрос за предвиждане на промените и минимизиране на риска. Ето как нововъзникващите тенденции оформят бъдещето на стратегиите за задържане на персонала и управлението на уволненията:
От реакция към прогнозиране: планиране на прекратяването на трудовите правоотношения въз основа на данни
Решенията за прекратяване на трудовите правоотношения се основават все повече на данни. Вместо да разчитат само на оценки на представянето, екипите по човешки ресурси се обръщат към анализа на данни, за да идентифицират модели в отлива на служители през даден период, като например внезапно понижение на ангажираността, пропуснати етапи в развитието или нередности в обратната връзка.
Чрез проследяване на средния брой проекти, повишения или срещи с мениджъри за всяка длъжност, лидерите могат да предвидят кои служители е вероятно да напуснат. И дали става въпрос за съжалително напускане или за оправдан резултат.
Очаквайте тази тенденция да се засили: системите за ранно предупреждение и таблата за отлив скоро ще станат стандарт, а не бонус.
📖 Прочетете също: Как да създадете табло за анализ на персонала (с примери)
Изкуственият интелект променя начина, по който HR отчита обратната връзка и риска
AI инструментите позволяват на HR да анализира качествена обратна връзка в голям мащаб. Инструментите, които сканират отговорите от анкети с отворен текст, интервюта при напускане или Slack канали, могат да отбележат езикови модели, свързани с неудовлетвореност, несъгласуваност в екипа или дори токсична корпоративна култура.
Вместо да четат индивидуални жалби, екипите по човешки ресурси могат да дадат приоритет на теми като подобряване на видимостта на причините за текучеството, преди то да достигне критична маса.
Това подкрепя по-проактивен подход към управлението на работната сила, при който интервенциите могат да бъдат предприети рано и ценните служители не се губят.
Персонализирано напускане и стратегически напускания
Не всички напускания са провал, някои са необходими. Но начинът, по който ги управлявате, се променя.
Екипите по човешки ресурси преминават към структурирани и прозрачни рамки за напускане, които свързват управлението на прекратяването на трудовите правоотношения с дългосрочните цели. Това включва:
- Матрици за вземане на решения на ниво роля, за да се разграничат съкращенията, които не са съжалителни, от проблемите с производителността
- Прозрачна документация, която гарантира спазването на правилата и съгласуваността в екипа
- Комуникационни инструменти за информиране и ангажиране на членовете на екипа по време на преходни периоди
Ако се направи правилно, дори прекратяването на трудовите правоотношения без съжаление може да укрепи културата, вместо да я подкопае.
Вътрешната мобилност като гаранция за задържане на персонала
Все повече компании пренасочват бюджетите си от набиране на кадри към развитие на вътрешни таланти. Защо?
Защото вътрешните наеми се интегрират по-бързо, по-лесно се задържат и е много по-малко вероятно да допринесат за съжалително напускане.
Проследяването на блокираната мобилност, като повтарящи се хоризонтални премествания без повишение или липса на амбициозни задачи, скоро ще стане толкова важно, колкото и мониторингът на високата текучество или ангажираността.
В бъдеще управлението на задържането на служителите ще зависи от динамиката. Когато служителите имат възможност за развитие, те остават.
📖 Прочетете също: Дейности за повишаване на морала и ангажираността на служителите, които можете да опитате още сега
Какво означава това за ръководителите на човешки ресурси?
Бъдещето на задържането на персонала и управлението на уволненията не е само автоматизирано или богато на данни, но и стратегическо.
Ръководителите на човешки ресурси ще трябва да:
- Инвестирайте в платформи, които свързват данните за служителите с тяхното представяне и ангажираност.
- Изградете персонализирани, а не общи планове за задържане на персонала.
- Подгответе се за по-динамични политики за прекратяване на трудовите правоотношения – такива, които отчитат както нуждите на бизнеса, така и сигналите от страна на служителите.
Компаниите, които се адаптират навреме, ще намалят процента на текучеството и ще вземат по-добри решения за наемане, развитие и напускане на служители във всички области.
Направете всяко напускане значимо и всяко усилие за задържане по-умно
Независимо дали се сблъсквате с висока текучество, оценявате стратегии за задържане на персонала или проследявате броя на служителите за определен период от време, едно е сигурно: не всички напускания са еднакви.
Разбирането на разликата между съжалително и несъжалително прекратяване на трудовото правоотношение ви дава повече от просто яснота. То ви помага да сведете до минимум съжалителната текучество, да избегнете скъпоструваща съжалителна текучество и да защитите културата на работното си място. С подходящите системи вие също така подобрявате добрата комуникация и намалявате негативното въздействие на лошо управляваните преходи.
Опитайте ClickUp още днес, за да управлявате служителите, да проследявате процента на текучеството и да изградите система, в която възможностите за кариерно развитие и политиките за прекратяване на трудовите договори работят в синхрон.